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Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (2021), S. XI 
Inhaltsverzeichnis 
Holger Dahl 

XI Inhaltsverzeichnis

  1. Vorwort
  2. Autorenverzeichnis
  3. Inhaltsverzeichnis
  4. Abkürzungsverzeichnis
  5. Einführungen
    1. I. Sozialpläne – ein teures Vergnügen? Üblichkeit von Sozialplanabfindungen aus Sicht des Arbeitgebers
      1. 1. Einleitung
      2. 2. Anlass für den Abschluss des Sozialplans
      3. 3. Leistungen im Sozialplan
        1. a) Abfindungen in Sozialplänen
        2. b) Berechnungsfaktoren
        3. c) Sockel-, Mindest- und Höchstbeträge
        4. d) Zuschläge
        5. e) Härtefallfonds
        6. f) Freiwilligenprogramm
        7. g) Branchenspezifische Besonderheiten
      4. 4. Outplacement-Beratung
      5. 5. Transfergesellschaften
      6. 6. Erkenntnisse aus der Umfrage
    2. II. Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile aus Sicht des Betriebsrats
      1. 1. Einleitung
      2. 2. Die betriebliche Dimension
      3. 3. Die unternehmerische Dimension
      4. 4. Die individuelle Dimension
      5. 5. Determinanten und Gestaltungsvarianten zur Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile
    3. III. Planung einer internationalen Restrukturierung
      1. 1. Einleitung
      2. 2. Praktische Vorüberlegungen
        1. a) Planung der internationalen Restrukturierung
      3. 3. Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen
        1. a) Unterschiedliche Gremien
        2. b) Arten von Beteiligungsrechten
        3. c) Zeitpunkt der Einbindung der Arbeitnehmervertretungen
        4. d) Folgen bei Missachtung der Beteiligungsrechte
      4. 4. Anzeigepflichtige Restrukturierungsmaßnahmen
        1. a) Voraussetzungen einer anzeigepflichtigen Entlassung
        2. b) Das einzuleitende Verfahren
        3. c) Rechtsfolgen bei Verstößen
      5. 5. Implementierung der Restrukturierungsmaßnahme
      6. 6. Anschließende Rechtsstreitigkeiten
      7. 7. Schlusswort
  6. A. Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Vorbemerkung
      2. II. Allgemeine Anwendungsvoraussetzungen
        1. 1. Unternehmensgröße
        2. 2. Bestehen eines Betriebsrats
      3. III. Die Mitbestimmungstatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG
        1. 1. Einschränkung und Stilllegung
        2. 2. Verlegung
        3. 3. Zusammenschluss
        4. 4. Spaltung
        5. 5. Grundlegende Änderungen
        6. 6. Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
      4. IV. Weitere Maßnahmen als beteiligungspflichtige Betriebsänderungen
      5. V. Sonderfall Betriebsübergang
      6. VI. Schlussbemerkung
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Vorbemerkung
      2. II. Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG
        1. 1. Unternehmensgröße von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern als Grundvoraussetzung der Anwendung von § 111 BetrVG
        2. 2. Begriff der Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG
        3. 3. Die allgemeine Betriebsänderung nach der Generalklausel des § 111 Satz 1 BetrVG
  7. B. Die Durchführung von Freiwilligenprogrammen
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Grundmodelle des Freiwilligenprogramms
        1. 1. Das offene Freiwilligenprogramm
        2. 2. Beschränkte Freiwilligenprogramme
      3. III. Vorteile eines Freiwilligenprogramms
        1. 1. Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer
        2. 2. Beschleunigung des Personalabbaus
        3. 3. Vermeidung langwieriger und risikoreicher Kündigungsschutzprozesse
      4. IV. Rechtliche Rahmenbedingungen
        1. 1. Beteiligung des Betriebsrats
        2. 2. Freiwilligenprogramme und Massenentlassungsanzeige
        3. 3. Freiwilligenprogramm und Gleichbehandlungsgrundsatz
        4. 4. Sozialversicherungsrechtliche Folgen
      5. V. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Varianten des Freiwilligenprogramms
        1. 1. Vorgeschaltete/Parallele Freiwilligenprogramme
        2. 2. Das offene Freiwilligenprogramm/„Windhundprinzip“
        3. 3. Beschränkte Freiwilligenprogramme
        4. 4. Prinzip der doppelten Freiwilligkeit
        5. 5. Anspracheverfahren
        6. 6. Dotierung: besser oder schlechter als ein Sozialplan?
      3. III. Vor- und Nachteile von Freiwilligenprogrammen
        1. 1. Ausgewogene Personalstruktur
        2. 2. Schnelle Umsetzung einer Abbaumaßnahme
        3. 3. Sperrzeitrisiko
      4. IV. Rechtlicher Rahmen
        1. 1. Mitbestimmungsrecht
        2. 2. Massenentlassungsanzeige
        3. 3. Gleichbehandlung
      5. V. Fazit
  8. C. Betriebsratszuständigkeit für Interessenausgleich und Sozialplan – insbesondere in Konzernen mit Matrixstrukturen
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Rechtlicher Rahmen
        1. 1. Matrixstrukturen im Konzern
        2. 2. Grundsätze der Betriebsratszuständigkeit
        3. 3. Betriebsratszuständigkeit in wirtschaftlichen Angelegenheiten
      3. III. Weitere praktische Probleme und Lösungsansätze
      4. IV. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Mitbestimmung bei Interessenausgleich und Sozialplan in Matrixstrukturen
        1. 1. Beispielsfall: ABC-IT Germany GmbH
        2. 2. Begriff der Matrixstruktur
        3. 3. Anwendbarkeit des BetrVG
        4. 4. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte
        5. 5. Folgeprobleme in der Praxis
        6. 6. Fazit
  9. D. Interessenausgleich
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einordnung
      2. II. Bedeutung
      3. III. Rechtsnatur
        1. 1. Ansprüche der Arbeitnehmer
        2. 2. Ansprüche des Betriebsrats
        3. 3. Änderungen des Interessenausgleichs
        4. 4. Fazit
      4. IV. Verhandlung
        1. 1. Initiative des Arbeitgebers
        2. 2. Verhandlungsverpflichtung des Betriebsrats
        3. 3. Einigungsstelle
      5. V. Zuständigkeit des Betriebsrats
        1. 1. Übertragung der Interessenausgleichsverhandlungen auf Betriebsausschuss oder sonstige Ausschüsse
        2. 2. Übertragung der Verhandlungen auf eine Arbeitsgruppe
      6. VI. Gegenstand
      7. VII. Rahmeninteressenausgleich
      8. VIII. Prozessorientierter Interessenausgleich
      9. IX. Inhalt Interessenausgleich
      10. X. Beteiligungsrecht des Betriebsrats
      11. XI. Schriftformerfordernis
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Unterrichtung des Betriebsrats
        1. 1. Umfassende Unterrichtung
        2. 2. Rechtzeitige Unterrichtung
      3. III. Gegenstand des Interessenausgleichs
        1. 1. Konkrete Betriebsänderung
        2. 2. Komplexe Umstrukturierungen und der Abschluss eines Interessenausgleichs
      4. IV. Gestaltung und Inhalt des Interessenausgleichs
      5. V. Form des Interessenausgleichs
      6. VI. Zustandekommen des Interessenausgleichs
        1. 1. Hinzuziehung der Bundesagentur für Arbeit
        2. 2. Anrufung der Einigungsstelle
        3. 3. Verknüpfung von Interessenausgleich und Sozialplan
      7. VII. Rechtscharakter und Bindungswirkung des Interessenausgleichs
  10. E. Die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG
    1. Perspektive Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmerschaft*
      1. I. Die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG
      2. II. Formelle Anforderungen
      3. III. Die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG
      4. IV. Rechtsprechungsauswertung
      5. V. Die Vor- und Nachteile einer Namensliste bei Betriebsänderungen
        1. 1. Sicht des Arbeitgebers
        2. 3. Sicht der Arbeitnehmerschaft
      6. VI. Fazit
        1. 1. Arbeitgebersicht
        2. 2. Arbeitnehmersicht und Betriebsratsperspektive
  11. F. Sozialplan und Inhalte des Sozialplans inkl. Betriebsvereinbarung zur Förderung freiwilliger Austritte
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Frühere Regelungen im BetrVG 1952
        1. 1. Die Vermittlungsstelle
        2. 2. Die frühere Kompensationsregelung
      3. III. Der Sozialplan im BetrVG 1972
        1. 1. Bezugsobjekt Betriebsänderung
        2. 2. Gestaltungsräume und Gestaltungsgrenzen
        3. 3. Freie Verhandlungen über einen Sozialplan
        4. 4. Die Aufstellung von Sozialplänen durch die Einigungsstelle
      4. IV. Der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG)
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Ausgangslage
      3. III. Richtlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG
        1. 1. Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer
        2. 2. Wirtschaftliche Vertretbarkeit
        3. 3. Wirtschaftliche Bewertung
        4. 4. Durchgriffshaftung
      4. IV. Freiwilligenprogramm, „Turboprämie“
  12. G. Besondere Grenzen des Sozialplans in der Einigungsstelle, insbesondere die „zumutbare Weiterbeschäftigung“
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG)
        1. 1. Ausschluss von Arbeitnehmern von Leistungen des Sozialplans
        2. 2. Ablehnen der Weiterbeschäftigung
        3. 3. Im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens
        4. 4. „Zumutbares“ Arbeitsverhältnis
      3. III. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Ermessensgrenzen
        1. 1. Die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer
        2. 2. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber
      3. III. Ermessensrichtlinien
        1. 1. Die Gegebenheiten des Einzelfalls
        2. 2. Die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
        3. 3. Ablehnung einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
      4. IV. Fazit
  13. H. „Qualifizierungsbetriebe“ und „Qualifizierungssozialplan“
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Personalpolitisches Bedürfnis
      3. III. Der Weg in den „Qualifizierungsbetrieb“
        1. 1. Gesellschaftsrechtliche Verselbstständigung?
        2. 2. „Qualifizierungsbetrieb“ als eigenständiger Betrieb oder als bloße Verwaltungseinheit?
        3. 3. Zuweisung des einzelnen Arbeitnehmers zum Qualifizierungsbetrieb
      4. IV. Tätigkeit im „Qualifizierungsbetrieb“
        1. 1. Qualifizierung im „Qualifizierungsbetrieb“
        2. 2. Interner Einsatz aus dem „Qualifizierungsbetrieb“
        3. 3. Externer Einsatz
        4. 4. Zulässigkeit der vorübergehenden Freistellung
      5. V. Kündigung im „Qualifizierungsbetrieb“
        1. 1. Betriebsbedingte Kündigungen sehr erschwert
        2. 2. Personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigung im Einzelfall
      6. VI. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
        1. 1. Die (bisherige) Ausgangslage
        2. 2. Was hat sich an der Ausgangslage geändert?
      2. II. Was ist ein Qualifizierungssozialplan?
      3. III. Was sind mögliche Regelungskomplexe eines Qualifizierungssozialplans?
        1. 1. Erhebung des Qualifizierungsbedarfs
        2. 2. Teilnehmerkreis
        3. 3. Qualifizierungsziele und Qualifizierungswege
        4. 4. Organisatorische Rahmenregelungen
        5. 5. Teilnahmepflichten
        6. 6. Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen
      4. IV. Können Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in einem Qualifizierungssozialplan Gegenstand eines Spruchs der Einigungsstelle sein?
        1. 1. Kein gesetzlicher Ausschlusstatbestand
        2. 2. Zweck des Sozialplans
        3. 3. Die Entscheidung des BAG vom 17.9.1991 – 1 ABR 23/91 steht der Spruchfähigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen nicht per se entgegen
      5. V. Wie verhalten sich die Regelungsmöglichkeiten zu Qualifizierungsmaßnahmen in einem Sozialplan zu den §§ 97 Abs. 2, 98 BetrVG?
      6. VI. Exkurs: Wäre die Errichtung einer Transfergesellschaft im Rahmen eines Sozialplans durch Spruch der Einigungsstelle möglich?
  14. I. Dotierungsrahmen des Sozialplans und seine Grenzen inkl. „Durchgriffshaftung“ auf Konzerngesellschaften
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einführung
        1. 1. Gesetzliche Vorgaben im Überblick
        2. 2. Taktische Gesichtspunkte
        3. 3. Zweck des Sozialplans als wegweisender Faktor
      2. II. Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteile
        1. 1. Wirtschaftliche Nachteile
        2. 2. Berechnung der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen wirtschaftlichen Nachteile
        3. 3. Bestimmung weiterer Nachteile bei Arbeitsplatzverlust
        4. 4. Ausgleich oder Milderung
      3. III. Wirtschaftliche Vertretbarkeit
        1. 1. Allgemeines
        2. 2. Bemessungsdurchgriff im Konzern
      4. IV. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Wo liegt die absolute Obergrenze eines Sozialplans?
      3. III. Wie werden die Sozialplanleistungen korrigiert?
      4. IV. Worauf kommt es bei dieser Korrektur an?
      5. V. Wo nun liegt die Untergrenze für das Volumen eines Sozialplans?
      6. VI. Was bedeutet das nun konkreter?
      7. VII. Einzelfälle
        1. 1. Hamburger Hafen
      8. VIII. Der Sozialplan Null – wann kommt er zum Tragen?
  15. J. Der Tarifsozialplan
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Begriff und typische Regelungsbereiche
      3. III. Rechtsnatur
      4. IV. Personeller Geltungsbereich
        1. 1. Normative Geltung nur bei Gewerkschaftsmitgliedern
        2. 2. Einbeziehung von Außenseiter-Arbeitnehmern
      5. V. Inhaltliche Gestaltungsmöglichkeiten
        1. 1. Weitreichende Gestaltungsfreiheit aufgrund tarifvertraglicher Richtigkeitsgewähr
        2. 2. Gestaltungsspielraum bei einbezogenen Außenseiter-Arbeitnehmern
        3. 3. Insbesondere: Differenzierung nach Gewerkschaftszugehörigkeit
      6. VI. Verhältnis von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan
        1. 1. Nebeneinander von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan
        2. 2. Kollisionen
        3. 3. Anrechnungsregelungen
      7. VII. Arbeitskampf um Tarifsozialplan
        1. 1. Grundsatzentscheidung des BAG
        2. 2. Schutz der unternehmerischen Freiheit
        3. 3. Friedenspflichten
        4. 4. Suspendierung der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte im Arbeitskampf?
      8. VIII. Fazit
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Was ist ein Sozialtarifvertrag/Tarifsozialplan?
      2. II. Wer verhandelt den Sozialtarifvertrag?
        1. 1. Verhandlung auf der Beschäftigtenseite
        2. 2. Verhandlung auf der Arbeitgeberseite
      3. III. Sozialtarifvertrag und Arbeitskampf
        1. 1. Keine „Sperrwirkung“ des Interessenausgleichsverfahrens
        2. 2. Fehlende Exklusivität des Verfahrens nach den §§ 111ff. BetrVG
        3. 3. Wahrung des Grundsatzes der Kampfparität
        4. 4. Verbandsmitgliedschaft steht (Haus-)Sozialtarifvertrag nicht entgegen
        5. 5. Tarifkommissionen sind sachnäher
        6. 6. Fazit
      4. IV. Was wird im Sozialtarifvertrag gefordert?
        1. 1. Die „Folgenbewältigung“
        2. 2. Betriebsstilllegung und Standortentscheidungen
      5. V. Warum dann nicht gleich durch den Betriebsrat tätig werden?
        1. 1. Die vornehmliche Betrachtung des Unternehmens
        2. 2. Den Interessengegensatz nicht verkennen
        3. 4. Rechtliche Möglichkeiten nutzen
        4. 5. Das Synchronisationsgebot
        5. 6. Passgenauere Ausgleichslösungen für die Beschäftigten
        6. 7. Fazit
      6. VI. Praxisbeispiel
      7. VII. Der Geltungsbereich
      8. VIII. Aspekte des Synchronisationsgebots
        1. 1. Der Arbeitgeber bietet allen Beschäftigten Sozialtarifleistungen an
        2. 2. Ein Sozialplan muss verhandelt werden
      9. IX. Fazit
        1. 1. Merksätze
        2. 2. Tarifvertrag ist leistungsfähiger
  16. K. § 112a BetrVG – (Kein) erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Die Rechtsgrundlagen des „Sozialplan-Exits“
      3. III. Die Vorschriften im Einzelnen
        1. 1. § 112a Abs. 1 BetrVG: reiner Personalabbau
        2. 2. Neugründung von Unternehmen
      4. IV. Auswirkung des Sozialplanprivilegs auf den Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. § 112a Abs. 1 BetrVG
        1. 1. Inhalt
        2. 2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats
        3. 3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats
      2. II. § 112a Abs. 2 BetrVG
        1. 1. Inhalt
        2. 2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats
        3. 3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats
  17. L. Der Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Allgemeine Grundsätze und Überblick
      2. II. Voraussetzungen für die Verpflichtung zum
        1. 1. Nachteilsausgleich nach Abs. 1
        2. 2. Nachteilsausgleich nach Abs. 3
        3. 3. Kausalitätserfordernis
      3. III. Inhalt des Nachteilsausgleichs
        1. 1. Abfindungsanspruch
        2. 2. Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile (Abs. 2)
        3. 3. Verhältnis zu Sozialplanleistungen, Verzicht
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einführung in die Thematik
      2. II. Tatbestandliche Voraussetzungen des
        1. 1. Anwendungsbereich
        2. 2. Abweichung vom Interessenausgleich (§ 113 Abs. 1 und 2)
        3. 3. Unterbliebener Versuch eines Interessenausgleichs (§ 113 Abs. 3)
      3. III. Entlassung und wirtschaftliche Nachteile
      4. IV. Kausalität für die Entlassung/den wirtschaftlichen
      5. V. Inhalt des Nachteilsausgleichsanspruchs
      6. VI. Prozessuale Durchsetzung der Ansprüche
  18. M. Sonderregelungen in der Insolvenz
    1. Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
      1. I. Einleitung
      2. II. Die Sonderregelungen im Einzelnen
        1. 1. Betriebsänderungen und Vermittlungsverfahren
        2. 2. Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung
        3. 3. Umfang des Sozialplans
        4. 4. Sozialplan vor Verfahrenseröffnung
        5. 5. Interessenausgleich und Kündigungsschutz
        6. 6. Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz und Klage des Arbeitnehmers
        7. 7. Betriebsveräußerung
      3. III. Zusammenfassung
    2. Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat
      1. I. Einleitung
      2. II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz
        1. 1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz (§ 108 InsO)
        2. 2. Die Arbeitgeberstellung in der Insolvenz
        3. 3. Sonderregelungen zu Kündigung und Kündigungsschutz
      3. III. Kollektivrechtliche Besonderheiten in der Insolvenz
        1. 1. Die Betriebsänderung in der Insolvenz
        2. 2. Der Sozialplan in der Insolvenz
      4. IV. Fazit
  19. Literaturverzeichnis
  20. Sachregister
    1. Sachregister A
    2. Sachregister B
    3. Sachregister C
    4. Sachregister D
    5. Sachregister E
    6. Sachregister F
    7. Sachregister G
    8. Sachregister H
    9. Sachregister I
    10. Sachregister J
    11. Sachregister K
    12. Sachregister L
    13. Sachregister M
    14. Sachregister N
    15. Sachregister O
    16. Sachregister P
    17. Sachregister Q
    18. Sachregister R
    19. Sachregister S
    20. Sachregister T
    21. Sachregister U
    22. Sachregister V
    23. Sachregister W
    24. Sachregister Z
 
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