: Zum Konkurrenzkampf mehrerer Gewerkschaften in einem Betrieb oder Unternehmen - Das Beispiel Deutsche Bahn AG

Dr. Cord Meyer, RA

Zum Konkurrenzkampf mehrerer Gewerkschaften in einem Betrieb oder Unternehmen - Das Beispiel Deutsche Bahn AG

Im Zeitraum von März 2007, als die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer ( GDL ) ihre Forderung nach einem eigenen Fahrpersonaltarifvertrag erhob, bis März 2008[1] war der DB Konzern in einen Tarif- und Arbeitskampfkonflikt mit der GDL verstrickt, der sich im Kern auf einen Konkurrenzkampf zu den beiden anderen im DB Konzern vertretenen Gewerkschaften GDBA einerseits und Transnet andererseits zurück führen läßt. Vorliegender Beitrag versucht ein erstes Zwischenfazit hinsichtlich der die Tarifauseinandersetzung bestimmenden Themenkreise zu ziehen - auch auf die Gefahr hin, angesichts der noch immer nicht beendeten Tarifverhandlungen noch nicht alle tarif- und arbeitskampfrechtlichen Facetten einfangen zu können.

I.      Prozessualer Zwischenbefund

Ein Kernargument in der arbeitsgerichtlichen Argumentation gegenüber der GDL bestand in der Rechtsansicht, dass ein Arbeitskampf um einen Spartentarifvertrag unverhältnismäßig sei, weil er nach dem Grundsatz der Tarifeinheit nicht unmittelbar im Betrieb anwendbar ist[2]. Diese Ansicht wurde vom LAG Chemnitz nicht geteilt, weil den Arbeitsgerichten zum einen eine Tarifzensur verwehrt sei und zum anderen eine Klärung der Tarifkonkurrenz erst nach Vorliegen eines ggf. durch Streik erzwungenen Spartentarifvertrages möglich sei[3]. Hiergegen lässt sich wiederum einwenden, dass Tarifforderungen ansonsten sehr wohl einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterfallen[4]: Dies gilt etwa hinsichtlich der Frage, ob zum einen eine rechtmäßige Tarifforderung erhoben worden ist und ob zum anderen durch die Tarifforderung keine Friedenspflicht verletzt wird.

Eine Klärung dieser Rechtsfrage durch das BAG steht weiter aus. Ob das BVerfG in diesem aktuellen Zusammenhang noch zur Klärung der Rechtsfrage beitragen wird, bleibt abzuwarten. Fest steht jedoch weiter, dass auch ein streikweise erkämpfter Spartentarifvertrag nach dem hergebrachten Grundsatz der Tarifeinheit durch einen spezielleren Tarifvertrag verdrängt wird. Dieses Ergebnis belegt, dass die neueren Tendenzen zur Freigabe des Arbeitskampfes um einen Spartentarifvertrag noch nicht das Problem der Tarifeinheit im Betrieb zu lösen vermögen. Insoweit haben also die im einstweiligen Rechtsschutz geführten Gerichtsverfahren nur eine vorgelagerte Frage betroffen, die ggf. eine praktische Bewältigung des Grundsatzes der Tarifeinheit erforderlich machen kann.

II.      Gemeinsamer Handlungsrahmen der Tarifvertragsparteien

Es ist die eigentliche Aufgabe der Tarifvertragsparteien nach Art 9 Abs. 3 Satz 1 GG, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, indem sie den Betrieben einen sinnvollen Ordnungsrahmen geben[5]. Diese Funktion von Klarheit und Rechtssicherheit ist auch vom BVerfG betont worden[6]. Damit haben aber nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch die Unternehmen einen Anspruch auf den Abschluss verlässlicher und klarer Tarifverträge. Insoweit verpflichtet also gleichsam nicht nur das Eigentum nach Art 14 Abs. 2 Satz 1 GG, sondern auch die Tarifautonomie aus Art 9 Abs. 3 GG dazu, die Belange Dritter zu beachten[7].

Denn insbesondere der Betrieb als Teil eines Unternehmens ist Bestandteil eines im BetrVG gesetzlich anerkannten Sozialverbandes, der dementsprechend auch die Tarifvertragsparteien - jedenfalls in einem System unternehmens- und damit letztlich betriebsbezogener Tarifverträge - zu einer wechselseitigen Kooperation verpflichtet, um so ihre Gestaltungsaufgabe sinnvoll erfüllen zu können. Unvereinbar mit dieser Kooperationspflicht sind etwa den Prozess der wechselseitigen Abstimmung störende oder gar die Existenz des Unternehmens gefährdende Verhaltensweisen. In letzterer Hinsicht ist etwa auch das Streikrecht beschränkt, da es nicht die Existenz des Kampfgegners in Frage stellen darf[8], so dass z. B. auch gebotene Erhaltungs- und Notstandsarbeiten zu gewähren sind[9].

Vor diesem Hintergrund ließe sich zum einen fragen, ob ein - zumindestens im Kern - auf die Werbung neuer Mitglieder konzentrierter Streik noch auf die Schaffung eines sinnvollen Ordnungsrahmens ausgerichtet ist oder ob hier vielleicht nur ein organisationspolitisch motivierter „Anerkennungsstreik" vorliegt[10]. Zum anderen zeigen die Entwicklungen im Bereich der Hospitäler nach dem Streik des Marburger Bundes, dass es infolge der dortigen Gewerkschaftskonkurrenz nach dem Abschluss von Spartentarifverträgen für die Ärzte nunmehr zu einem Personalabbau unter den Pflegekräften kommt[11]. Eine ungeregelte „unsolidarische" Gewerkschaftskonkurrenz kann daher auch bestehende Arbeitsplätze bedrohen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Spartentarifvertrag die Verteilungslasten in einem bestehenden Beschäftigungsbündnis verändert und so ein Personalabbaudruck auf andere - ggf. in einer anderen Gewerkschaft organisierte - Arbeitnehmergruppen erzeugt wird. Demgegenüber hatte das BAG in seiner ständigen Rechtsprechung zu beschäftigungssichernden Tarifverträgen stets auch den aus dem Sozialstaatsprinzip des Art 20 GG abgeleiteten Gedanken der Solidarität betont[12].

Die angesprochene Kooperationspflicht der Tarifvertragsparteien folgt aber nicht nur aus ihrer Teilhabe an einem unternehmensbezogenen Tarifvertragssystem, sondern auch aus dem Grundsatz praktischer Konkordanz, weil insbesondere die Situation eines Arbeitskampfs auch die Grundrechte Dritter - wie etwa der der Kunden auf individuelle Mobilität[13] - oder andere Positionen von Verfassungsrang - wie etwa den Transportauftrag aus Art 87 e Abs. 4 GG - anbelangt[14]. Mit Blick auf den Grundsatz der Tarifeinheit gingen die Väter des TVG immerhin auch davon aus, dass es den Tarifvertragsparteien selbst überlassen sei, etwaige Tarifkonkurrenzen zu verhindern[15], um so den Grundsatz der Tarifeinheit zur Anwendung zu bringen.

Aus praktischer Sicht folgt eine Kooperationspflicht der Tarifvertragsparteien insbesondere daraus, dass etwa die Laufzeiten der Tarifverträge abzustimmen sind, um so permanente Arbeitskämpfe im Unternehmen zu vermeiden[16], die tendenziell zu einer Existenzgefährdung führen könnten. Ferner sollten die persönlichen Geltungsbereiche der konkurrierenden Tarifverträge abgestimmt sein, da etwa der in § 16 DGB-Satzung zur Verfügung stehende Konfliktlösungsmechanismus nur unter DGB-Mitgliedsgewerkschaften anwendbar ist. Mit Blick auf GDL und GDBA sind in das Tarifsystem im DB Konzern indessen auch Mitglieder des DBB involviert.

III.      Erscheinungsformen der Gewerkschaftskonkurrenz

In Zeiten zunehmender Gewerkschaftskonkurrenzen gewinnen differenzierende Klauseln wieder an Bedeutung, die z. B. positiv die Leistungen eines Tarifvertrages nur den Mitgliedern der tarifvertragschließenden Gewerkschaft zusprechen oder vice versa negativ die Mitglieder anderer Gewerkschaften von ihnen ausschließen. Aufgrund einer jüngeren Entscheidung des BAG[17] bleibt  abzuwarten, ob sich die Rechtsprechung auch an dieser Stelle verändert, um ggf. „gewandelte" Verhältnisse zu berücksichtigen.

Angesichts des Konkurrenzkampfes der Gewerkschaften verlagern sich die Ziele von Arbeitskämpfen dahin, Mitglieder zu gewinnen oder aus anderen Gewerkschaften abzuwerben, so dass von „Werbe- bzw. Profilierungsstreiks[18]" gesprochen werden kann. Unverkennbar ist, dass die GDL etwa auch im Bereich des kommunalen Nahverkehrs neue Mitglieder gewonnen hat[19]. Damit verschwimmen indessen die Konturen im Arbeitskampfrecht weiter, zumal es sich hier um das Gegenteil eines vom BAG jüngst großzügiger beurteilten „Sympathiearbeitskampfes" handelt[20].

Die wechselseitige „Antipathie" konkurrierender Gewerkschaften kann zudem in den Tarifverhandlungen dazu führen, dass insbesondere die Frage des persönlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages über Monate einem Tarifabschluss entgegen stehen kann, obwohl seine materiellen Inhalte eigentlich feststehen. Aus Sicht eines Unternehmens erinnert der Abschluss eines in seinem persönlichen Geltungsbereich zwischen den Gewerkschaften unabgestimmten Tarifvertrages indessen an einen unzulässigen „Vertrag zu Lasten Dritter", da hier ein neuer „Zündstoff" für weitere Konflikte um neue Mitglieder konkurrierender Gewerkschaften geschaffen wird. Ohne eine - vereinbarte - Kooperation der am Tarifsystem beteiligten Gewerkschaften besteht ansonsten etwa im Verhältnis von DGB- zu DBB-Gewerkschaften keine Möglichkeit der Zuständigkeitsabgrenzung. Abgesehen davon steht dem einzelnen Unternehmen auch kein Antragsrecht etwa auf die Durchführung des Verfahrens nach § 16 DGB-Satzung zu, so dass ohnehin die entsprechenden Konkurrenz- und Zuständigkeitskonflikte „auf dem Rücken Dritter" ausgelebt werden[21].

IV.      Lösungsansätze für eine Kooperation mit den Gewerkschaften

Das Gesetz selbst sieht in § 2 Abs. 2 bis 4 TVG die Möglichkeit vor, dass sich auch Gewerkschaften - etwa in einer Tarifgemeinschaft - gewillkürt zu einer gemeinsamen Spitzenorganisation zusammen schließen können. In Zeiten einer zunehmenden Gewerkschaftskonkurrenz sprechen indessen womöglich der mit dem Abschluss einer BGB-Gesellschaft verbundene Einlassungs- und Abstimmungszwang sowie die inhaltliche Vetomöglichkeit der Konkurrenz gegen diese Aktionsform. Gleichwohl bildeten in der Vergangenheit etwa GDBA und GDL eine Tarifgemeinschaft sowie seit längerem auch GDBA und Transnet.

Eine - freiwillige - Kooperationsform stellen etwa koordinierte Tarifverhandlungen dar. Hierbei verpflichten sich die Gewerkschaften - horizontal - z. B. zu einer Abstimmung ihrer an sich konkurrierenden Tarifverträge und sichern ihre Kooperation auch im - vertikalen - Verhältnis zum Unternehmen etwa in einem obligatorischen Tarifvertrag zu. Hierdurch können dann insbesondere die Laufzeiten und die Geltungsbereiche der Tarifverträge sowie ihre Beendigungsmöglichkeiten koordiniert werden. Die weitestgehende Form stellt hierbei der Abschluss inhaltsgleicher Tarifverträge dar[22].

Eine weitere Spielart einer - freiwilligen - Kooperation stellt die - wechselseitige -Übernahme eines von jeweils einer der konkurrierenden Gewerkschaften in eigener Verhandlungsführerschaft mit dem Unternehmen abgeschlossenen Tarifvertrages durch die anderen Gewerkschaften dar. Hierbei kann zum einen zwischen dem Grad einer wechselseitigen Abstimmung trotz Verhandlungsführerschaft sowie zum anderen zum Umfang der in eigener Verhandlungsführerschaft abzuschließenden Tarifverträge zu differenzieren sein. Die Bahn hatte bereits ein mehrgliedriges Modell unter Beteiligung aller Gewerkschaften mit jeweils funktionsspezifisch gestalteten Tarifverträgen verhandelt ( sog. „Brandenburger-Tor-Modell" ). Darin hätte sich die Verhandlungsführerschaft der GDL etwa auf einen funktionsbezogenen Tarifvertrag für Lokomotivführer erstreckt; während eine Vielzahl von „Basis-Tarifverträgen" gemeinsam von allen Gewerkschaften zu verhandeln wäre[23].

V.  Offene Themenfelder im Arbeitskampfrecht

Die Notwendigkeit des Abschlusses von Notdiensten mit der GDL hat auch die Gerichte beschäftigt[24]. Sowohl das LAG Berlin als auch das LAG Hessen haben sich dabei zu der - grundsätzlichen - Notwendigkeit einer einseitigen Anordnung durch das Unternehmen bekannt, falls der Abschluss einer Notdienstvereinbarung mit den Gewerkschaften scheitert. Allerdings wurde bislang noch nicht die Frage erörtert, ob im Fall von konkurrierenden Gewerkschaften parallel geführter Streiks mit jeder der Gewerkschaften über eine Notdienstvereinbarung zu verhandeln ist oder ob es sich hier nicht um eine unteilbare Schuld aller Gewerkschaften nach § 431 BGB handelt.

Der Charakter einer unteilbaren Schuld könnte auch dagegen sprechen, mit Blick auf einen isolierten Spartenarbeitskampf etwa eine Gewerkschaft vom Abschluss einer Notdienstvereinbarung auszunehmen. Zwar könnte das Unternehmen hier - theoretisch - tendenziell die Mitglieder anderer Gewerkschaften einsetzen. Indessen sprechen allein schon der Charakter von Erhaltungs- und Notstandsarbeiten bei Gefahr im Verzug dafür, dass ein einheitliches Niveau anzustreben ist. Denn im Notfall ist gerade nicht gewährleistet, dass stets Mitglieder anderer Gewerkschaften die Erhaltungs- oder Notstandsarbeiten ausführen können. Überdies hat das Unternehmen kein Fragerecht nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft[25].

Der Arbeitskampf mit der GDL war auch dadurch gekennzeichnet, dass planvoll ein bestehendes Schlichtungsabkommen gekündigt worden war. Die Moderation nach Streikbeginn unterlag keinen festen Regeln mehr. Deshalb wird zu Recht gefordert, dass vor Arbeitskampfbeginn eine Schlichtung stattzufinden habe[26]. Dies sollte aber nicht nur vor Beginn eines Streiks, sondern auch danach zumindest im Bereich der Daseinsvorsorge zwingend sein, da selbst ein „kalter Streik" - etwa durch Ultimaten, Streikdrohungen und Dementi - die normale Geschäftstätigkeit beeinträchtigt.

Der Arbeitskampf mit der GDL hat auch eine Störung der „Kampfparität" evident werden lassen, wenn das Unternehmen zum einen an die Friedenspflicht anderer Tarifverträge gebunden ist[27] und daher von Rechts wegen nicht aussperren kann und zum anderen nicht nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft fragen darf[28]. Überdies wäre eine Aussperrung nach dem vom BAG vertretenen Gedanken der Partizipation widersinnig, wenn ein Spartentarifvertrag z. B. nie für Außenseiter galt.

Schließlich erhebt sich die Frage nach einer gemeinsamen Haftung an sich konkurrierender Gewerkschaften nach § 830 BGB, wenn sich die Folgen eines anderen Streiks entweder zunutze gemacht oder diese unterstützt werden[29]. Dabei kann es sogar dahinstehen, ob die Streiks parallel oder zeitversetzt geführt werden. Da das Unternehmen hier hinsichtlich des Nachweises der Streikfolgen behindert wird, erscheint eine Entlastung über § 830 BGB angezeigt. Überdies erscheint die Satisfaktionsfähigkeit von Spartengewerkschaften nicht unproblematisch, was ggf. zu Beschränkungen im Arbeitskampfgeschehen führen könnte[30].

[1] Im Zeitpunkt der Abgabe des Manuskriptes waren noch keine Tarifverträge mit der GDL bis Ende Februar 2008 abgeschlossen.

[2] So etwa LAG Rheinland-Pfalz, 22.6.2004 - 11 Sa 2096/03, AP 169 zu Art 9 GG Arbeitskampf.

[3] LAG Chemnitz, 2.11.2007 - 7 SaGa 19/07, NZA 2008, 59 ff. sowie in die gleiche Richtung argumentierend LAG Hessen, 2. 5.2003 - 9 SaGa 637/03, BB 2003, 1229 ff. und LAG Rheinland Pfalz, 14.6.2007 - 11 Sa 208/07, DB 2007, 2432 ff.

[4] Buchner, BB 2008, 106, 108.

[5] Buchner, BB 2007, 2520.

[6] BverfG, 18.11.1954 - 1 BvR 629/52, BVerfGE 4, S. 96, 107 f. und BverfG, 20.10.1981 - 1 BvR 404/78, BVerfGE 58, 233, 247 f.

[7] Boemke, Anmerkung zu ArbG Chemnitz, 5.10.2007 - 7 Ga 26/07 in iuris praxisreport Arbeitsrecht 2007.

[8] BAG, 21.4.1971 - GS 1/68, AP 43 zu Art 9 GG Arbeitskampf sowie BAG, 5.3.1985 - 1 AZR 468/83, AP 85 zu Art 9 GG Arbeitskampf.

[9] BAG, 30.3.1982 - 1 AZR 265/80, AP 74 zu Art 9 GG Arbeitskampf.

[10] Reichold, NZA 2007, 1262, 1263.

[11] Diepholzer Kreisblatt v. 2. 2.2008 unter der Rubrik „Medizin".

[12] BAG, 25.10.2000 - 4 AZR 438/99,NZA 2001, 328, 330 sowie BAG, 28.6.2001 - 6 AZR 114/00, NZA 2002, 331, 335.

[13] Buchner, BB 2007, 2520, 2521.

[14] Hunold, NZA 2007, 1037, 1038 fragt nach dem Gemeinwohl als Schranke des Streikrechts.

[15] Reichold, RdA 2007, 321, 322.

[16] C. Meyer, NZA 2006, 1387, 1390.

[17] BAG, 9.5.2007 - 4 AZR 275/06, NZA 2007, 1439 und DB 2008, 358.

[18] Reichold, NZA 2007, 1262, 1263 spricht insoweit von einem „Anerkennungsstreik".

[19] Nürnberger Nachrichten v. 15.12.2007.

[20] BAG, 19.6.2007 - 1 AZR 396/06, NZA 2007, 1055.

[21] Hromadka, NJW-Editorial, Heft 45, 2007.

[22] Buchner, BB 2008, 106, 108.

[23] Die Welt v. 10.1.2008.

[24] LAG Berlin, 24.10.2007 - 7 SaGa 2044/07 einerseits und LAG Frankfurt, 15.11.2007 - 9 Sa Ga 1695/07 andererseits.

[25] Michel/Möller/Peter, AuR 2008, 36 ff.

[26] Buchner, BB 2007, 2520, 2521 f.

[27] BAG, 21.4.1971 - GS 1/68, AP 43 zu Art 9 GG Arbeitskampf sowie BAG, 22.3.1994 - 1 AZR 622/93, AP 130 zu Art 9 GG Arbeitskampf.

[28] Michel/Möller/Peters, AuR 2008, 36 ff.

[29] BGH, 31.10.1978 - VI ZR 32/77, AP 61 zu Art 9 GG Arbeitskampf.

[30] Kempen, FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht, 2004, S. 733, 748 ff.