ArbG Berlin: Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
ArbG Berlin, Urteil vom 31.7.2015 – 28 Ca 6964/15
Volltext: BB-ONLINE BBL2015-2419-2
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Amtliche Leitsätze
I. Umstände, die der sozialwidrig gekündigten Arbeitsperson die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG unzumutbar erscheinen lassen, können neben dem Kündigungsgeschehen auch dem Kündigungsrechtsstreit zu entnehmen sein.
II. Es existiert jedoch kein „numerus clausus“ einschlägiger Umstände. Vielmehr kommt als Auflösungsgrund gleichrangig in Betracht, dass Anlass zur Annahme besteht, die Arbeitsperson könnte bei Rückkehr in den Betrieb vom Arbeitgeber oder Kolleg(inn)en unkorrekt behandelt werden.
III. Auch die Besorgnis um die Gesundheit der Arbeitsperson kann im Lichte heutigen präventiven Gesundheitsschutzes (§§ 2, 3, 5 Abs. 2 Nr. 6 ArbSchG) einen Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG bedingen, und zwar selbst dann, wenn sich entsprechende Einschätzungen des Betroffenen (hier: allgemein rüder, aggressiver Führungsstil) nicht ohne Weiteres objektivieren lassen.
Sachverhalt
Es geht im Wesentlichen um gerichtliche Auflösung eines – langjährigen - Arbeitsverhältnisses nach sozialwidriger Kündigung (§ 9 Abs. 1 Satz 1[1], Abs. 2[2], § 10[3] KSchG). - Vorgefallen ist folgendes:
I. Der (heute[4]) 57-jährige Kläger trat im Juli 1996 als „Kraftfahrer mit Monteurtätigkeit“ (Kopie Arbeitsvertrag[5]: Urteilsanlage I.) in die Dienste der Beklagten, die mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten[6] unter anderem Baumaschinen vertreibt und vermietet. Hier bezog er zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei vertraglich mit 40 Wochenstunden bedungenem Arbeitspensum eine Vergütung von durchschnittlich 2.346,33[7] Euro (brutto) pro Monat.
II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:
1. Aus Gründen, zu denen die Schilderungen der Parteien auseinander gehen (s. einerseits unten, S. 4 [III.]; andererseits unten, S. 6 [VII.]), erkrankte der Kläger im Juni 2014 arbeitsunfähig, wobei er nach eigener Darstellung bei der Arbeit zunehmend unter Übelkeit, Schwindel und sogar Bewusstlosigkeit bis zum körperlichen Zusammenbruch gelitten hatte[8]. Fest steht, dass die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 15. April 2015[9] (Kopie: Urteilsanlage II.), das diesen am 24. April 2015 per Boten erreichte[10], folgendes wissen ließ:
„ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2015
… hiermit kündigen wir, dass seit dem 01.07.1996 bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.05.2015.
Sollte die Kündigungsfrist wider Erwarten nicht gewahrt sein, gilt die Kündigung zum nächstzulässigen Termin.
Für Ihre berufliche Zukunft wünschen wir Ihnen alles Gute. Bitte wenden Sie sich umgehend nach dem Erhalt der Kündigung an Ihr Arbeitsamt.
Wir erwarten bis zum 31.05.2015 die Rückgabe aller firmeneigenen Gegenstände.
Mit freundlichen Grüßen … “.
2. Hiermit mochte der Kläger es nicht bewenden lassen. Er wandte sich mit anwaltlichem Schreiben vom 29. April 2015[11] (Kopie: Urteilsanlage III.), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird, mit dem Hinweis an die Beklagte, dass die Kündigung nicht nur wegen der Nichteinhaltung der maßgeblichen Frist, sondern auch im Übrigen zurückgewiesen werde. Allerdings sei er gleichwohl zu einer außergerichtlichen Verständigung bereit, für die er vorschlug, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist (zum 31. Oktober 2015) gegen Abfindung in Anlehnung an die §§ 9 u. 10 KSchG, „mithin brutto 22.154,00 €“ zu beenden. - Dies ließ die Beklagte mit Schreiben vom 4. Mai 2015[12] (Kopie: Urteilsanlage IV.) nunmehr ihrerseits anwaltlich mit diesen Worten beantworten (Textauszug):
„ … Ich teile hiermit namens und in Vollmacht meiner Mandantschaft mit, dass meine Mandantschaft aus der streitgegenständlichen Kündigung vom 15.04.2015 keine Rechte mehr herleitet. Die Kündigung vom 15.04.2015 wird für gegenstandslos erklärt und wird zurückgenommen.
Ihr Mandant wird aufgefordert, das Arbeitsverhältnis über den 31.05.2015 hinaus fortzusetzen. Ihr Mandant wird auch aufgefordert, seine Arbeitstätigkeit über den 31.05.2015 hinaus fortzuführen. Ihrem Mandanten wird weiterhin über den 31.05.2015 hinaus ein funktionsfähiger Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Sobald die Arbeitsunfähigkeit Ihres Mandanten wiederhergestellt sein wird, dürfen wir Ihren Mandanten auffordern, die Arbeitstätigkeit im Betrieb meiner Mandantschaft wieder aufzunehmen.
Noch einmal erklären wir hiermit eindeutig für unsere Mandantschaft gegenüber Ihrem Mandanten, dass meine Mandantschaft aus der Kündigung vom 15.04.2015, Ihrem Mandanten zugegangen am 24.04.2015, keine Rechte mehr herleitet. Insofern können wir auch kein Rechtsschutzbedürfnis erkennen für die Erhebung der von Ihnen angekündigten Kündigungsschutzklage“.
III. Dies sieht der Kläger anders. Er nimmt die Beklagte mit seiner (vorab per Fax) am 13. Mai 2015 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (20. Mai 2015) zugestellten Klage neben der Feststellung, dass die besagte Kündigung (Urteilsanlage II.) sein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe, auf nunmehr gerichtliche Auflösung der Vertragsbeziehung gegen Abfindung in Anspruch, deren Bezifferung die Summe von 20.000,-- Euro nicht unterschreiten solle. Er hält nicht nur die Kündigung für sozialwidrig, sondern auch Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[13] für gegeben. In diesem Zusammenhang gibt er an, sich seit Oktober 2014 in psychotherapeutischer Behandlung zu befinden, und behauptet, seine gesundheitliche Beeinträchtigung sei dem Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten ihm gegenüber geschuldet[14]. Dazu heißt es beim Kläger[15]:
„Der Geschäftsführer der Beklagten hat diesen [gemeint: den Kläger; d.U.] ständig beleidigt, herabgewürdigt, gemobbt und äußerst unsoziales Verhalten an den Tag gelegt; z.B. mit den Worten: ,Können Sie kein deutsch!' Er hat ihm Prügel mit den Worten angedroht: ,Das können wir auch draußen unter Männern regeln!' In Telefonaten hat der GF der Beklagten den Kläger oft angeschrien.
Auf dem Betriebsgelände sind überall Kameras zur Überwachung der Mitarbeiter installiert, auch auf den Gängen. Der GF der Beklagten hat dabei seinen Kontrollwahn ausgeübt und so auch andere Mitarbeiter immer wieder herabwürdigend zur Arbeit angetrieben und schikaniert. So iist es auch vorgekommen, dass der GF der Beklagten sich in dienstliche Gespräche am Funkgerät eingemischt hat und die Kollegen, so auch den Kläger, in sein Büro zum ,Rundmachen' einbestellt hat“.
Zur Fundierung seiner Darstellung und zur Veranschaulichung seiner Verfassung bezieht sich der Kläger des Weiteren auf eine Stellungnahme seiner behandelnden Therapeutin vom 13. Mai 2015[16] (Kopie: Urteilsanlage V.) zu den Perspektiven etwaiger Rückkehr ins betriebliche Dasein bei der Beklagten; dort heißt es an die Adresse des Anwalts des Klägers:
„Herr Lutz R. [Name des Klägers im Original ausgeschrieben; d.U.] befindet sich seit dem 09.10.2015 [gemeint wohl: 2014; d.U.] bei mir in psychotherapeutischer Behandlung mit nachfolgenden Diagnosen:
F43.22 Anpassungsstörung (ICD 10)
F41.0 Panikstörung (ICD-10)
Der o.g. Patient arbeitet seit 19 J. in der Firma N. [Bezeichnung der Beklagten; d.U.]. Seit 2 Jahren sei Herr R. auf dem Firmengelände als Vorarbeiter, Kranführer und Disponent tätig, zuvor habe er auf Baustellen für die Firma gearbeitet. Zu seinen Kollegen habe er eine gute Beziehung und fühle sich von diesen unterstützt und verstanden. Der Pat. beklagt im Oktober 2014, seit ca. einem Jahr unter massiven Ängsten, den Arbeitsplatz aufzusuchen, zu leiden. Insbesondere habe Herr R. Angst davor, seinem Vorgesetzten Herrn N. [Name des Geschäftsführers der Beklagten; d.U.] zu begegnen, sich dessen verbalen Entwertungen sowie Androhungen von Abmahnungen hilflos ausgeliefert zu fühlen bzw. sich dagegen nicht wehren zu können. Wie der Pat. anhand verschiedener Beispiele glaubhaft schildert, sei das Verhalten seines Vorgesetzten willkürlich, launenhaft und unvorhersehbar. …
Um die erzielte psychische Stabilisierung aufrechtzuerhalten und eine weitere Symptomreduktion herstellen zu können mit dem Ziel einer nachhaltigen Arbeitsfähigkeit, ist dem Pat. m.E. dringend davon abzuraten, seine berufliche Tätigkeit beim bestehenden Arbeitgeber wiederaufzunehmen. Trotz intensiver Bearbeitung der Problematik und Suche nach konstruktiven Lösungen, denen gegenüber der Pat. immer aufgeschlossen war, würde m.E. die Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit in der Firma N. eine weiterhin und erneute erhebliche gesundheitliche Belastung für den Patienten darstellen, die dem Pat. nicht zugemutet werden kann und sehr wahrscheinlich zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit führen würde. Nach allen glaubhaft und nachvollziehbar vermittelten Schilderungen des Pat. und mit Blick auf die u.a. real begrenzten Möglichkeiten, sich gegenüber dem Willkürverhalten des Vorgesetzten zu wehren, ist es aus psychotherapeutischer Sicht als ein Therapiefortschritt anzusehen, sich dem Verhalten des Vorgesetzten gerade nicht mehr auszusetzen bzw. dessen Kündigungsschreiben zu akzeptieren“.
IV. Der Kläger beantragt sinngemäß,
1. das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber den Betrag von 20.000,-- Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. November 2015 nicht unterschreiten sollten, zum 31. Oktober 2015 aufzulösen;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 15. April 2015 nicht aufgelöst wird.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt gegenstandslos[17]. Abgesehen davon, dass sie die Kündigung bereits vorgerichtlich für gegenstandslos erklärt habe, wonach – wie sie meint - „bereits kein Rechtsschutzbedürfnis für die Klageerhebung“ vorgelegen habe, lägen auch keine Gründe vor, die dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machten[18]. Ohnehin könne eine solche Unzumutbarkeit, wie sie weiter meint, allenfalls auf Umständen beruhen, „die nach Ausspruch der Kündigung“ lägen oder sich nach Ausspruch der Kündigung ereignet hätten[19]. Derartigen Vortrag könne sie der Klageschrift nicht entnehmen[20].
VI. Hierzu erwidert der Kläger unter anderem[21], der Geschäftsführer der Beklagten halte „weiterhin auf dem Betriebsgrundstück Videokameras zur Überwachung und Schikanierung der Mitarbeiter vor“[22]. Dies stelle nach seiner Ansicht einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter und somit auch seiner selbst dar[23]. Im Übrigen benennt er als „weitere Zeugen zum Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten gegenüber den Arbeitnehmern und speziell“ ihm gegenüber zwei namentlich bezeichnete Gewährspersonen[24] (Herren Ch. Lange und A. W.). Diese könnten „aus eigener Wahrnehmung heraus das arbeitnehmerunfreundliche und krankmachende Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten zeugenschaftlich bestätigen“[25]. So habe Herr L. „persönlich das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten wahrgenommen, das menschenverachtend und auch krankmachend“ gewesen „und sicher“ auch noch immer sei[26]. Dieser habe „regelmäßig die Mitarbeiter mit folgenden beispielhaft genannten Äußerungen beschimpft: ,Seid ihr nur noch alle blöde!'“, und einen – vom Kläger namentlich benannten - Mitarbeiter „mit folgenden Worten herabgewürdigt: ,Sie sind doch gar kein Mann, schauen Sie doch mal in Ihre Hose, ob da etwas männliches ist, Sie tragen bestimmt rosa Unterwäsche'“[27]. Diese und andere Vorfälle werde, wie der Kläger versichert, „der Zeuge W. bestätigen“, denn sie seien „tausendfach in der Firma der Beklagten erfolgt“[28].
VII. Die Beklagte kommentiert diese Ausführungen mit Schriftsatz vom 29. Juli 2015[29]. Sie bestreitet, „dass die angeblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Klägers dem angeblichen Verhalten“ ihres Geschäftsführers geschuldet sei[30]. Außerdem legt sie unter anderem Wert auf die Feststellung, dass die auf dem Betriebsgelände installierten Kameras „nicht zur Überwachung der Mitarbeiter“ dienten, sondern „dem Diebstahlsschutz und der Koordinierung der Disposition“[31].
VIII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Beklagten im vorerwähnten Schriftsatz vom 29. Juli 2015, zu dem der Kläger kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten und daher im Kammertermin am 31. Juli 2015 vorsorglich um Erklärungsfrist gebeten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Aus den Gründen
Der Klage ist ihr Erfolg – abgesehen von der Bemessung der dem Kläger vorschwebenden Abfindung - nicht zu versagen. Das gilt für beide von ihm verfolgten Rechtsschutzanliegen. Für diesen Befund bedarf es keines weiteren Austauschs schriftsätzlichen Vorbringens, so dass dem sogenannten Beschleunigungsgrundsatz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (§§ 9 Abs. 1[32], 61 a Abs. 1[33] ArbGG) ungeschmälert Geltung verschafft werden kann. - Im Einzelnen:
I. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 2.)
Dass die Kündigung im Schreiben vom 15. April 2015 (Urteilsanlage II.) das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat, war angesichts der - fristgerecht erhobenen (§§ 4 Satz 1[34], 7 (1. Halbsatz)[35] KSchG - Kündigungsschutzklage in der Tat festzustellen, weil die Beklagte deren soziale Rechtfertigung nicht einmal (mehr) für sich in Anspruch nimmt, geschweige denn nach Maßgabe ihrer Darlegungs- und Beweislast (s. § 1 Abs. 2 Satz 4 KschG[36]) vor Gericht unterbreitet. Dass sie diese Neubesinnung anwaltlich sogar schon vorgerichtlich verlautbart hat (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage IV.), entzieht der Klage jedoch nicht ihr „Rechtsschutzbedürfnis“. Zwar ist der Beklagten einzuräumen, dass nach der Judikatur nicht zuletzt des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) in der Tat jede Inanspruchnahme der staatlichen Justiz ein sogenanntes Rechtsschutzbedürfnis voraussetzt[37]. Dieses fehlt dem hiesigen Kläger aber namentlich nicht deshalb, weil die Beklagte hier etwaige Motive ihres Trennungswunschs lieber keiner gerichtlichen Kontrolle auszusetzt. Dass einseitige „Annulierung“ ihres Auslösers einer (bereits eingereichten) Kündigungsschutzklage nicht besagtes Rechtsschutzbedürfnis beseitigt, entspricht aus guten Gründen langjähriger Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen[38]. Das liegt an den mit dem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess verbundenen Rechten der Zielperson aus den §§ 9[39], 10[40] und 12[41] KSchG und gilt daher auch dann[42], wenn die betreffende Kündigung beim „Rückzieher“ des Arbeitgebers noch nicht zur gerichtlichen Kontrolle gestellt ist[43]: Es wäre im Übrigen schon deshalb nicht mit Erfolg zu leugnen, weil der Zielperson ohne fristgerechte Kündigungsschutzklage die Wirkungen des § 7 (1.) Halbsatz KSchG[44] drohten[45]. - Die Konsequenzen verdeutlicht der Tenor zu I. des Urteils.
II. Die Vertragsauflösung gegen Abfindung (Klageantrag 1.)
Als in der Sache berechtigt erweist sich auch der Wunsch des Klägers nach gerichtlicher Auflösung des keine Gedeihlichkeit versprechenden Arbeitsverhältnisses; allerdings muss er sich sich deutliche Abstriche bei der Bemessung der hiermit für ihn verbundenen Entschädigung (Abfindung) gefallen lassen. - Der Reihe nach:
1. Was zunächst die Auflösung als solche betrifft, so bestimmt der eingangs schon zitierte § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[46], dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers (unter Verurteilung des Arbeitgebers zu angemessener Abfindung) aufzulösen habe, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „nicht zuzumuten“ sei.
a. Ob das (Unzumutbarkeit) der Fall ist, sehen die Parteien hier unterschiedlich, was freilich schon angesichts des kodifizierten Rechtsstoffs nicht verwundert: Da sich die gesetzliche Redaktionstechnik mit dem Begriff der (Un-)Zumutbarkeit eines sogenannten „regulativen Rechtsprinzips“ bedient[47], bietet sich schon der Text des Gesetzes als Projektionsfläche für Wunschergebnisse jeder Art an[48].
aa. Sucht man auf diesem Hintergrund besseren Aufschluss in den Gesetzesmaterialien[49], so finden sich dort in der Tat zumindest einige Facetten, die Orientierungshilfen leisten können. Zur ursprünglichen Fassung des damaligen § 7 KSchG wird von den Redakteuren nämlich zur Veranschaulichung erwähnt[50], dass „zum Beispiel“ an Fälle zu denken sei, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers leichtfertig aufgestellt worden seien oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des durch die Kündigung ausgelösten Verfahrens ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden sei.
ab. Die - ausdrücklich beispielhafte - Aufzählung denkbarer Szenarien als Schlaglichter relevanter Problemlagen für entschädigungspflichtige Vertragsauflösung verdeutlicht zweierlei: Zum einen stellt sie klar, dass die genannten Störungsphänomene alles andere bezeichnen als einen „numerus clausus“ normativ anzuerkennender Unzumutbarkeitslagen, wie dies (nicht nur) die hiesige Beklagte anzunehmen scheint (s. oben, S. 5-6 [V.]). Zum anderen fehlt eine Grundlage zur unnötig restriktiven Annahme, die Tragweite des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG beschränke sich zwangsläufig auf Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen[51]. Dem entspricht das Fachschrifttum, wenn neben den beiden erwähnten Fallgruppen – systemgerecht - auch durchaus andere Unzumutbarkeitslagen unmissverständlich gleichrangig zur Sprache gebracht werden[52].
ac. Nichts anderes ergibt die – an sich völlig zutreffende – Feststellung, dass das Kündigungsschutzgesetz in erster Linie „Bestandsschutz“ vermitteln solle und nicht auf ein „Abfindungsgesetz“ zu reduzieren sei[53]. Dabei sollte allerdings weder die historische Entwicklung noch die Frage vernachlässigt werden, wessen Handlungsmacht kraft Kündigungsschutzes begrenzt werden soll. Insofern hat auch das BAG schon vor mehr als 30 Jahren mit vollem Recht daran erinnert, dass es nicht Sinn dieses plakativen Motto's sei, die Rechte der Schützlinge des Gesetzes zu verkürzen[54]. Nur dies entspricht in der Tat dem historischen Sinn kodifizierten Kündigungsschutzes im Nachkriegsdeutschland: Danach ist es der Arbeitgeber, der sich nach unwirksamer Kündigung nicht (mehr), wie zuvor seit dem Betriebsrätegesetz von 1920[55] (§ 87 Abs. 2 Satz 1 BRG[56]) bei Bedarf umstandslos „freikaufen“[57] können soll. Insofern ist jedenfalls nicht er geborener Kandidat für das Recht, sich nach erwiesener Unwirksamkeit seiner Kündigung zulasten der Zielperson auf „Bestandsschutz“ zu berufen. Richtigerweise gehört danach der Gedanke des „Bestands“-, statt „Abfindungsschutzes“ in aller Regel in den hier nicht interessierenden normativen Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG[58], der den Auflösungsantrag des Arbeitgebers betrifft, nicht in den des hiesigen § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[59].
ad. Für eine differenzierende Betrachtung beider Fallgestaltungen sprechen schließlich nicht zuletzt unter dem „Firmament[60]“ grundrechtlicher Schutzpflichten[61] (s. Art. 1 Abs. 3[62], 2 Abs. 2 Satz 1[63] GG) elementare Prinzipien des heutigen – wohlweislich präventiv orientierten – betrieblichen Gesundheitsschutzes (s. § 2 Abs. 1[64], § 3[65], § 5 Abs. 2 Nr. 6[66] ArbSchG). Hält man sich dafür vor Augen, dass namentlich zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz nach gesicherten Erkenntnissen der heutigen Humanwissenschaften für Betroffene – im Unterschied zur psychisch unbeteiligten Organisation – bei ungünstigen Bedingungen akute Gefährdungen seiner gesundheitlichen Ressourcen heraufbeschwören[67], so kann bei der Frage der „Unzumutbarkeit“ der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits die Existenz eines (und sei es: diesmal noch fehlgeschlagenen) Kündigungsversuchs nicht ohne Weiteres ad acta gelegt werden[68]. Gerade sie kann der Zielperson vielmehr demonstrieren, dass ihre Zeit im Hause des Arbeitgebers abgelaufen ist und dieser die nächstbeste Gelegenheit (oder, was er dafür hält und notfalls erklärt) zur Trennung nutzen wird. Jedenfalls sollte der hiervon für den Betroffenen ausgehende Belastungswert nicht zuletzt im Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG spätestens bei entsprechenden Anhaltspunkten im Sachverhaltsgeschehen nicht unterschätzt werden.
b. Im Lichte dieser Grundsätze kann dem hiesigen Kläger die Feststellung nicht verwehrt bleiben, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Tat nicht zuzumuten sei. Zwar bleiben seine Ausführungen zur Frage der persönlichen Verantwortung des Geschäftsführers der Beklagten für seine gesundheitlichen Verhältnisse (s. oben, S. 4 [III.]; S. 6 [VI.]) weit entfernt von einer Aufbereitung, die die Beklagte ohne Weiteres in Verbindung mit seinen betrieblichen Geschicken bringen ließe. Umgekehrt steht jedoch fest, dass der Kläger seit mittlerweile mehr als einem Jahr arbeitsunfähig erkrankt ist (s. oben, S. 2 [II.1.]), ohne dass Anzeichen dafür vorgetragen oder auch nur erkennbar wären, dass sich jemand in konstruktiver Weise (s. etwa § 84 Abs. 2 SGB IX[69]) um Ursachen oder gar Abhilfe kümmert. Fest steht auch, dass die hiesige Kündigung (Urteilsanlage II.) nicht nur jeder erklärten Begründung entbehrt, sondern auch trotz der Dauer der Arbeitsbeziehung von immerhin gut 18 Jahren auf Abkürzung der Trennungsfrist auf das normativ längst nicht mehr greifbare Mindestmaß von vier Wochen zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB[70]) abzielt. Schon solche Begleitumstände und dieser Stil der Kündigung erschienen der Kammer mehr als genug, um bereits nach besagtem „restriktivem“ Verständnis von Auflösungsgründen zu § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG (s. oben, S. 10 [ab.]) zur Frage der Zumutbarkeit weiteren Verweilens des Klägers im Vertrag „Fehlanzeige“ erstatten zu müssen. Erst Recht zeichnet sich eine Negativprognose bei gebührender Aufmerksamkeit für die Grenzen seiner gesundheitlichen Belastbarkeit ab. Zwar stützt sich das Gericht dabei ausdrücklich nicht auf die in dieselbe Richtung weisenden Überlegungen seiner behandelnden Therapeutin (s. oben, S. 4-5 [III.]). Immerhin untermauern diese jedoch die zumindest subjektive Sicht des Klägers, die wegen des erwähnten gesundheitspräventiven Einschlags der Problematik (s. oben, S. 12-13 [ad.]) auch ohne jeden „Vorwurf“ gegen die Beklagte nicht außer Betracht gelassen werden kann[71].
c. Dem entspricht der Tenor zu II., bei dem das Gericht die zeitliche Vorgabe des § 9 Abs. 2 KSchG[72] beachtet hat.
2. Nicht ohne Abstriche vermag das Gericht dem Kläger demgegenüber zu folgen, soweit er die nach § 10 Abs. 1 u. 2 KSchG[73] zu bemessende Abfindung mit wenigstens 20.000,-- Euro taxiert wissen will. Insofern träfe es zwar zu, dass eine Bewertung in Anlehnung an die Grundsätze des § 1 a KSchG[74] angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses zur von ihm bezeichneten Größenordnung der Abfindung führte. Diese Anlehnung erscheint hier jedoch nicht angebracht, so dass das Gericht zu einer deutlich geringeren Bemessung gelangt. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:
a. Wie im Zusammenhang mit Fragen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses dem Grunde nach sichtbar geworden (s. oben, S. 13-14 [b.]), lassen sich diesseits der Umstände der Kündigung und der Prozessführung der Beklagten keine Gesichtspunkte dingfest machen, die die „Unzumutbarkeit“ seiner Fortsetzung für den Kläger als solche rechtssicher tragen könnten. Insofern fällt in der Tat vor allem die Sorge um die gesundheitlichen Perspektiven des Klägers im Hause der Beklagten ins Gewicht, die mit dem ihr von ihm zur Last gelegten „Führungsstil“ objektivierbar nicht in Verbindung zu bringen sind. Auf diesem Hintergrund hält das Gericht zwar eine Abfindung von 7.000,-- Euro für angemessen, nicht aber mehr als dies.
b. Soweit der Kläger das nicht gelten lassen will, hilft das nicht weiter:
ba. Allerdings wäre ihm einzuräumen, dass sich die Abfindung nach § 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG ohne Weiteres in der von ihm für zutreffend gehaltenen Größenordnung fixieren ließe, wenn sich die von ihm geschilderten Schlaglichter betrieblichen Geschehens mit den Mitteln gerichtlicher Tatsachenfeststellung fundieren ließen. In diesen Fällen ließe sich die auch Abfindungen nach § 10 KSchG zuzubilligende Präventionsfunktion in der Tat gebührend zur Geltung bringen.
bb. Von solchen Verhältnissen kann hier jedoch keine Rede sein. Der Vortrag des Klägers bleibt selbst noch im Schriftsatz vom 23. Juli 2015 (s. oben, S. 6 [VI.]) untauglich, prozessual verwertbaren Sachstoff beizubringen. Daran kann es namentlich nichts ändern, dass er dem Gericht mehrere Gewährspersonen nennt, bei denen es sich zur Vergewisserung über Details erkundigen könne. Da der Zivilprozess dem Gericht wegen des sogenannten Beibringungsgrundsatzes den Ausforschungsbeweis bekanntlich versagt[75], darf sich das konkrete Geschehen, anders als unter der Herrschaft des Untersuchungsgrundsatzes vor allem des Strafverfahrens (s. § 155 StPO[76]), nicht erst zum Zuge der Beweisaufnahme herausschälen, soll nicht das rechtliche Gehör des Beweisgegners in inakzeptabler Weise verkürzt werden[77]. - Nichts anderes gilt im vom Kläger angesprochenen Kontext eines (angeblich) schikanösen betrieblichen Milieu's: Speziell hierzu mag allenfalls daran erinnert sein, dass gerade schon das LAG Thüringen in seinem seinerzeit spektakulären Urteil vom 10. April 2001[78] darauf hingewiesen hat[79], dass vor Gericht „ein den Ablauf und die Einzelheiten erfassender Sachvortrag“ erforderlich sei, „aus dem sich die entsprechenden Rückschlüsse ziehen“ ließen. Ähnliche Hinweise finden sich seit Jahren im Spezialschrifttum[80]. Selbst wenn befasste Gerichte zuweilen konkrete Datenangaben für entbehrlich halten[81], so wird jedenfalls noch immer eine überprüfbare „Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe“[82] verlangt. - Auch den sich hiernach ergebenden Anforderungen wird das Prozessvorbringen des Klägers - bei weitem - nicht gerecht.
3. Die Konsequenzen dieser Befunde spiegelt (auch) der Tenor zu III.
III. Kosten und Streitwerte
Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:
I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[83]). Besagte Kosten fallen dabei nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO der Beklagten zur Last, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist. Zwar trifft vordergründig Dasselbe für die vom Kläger verfolgte Abfindung zu, weil das Gericht ihm statt der gewünschten mindestens 20.000,-- Euro nur einen Bruchteil dessen zubilligt. Da er die Bemessung jedoch der Antragsfassung zufolge lediglich als Anregung an das Gericht verstanden wissen will, die nach dessen Ermessen somit auch unterschritten werden kann, trifft ihm im Ergebnis zwar ein formelles (daher: Zugänglichkeit des Rechtsmittels), jedoch kein materielles Unterliegen. - Folge: Tenor zu IV.
II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[84] im Tenor festgesetzt. Ihn hat es für die Kündigungsschutzanträge nach Maßgabe des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[85] mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers bemessen, also mit (3 x 2.346,33 Euro = ) 7.038,99 Euro. Die Abfindung bleibt nach denselben gesetzlichen Vorgaben außer Betracht. - Das erklärt den Tenor zu V.
[1] S. Text: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen“.
[2] S. Textauszug: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) … - (2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte“.
[3] S. Text: „§ 10 Höhe der Abfindung. (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. - (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersgrenze bezeichnete Lebensalter erreicht hat. - (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit im Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht“.
[4] Geboren im Februar 1968.
[5] S. Kopie des Arbeitsvertrags vom 1.7.1996 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 10-10/R der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).
[6] S. Klageschrift S. 5 (Bl. 7/R GA): „mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten“.
[7] S. Klageschrift S. 5 (Bl. 5 GA): „Nach dem letzten Verdienst des Klägers hatte dieser bis Oktober 2014 ein Gesamtjahresbrutto von 23.325,00 € erzielt, was einem monatlichen Durchschnitt von 2.346,33 € entspricht“.
[8] S. Klageschrift S. 3 (Bl. 3 GA): „Seit Juni 2014 hatte der Kläger auf seiner Arbeitsstelle unter Übelkeit, Schwindel und sogar Bewusstlosigkeit bis zum körperlichen Zusammenbruch (03.06.2014) zu leiden. Schließlich musste der Kläger anlässlich des Zusammenbruchs mit dem Rettungswagen von der Arbeit in ein Krankenhaus verbracht und dort operiert werden (18.06.2014)“.
[9] S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 11 GA).
[10] S. Klageschrift S. 2 (Bl. 7/R GA); soweit dort vom „24.05.2015“ die Rede ist, dürfte die Datierung des Monats auf einem Schreibversehen beruhen; d.U.
[11] S. Kopie als Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 14-15 GA).
[12] S. Kopie als Anlage K 5 zur Klageschrift (Bl. 16-17 GA).
[13] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[14] S. Klageschrift S. 3 (Bl. 8 GA): „Im Ergebnis ist durch das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten dem Kläger gegenüber dessen gesundheitliche Beeinträchtigung geschuldet“.
[15] S. Klageschrift S. 3-4 (Bl. 8-8/R GA).
[16] S. Kopie als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 12-13 GA).
[17] S. Schriftsatz vom 26.5.2015 S. 1-2 (Bl. 22-23 GA).
[18] S. Schriftsatz vom 26.5.2015 a.a.O.; ähnlich nochmals Schriftsatz vom 6.7.2015 S. 1 (Bl. 35 GA).
[19] S. Schriftsatz vom 6.7.2015 a.a.O.
[20] S. Schriftsatz vom 6.7.2015 S. 2 (Bl. 36 GA).
[21] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 S. 1-4 (Bl. 44-45/R GA).
[22] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 S. 2 (Bl. 44/R GA).
[23] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 a.a.O.: „Dies stellt nach hiesiger Ansicht einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter und somit auch des Klägers dar“.
[24] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 a.a.O.
[25] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 a.a.O.
[26] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 S. 2-3 (Bl. 44/R-45 GA).
[27] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 S. 3 (Bl. 45 GA).
[28] S. Schriftsatz vom 23.7.2015 S. 4 (Bl. 45/R GA).
[29] S. Schriftsatz vom 29.7.2015 S. 1-3 (Bl. 46-48 GA).
[30] S. Schriftsatz vom 29.7.2015 S. 1 (Bl. 46 GA).
[31] S. Schriftsatz vom 29.7.2015 S. 2 (Bl. 47 GA).
[32] S. Text: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften. (1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen“.
[33] S. Text: „§ 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren. (1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen“.
[34] S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.
[35] S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.
[36] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
[37] S. dazu statt vieler nur BVerfG 5.12.2001 – 2 BvR 527/99 u.a. – BVerfGE 104, 220 = NJW 2002, 2456 [C.I.2.]: „Es ist ein allgemein anerkanntes Rechtsprinzip, dass jede an einen Antrag gebundene Entscheidung ein Rechtsschutzbedürfnis voraussetzt (…). Diese allen Prozessordnungen gemeinsame Sachentscheidungsvoraussetzung wird abgeleitet aus dem auch im Prozessrecht geltenden Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB), dem Verbot des Missbrauchs prozessualer Rechte sowie dem auch für die Gerichte geltenden Grundsatz der Effizienz staatlichen Handelns (…). … Art. 19 Abs. 4 GG gewährleistet nicht, dass die Gerichte generell auch dann noch weiter in Anspruch genommen werden können, um Auskunft über die Rechtslage zu erhalten, wenn damit aktuell nichts mehr bewirkt werden kann. Dies dient auch der Entlastung der Gerichte, die damit Rechtsschutz insgesamt für alle Rechtsschutzsuchenden schneller und effektiver gewähren können“.
[38] S. dazu statt vieler BAG 19.8.1982 – 2 AZR 230/82 – BAGE 40, 56 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 9 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 14 = NJW 1983, 1628 = BB 1983, 704 [Leitsatz 1.]: „Durch die ,Rücknahme der Kündigung‘ durch den Arbeitgeber entfällt nicht das Rechtsschutzinteresse für die anhängige Kündigungsschutzklage. Die ,Kündigungsrücknahme‘ nimmt dem Arbeitnehmer auch nicht das Recht, erst danach gemäß § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen (...)“.
[39] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[40] S. Text oben, S. 2 Fn. 3.
[41] S. Text: „§ 12 Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses. Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung“.
[42] S. offengelassen noch in BAG 29.1.1981 – 2 AZR 1055/78 – BAGE 35, 30 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 6 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 10 = NJW 1982, 1118 = DB 1981, 2438 [Leitsatz 1.]: „Die ,Rücknahme der Kündigung' durch den Arbeitgeber nimmt dem Arbeitnehmer jedenfalls dann nicht das Recht, nach § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, wenn der Auflösungsantrag bereits vorher rechtshängig geworden ist“.
[43] S. mit gleicher Tendenz wohl auch BAG 19.2.2009 – 2 AZR 286/07 – AP § 9 MuSchG 1968 Nr. 38 = EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 88 = NZA 2009, 980 = BB 2009, 2092 [B.I.1 c, bb. (2 e, cc.) - „Juris“-Rn. 44]: „Steht nicht endgültig fest, ob der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses annehmen will, muss er vorsorglich Kündigungsschutzklage erheben, um die Wirkung des § 7 KSchG zu vermeiden“.
[44] S. Text oben, S. 7 Fn. 35.
[45] S. im selben Sinne wohl statt vieler auch KR/Jürgen Griebeling, 10. Auflage (2013), § 4 KSchG Rn. 47: „Nach § 7 KSchG bzw. § 13 Abs. 3 KSchG iVm § 7 KSchG wird die unwirksame Kündigung wirksam, wenn sie nicht mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Erhebt der Arbeitnehmer keine Klage, so wird die unwirksame Kündigung wirksam. Auch in diesem Falle ist eine einseitige ,Rücknahme' der Kündigung nicht möglich (…). Vielmehr kann der Arbeitnehmer an der Kündigung festhalten (...)“.
[46] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[47] S. statt aller Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987) S. 146: „Henkel (Zumutbarkeit und Unzumutbarkeit als regulatives Rechtsprinzip, in: Festschrift für Mezger [1954] S. 249 ff.) hat in seinem richtungsweisenden Festschriftenbeitrag herausgestellt, dass das Zumutbarkeitsprinzip den normgebenden, objektiven Wertinhalt und Beurteilungsmaßstab, den wir suchen, gerade nicht enthält. Es seien nämlich zwei Arten von Rechtsprinzipien zu unterscheiden: Zum einen die normativen Prinzipien, die selbst Wertinhalt und Beurteilungsmaßstab in sich tragen und damit normgebend wirken, und zum anderen die sog. regulativen Prinzipien, die diese normgebende Kraft nicht beinhalten, sondern selbst wertfrei sind und den Richter zur Normschöpfung im Einzelfall ermächtigen. Bei dieser Normschöpfung habe der Richter im konkreten Fall die Grenzen zweifelhafter Rechts- und Pflichtenbereiche unter Heranziehung der herrschenden Rechts- und Wertvorstellungen selbst zu ziehen“.
[48] S. dazu Ulrich Preis (Fn. 47) S. 136: „Erzielung jedes beliebigen … Ergebnisses“.
[49] S. Regierungsentwurf zum Kündigungsschutzgesetz 1951 - BT-Drs. [1. Wahlperiode] 2090 S. 1-23. - Das Dokument ist mittlerweile über die im Internet zu findenden Bundestagsdrucksachen „online“ zugänglich (1/2090).
[50] S. BT-Drs. [1. Wahlperiode] 2090 S. 13 [Zu § 7]: „Der Arbeitnehmer kann den Antrag nur stellen, wenn ihm ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. … Es wird z.B. an Fälle zu denken sein, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers leichtfertig aufgestellt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des weiteren durch die Kündigung ausgelösten Verfahrens ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist“.
[51] So jedoch etwa BAG 24.9.1992 – 8 AZR 557/91 – BAGE 71, 221 = AP Einigungsvertrag Anlage I Kap XIX Nr. 3 = NZA 1993, 362 = BB 1993, 363 = PersR 1993, 137 [I.3. - „Juris“-Rn. 30]: „Die Gründe müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen (...)“ - unter Hinweis u.a. auf BAG 18.7.1962 – 2 AZR 179/59 – AP § 66 BetrVG [1952] Nr. 20 [II.], wo es lediglich heißt: „Mindestens durch den gegenseitigen Parteivortrag im Prozess haben sich die Prozessparteien soweit auseinandergelebt, dass eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beiderseitigem Nutzen nicht erwartet werden kann. Jedenfalls durch das Prozessgeschehen ist also das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen den Prozessparteien derart zerstört worden, dass es dem Kläger nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen“; im Anschluss hingegen – gleichfalls unnötig restriktiv – jüngst BAG 11.7.2013 – 2 AZR 241/12 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 69 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 64 = NZA 2013, 1259 = DB 2013, 2338 [Rn. 15].
[52] S. dazu statt vieler KR/Jürgen Griebeling, 10. Auflage (2013), § 9 KSchG Rn. 41: „Darüber hinaus kommen auch solche Umstände in Betracht, die den Schluss nahe legen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonstwie unkorrekt behandeln wird (…). … Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen“.
[53] S. in diesem Sinne prägnant schon BAG 5.11.1964 – 2 AZR 15/64 – BAGE 16, 285 = AP § 7 KSchG [1951] Nr. 20 [III.]: „Das KSchG dient vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes. Es wünscht, wenn möglich, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es ist somit ein ,Bestandsschutzgesetz' und kein ,Abfindungsgesetz'“; im Anschluss BAG 29.1.1981 – 2 AZR 1055/78 – BAGE 35, 30 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 6 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 10 = NJW 1982, 1118 [III.2 a. - „Juris“-Rn. 29].
[54] S. BAG 29.1.1981 (Fn. 53) [III.2 a. - „Juris“-Rn. 29]: „Gleichwohl ist zu berücksichtigen, dass die dem Arbeitnehmer gesetzlich eingeräumte Möglichkeit, gem. § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, gleichwertig neben § 1 KSchG steht. Der Bestandsschutz ist, wie schon die Regelung des § 7 und des § 12 KSchG zeigt, nicht absolut; der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandsschutz ist gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar“; im selben Sinne BAG 26.11.1981 – 2 AZR 509/79 – BAGE 37, 135 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 8 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 11 = NJW 1982, 2015 = BB 1982, 1113 [II.3 c, bb.]: „Das KSchG dient zwar vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes, es ist also ein ,Bestandsschutzgesetz' und kein ,Abfindungsgesetz' (…). Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass die dem Arbeitnehmer gesetzlich eingeräumte Möglichkeit, gemäß § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, gleichwertig neben § 1 KSchG steht. Der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandsschutz soll also, wie schon die Regelungen des § 7 und des § 12 KSchG zeigen, nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzbar sein“.
[55] S. Betriebsrätegesetz (BRG) vom 4.2.1920 (RGBl. S. 147).
[56] S. Text: „§ 87. - [1.] Über den Einspruch (§ 84) wird im gesetzlichen Schlichtungsverfahren entschieden. - [2.] Geht die Entscheidung dahin, dass der Einspruch gegen die Kündigung gerechtfertigt ist, so ist zugleich für den Fall, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ablehnt, ihm eine Entschädigungspflicht aufzuerlegen. Die Entschädigung bemisst sich nach der Zahl der Jahre, während derer der Arbeitnehmer in dem Betrieb insgesamt beschäftigt war, und darf für jedes Jahr bis zu einem Zwölftel des letzten Jahresarbeitsverdiensts festgesetzt werden, jedoch im ganzen nicht über sechs Zwölftel hinausgehen. Dabei ist sowohl auf die wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers als auch auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers angemessene Rücksicht zu nehmen. Die Entscheidung schafft Recht zwischen dem beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer“.
[57] S. dazu Ulrich Preis (Fn. 47) S. 15: „Freilich brachte das BRG auch dann keinen effektiven Bestandsschutz, weil der Arbeitgeber sich selbst bei einem begründeten Einspruch durch die Zahlung einer Entschädigung von der Weiterbeschäftigungspflicht freikaufen konnte“.
[58] S. Text: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) … [Text oben, S. 2 Fn. 1] 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.
[59] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[60] Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996).
[61] S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG 30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.
[62] S. Text: „Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] - (1) … - (3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht“.
[63] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] (1) …- (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.
[64] S. Text: „§ 2 Begriffsbestimmungen. (1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“.
[65] S. Text: „§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. - (2.) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten – 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie – 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. - (3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen“.
[66] S. Text: „§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. - (2) … - (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch – 1. … - 6. psychische Belastungen bei der Arbeit“.
[67] S. zu den Zusammenhängen zwischen Belastungen und gesundheitlichen Ressourcen nicht zuletzt am Arbeitsplatz statt aller nur die herausragende Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? (1997), S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“. - Das gilt, wie jedermann weiß, auch umgekehrt: s. insofern statt vieler nur Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 50 Fn. 41: „Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen“; ders. S. 160 Fn. 56: „Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann“.
[68] S. zu strikt gegenläufigen Wertungen seinerzeit etwa Wilhelm Herschel, Anm. BAG [5.11.1964 – 2 AZR 15/64] AP § 7 KSchG [1951] Nr. 20 [3.]: „In den ersten Entwürfen des KSchG war eine dem § 7 entsprechende Bestimmung bewusst nicht vorgesehen. Erst später ist die Auflösung mit Abfindung in Betracht gezogen worden. Hierfür war der Gedanke maßgebend, nach Ausspruch der Kündigung und vor allem im Kündigungsrechtsstreit könne es zu Exzessen der Auseinandersetzung kommen, welche das Arbeitsverhältnis so zerrüten, dass eine Fortsetzung sinnlos erscheint. Obwohl der Niederschlag dieses Gedankens in § 7 KSchG über den Ausgangspunkt hinausgeht, dürfte es nützlich sein, die Vorgeschichte nicht aus den Augen zu verlieren, namentlich bei der im Rahmen des § 7 vorzunehmenden Abwägung. Auch ergibt sich daraus, dass die Tatsache der mißglückten Kündigung allein nie zur Auflösung i.S. des § 7 hinreicht“; im selben Sinne BAG 11.7.2013 (Fn. 51) [Rn. 15]: „Es reicht aus, dass ihm [dem Arbeitnehmer; d.U.] die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist (…). Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände“.
[69] S. Text: „§ 84 Prävention. (1) … (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“.
[70] S. Text: „§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden“.
[71] S. mit ähnlichen Wertungen zutreffend etwa BAG 21.3.2001 – 5 AZR 352/99 – BAGE 97, 215 = AP § 3 MuSchG 1968 Nr. 16 = NZA 2001, 1017 = BB 2001, 2430 = AiB 2002, 383 [II.7 b. - „Juris“-Rn. 31]: „Das LAG hat nicht nur den Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses vom 4.2.1998 als erschüttert angesehen. Es hat die erhobenen Beweise außerdem dahin gewürdigt, dass die von der Klägerin genannten Vorfälle sich teilweise anders zugetragen haben als von ihr behauptet und insgesamt keinen objektiven Grund für die Annahme bildeten, sie – die Klägerin – habe ,terrorisiert' werden sollen und sei ,Mobbing' ausgesetzt gewesen“; [II.7 c, bb. „Juris“-Rn. 37]: „Eine Gefährdung der Klägerin oder des Kindes durch die Fortsetzung der Arbeit wird nicht notwendig dadurch geringer, dass die Klägerin sich zwar bei ruhiger und gelassener Prüfung objektiv zu Unrecht einem Psychoterror und Mobbing ausgesetzt fühlte, tatsächlich aber gleichwohl eine im Zusammenhang mit der Arbeit stehende und zur Gefährdung führend psychische Belastung auftrat“; ebenso wohl Monika Schlachter, Anm. BAG [21.3.2001 a.a.O.] AP § 3 MuSchG 1968 Nr. 16: „Selbst eine auf eingebildeten Vorfällen beruhende Stressbelastung kann sich gesundheitsgefährdend auswirken und damit die weitere Beschäftigung am Arbeitsplatz ausschließen“.
[72] S. dazu statt vieler etwa KR/Jürgen Griebeling (Fn. 45), § 9 KSchG Rn. 41: „Darüber hinaus kommen auch solche Umstände in Betracht, die den Schluss nahe legen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonstwie unkorrekt behandeln wird (…). … Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen“.
[73] S. Textauszug oben, S. 2 Fn. 3.
[74] S. Text: „§ 1 a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. (1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. … - (2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden“.
[75] S. statt vieler BAG 26.5.1998 – 6 AZR 618/96 – BAGE 89, 70 = AP § 16 TV Ang Bundespost Nr. 6 = NZA 1999, 96 [II.1 b, cc.]: „Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Als Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände anzusehen (…). … Die Vernehmung des Zeugen hätte einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dargestellt. Um einen solchen handelt es sich, wenn ein Beweis angetreten wird, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und wenn durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden sollen (...)“; 15.12.1999 – 5 AZR 566/98 – AP § 84 HGB Nr. 9 = NZA 2000, 447 [2 a, aa.]: „Die entsprechenden Beweisantritte des Klägers waren unzulässig, denn sie waren auf eine Ausforschung der benannten Zeugen angelegt. Die Vernehmung der Zeugen hätte einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dargestellt. - aa) Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, so ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich“.
[76] Text: „§ 155 [Umfang der Untersuchung] (1) Die Untersuchung und Entscheidung erstreckt sich auf die in der Klage bezeichnete Tat und auf die durch die Klage beschuldigten Personen – (2) Innerhalb dieser Grenzen sind die Gerichte zu einer selbständigen Tätigkeit berechtigt und verpflichtet; insbesondere sind sie bei Anwendung des Strafgesetzes an die gestellten Anträge nicht gebunden“.
[77] S. im gleichen Sinne etwa auch LAG Berlin 26.2.1997 – 8 Sa 103/96 – n.v.: „Diese Darstellung des Klägers hätte die Beklagte veranlassen müssen, die behauptete Ladeanweisung nach Ort, Zeit und näherem Gesprächsablauf im einzelnen zu schildern und unter Beweis zu stellen, und zwar spätestens in der Berufungsbegründung. Stattdessen hat sie sich darauf beschränkt, ihre Behauptung schlicht zu wiederholen, der Kläger habe die Ladeanweisung, die beiden Abwassertanks vorne und den Sanitärcontainer hinten zu laden, erhalten und Herrn H. als Zeugen hierfür angeboten. Eine vorsorgliche Ladung des Herrn H. zur mündlichen Verhandlung kam damit nicht in Betracht, denn seine Vernehmung hätte zu einem Ausforschungsbeweis geführt, da die konkrete Situation für die Anweisung erst vom Zeugen hätte erfragt werden müssen. Es ist aber Aufgabe der Partei, einen konkreten Geschehnisablauf nach Zeit, Ort und Inhalt zu substantiieren und so zunächst einmal der Gegenpartei die Möglichkeit zu geben, sich zu erinnern und die Behauptung möglicherweise einzuräumen. Die Gegenpartei soll eben nicht erst aus der Beweisaufnahme konkret erfahren, was genau behauptet wird. … Erfährt das Gericht den eigentlichen Sachverhalt erst aus der Aussage des Zeugen oder der Zeugin, so kommt eine Überprüfung in dieser Richtung praktisch nicht in Betracht“; im Anschluss LAG Berlin-Brandenburg 24.6.2010 – 14 Sa 2682/09 – n.v. [C.II.3 b, bb.].
[78] S. Thüringer LAG 10.4.2001 - – 5 Sa 102/2000 – LAGE § 626 BGB Nr. 133 = NZA-RR 2001, 577 = DB 2001, 1783.
[79] S. Thüringer LAG 10.4.2001 (Fn. 78) [III.3 b, cc. (2 b, aa.)].
[80] S. vor allem Peter Wickler DB 2002, 477, 482 [VI.]: „Mit dem schlagwortartigen Vortrag oder einer wertenden Zusammenfassung der Ergebnisse, wird die prozessuale Darlegungslast auch in Mobbingschutzprozessen jedenfalls nicht erfüllt“; ders., in: Handbuch Mobbing-Rechtsschutz (2004) S. 269 Rn. 139; S. 270 Rn. 141 (zur „Konstellation des despotischen Mobbings, in der es in steter Regelmäßigkeit, tagaus, tagein Beleidigungen hagelt … “): „Es sollte … als ausreichend angesehen werden, wenn eine solche Form des Mobbings anhand einer den despotischen Dauercharakter charakterisierenden Zahl von beispielhaft ausgewählten, nach Zeit, Ort, Inhalt und Anlass hinreichend bestimmt bezeichneten Verhaltensweisen und der Behauptung ihrer regelmäßigen Wiederholung dargelegt und die erduldete Gesamtdauer durch das Datum des Beginns und das Datum des letzten Vorkommnisses angegeben wird“ ; s. auch Bernd Ruberg, Schikane am Arbeitsplatz – Abhilfe nicht in Sicht? Betrachtungen zu Erfolgsbarrieren und Erfolgsbedingungen im gerichtlichen Rechtsschutz gegen „Mobbing“, in: Josef Schwickerath/Winfried Carls/Manfred Zielke/Winfried Hackhausen (Hrg.), Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte (2004), S. 153 [3.2.2.1.]: „Kein ,Problem' der Rechtsanwendung erblicke ich darin, das sei vorsorglich nochmals unterstrichen, dass die befassten Gerichte unsubstantiiert unterbreiteten Streitstoff rigoros zurückweisen, also für die rechtliche Würdigung des ,Falles' unbeachtet lassen. Das ist für den Zivilprozess vollauf systemgerecht. Und jedenfalls damit geschieht der jeweiligen Klagepartei keinerlei Unrecht. Sie (oder: ihre professionellen rechtlichen Berater) kennen die ,Spielregeln' vor Gericht und haben es damit in der Hand, für eine brauchbare Aufbereitung des Streitstoffs beizeiten zu sorgen. Lässt das Gericht sich auf einschlägige Defizite dann nicht ein, so haben die Kläger es sich selber zuzuschreiben“.
[81] S. dazu etwa BAG 20.3.2003 – 8 AZN 27/03 – n.v. (Volltext „Juris“) [B.II.3.]: „Wie bereits ausgeführt, wird in der anzufechtenden Entscheidung nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt, sondern eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe genügen lässt“; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 – 7 Sa 982/06 – n.v. (Volltext in „Juris“) [2.].
[82] S. BAG 20.3.2003 (Fn. 81) [B.II.3.] - Zitat vorherige Fußnote; LAG Rheinland-Pfalz 23.5.2007 (Fn. 81) [2.].
[83] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.
[84] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.
[85] S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.
