LAG München: Unterlassungsverfügung wegen Betriebsänderung vor abschließender Interessenausgleichsverhandlung

LAG München, Beschluss vom 22.12.2008 - 6 TaBVGa 6/08

Sachverhalt

I. Die Beteiligten streiten um die Unterlassung der (weiteren) Umsetzung von Mitarbeitern der Beteiligten zu 2. aus deren Betrieb in der H.-straße in München (nachfolgend Betrieb M-H) in deren Betrieb in der S.-straße in München (nachfolgend Betrieb M-SM).

Die Beteiligten zu 2. unterhält in M. 2 Betriebe, die Betriebe M-H und M-SM. Im Betrieb M-H sind noch etwa 1.100 Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat mit 17 Mitgliedern.

Die Beteiligte zu 2. plant, die Abteilungen des Betriebes M-H, I.T. (ca. 250 Arbeitnehmer) und G. P. (ca. 50 Arbeitnehmer) mit den Abteilungen im Betrieb M-SM zusammenführen. Dazu sollen ca. 400 Mitarbeiter vom Betrieb M-H in den Betrieb M-SM umziehen. Gespräche unter den Betriebspartnern über einen Interessenausgleich haben bislang zu keinem Ergebnis geführt.

Mit seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 24.11.2009, beim Arbeitsgericht München am selben Tag eingegangen, begehrt der antragstellende Betriebsrat die Unterlassung personeller Veränderungen bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen.

Er behauptet, die Versetzungen der Mitarbeiter aus dem Betrieb M-H würden bereits vor-genommen.

Der Betriebsrat sieht darin eine Betriebsänderung im Sinne einer Betriebsabspaltung sowie eine Kapazitätsreduzierung. Wegen offener Interessenausgleichsverhandlungen sieht er einen Unterlassungsanspruch gegeben.

Er beantragt:

Der Arbeitgeberin wird untersagt, die Versetzung von ca. 400 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus den Abteilungen I.T., G. P. und weiteren Personen aus anderen Bereichen von dem Betrieb H.-straße in den Betrieb S.-straße fortzusetzen, solange nicht ein Interessenausgleich - gegebenenfalls nach Anrufung der Einigungsstelle - abschließend verhandelt worden ist.

Die Beteiligte zu 2. beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Sie hält einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Rahmen der §§ 111 ff. BetrVG für nicht gegeben. Weiter fehle es an der Dringlichkeit einer einstweiligen Verfügungsentscheidung.

Schließlich macht sie geltend, dass im Falle der Einstellung der Umzüge ein unverhältnismäßiger Schaden drohe.

Das Arbeitsgericht München hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgewiesen. Insoweit wird auf dem Beschluss des Arbeitsgerichts vom 28.11.2008 (Bl. 34 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gegen den ihm am 10.12.2008 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 5.12.2008, eingegangen beim Landesarbeitsgericht München am selben Tag, Beschwerde eingelegt und gleichzeitig begründet.

Er trägt vor, man wolle über die Beschäftigten der Abteilungen I.T. und G. P. weitere ca. 100 handverlesene Beschäftigte aus anderen Bereichen aus dem Betrieb M-H herauslösen. Die Umzüge der Beschäftigten der Abteilung G. P. liefen bereits seit 26.11.2008.

Er beantragt:

I. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München 28 BVGa 68/08 vom 28.11.2008 wird abgeändert.

II. Der Arbeitgeberin wird untersagt, die Versetzung von ca. 410 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus den Abteilungen I.T., G. P. und weiteren Personen aus anderen Bereichen von dem Betrieb H.-straße in den Betrieb S.-straße fortzusetzen, solange nicht ein Interessenausgleich - gegebenenfalls nach Anrufung der Einigungsstelle - abschließend verhandelt worden ist.

Die Beteiligte zu 2. beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie hält mangels eines bestehenden Unterlassungsanspruches keinen Verfügungsanspruch für gegeben.

Zudem habe sie die geplante Zusammenlegung der Abteilungen I.T. und G. P. bereits am 27.6.2008 geäußert, erst am 24.11.2008 habe der Betriebsrat einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt.

Schließlich meint sie, es bestehe ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Abweisung des Antrags, da ein Stopp der Umzüge gravierende Nachteile nach sich zöge.

Wegen des Sachvortrags der Beteiligten im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze des Antragstellers vom 24.11.2008 (Bl. 7 ff. d. A.) und vom 5.12.2008 (Bl. 51 ff. d. A.), der Beteiligten zu 2. vom 19.11.2008 (Bl. 2 ff. d. A., Schutzschrift) und vom 15.12.2008 (Bl. 71 ff. d. A.) sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 28.11.2008 (Bl. 32 f. d. A.) und vom 16.12.2008 (Bl. 75 ff. d. A.) Bezug genommen.

Aus den Gründen

II. Die zulässige Beschwerde hat in der Sache Erfolg.

1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und sofort begründet worden.

2. In der Sache hat die Beschwerde Erfolg.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 28.11.2008 - 28 BVGa 68/08 war abzuändern. Der Betriebsrat kann von der Beteiligten zu 2. die Unterlassung der Fortführung weiterer Umsetzungen von Arbeitnehmern aus dem Betrieb M-H in den Betrieb M-SM verlangen, solange kein Interessenausgleich unter den Betriebspartnern zustande gekommen ist oder eine Einigungsstellenverhandlung über diesen Gegenstand abgeschlossen wurde. Denn bei den zugrundeliegenden Maßnahmen handelt es sich bei summarischer Betrachtung um eine Betriebsänderung zumindest nach § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG i.S. einer Betriebseinschränkung. Der Betriebsrat hat somit einen Verhandlungsanspruch nach §§ 111, 112 BetrVG über einen Interessenausgleich, den er durch den vorliegenden Unterlassungsanspruch sichern kann. Dem Interesse des Betriebsrats wird ein Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 3 BetrVG bei Durchführung der Betriebsänderung ohne Interessenausgleich nicht gerecht (so aber LAG Baden-Württemberg v. 28.8.1985 - 2 TaBV 8/85, LAGE BetrVG 1972 § 23 Nr. 16; LAG München v. 28.6.2005 - 5 TaBV 46/05; LAG Niedersachsen v. 29.11.2002 - 12 TaBV 111/02, BB 2003, 1337; LAG Sachsen-Anhalt v. 30.11.2004 - 11 TaBV 18/04; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz v. 7.5.2001 - 7 TaBV 1028/00; Fitting, BetrVG 24. Aufl., § 111 Rz. 135; HSWG/Hess, BetrVG 7. Aufl., § 111 Rz. 89 ff.; Bengelsdorf, DB 1990, 1233, 1235ff., 1282 ff; Raab, ZfA 1997, 183, 246 ff.). Die Eilbedürftigkeit der Entscheidung folgt bereits aus den von der Beteiligten zu 2. bereits begonnenen Maßnahmen im Hinblick auf die Umsetzung der Mitarbeiter aus dem Betrieb M-H in den Betrieb M-SM.

a. Ein Verfügungsanspruch ist gegeben.

aa. Der Betriebrat hat einen Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, solange unter den Betriebspartnern kein Interessenausgleich abgeschlossen wurde bzw. solange die Interessenausgleichsverhandlungen nicht abgeschlossen sind. Allein auf diese Weise ist eine effektive Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats hinsichtlich der ihm durch §§ 111, 112 BetrVG zugewiesen Aufgaben möglich. Nur so kann er nach erfolgter Information in der nach § 111 Satz 1 BetrVG zwingend vorgesehenen Beratung die von ihm zu vertretenden Arbeitnehmerinteressen argumentativ einführen und deren Berücksichtigung im Entscheidungsfindungsprozess ermöglichen. Eine Verneinung des Unterlassungsanspruches bedeutete dagegen, den Betriebsrat hinsichtlich seiner Informations- und Beratungsrecht, einschließlich der Möglichkeit, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen (§§ 111 Satz 1, 112 Abs. 2 BetrVG) und/oder ggf. die Einigungsstelle seinerseits anzurufen, schutzlos zu stellen (im Ergebnis ebenso z.B. LAG Hamburg v. 20.9.2002 - 6 Sa 95/01; LAG Hamm v. 30.4.2008 - 13 TaBVGa 8/08; LAG Hamm v. 30.7.2007 - 13 TaBVGa 16/07; LAG Hamm v. 30.7.2007 - 10 TaBVGa 17/07, AuR 2008, 117; LAG Schleswig-Holstein v. 20.7.2007 - 3 TaBVGa 1/07, NZA-RR 2008, 188; LAG Thüringen v. 18.8.2003 - 1 Ta 104/03, LAGE BetrVG 2001 § 111 Nr. 1; LAG Thüringen v. 29.6.2000 - 1 TaBV 14/00, LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 17; ebenso DKK/Däubler, BetrVG 11. Aufl., § 112, 112a Rz. 23; ähnlich Lobinger, ZfA 2004, 101, der allerdings eine „Standschaft" des Betriebsrats für die Beschäftigten annimmt; teils einschränkend Richardi/Annuß, BetrVG 11. Aufl., § 111 Rz. 168, bis zum Abschluss der Beratung des Betriebsrats nach § 111 Satz 1 BetrVG; Matthes, Festschrift für Wlotzke, 1996, S. 393, 405).

aaa. Der Verweis der Gegenansicht auf § 113 Abs. 3 BetrVG, wonach von einer Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich beanspruchen können, sofern mit dem Betriebsrat weder ein Interessenausgleich abgeschlossen noch die Interessenausgleichsverhandlung zu Ende betrieben wurde, geht fehl. Damit entsteht allein ein individualrechtlicher Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer, der jedoch nicht geeignet ist, die kollektiven Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Betriebsverfassung zu sichern (ebenso LAG Hamm v. 30. 4. 2008, a.a.O.).

bbb. Schließlich bestätigt die richtlinienkonforme Auslegung des §§ 111 ff. BetrVG, dem Betriebrat eine Unterlassungsanspruch zu gewähren. Art. 8 Abs. 1 Satz 2 der Richtlinie 2002/14/EG v. 11. März 2003 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EU (nachfolgend RL 2000/14/EG) verpflichtet die Mitgliedsstaaten, ein geeignetes Gerichtsverfahren zur Verfügung zu stellen, mit dessen Hilfe die in Art. 4 RL 2000/14/EG genannten Unterrichtungs- und Anhörungs-rechte durchgesetzt werden können. Ferner fordert Art. 8 Abs. 2 RL 2000/14/EG die Statuierung angemessener Sanktionen. Der nationale Gesetzgeber hat diese Richtlinie innerhalb der 3-jährigen Umsetzungsfrist nicht umgesetzt, weswegen ihre Inhalte im Rahmen richtlinienkonformer Auslegung zu berücksichtigen sind. Dieses vom europäischen Recht geforderte Nebeneinander verfahrenssichernder Maßnahmen und Sanktionen bei Verstößen gebietet, dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch neben dem individual-rechtlichen Nachteilsausgleichanspruch zu gewähren (ebenso LAG Hamm v. 30.4.2008, a.a.O.; LAG Schleswig-Holstein v. 20.7.2007, a.a.O.; Richardi/Annuß, a.a.O.; Fauser/Nacken, NZA 2006, 1136, 1142 ff.; Reichold, NZA 2003, 289, 298; a.M. Fitting, a.a.O.).

ccc. Insoweit ist auch keine Beschränkung des Unterlassungsanspruchs bis zum Abschluss der nach § 111 Satz 1 BetrVG erforderlichen Beratung gegeben (so aber Richardi/Annuß, a.a.O.; Matthes, a.a.O.). Wenngleich der Betriebsrat keinen Anspruch auf den Abschluss eines Interessenausgleichs hat, kann er doch im Interessenausgleichsverfahren weitergehend als in einer vorangegangenen bloßen Beratung, etwa durch die Vermittlung des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit, die Interessen der Beschäftigten zu wahren suchen und ggf. auch wahren. Auch diesen weitergehenden Anspruch gilt es zu sichern.

bb. Die Voraussetzungen des Unterlassungsanspruches wegen einer beabsichtigten Betriebsänderung sind gegeben. Die Beteiligte zu 2. beabsichtigt - bei summarischer Prüfung - eine Betriebsänderung zumindest nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG i.S. einer Betriebseinschränkung. Eine solche kann auch in einem bloßen Personalabbau bestehen (vgl. BAG v. 6.12.1988 - 1 ABR 47/87 = BB 1989, 1058 und v. 7.8.1990 - 1 AZR 445/89 = BB 1990, 2271 Ls, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26, 34; BAG v. 28.3.2006 - 1 ABR 5/05, AP BetrVG 1972 § 112a Nr. 12 = BB 2006, 2084). Maßgebend für die Annahme einer Betriebsänderung durch reinen Personalabbau setzt das Betroffensein einer größeren Anzahl von Beschäftigten, denen gekündigt wird oder die versetzt werden, voraus. Zur Bestimmung der maßgeblichen Zahl ist auf die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG zurückzugreifen (BAG v. 28.3.2006, a.a.O.).

Angesichts des aus dem Betrieb M-H beabsichtigt in den Betrieb M-SM zu versetzenden mehr ca. 400 Mitarbeiter sind die Zahlen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG weit überschritten.

Inwieweit Nachteile der im Betrieb M-H verbleibenden Mitarbeiter durch die Verlagerung von Abteilung und die Versetzung der dort beschäftigten und ggf. weiterer Mitarbeiter oder für die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten eintreten, ist unerheblich. Nach § 111 Satz 3 BetrVG gelten die in den nachfolgenden Ziffern genannten Maßnahmen als Betriebsänderung. Das Eintreten von Nachteilen ist erst im Interessenausgleichs- oder Sozialplanverfahren zu prüfen (BAG v. 10.12.1996 - 1 ABR 32/96, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 110 = BB 1997, 1587).

cc. Der Umstand, dass der Beteiligten zu 2. aus der Einstellung der noch ausstehenden Versetzungsmaßnahmen ein (hoher) Schaden entstehen könnte, steht dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Es hätte an ihr gelegen, rechtzeitig mit dem Betriebsrat in Interessenausgleichsverhandlungen zu treten, um dann nach deren Abschluss die Betriebsänderung durchzuführen. In diesem Falle hätte auch keine ggf. schadensträchtige Unterlassungsverfügung gedroht. Im Übrigen ist die Behauptung drohender hoher Schäden in keiner Weise nachvollziehbar dargetan oder glaubhaft gemacht.

b. Ebenso ist ein Verfügungsgrund gegeben.

Die Beteiligte zu 2. hat bereits begonnen, Arbeitnehmer aus dem Betrieb M-H in den Betrieb M-SM zu versetzen. Der Anspruch des Betriebsrats auf seine Beteiligung im Rahmen des Interessenausgleichsverfahren wäre durch ein Hauptsachverfahren nicht mehr zu sichern, da die Beteiligte zu 2. nach der ursprünglichen Planung den Abschluss der Versetzungen bis zum Ende des Jahres 2008 geplant hatte. Selbst wenn sich diese Maßnahmen, wie im Termin vom 16.12.2008 anklang, noch etwas verzögern, wäre eine Hauptsacheentscheidung jedenfalls nicht rechtzeitig erreichbar.

Der Annahme eines Verfügungsgrundes steht nicht entgegen, dass die Beteiligte zu 2. zeitlich weit vor der vorliegenden Antragstellung ihre Absichten hinsichtlich der Zusammenführung der Abteilungen I.T. und G. P. bekannt gegeben hatte. Darin liegt nicht die Kundgabe, die Maßnahme auch ohne vollständige Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat beginnen zu wollen oder zu beginnen. Es hätte an der Beteiligten zu 2. gelegen, die Verhandlungen aufzunehmen, was der Betriebsrat abgewartet haben mag. Und, soweit diese später aufgenommen worden waren, sind sie jedenfalls bislang noch nicht abgeschlossen.

3. Gegen diese Entscheidung findet keine Rechtsbeschwerde statt (§ 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG).

BB-Kommentar

"Unterlassungsverfügungen bei Betriebsänderungen drohen nun auch in München."

Andreas Ege, Rechtsanwalt und Partner, Lovells LLP (München)

Problem

Das LAG München (6. Kammer - 6 TaBVGa 06/08) hat am 22.12.2008 entschieden, dass der Betriebsrat die Unterlassung einer Betriebsänderung verlangen kann, wenn und solange das Interessenausgleichsverfahren noch nicht ausgeschöpft wurde. Diese Entscheidung steht im Widerspruch zur gefestigten Rechtsprechung dieses Gerichts und auch der süddeutschen Gerichte zu dieser Frage überhaupt. Interessant ist der Begründungsansatz, europäisches Recht und richtlinienkonforme Auslegung sollen den Unterlassungsanspruch fordern. Begründung wie auch der Beschluss selbst erfordern Kritik. Es ist zu hoffen, dass das LAG München seine Meinung revidiert. 

Sachverhalt

Der Arbeitgeber plante die Zusammenführung zweier Abteilungen; ca. 410 Mitarbeiter sollten in einen anderen Betrieb umziehen. Gespräche zum Interessenausgleich blieben ergebnislos, der Arbeitgeber begann mit den Versetzungen. Der Betriebsrat stellte im einstweiligen Verfügungsverfahren Antrag auf Unterlassung dieser Versetzungen, solange nicht ein Interessenausgleich - gegebenenfalls nach Anrufung der Einigungsstelle - abschließend verhandelt worden ist. Das Arbeitsgericht hatte den Antrag abgewiesen.

Entscheidung

Das LAG München gab dem Antrag hingegen statt. Durch den Unterlassungsanspruch sei der kollektivrechtliche Verhandlungsanspruch des Betriebsrats zu sichern, andernfalls sei der Betriebsrat "schutzlos". Das Gericht stützt seinen Beschluss entscheidend auf die Richtlinie RL 2002/14/EG vom 11.3.2003 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EU. Denn die Richtlinie verpflichte die Mitgliedsstaaten, ein geeignetes Gerichtsverfahren zur Verfügung zu stellen, mit dessen Hilfe die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte des Betriebsrats durchgesetzt werden können; auch seien angemessene Sanktionen vorzusehen. Der deutsche Gesetzgeber habe die Richtlinie nicht fristgemäß umgesetzt, weswegen ihre Inhalte im Rahmen richtlinienkonformer Auslegung der §§ 111 ff. BetrVG nunmehr zu berücksichtigen seien. Das vom europäischen Recht geforderte Nebeneinander verfahrenssichernder Maßnahmen und Sanktionen bei Verstößen gebiete, dem Betriebsrat - neben dem individualrechtlichen Nachteilsausgleichsanspruch - auch den Unterlassungsanspruch zu gewähren

Praxisfolgen

Das Gesetz regelt nicht (oder nicht ausdrücklich), ob der Betriebsrat die Unterlassung einer Betriebsänderung verlangen kann, wenn und solange das Interessenausgleichsverfahren noch nicht ausgeschöpft wurde. Zur Frage des Bestehens eines solchen Anspruchs und seiner Durchsetzbarkeit im einstweiligen Verfügungsverfahren ist die Instanzrechtsprechung gespalten - mit einem deutlichen Nord-Süd-Gefälle: während die Gerichte im Norden tendenziell einen Unterlassungsanspruch befürworten, wird im Süden Deutschlands ein solcher Anspruch ganz überwiegend abgelehnt.

Die 6. Kammer des LAG München setzt sich nun hierzu in Opposition. Mit der Befürwortung des Unterlassungsanspruchs schließt sich die Kammer zwar einem Trend der Zeit an; auch das LAG Niedersachsen (Beschluss vom 4.5.2007 - 17 TaBVGa 57/07) sowie das LAG Schleswig-Holstein (Beschluss vom 20.7.2007 - 3 TaBVGa 1/07, NZA-RR 2008, 244) stehen - entgegen ihrer gefestigten bisherigen Rechtsprechung - dem Unterlassungsanspruch nun positiv gegenüber. Dennoch ist die Entscheidung aus rechtlichen Gründen abzulehnen.

Insbesondere die ins Feld geführten europarechtlichen Erwägungen tragen den Unterlassungsanspruch nicht. Zwar führt das LAG München zutreffend aus, dass die Richtlinie geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren zur Sicherung der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte fordert. Europarechtlich ist jedoch nur eine "Unterrichtung und Anhörung" des Betriebsrats vorgeschrieben, das deutsche Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs ist, insbesondere unter Berücksichtigung des Einigungsstellenverfahrens, jedenfalls weitergehend. Den auch dieses Verfahren sichernden Unterlassungsanspruch mit Europarecht zu legitimieren, wirft die Frage nach der Reichweite der europarechtlichen Vorgabe auf - und dabei ist zu konstatieren, dass sie jedenfalls so weitreichend nicht ist. Diese Einschätzung wird auch von der Entstehungsgeschichte der Richtlinie getragen; die Unwirksamkeit und/oder Verhinderung der individualrechtlichen Umsetzungsschritte für eine Betriebsänderung war und ist gerade nicht beabsichtigt.

Mit der (noch) herrschenden Meinung der Landesarbeitsgerichte und der Literatur hat es auch dabei zu verbleiben, dass bereits durch den individualrechtlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich (vgl. § 113 Abs. 3 BetrVG) sowie den Ordnungswidrigkeitentatbestand des § 121 BetrVG eine hinreichende Sicherung der Konsultationsrechte des Betriebsrats bzw. eine hinreichende Sanktionierung für deren Nicht-Einhaltung besteht. Bei groben Verstößen kann der Betriebsrat eine Unterlassung nach § 23 Abs. 3 BetrVG verlangen.

Vor diesem Hintergrund bleibt die weitere Entwicklung gespannt abzuwarten. Bekannterweise wird es eine höchstrichterliche Klärung durch das BAG zu diesem Unterlassungsanspruch im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht geben (vgl. § 72 Abs. 4 ArbGG). Für die Praxis bleibt zu hoffen, dass sich der identifizierte Trend nicht fortsetzt und sich die zumindest im Süden der Republik (noch) bestehende Front gegen den Unterlassungsanspruch nicht weiter aufweicht. Neuere Entwicklungen zeigen, dass die Betriebsräte zunehmend kreativ werden, um die Umsetzung von Betriebsänderungen zu blockieren und zu verzögern. Das Berufen auf § 92 a BetrVG (vgl. LAG Hamm vom 20.3.2009 - 10 TaBV 17/09) oder der Verweis auf die Notwendigkeit der (erfolglosen) Durchführung eines Vermittlung durch den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit (ArbG München vom 2.4.2009 - 30 BV 81/09) sind in Mode gekommen. Tritt nun die Gefahr hinzu, dass weitere Landesarbeitsgerichte möglicherweise ihre Meinung ändern, wird dem Betriebsrat mit dem Unterlassungsanspruch (oder der Drohung mit diesem Anspruch) ein noch effektiveres Mittel der Verzögerung an die Hand gegeben, dessen sich Arbeitgeber letztlich nur erwehren können, wenn sie Zugeständnisse im Sozialplan  machen, um schneller ans Ziel der Umsetzung zu kommen. Dies gilt insbesondere, weil das Einigungsstellenverfahren zeitlich nicht begrenzt ist - und auch in absehbarer Zeit vom Gesetzgeber auch nicht begrenzt wird.

Ob bei Nicht-Beachtung der Mitbestimmungsrechte eine Unterlassungsverfügung durch den Betriebsrat droht, wird weiter davon abhängen, wo der jeweilige Betriebssitz liegt. Angesichts der neuen europarechtlichen Argumentation kann jedoch nicht sicher prognostiziert werden, ob Gerichte, die bislang noch den Unterlassungsanspruch ablehnen, weiter bei dieser Rechtsprechung bleiben. Der Unsicherheitsfaktor ist mit der Entscheidung des LAG München gewachsen. Arbeitgeber müssen umso mehr darauf achten, Betriebsänderungen gut vorzubereiten und strategisch zu planen, um sie sodann effektiv umsetzen zu können.