ArbG Berlin: Teilurteil bei Entscheidungsreife eines Kündigungsschutzantrags bei Verbindung mit einem nicht entscheidungsreifen Auflösungsantrag
ArbG Berlin, Urteil vom 13.1.2017 – 28 Ca 3744/16
Volltext: BB-ONLINE BBL2017-436-6
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Leitsätze
Wird ein Kündigungsschutzantrag (§ 4 Satz 1 KSchG) mit einem Auflösungsantrag (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG) verbunden, so ist bei Entscheidungsreife der Kündigungsschutzklage im Lichte des ArbGlichen Beschleunigungsgebots (§§ 9 Abs. 1, 61 a Abs. 1 ArbGG) nach Möglichkeit auch dann durch Teilurteil (§ 301 Abs. 1 ZPO) bereits erstinstanzlich zu befinden, wenn wegen des Auflösungsantrags – etwa zur Wahrung von Schriftsatzfristen zum dortigen Streitstoff – nicht sofort „durchentschieden“ werden kann (entgegen BAG 4.4.1957 – 2 AZR 456/54 – AP § 301 ZPO Nr. 1; 9.12.1971 – 2 AZR 118/71 – AP Art. 56 ZA-Nato Truppenstatut Nr. 3 [beide: Juris]).
Sachverhalt
Es geht um einen Auflösungsantrag der Gekündigten nach sozialwidriger Kündigung (§ 9 Abs. 1 Satz 1[1], Abs. 2[2], § 10[3] KSchG). - Vorgefallen ist folgendes:
I. Wegen der Verhältnisse der Parteien und wegen des Sach- und Streitstandes wird zunächst auf die tatbestandlichen Angaben im Teilurteil vom 24. Juni 2016[4] verwiesen, das im Berufungsrechtszug in Kürze zur Überprüfung ansteht. Erstinstanzlich geht es derzeit noch um einen Auflösungsantrag der Klägerin, den diese mehreren Kündigungsschutzanträgen im Kammertermin am 24. Juni 2016 nachgereicht hat[5]. Sie hält ein Festhalten am Arbeitsverhältnis für nicht länger zumutbar[6]. Insbesondere habe sich der Geschäftsführer der Beklagten ihr gegenüber zunächst damit „grob fehlerhaft und schikanös“ verhalten, dass er sie in Kenntnis der Unwirksamkeit einer nur mündlich erklärten Kündigung mit Kündigung bedacht habe[7]. Anschließend habe er sie „wegen Belanglosigkeiten vorgeführt“ und nach anwaltlicher Beratung eine „Verdachtskündigung“ offensichtlich konstruiert[8]. In allem liege ein fortgesetztes schikanöses Verhalten ihr gegenüber, welches zeige, dass mit einer gedeihlichen Zusammenarbeit nicht mehr zu rechnen sei[9]. Insbesondere sei zu befürchten, dass die Beklagte ihr bei etwaiger künftiger Zusammenarbeit weiterhin konstruierte arbeitsvertragliche Verfehlungen vorwerfen würde[10]. Sie jedenfalls, würde sich ausspioniert und überwacht fühlen[11].
II. Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 6.200,-- Euro (brutto) aber nicht unterschreiten sollte, zum 31. Mai 2016 aufzulösen.
Die Beklagte beantragt,
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
III. Sie hält das Auflösungsbegehren der Klägerin der Sache nach für gegenstandslos[12]. Insbesondere sei noch nicht einmal im Ansatz substantiiert begründet, warum ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten sein solle[13]. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[14] wegen des durch den vom Gesetz intendierten Bestandsschutzes zusätzlicher Umstände bedürfe, die über die Kündigung, den Kündigungsschutzprozess und die bloße Sozialwidrigkeit der Kündigung hinausgingen[15]. Solche Gründe trage die Klägerin indessen „überhaupt nicht vor, jedenfalls nicht substantiiert“[16]. Tatsächlich sei vielmehr davon auszugehen, dass sich die Klägerin nun wegen einer neuen Arbeitsstelle lösen wolle[17]. Dies könne sie jedoch, so die Beklagte weiter[18], unproblematisch durch schlichte Erklärung nach § 12 KSchG[19]. Demgegenüber sei es nicht Aufgabe des Gerichts, für die Klägerin eine solche Beendigung zu übernehmen, zumal besagte Beendigung nach § 9 KSchG nur gegen Zahlung einer Abfindung durch die Arbeitgeberseite zu erfüllen sei[20].
IV. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem[21], sie gehe davon aus, hinreichend substantiiert vortragen zu haben[22], erbitte anderenfalls richterlichen Hinweis nach § 139[23] Abs. 1 ZPO[24]. Im Übrigen habe sie bereits vorgerichtlich versucht, mit der Beklagten eine möglichst einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen[25]. Das habe seine damalig sachbearbeitende Anwältin mit der Begründung abgelehnt, der Geschäftsführer wolle dies nicht[26]. Dass er sie (Klägerin) nun jedoch stattdessen weiterbeschäftigen wolle, behaupte die Beklagte „aus gutem Grund nicht“[27].
V. Die Beklagte entgegnet mit Schriftsatz vom 28. Dezember 2016 unter anderem[28], die Klägerin habe außergerichtlich einen Abfindungsvergleich vorgeschlagen[29]. Nur ihn habe sie (Beklagte) abgelehnt[30]. Eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[31] folge daraus jedoch nicht[32].
VI. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.
Aus den Gründen
Dem Auflösungsantrag war zu entsprechen. - Im Einzelnen:
A. Über den Auflösungsantrag kann – per Schlussurteil – befunden werden.
Insbesondere ist eine solche Verfahrensweise nicht deshalb prozessrechtlich diskreditiert, weil über den Kündigungsschutzantrag nicht – wie geschehen (s. oben, S. 2 [I.]) - per Teilurteil hätte entschieden werden dürfen. Insofern besteht namentlich keine sogenannte Aussetzungslage (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[33], §§ 495 Abs. 1[34], 148[35] ZPO), weil etwa zunächst der Ausgang des Rechtsmittelverfahrens wegen der Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil vom 24. Juni 2016 abzuwarten wäre:
I. Das Gericht übersieht bei dieser Beurteilung nicht, dass es langjähriger Judikatur des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und verbreiteter Instanzjudikatur entspricht, bei Kombination von Kündigungsschutz- und Auflösungsanträgen, wie sie sich aus Gründen der zeitversetzten Einbringung beider Rechtsschutzanliegen der Klägerin (s. oben, S. 2 [I.]) auch für das hiesige Verfahren ergeben hat, ein Teilurteil nach § 301 Abs. 1 ZPO[36] für unstatthaft zu erachten:
1. Diese Rechtsprechung wurzelt in einem Urteil des Zweiten Senats vom 4. April 1957[37]:
a. Dort hatte der Senat eine Entscheidung der Vorinstanz[38] aufgehoben und zur Neubewertung an eine andere Kammer des Berufungsgerichts zurückverwiesen, in der das LAG einer Kündigungsschutzklage per Teilurteil stattgegeben, den von der Arbeitgeberin „fürsorglich“ eingebrachten Auflösungsantrag hingegen zur späteren Bescheidung im „Endurteil“ (LAG a.a.O.) zurückgestellt hatte. Diese Aufspaltung hielt das Revisionsgericht für verfehlt. Stattdessen hätte – so der Senat unter Hinweis[39] auf eine Literaturstelle bei Alfred Hueck[40] und auf Unteilbarkeit beider Antragsbegehren des Arbeitgebers[41] über seine Rechtsschutzziele „gleichzeitig entschieden“ werden müssen. Immerhin beschränkte der Senat den Geltungsanspruch seiner Kritik zwar nicht in den Gründen[42], wohl aber im Leitsatz der Entscheidung[43]: Ihm ließ sich entnehmen, dass der besagte Rechtssatz (lediglich) jenen Fallgestaltungen gelte, in denen der Auflösungsantrag vom vorrangig auf Abweisung (der Kündigungsschutzklage) dringenden Arbeitgeber herrühre[44].
b. Diese Judikatur ist von späteren Senaten in den Folgejahren bestätigt worden. Gleichzeitig sah diese Rechtsprechung sich allerdings unbesehen – wenn auch zunächst noch unter dem Eindruck der Sonderlage in Beschäftigungsverhältnissen bei den alliierten Streitkräften[45] - auf die spiegelbildliche Prozesssituation, in der sich der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage um gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[46] bemüht, übertragen[47]: Danach sollte ein Teilurteil i.S.d. § 301 Abs. 1 ZPO[48] über den Kündigungsschutzantrag auch dann regelmäßig unstatthaft sein, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers auf den Erfolg der Kündigungsschutzklage aufbaute. Einschränkend betonte der Zweite Senat lediglich, dass anderes gelte, wenn sich der Arbeitgeber einer Kündigungsschutzklage per Anerkenntnis unterworfen habe[49]. Allenfalls dann möge insoweit Teilurteil ergehen und über den Auflösungsantrag im Folgeverfahren gestritten werden.
2. Das sieht Fachschrifttum vielfach anders: Gegen die zitierte Judikatur namentlich zu Auflösungsanträgen sozialwidrig gekündigter Arbeitspersonen hat sich mittlerweile eine Vielzahl von Autoren und Praktikern dezidiert ausgesprochen. Herausgegriffen seien nur Reiner Ascheid[50], Josef Biebl[51], Claas-Hinrich Germelmann[52], Manfred Löwisch[53] und Roland Schwarze[54]. Die – soweit ersichtlich – gründlichste Stellungnahme zu den aufgeworfenen prozessrechtlichen Fragen hat indessen schon 1982 in einer Besprechung des erwähnten Urteils des BAG vom Januar 1981[55] Jochen Corts beigesteuert[56]. Ihm widmete Corts schon damals folgende Worte[57]:
„§ 301 Abs. 1 PO setzt voraus, dass der Rechtsstreit einen teilbaren oder verschiedene prozessuale Ansprüche zum Gegenstand hat. Letzteres ist u.a. der Fall, wenn der Kl. einen Haupt- und einen Hilfsantrag stellt (BGHZ 56, 79 = NJW 1971, 1316). Unzulässig ist ein Teilurteil nur dann, wenn mit der Entscheidung über den Hauptantrag der über den Hilfsantrag sachlich vorgegriffen wird, wenn das Teilurteil also davon abhängt, wie der Streit über den Rest ausgeht (BGHZ 20, 311 = NJW 1956, 1030). So verhält es sich zwischen Kündigungsschutz- und Auflösungsantrag jedoch gerade nicht. Es trifft deshalb nicht zu, dass es sich bei Haupt- und Hilfsantrag um ein ,einheitliches Ganzes' handelt, das nicht zerrissen werden könnte (Stein/Jonas/Schumann/Leipold, ZPO, 19. Aufl. 1972, Anm. II B 2 b zu § 260; anders noch die von BAG AP Nr. 1 zu § 301 ZPO herangezogene Vorauflage).
Was nun das Verhältnis von Klageabweisungs- und Auflösungsantrag des ArbGeb anbelangt, so ist festzustellen, dass sie keineswegs denselben (unteilbaren) prozessualen Anspruch zum Gegenstand haben (vgl. BAG AP Nr. 31 zu § 72 ArbGG 1953 Streitwertrevision; and. aber BAG AP Nr. 5 zu § 9 KSchG 1969 [Grunsky] = SAE 1957 [Sieg]). Während Streitgegenstand des Kündigungsschutzprozesses die Frage ist, ob das Arbeitsverhältnis aus Anlass einer ganz bestimmten Kündigung zu dem mit dieser Kündigung gewollten Termin aufgelöst ist oder nicht (z.B. BAG AP Nr. 3 zu § 4 KSchG 1969 [Grunsky] = SAE 1979, 284 [Kuchinke]), richtet sich der Auflösungsantrag auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Gestaltungsurteil gegen Zahlung einer Abfindung. Es trifft auch nicht zu, dass der ArbGeb sein Auflösungsbegehren aus ,demselben Tatbestand' wie seinen Prozessantrag auf Klageabweisung herleitet (so aber BAG AP Nr. 1 zu § 301 ZPO). Vielmehr kommen für eine gerichtliche Auflösung auch Gründe in Betracht, die erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden sind (KR-Becker, § 9 KSchG Rz. 54).
Nichts anderes als für den (echten) Hilfsantrag des ArbG kann für den (unechten) Hilfsantrag des ArbN gelten, den er für den Fall des Obsiegens mit seinem Feststellungsantrag gestellt hat. Der Kündigungsschutzprozess wandelt sich eben nicht in einen Auflösungsprozess, auch wenn bei gerichtlicher Auflösung die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, nach Ansicht des BAG (AP Nr. 5 zu § 7 KSchG [Schnorr von Carolsfeld] = SAE 1957, 192 [Dachselt]) im Tenor des Urteils nicht ausdrücklich getroffen zu werden braucht. Jedenfalls bei Abweisung des Auflösungsantrags wird eine solche Feststellung wieder notwendig“.
II. Der Überzeugungskraft dieser Einwände könnte sich die befasste Kammer – käme es noch darauf an - nicht verschließen. Denn schon die Prämisse der erwähnten Rechtsprechung hielte näherer Prüfung nicht stand. Tatsächlich wäre für die hiesige Verfahrenslage der Sache nach jedoch ohnehin „Entwarnung“ zu geben, weil der – vermeintliche – Fehler der Sachbehandlung spätestens durch die Folgeentwicklung geheilt wäre:
1. Diesbezüglich hat der Zweite Senat des BAG in seiner jüngsten Sachbefassung im Mai 2010 aus guten Gründen davon abgesehen, von der nach besagter Rechtsprechung im Raum stehenden Option Gebrauch zu machen und die Streitsache an das dortige Berufungsgericht zurückzuverweisen. Auch dieses hatte – wie schon die Vorinstanz des Jahres 1954 (s. oben, S. 5 [I.1 a.] mit Fn. 38) - keine Bedenken gehegt, über den Kündigungsschutzantrag selbst in einer Prozesskonstellation durch Teilurteil zu befinden, in der ein Auflösungsantrag (neuerlich: erst zweitinstanzlich) von Arbeitgeberseite gestellt war. Der Grund lag dort darin, dass das Berufungsgericht mittlerweile auch für den Auflösungsantrag entschieden hatte. In dieser Situation, so der Zweite Senat nun[58], bestehe keine „Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen“ mehr, der seine Judikatur vorbeugen wolle, so dass „ein Mangel des Teilurteils als geheilt angesehen werden“ könne. - Nichts anderes hätte wohl – erst Recht - für die Situation des (hiesigen) Streitfalls angesichts des Auflösungsantrags der Klägerin zu gelten.
2. Nur ergänzend sei auf diesem Hintergrund verdeutlicht, dass die Zeit für eine Neubesinnung über Plausibilität und Grundlagen besagter Judikatur ohnehin reif erschiene:
a. Dafür ist einmal maßgeblich, dass bereits der Ausgangsgedanke der Rechtsprechung des Jahres 1957 in hohem Maße anfechtbar wirkt: Zum einen galt bereits damals zum arbeitsgerichtlichen Verfahren das sogenannte Beschleunigungsgebot (§ 9 Abs. 1 ArbGG 1953[59]), mit dem sich eine objektiv unnötige „Warteschleife“ für die Parteien durch Rückverweisung in den Instanzenrechtszug kaum vereinbaren ließ. Immerhin wäre dem Problem vermeintlicher „Widersprüchlichkeit“ eines Teilurteils selbst in der damaligen Prozesslage mit einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers durch schlichte Klarstellung des Abweisungstenors mit sprachlichen Mitteln (etwa: „Wegen des Kündigungsschutzantrags wird die Klage abgewiesen“) unschwer zu bewältigen gewesen. Darüber hinaus hatte schon Alfred Hueck in der vom BAG seinerzeit angesprochenen Belegstelle[60] gar nicht im Sinn, prozessuale Hürden zu errichten: Er hatte lediglich, wie schon in beiden Vorauflagen seiner Kommentierung des seinerzeit noch „frischen“ Kündigungsschutzgesetzes[61], zu bedenken gegeben, dass eine Tenorierung zur Unwirksamkeit der Kündigung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses „widerspruchsvoll klinge“[62]. - Verhält es sich, dann handelte es sich von vornherein um einen sprachästhetischen – nicht prozessualen – „Schönheitsfehler“.
b. Erst Recht kann jedenfalls in Zeiten, in denen das erwähnte Beschleunigungsgebot des § 9 Abs. 1 Satz 1 ArbGG[63] mittlerweile durch § 61 a Abs. 1 ArbGG[64] normativ sogar eigens Verstärkung erhalten hat[65], endgültig nicht mehr guten Gewissens vertreten werden, eine Abschichtung des Kündigungsschutzantrags durch Teilurteil sei unstatthaft. Das wäre sachlich nicht geboten und verfahrensökonomisch kontraproduktiv. Insofern sprächen heute weder prozessrechtliche noch pragmatische Gesichtspunkte dafür, ein Teilurteil allein deshalb nicht gelten zu lassen, weil es – dem Beschleunigungsgebot folgend – bereits bei Entscheidungsreife ergangen ist.
B. Ist somit dem Auflösungsantrag der Klägerin inhaltlich näher zu treten, so war ihm der Erfolg – wie eingangs (s. oben, S. 4 [vor A.]) schon angeklungen - nicht zu versagen. - Die Einwände der Beklagten helfen dem nicht ab:
I. Was die Auflösung zunächst dem Grunde nach betrifft, so bestimmt der eingangs schon zitierte § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[66], dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen habe, wenn diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „nicht zuzumuten“ sei.
1. Ob das (Unzumutbarkeit) der Fall ist, sehen die Parteien naturgemäß unterschiedlich, was freilich schon angesichts des kodifizierten Rechtsstoffs nicht verwundert: Da sich die gesetzliche Redaktionstechnik mit dem Begriff der (Un-)Zumutbarkeit eines sogenannten „regulativen Rechtsprinzips“ bedient[67], bietet sich schon der Text des Gesetzes als Projektionsfläche für Wunschergebnisse jeder Art an[68].
a. Sucht man auf diesem Hintergrund besseren Aufschluss in den Gesetzesmaterialien[69], so finden sich dort in der Tat zumindest einige Facetten, die Orientierungshilfen leisten können. Zur ursprünglichen Fassung des damaligen § 7 KSchG wird von den Redakteuren nämlich zur Veranschaulichung erwähnt[70], dass „zum Beispiel“ an Fälle zu denken sei, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers leichtfertig aufgestellt worden seien oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des durch die Kündigung ausgelösten Verfahrens ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden sei.
b. Die - ausdrücklich beispielhafte - Aufzählung denkbarer Szenarien als Schlaglichter relevanter Problemlagen für entschädigungspflichtige Vertragsauflösung verdeutlicht zweierlei: Zum einen stellt sie klar, dass die genannten Störungsphänomene alles andere bezeichnen als einen „numerus clausus“ normativ anzuerkennender Unzumutbarkeitslagen. Zum anderen fehlt eine Grundlage zur unnötig restriktiven Annahme, die Tragweite des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG beschränke sich zwangsläufig auf Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen[71]. Dem entspricht das Fachschrifttum, wenn neben den beiden erwähnten Fallgruppen – systemgerecht - auch durchaus andere Unzumutbarkeitslagen unmissverständlich gleichrangig zur Sprache gebracht werden[72].
c. Nichts anderes ergibt die – an sich völlig zutreffende – Feststellung, dass das Kündigungsschutzgesetz in erster Linie „Bestandsschutz“ vermitteln solle und nicht auf ein „Abfindungsgesetz“ zu reduzieren sei[73]. Dabei sollte allerdings weder die historische Entwicklung noch die Frage vernachlässigt wer-
den, wessen Handlungsmacht kraft Kündigungsschutzes begrenzt werden soll. Insofern hat auch das BAG schon vor mehr als 35 Jahren mit vollem Recht daran erinnert, dass es nicht Sinn dieses plakativen Motto's sei, die Rechte der Schützlinge des Gesetzes zu verkürzen[74]. Nur dies entspricht in der Tat dem historischen Sinn kodifizierten Kündigungsschutzes im Nachkriegsdeutschland: Danach ist es der Arbeitgeber, der sich nach unwirksamer Kündigung nicht (mehr),
wie zuvor seit dem Betriebsrätegesetz von 1920[75] (§ 87 Abs. 2 Satz 1 BRG[76]) bei Bedarf umstandslos „freikaufen“[77] können soll. Insofern ist jedenfalls nicht er geborener Kandidat für das Recht, sich nach erwiesener Unwirksamkeit seiner Kündigung zulasten der Zielperson auf „Bestandsschutz“ zu berufen. Richtigerweise gehört danach der Gedanke des „Bestands“-, statt „Abfindungsschutzes“ in aller Regel in den hier nicht interessierenden normativen Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG[78], der den Auflösungsantrag des Arbeitgebers betrifft, nicht in den des hiesigen § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[79].
ad. Für eine differenzierende Betrachtung beider Fallgestaltungen sprechen
schließlich nicht zuletzt unter dem „Firmament[80]“ grundrechtlicher Schutzpflichten[81] (s. Art. 1 Abs. 3[82], 2 Abs. 2 Satz 1[83] GG) elementare Prinzipien des heutigen – wohlweislich präventiv orientierten – betrieblichen Gesundheitsschutzes (s. § 2 Abs. 1[84], § 3[85], § 5 Abs. 2 Nr. 6[86] ArbSchG). Hält man sich dafür vor Augen, dass namentlich zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz nach gesicherten Erkenntnissen der heutigen Humanwissenschaften für Betroffene – im Unterschied zur psychisch unbeteiligten Organisation – bei ungünstigen Bedingungen akute Überforderung ihrer gesundheitlichen Ressourcen heraufbeschwören[87], so kann bei der Frage der „Unzumutbarkeit“ der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits die Existenz eines (und sei es: diesmal noch fehlgeschlagenen) Kündigungsversuchs nicht ohne Weiteres ad acta gelegt werden[88]. Gerade sie kann der Zielperson vielmehr demonstrieren, dass ihre Zeit im Hause des Arbeitgebers abgelaufen ist und dieser die nächstbeste Gelegenheit (oder, was er dafür hält und notfalls erklärt) zur Trennung nutzen wird. Jedenfalls sollte der hiervon für den Betroffenen ausgehende Belastungswert nicht zuletzt im Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG spätestens bei entsprechenden Anhaltspunkten im Sachverhaltsgeschehen nicht unterschätzt werden.
2. Im Lichte dieser Grundsätze kann der hiesigen Klägerin die Feststellung nicht verwehrt bleiben, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in der Tat im Rechtssinne nicht zuzumuten sei. Zwar bleiben ihre Ausführungen zur Erläuterung ihrer Besorgnisse (s. oben, S. 2-3 [I.]) relativ pauschal. Tatsächlich finden diese jedoch eine tragfähige Stütze im angesprochenen Geschehensablauf in Vorfeld und Bekräftigung der Kündigung durch die Beklagte. Das sich insofern ergebende Bild der Gedeihlichkeitsperspektiven der Parteien gibt zu naivem Optimismus jedenfalls keinerlei Veranlassung:
a. Zur Erinnerung:
aa. Tatsache ist und bleibt trotz jüngster Versuche der Beklagten, das Agieren ihres Geschäftsführers gegenüber der Klägerin seit Anfang März 2016 zu relativieren[89], dass dieser ihr gegenüber offenbar nicht zu bremsen war, nachdem er entdeckt hatte, dass sie sich mit der - nach (bestrittenen) Angaben der Klägerin bei ihm in Ungnade gefallenen – Ex-Kollegin B. K.[90] Ende November 2015 in abfälliger Weise über – wie er meinte - ihn ausgetauscht hatte: Er stellte die Klägerin nicht nur prompt „zur Rede“ (s. Teilurteil vom 24. Juni 2016 S. 3 [3.][91]); Kopie: Urteilsanlage I.). Sondern er setzte ihrem betrieblichen Dasein ohne Federlesen durch sofortige Entlassung noch an Ort und Stelle ein jähes Ende.
ab. Die so demonstrierte Haltung wich auch nach wiederholtem Überschlafen keinerlei Innehalten zu Gründen und Tragweite seiner Spontanimpulse. Jedenfalls nicht im Sinne einer Problementschärfung. Im Gegenteil: Nun widmete er sich nach Einholung rechtlicher Expertise (wohl) intensiven Recherchen, um die Klägerin unter dem 8. März 2016 (Kopie: Urteilsanlage III. zum Teilurteil vom 24. Juni 2016[92]) wissen zu lassen, dass ihre Frau K. anvertrauten Worte „den Tatbestand einer Beleidigung im Sinne des § 185 StGB“ verwirklichten. Außerdem habe sie nach seinen Eindrücken sich nicht nur der „Bestechlichkeit und Unterschlagung/Untreue zu Lasten der Firma“[93] schuldig gemacht, sondern auch und wiederholt „Arbeitszeitbetrug“[94] begangen.
ac. Mit solchen und weiteren Vorwürfen belegte die Beklagte die Klägerin sodann monatelang im Kündigungsschutzprozess. Hier bescheinigte sie dieser nicht nur des Weiteren, „schlicht gelogen“ und mit „zahlreichen Lügen“ agiert zu haben (s. Teilurteil vom 24. Juni 2016 S. 10 [c.][95]). Seither bemüht sie sich vielmehr nicht minder beharrlich darum, bei Gericht die amtliche Beglaubigung dafür zu erfahren, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin wegen deren „Sündenregisters“ für sie – die Beklagte – objektiv unzumutbar (§ 626 Abs. 1 BGB[96]) sei.
b. All das ist im Nachhinein nicht wieder gutzumachen:
ba. So ist nicht aus der Welt zu schaffen, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin am 4. März 2016 nach jahrelanger Zusammenarbeit ebenso abrupt wie – ginge es nach ihm - endgültig aus dem betrieblichen Sozialgeschehen ausgeschaltet hatte (Urteilsanlage I.). Ein derartiger Eklat hat aber nicht nur schon als solcher das Zeug dazu, die Zielperson für eine nicht absehbare Zeitspanne zu traumatisieren. Sein Kränkungswert enthält auch psychologisch alle Zutaten, sogar die physische Integrität des Adressaten zu gefährden[97]. Jedenfalls ist die Befürchtung der Klägerin schon deshalb nicht von der Hand zu weisen (s. oben, S. 3 [vor 2.]), ihr fehle die Kraft, zu glauben, dass sie bei Rückkehr in den Präsenzbereich des Geschäftsführers dort einem Arbeitsumfeld begegne, in welchem Wohlwollen und Vertrauen ihr gegenüber vorherrschten. Das wirkt umso brisanter, als sie dort sehr erhebliche Teile ihrer Lebenszeit zu verbringen hätte[98]. Schon dies verdeutlicht somit, wie gut die Redakteure des Kündigungsschutzgesetzes seinerzeit offenbar schon lange vor aller Forschung über die Grundlagen von Gesundheitspotentialen von Menschen (s. oben, S. 14 Fn. 87) in ihren Hinweisen darauf beraten waren (s. oben, S. 12 [vor b.]), dass sich nicht zuletzt „ehrverletzende Behauptungen“ als typischer Auflösungsgrund anböten. Verhält es sich so, dann herrscht hier schon wegen der Umstände des Trennungsgeschehens vom 4. März 2016 an hochrelevanten Gefährdungsquellen kein Mangel.
bb. Das war aber nicht alles. Denn auch das Folgegeschehen war nicht dazu angetan, sich über die zu erwartenden klimatischen Bedingungen im Hause der Beklagten noch Illusionen zu machen. Wie bereits erwähnt (s. oben, S. 16 [ab.]), nutzte der Geschäftsführer die Tage nach dem 4. März 2016 dazu, nach Kräften Material für die Möglichkeit zu sammeln, die Klägerin fortan und namentlich Dritten gegenüber – trotz des Allerweltscharakters der vermeintlichen Verfehlungen – unter größtmöglicher rhetorischer Kraftentfaltung als „kriminell“ porträtieren zu können. Das war zwar angesichts des Verlaufs der Ereignisse offensichtlich nicht Grund zur Trennung, sondern sollte den mit ihrer vorherigen Ausschaltung aus dem betrieblichen Sozialgeschehen geschaffenen Zustand nur rechtlich absichern. Gleichwohl können derartige Apostrophierungen („Straftaten“ begangen) als typischerweise empfindliche Verletzung der Selbstachtung nicht kraft bloßen Entschlusses der Zielperson in ihren Erlebnisbildern kurzerhand auf Zuruf gelöscht werden. Erst recht ist dergleichen Vorverhalten nicht geeignet, die erwähnten Besorgnisse der Klägerin mit schlichter Beteuerung zu zerstreuen, sie brauche keine „ständige Überwachung“ durch ihren Geschäftsführer zu befürchten[99]. Dass dieser sich bei entsprechender Motivation sehr wohl die Mühe machte, hat er ab spätestens 4. März 2016 bereits gezeigt. Insofern hat die von der Klägerin hier geltend gemachte Sorge auch diesbezüglich eine solide Grundlage.
II. Führt an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses angesichts solcher Verhältnisse kein Weg vorbei, so stellt sich – neben dem Zeitpunkt der Lösungswirkung (§ 9 Abs. 2 KSchG[100]; hier: 31. Mai 2016) lediglich noch die Frage der Bemessung der zu entrichtenden Abfindung. Hier hat die Kammer es für nötig, aber auch ausreichend gehalten, der Klägerin in Anlehnung an das in § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG[101] vorgezeichnete Modell bei insgesamt rund vier Jahren Unternehmenszugehörigkeit zwei Monatsvergütungen zuzusprechen. Das ergibt somit (2 x 3.100,-- Euro = ) 6.200,-- Euro (brutto).
III. Beides – also Auflösungs- und Abfindungsbefund - schlägt sich im Tenor zu I. und Tenor zu II. des Schlussurteils nieder.
C. Für Kosten und Streitwert lässt es sich – neuerlich - kurz machen:
I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[102]). Diese Kosten hat es nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO[103] der Beklagten zuweisen müssen, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist (Tenor zu III.).
II. Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht auch diesmal aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[104] im Tenor festgesetzt. Ihn hat es – im Wissen, dass Auflösungsanträge nach den Gepflogenheiten der Praxis nicht werterhöhend zu wirken pflegen[105] - gleichwohl „nominell“ mit 3.100,-- Euro beziffert. Das soll verdeutlichen, dass die Rechtsmittelschwelle für die Beklagte auch hinsichtlich des Schlussurteils erreicht ist, nichts aber daran ändern, dass sich der Kostenstreitwert in jenen 18.600,-- Euro erschöpft, die insoweit schon im Teilurteil austenoriert sind. - Dies erklärt (hoffentlich) den Tenor zu IV.
[1] S. Text: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) 1Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.
[2] S. Textauszug: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) … - (2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte“.
[3] S. Text: „§ 10 Höhe der Abfindung. (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. - (2) 1Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. 2Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersgrenze bezeichnete Lebensalter erreicht hat. - (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit im Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht“.
[4] S. Teilurteil vom 24.6.2016 S. 1-39 (Bl. 372-411 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]) nebst Anlagen I. bis XV. (Bl. 412-446 GA).
[5] S. Sitzungsniederschrift vom 24.6.2016.
[6] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 S. 2 (Bl. 456 GA).
[7] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 a.a.O.
[8] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 a.a.O.
[9] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 a.a.O.
[10] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 a.a.O.
[11] S. Schriftsatz vom 6.7.2016 a.a.O.
[12] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 1-5 (Bl. 463-467 GA).
[13] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 1 (Bl. 463 GA).
[14] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[15] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 2 (Bl. 464 GA) mit Hinweis („vgl.“) auf BAG 11.7.2013 – NZA 104, 1259 Rn. 39).
[16] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 a.a.O.
[17] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 a.a.O.
[18] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 a.a.O.
[19] S. Text: „§ 12 Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses. 1Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. 2Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. 3Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. 4Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. 5§ 11 findet entsprechende Anwendung“.
[20] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 2 (Bl. 464 GA).
[21] S. Schriftsatz vom 15.8.2016 S. 1-2; Blattzahlen können insoweit nicht angegeben werden, weil sich der Schriftsatz im – nicht folierten – Akten-Retent befindet; d.U.
[22] S. Schriftsatz vom 15.8.2016 S. 1.
[23] Soweit die Klägerin statt von § 139 Abs. 1 ZPO von § 138 Abs. 1 ZPO spricht, dürfte ein Redaktionsversehen vorliegen; d.U.
[24] S. Text: „§ 139 Materielle Prozessleitung. (1) 1Das Gericht hat das Sach- und Streitverhältnis, soweit erforderlich, mit den Parteien nach der tatsächlichen und rechtlichen Seite zu erörtern und Fragen zu stellen. 2Es hat dahin zu wirken, dass die Parteien sich rechtzeitig und vollständig über alle erheblichen Fragen erklären, insbesondere ungenügende Angaben zu den geltend gemachten Tatsachen ergänzen, die Beweismittel bezeichnen und die sachdienlichen Anträge stellen“.
[25] S. Schriftsatz vom 15.8.2016 S. 2.
[26] S. Schriftsatz vom 15.8.2016 a.a.O.
[27] S. Schriftsatz vom 15.8.2016 a.a.O.
[28] S. Schriftsatz vom 28.12.2016 S. 1-2; Blattzahlen können (auch) insoweit nicht angegeben werden, weil sich der Schriftsatz im – nicht folierten – Akten-Retent befindet; d.U.
[29] S. Schriftsatz vom 28.12.2016 S. 1.
[30] S. Schriftsatz vom 28.12.2016 a.a.O.
[31] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[32] S. Schriftsatz vom 28.12.2016 S. 1.
[33] S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.
[34] S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.
[35] S. Text: „§ 148 Aussetzung bei Vorgreiflichkeit. Das Gericht kann, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet oder von einer Verwaltungsbehörde festzustellen ist, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits oder bis zur Entscheidung der Verwaltungsbehörde auszusetzen sei“.
[36] S. Text: „§ 301 Teilurteil. (1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“.
[37] S. BAG 4.4.1957 – 2 AZR 456/54 – BAGE 4, 90 = AP § 301 ZPO Nr. 1 = ArbuR 1957, 316.
[38] S. LAG Baden-Württemberg 14.7.1954 – 2 Sa 86/54 – (wohl) nicht veröffentlicht.
[39] S. BAG 4.4.1957 (Fn. 37) [„Juris“-Rn. 6]: „Daraus folgt, dass das Gericht, wenn es feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst ist, zugleich über den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Entschädigung zu befinden hat (so auch Hueck, KSchG, 3. Aufl., § 7 Anm. 15)“.
[40] S. Alfred Hueck, KSchG [1951], 3. Auflage (1954), § 7 Anm. 15.
[41] S. BAG 4.4.1957 (Fn. 37) [„Juris“-Rn. 6]: „Der Antrag der Beklagten auf Abweisung der Klage und auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung für den Fall, dass dem Antrag auf Klageabweisung nicht stattgegeben werden solle, ist nicht teilbar in dem vorstehend dargelegten Sinne. Es handelt sich bei letzterem Antrag vielmehr um einen Eventualantrag, der für den Fall gestellt ist, dass dem in erster Linie gestellten Antrag auf Abweisung der Klage nicht entsprochen wird (...)“.
[42] S. BAG 4.4.1957 (Fn. 37) [„Juris“-Rn. 6] – Zitat oben, Fn. 39.
[43] S. BAG 4.4.1957 (Fn. 37) [Leitsatz]: „Wird durch Urteil gemäß § 3 KSchG festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss über einen Eventualantrag des Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gemäß § 7 KSchG gleichzeitig entschieden werden; eine Aufteilung der Entscheidung in ein Teilurteil wegen Unwirksamkeit der Kündigung) und ein Schlussurteil (wegen Auflösung gegen Abfindung) ist nicht zulässig“.
[44] S. BAG 4.4.1957 a.a.O. - Zitat vorige Fußnote.
[45] S. hierzu etwa BAG 9.12.1971 – 2 AZR 118/71 – BAGE 24, 57 = AP Art. 56 ZA-Nato Truppenstatut Nr. 3 = AR-Blattei Kündigungsschutz Nr. 129 [Leitsatz 1. u. 1. - „Juris“-Rn. 9]: „Gibt ein Gericht für Arbeitssachen der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers bei den in der Bundesrepublik stationierten ausländischen Truppen statt, dann hat es nicht nur festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern stets eine Abfindung für den Fall festzusetzen, dass die Weiterbeschäftigung abgelehnt wird (Art. 56 Abs. 2 S. 1 Zabk-Nato-Truppenstatut). Beide Entscheidungen sind in einem einzigen Urteil zu treffen. Eine Aufteilung in ein Teilurteil (wegen Unwirksamkeit der Kündigung) und ein Schlussurteil (über die Abfindung) ist nicht zulässig“; - „Der Kündigungsschutzanspruch des Arbeitnehmers bei den ausländischen Stationierungsstreitkräften umfasst demnach von vornherein sowohl den Anspruch auf Weiterbeschäftigung als auch den Anspruch auf Abfindung im Falle der Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Damit wird die Unteilbarkeit oder Einheitlichkeit des Kündigungsschutzanspruchs und der Entscheidung über ihn noch deutlicher erkennbar als unter der alleinigen Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, das immerhin einen Antrag auf Auflösung verlangt (§ 9 Abs. 1, ggf. § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Für diesen Bereich hat der Senat bereits in seinem Urteil vom 4.4.1957 (…) ausgesprochen, dass eine Aufteilung der der Klage stattgebenden Entscheidung in ein Teilurteil (wegen Unwirksamkeit der Kündigung) und ein Schlussurteil (wegen Abfindung) nicht zulässig ist“.
[46] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[47] S. für die Folgezeit etwa BAG 29.1.1981 – 2 AZR 1055/78 – BAGE 35, 30 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 6 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 10 = NJW 1982, 1118 = DB 1981, 2438 [I.2 c. - „Juris“-Rn. 22]: „Grundsätzlich kann über die Rechtswirksamkeit der Kündigung und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nur einheitlich entschieden werden. Eine Aufteilung der Entscheidung in ein Teilurteil wegen Unwirksamkeit der Kündigung und ein Schlussurteil wegen Auflösung gegen Abfindung ist im allgemeinen nicht zulässig (…)“; 12.5.2010 – 2 AZR 587/08 – AP § 15 KSchG 1969 Nr. 67 = EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67 = NZA-RR 2011, 15 [I.1. - „Juris“-Rn. 11]: „Getrennte Entscheidungen einmal über die Wirksamkeit der Kündigung, das andere Mal über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind regelmäßig unzulässig (...)“.
[48] S. Text oben, S. 5 Fn. 36.
[49] S. hierzu etwa BAG 29.1.1981 (Fn. 47) [Leitsatz 3.]: „Der Grundsatz, dass über die Rechtswirksamkeit der Kündigung und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur einheitlich entschieden werden kann, steht im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes dem Erlass eines Teil-Anerkenntnisurteils über die Unwirksamkeit der Kündigung nicht entgegen (Ergänzung zu ...)“.
[50] S. Reiner Ascheid, Kündigungsschutzrecht (1993), Rn. 823: „Es wird angenommen, über den Feststellungsantrag und über den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses müsse einheitlich, d.h. gleichzeitig entschieden werden (…). Das ist nicht einsichtig. Es soll nicht bezweifelt werden, dss eine einheitliche Entscheidung sinnvoll ist. Kann nach dem Sachverhalt von der Entscheidungsreife her die Sozialwidrigkeit der Kündigung festgestellt werden, ist hinsichtlich des Auflösungsantrages jedoch eine weitere Verhandlung oder eine Beweisaufnahme notwendig, kann das Gericht durch Teilurteil feststellen, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist. Die Rechtsprechung hat keine Bedenken gegen den Erlass eines Teil-Anerkenntnisurteils in diesen Fällen (…). Die Trennung des Streitgegenstandes erfolgt immer, wenn nur hinsichtlich der Entscheidung über den Auflösungsantrag ein Rechtsmittel eingelegt wird. Wie in zweiter Instanz aber etwas zulässig sein soll, in erster jedoch nicht, ist nicht begründbar“.
[51] S. Josef Biebl, in: Reiner Ascheid/Ulrich Preis/Ingrid Schmidt, KSchR, 4. Auflage (2012), § 9 Rn. 7: „Über die Rechtswirksamkeit der Kündigung und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll nach hM nur einheitlich entschieden werden können, allenfalls der Erlass eines Teil-Anerkenntnisurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung wird zugelassen (…). Dagegen wendet Ascheid (Rn. 823) mit Recht ein, dies sei nicht einsichtig. Eine einheitliche Entscheidung wird zwar grundsätzlich sinnvoll sein. Da der Auflösungsantrag aber auch erst im Laufe des Kündigungsschutzprozesses bis zum Schluss der Letzten mündlichen Verhandlung gestellt werden kann (§ 9 I 3), ist es durchaus möglich, dass nach dem Sachverhalt der Rechtsstreit über die Sozialwidrigkeit der Kündigung entscheidungsreif ist, hinsichtlich des Auflösungsantrages jedoch eine weitere mündliche Verhandlung oder eine Beweisaufnahme notwendig sind. In einem solchen Fall kann das Gericht durch Teilurteil nach § 301 ZPO feststellen, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, und später durch Schlussurteil über den Auflösungsantrag entscheiden“.
[52] S. Claas-Hinrich Germelmann, in: ders./Reinhard Künzl/Hans-Christopf Matthes/Rudi Müller-Glöge/Hanns Prütting/Anja Schlewing/Günter Spinner, ArbGG, 8. Auflage (2013), § 68 Rn. 24: „Über den Feststellungsantrag des Klägers hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung und des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungszeitpunkt hinaus kann positiv nur einheitlich entschieden werden (…). Da die Auflösung zum Zeitpunkt der Kündigung erfolgen müsste, könnte nicht die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus erfolgen. Etwas anderes gilt aber dann, wenn lediglich die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ohne den weiteren in die Zukunft gerichteten Teil des Antrags begehrt worden ist. In diesem Fall kann in der Berufungsinstanz ohne Beeinflussung des noch in erster Instanz anhängigen Teils des Rechts-streits entschieden werden, die Auflösung zum Zeitpunkt der Kündigung kann noch erfolgen“.
[53] S. Manfred Löwisch, Kündigungsschutzgesetz, 7. Auflage (1997), § 9 Rn. 64: „Über den Feststellungsantrag und über den Antrag auf Auflösung des ArbV gg Abfindung wird zweckmäßigerweise gleichzeitig entschieden. Eine Aufteilung der Entscheidung in ein Teilurteil (über die Unwirksamkeit der Kd) und ein Schlussurteil (über die Auflösung des ArbV gg Abfindung) ist aber möglich (...)“.
[54] S. Roland Schwarze, in: ders./Mario Eylert/Peter Schrader, KSchG (2011), § 9 Rn. 65: „Wegen der inneren Verknüpfung der Auflösung mit der vorherigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung erfolgt die Entscheidung über beide Fragen grundsätzlich zusammen. Die Entscheidung über den Feststellungsantrag kann aber, wenn das zweckmäßig ist, vorab in einem Teilurteil (§ 301 I ZPO) erfolgen, dem dann die Entscheidung über die Auflösung im Schlussurteil zu folgen hat (...)“.
[55] S. BAG 29.1.1981 (Fn. 47).
[56] S. Jochen Corts SAE 1982, 103-106.
[57] S. Jochen Corts a.a.O. S. 105.
[58] S. BAG 12.5.2010 (Fn. 47) [I.1. - „Juris“-Rn. 11]: „Zwar war im Zeitpunkt der Entscheidung des LAG über den Kündigungsschutzantrag auch ein zweitinstanzlich gestellter Auflösungsantrag der Beklagten nach §§ 9, 10 KSchG anhängig und kann über einen solchen Antrag grundsätzlich nur gleichzeitig mit ersterem entschieden werden. … Das LAG hat aber mittlerweile den Auflösungsantrag der Beklagten durch Schlussurteil vom 22.11.2007 rechtskräftig abgewiesen. Die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen, der die Senatsrechtsprechung vorbeugen will, bestand damit jedenfalls im Zeitpunkt des Revisionsurteils nicht mehr. Unter dieser Voraussetzung kann ein Mangel des Teilurteils als geheilt angesehen werden“.
[59] S. Arbeitsgerichtsgesetz vom 3.9.1953 (BGBl. I S. 1267); Textauszug: „§ 9 Allgemeine Verfahrensvorschriften. - (1) 1Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen. 2Die Vorschriften des Gerichtsverfassungsgesetzes über Gerichtsferien sind nicht anzuwenden“.
[60] S. BAG 4.4.1957 (Fn. 37) – Zitat oben, Fn. 39; soweit der Zweite Senat die Anm. 15 a.a.O. anspricht, finden sich dort – abgesehen vom Ausdruck „zugleich“, jedoch auch hier nur für die spezielle Sachgestaltung multipler Abweisungslage - weder in der dritten, noch in der ersten oder zweiten Auflage des Kommentars einschlägige Aussagen Hueck's; die Passage in Rn. 15 lautet: „Das Gericht sieht die Kündigung als sozialwidrig an, verneint aber die Voraussetzungen des Auflösungsantrags, mag dieser vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgehen. Dann hat das Gericht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, und es hat zugleich den Antrag auf Auflösung auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung abzuweisen“.
[61] S. Alfred Hueck, KSchG (1951), § 7 Rn. 17; KSchG, 2. Auflage (1952), § 7 Rn. 17.
[62] S. Alfred Hueck, KSchG, 3. Auflage (1954), § 7 Rn. 17: „Sieht das Gericht auch den Auflösungsantrag als begründet an, so erkennt es auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei es genügt, dass die in § 7 Abs. 1 geforderte Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung in den Gründen getroffen wird. Würde das Gericht im Tenor des Urteils dem Wortlaut des § 7 entsprechend aussprechen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst sei, zugleich aber die rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses anordnen, so würde das widerspruchsvoll klingen. Der Tenor des Urteils wird deshalb zweckmäßig auf den letzteren Ausspruch beschränkt“.
[63] S. Text – nach wie vor - oben, Fn. 59.
[64] S. Text: „§ 61 a Besondere Prozessförderung in Kündigungsverfahren. (1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen“.
[65] S. die Einfügung des § 61 a ArbGG durch die Beschleunigungsnovelle vom 21.5.1979 (BGBl. I S. 545, 551); zu den Gründen den Regierungsentwurf vom 1.3.1978 in BT-Drs. 8/1567 S. 18 [B.1.d.]: „Die lange Dauer von Kündigungsschutzverfahren berührt die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers in so starkem Maß, dass es notwendig erscheint, für diese Verfahren eine besondere Prozessförderungspflicht durch das Gericht und durch die Parteien vorzusehen. Zur Zeit kann es bis zu vier Jahren dauern, bis ein durch alle Instanzen geführter Kündigungsschutzprozess rechtskräftig abgeschlossen ist“.
[66] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[67] S. statt aller Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987) S. 146: „Henkel (Zumutbarkeit und Unzumutbarkeit als regulatives Rechtsprinzip, in: Festschrift für Mezger [1954] S. 249 ff.) hat in seinem richtungsweisenden Festschriftenbeitrag herausgestellt, dass das Zumutbarkeitsprinzip den normgebenden, objektiven Wertinhalt und Beurteilungsmaßstab, den wir suchen, gerade nicht enthält. Es seien nämlich zwei Arten von Rechtsprinzipien zu unterscheiden: Zum einen die normativen Prinzipien, die selbst Wertinhalt und Beurteilungsmaßstab in sich tragen und damit normgebend wirken, und zum anderen die sog. regulativen Prinzipien, die diese normgebende Kraft nicht beinhalten, sondern selbst wertfrei sind und den Richter zur Normschöpfung im Einzelfall ermächtigen. Bei dieser Normschöpfung habe der Richter im konkreten Fall die Grenzen zweifelhafter Rechts- und Pflichtenbereiche unter Heranziehung der herrschenden Rechts- und Wertvorstellungen selbst zu ziehen“.
[68] S. dazu Ulrich Preis (Fn. 67) S. 136: „Erzielung jedes beliebigen … Ergebnisses“.
[69] S. Regierungsentwurf v. 27.3.1951 zum Kündigungsschutzgesetz 1951 - BT-Drs. [1. Wahlperiode] 2090 S. 1-23.
[70] S. BT-Drs. [1. Wahlperiode] 2090 S. 13 [Zu § 7]: „Der Arbeitnehmer kann den Antrag nur stellen, wenn ihm ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. … Es wird z.B. an Fälle zu denken sein, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers leichtfertig aufgestellt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des weiteren durch die Kündigung ausgelösten Verfahrens ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist“.
[71] So jedoch etwa BAG 24.9.1992 – 8 AZR 557/91 – BAGE 71, 221 = AP Einigungsvertrag Anlage I Kap XIX Nr. 3 = NZA 1993, 362 = BB 1993, 363 = PersR 1993, 137 [I.3. - „Juris“-Rn. 30]: „Die Gründe müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen (...)“ - unter Hinweis u.a. auf BAG 18.7.1962 – 2 AZR 179/59 – AP § 66 BetrVG [1952] Nr. 20 [II.], wo es lediglich heißt: „Mindestens durch den gegenseitigen Parteivortrag im Prozess haben sich die Prozessparteien soweit auseinandergelebt, dass eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beiderseitigem Nutzen nicht erwartet werden kann. Jedenfalls durch das Prozessgeschehen ist also das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen den Prozessparteien derart zerstört worden, dass es dem Kläger nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen“; im Anschluss hingegen – gleichfalls unnötig restriktiv – jüngst BAG 11.7.2013 – 2 AZR 241/12 – AP § 9 KSchG 1969 Nr. 69 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 64 = NZA 2013, 1259 = DB 2013, 2338 [Rn. 15].
[72] S. dazu statt vieler KR/Andreas Michael Spilger, 11. Auflage (2016), § 9 KSchG Rn. 51: „Darüber hinaus kommen auch solche Umstände in Betracht, die den Schluss nahe legen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb gegenüber den übrigen Mitarbeitern benachteiligen oder sonstwie unkorrekt behandeln wird (…). … Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen“.
[73] S. in diesem Sinne prägnant schon BAG 5.11.1964 – 2 AZR 15/64 – BAGE 16, 285 = AP § 7 KSchG [1951] Nr. 20 [III.]: „Das KSchG dient vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes. Es wünscht, wenn möglich, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es ist somit ein ,Bestandsschutzgesetz' und kein ,Abfindungsgesetz'“; im Anschluss BAG 29.1.1981 (Fn. 47) [III.2 a. - „Juris“-Rn. 29].
[74] S. BAG 29.1.1981 (Fn. 47) [III.2 a. - „Juris“-Rn. 29]: „Gleichwohl ist zu berücksichtigen, dass die dem Arbeitnehmer gesetzlich eingeräumte Möglichkeit, gem. § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, gleichwertig neben § 1 KSchG steht. Der Bestandsschutz ist, wie schon die Regelung des § 7 und des § 12 KSchG zeigt, nicht absolut; der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandsschutz ist gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar“; im selben Sinne BAG 26.11.1981 – 2 AZR 509/79 – BAGE 37, 135 = AP § 9 KSchG 1969 Nr. 8 = EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 11 = NJW 1982, 2015 = BB 1982, 1113 [II.3 c, bb.]: „Das KSchG dient zwar vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes, es ist also ein ,Bestandsschutzgesetz' und kein ,Abfindungsgesetz' (…). Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass die dem Arbeitnehmer gesetzlich eingeräumte Möglichkeit, gemäß § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, gleichwertig neben § 1 KSchG steht. Der im Interesse des Arbeitnehmers geschaffene Bestandsschutz soll also, wie schon die Regelungen des § 7 und des § 12 KSchG zeigen, nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzbar sein“.
[75] S. Betriebsrätegesetz (BRG) vom 4.2.1920 (RGBl. S. 147).
[76] S. Text: „§ 87. - [1.] Über den Einspruch (§ 84) wird im gesetzlichen Schlichtungsverfahren entschieden. - [2.] Geht die Entscheidung dahin, dass der Einspruch gegen die Kündigung gerechtfertigt ist, so ist zugleich für den Fall, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ablehnt, ihm eine Entschädigungspflicht aufzuerlegen. Die Entschädigung bemisst sich nach der Zahl der Jahre, während derer der Arbeitnehmer in dem Betrieb insgesamt beschäftigt war, und darf für jedes Jahr bis zu einem Zwölftel des letzten Jahresarbeitsverdiensts festgesetzt werden, jedoch im ganzen nicht über sechs Zwölftel hinausgehen. Dabei ist sowohl auf die wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers als auch auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers angemessene Rücksicht zu nehmen. Die Entscheidung schafft Recht zwischen dem beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer“.
[77] S. dazu Ulrich Preis (Fn. 66) S. 15: „Freilich brachte das BRG auch dann keinen effektiven Bestandsschutz, weil der Arbeitgeber sich selbst bei einem begründeten Einspruch durch die Zahlung einer Entschädigung von der Weiterbeschäftigungspflicht freikaufen konnte“.
[78] S. Text: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) … [Text oben, S. 2 Fn. 1] 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.
[79] S. Text oben, S. 2 Fn. 1.
[80] Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996).
[81] S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG 30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.
[82] S. Text: „Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] - (1) … - (3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht“.
[83] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] (1) …- (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.
[84] S. Text: „§ 2 Begriffsbestimmungen. (1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“.
[85] S. Text: „§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. - (2.) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten – 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie – 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. - (3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen“.
[86] S. Text: „§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. - (2) … - (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch – 1. … - 6. psychische Belastungen bei der Arbeit“.
[87] S. zu den Zusammenhängen zwischen Belastungen und gesundheitlichen Ressourcen nicht zuletzt am Arbeitsplatz statt aller nur die herausragende Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? (1997), S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“. - Das gilt, wie jedermann weiß, auch umgekehrt: s. insofern statt vieler nur Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 50 Fn. 41: „Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen“; ders. S. 160 Fn. 56: „Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann“.
[88] S. zu strikt gegenläufigen Wertungen seinerzeit etwa Wilhelm Herschel, Anm. BAG [5.11.1964 – 2 AZR 15/64] AP § 7 KSchG [1951] Nr. 20 [3.]: „In den ersten Entwürfen des KSchG war eine dem § 7 entsprechende Bestimmung bewusst nicht vorgesehen. Erst später ist die Auflösung mit Abfindung in Betracht gezogen worden. Hierfür war der Gedanke maßgebend, nach Ausspruch der Kündigung und vor allem im Kündigungsrechtsstreit könne es zu Exzessen der Auseinandersetzung kommen, welche das Arbeitsverhältnis so zerrüten, dass eine Fortsetzung sinnlos erscheint. Obwohl der Niederschlag dieses Gedankens in § 7 KSchG über den Ausgangspunkt hinausgeht, dürfte es nützlich sein, die Vorgeschichte nicht aus den Augen zu verlieren, namentlich bei der im Rahmen des § 7 vorzunehmenden Abwägung. Auch ergibt sich daraus, dass die Tatsache der mißglückten Kündigung allein nie zur Auflösung i.S. des § 7 hinreicht“; im selben Sinne BAG 11.7.2013 (Fn. 70) [Rn. 15]: „Es reicht aus, dass ihm [dem Arbeitnehmer; d.U.] die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist (…). Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände“.
[89] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 2-4 [2.-7.] (Bl. 464-466 GA); Textauszug: „Richtig ist aber auch, dass viele der vorgetragenen Pflichtverletzungen unstreitig sind, sich die Parteien lediglich uneinig sind im Hinblick auf die rechtliche Wertung (Straftat oder nicht)“; „Letztlich ist rechtlich auch irrelevant, ob gesucht wird oder nicht [gemeint: die Suche nach potentiell kündigungsrelevanten Fehlleistungen der Klägerin; d.U.]. Wenn bei einem Suchen tatsächlich erhebliche Verstöße oder Straftaten auftreten, die eine Kündigung rechtfertigen, dann bleibt es bei einem Kündigungsrecht durch den Arbeitgeber“; „Vollkommen unverständlich ist der Vortrag, der Geschäftsführer der Beklagten habe die Klägerin im hiesigen Prozess diskriminiert, indem er ihr Unterwäschendiebstähle in mehreren Fällen vorgeworfen hat. … Möglicherweise meint sie den die Klägerin geäußerten Verdacht, dass sich die Klägerin bestimmte Unterwäsche als Gegenleistung für eine zu billige Anzeige an einen Kunden hat zusenden lassen – was soll die Beklagte machen, wenn es sich – diess ist unstreitig – um Unterwäsche handelt?“; „Auch der Vortrag … , dass die Aufklärungsmaßnahmen zu einem Herabsetzen des Ansehens der Klägerin geführt haben sollen, sind völlig pauschal, so dass sich die Beklagte hierzu nicht substantiiert äußern kann“.
[90] S. Urteilsanlage II. zum Teilurteil vom 24.6.2016 (Bl. 418 GA); Textauszug: „ … hatte heute Morgen nur mit Jasmin gesprochen und fand es schon wieder zum kotzen, wie er lügt und uns mit dagmar versucht gegeneinander auszuspielen :/“.
[91] S. Blatt 375 der Gerichtsakte.
[92] S. Blatt 419-421 der Gerichtsakte.
[93] S. Blatt 420 der Gerichtsakte [vor 3.]; Textauszug: „Nach unserer Auffassung liegt auch hier wieder eine Straftat, nämlich Bestechlichkeit und Unterschlagung/Unreue zu Lasten der Firma vor“.
[94] S. Blatt 420 der Gerichtsakte [3.]; Textauszug: „Des Weiteren haben wir mindestens folgende Fälle von Arbeitszeitbetrug, also Regelung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit“.
[95] S. Blatt 382 der Gerichtsakte.
[96] S. Text: „§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. - (2) 1Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. 2Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 3Der Kündigende muss dem anderen Teil den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen“.
[97] S. dazu statt vieler nur prägnant Joachim Bauer (Fn. 86) S. 217: „Das Gehirn macht aus Psychologie Biologie. Psychische Belastungen können sich daher in körperlichen Veränderungen und auffälligen organischen Befunden äußeren“.
[98] S. dazu den gleichfalls markanten Hinweis bei Jürgen Hesse/Hans Christian Schrader, Krieg im Büro (1993), Umschlagseite 2, wonach zumindest der vollschichtig Berufstätige „seinen Vorgesetzten und Kollegen in der Regel mehr Zeit“ widme, als „dem Partner, der Familie und den Freunden zusammen“.
[99] S. Schriftsatz vom 25.7.2016 S. 4 [5.] (Bl. 466 GA): „Warum ein Sitzplatz im gleichen Raum, wo der Geschäftsführer seinen Arbeitsplatz hat, zu einer ständigen Überwachung führen soll, erschließt sich nicht. Der Geschäftsführer hätte sicherlich andere Dinge zu tun, als die Klägerin zu überwachen. Es gibt auch keinerlei Hinweise darauf, dass dies in der Vergangenheit erfolgt ist. Dies ist daher lediglich ins Blaue hinein formuliert“.
[100] S. Text oben S. 2 Fn. 2.
[101] S. Text: „§ 1 a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. (1) 1Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. 2Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. - (2) 1Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. 2§ 10 Abs. 3 gilt entsprechend. 3Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden“.
[102] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.
[103] S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen … “.
[104] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.
[105] S. Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit i.d.F. vom 5.4.2016 (EzA-SD 11/2016 S. 18, 19): „1. Abfindung und Auflösungsantrag, … : „Wird im Kündigungsrechtsstreit eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt (§§ 9, 10 KSchG, § 13 Abs. 1 S. 3 bis 5, Abs. 2 KSchG; 14 Abs. 2 S. 2 KSchG), führt dies nicht zu einer Werterhöhung“.
