LAG Köln: Sozialplanabfindung

Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
Urteil verkündet am 02.04.2009
Aktenzeichen: 7 Sa 1424/08
Rechtsgebiete: BetrVG
Vorschriften:

Es steht mit Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang, wenn die Betriebspartner in das Gehalt, das für die Berechnung der Abfindungshöhe maßgeblich ist, auch variable Gehaltsbestandteile einbeziehen, wenn diese individual-vertraglich vereinbart sind, andere erfolgsabhängige Vergütungen, die lediglich auf der Basis von Betriebsvereinbarungen oder freiwillig gezahlt werden, aber nicht.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.08.2008 in Sachen 10 Ca 2243/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Höhe einer Sozialplanabfindung.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Klage stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 20.08.2008 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 29.10.2008 zugestellt. Die Beklagte hat am 25.11.2008 Berufung einlegen und diese - nach Verlängerung der Frist bis zum 29.01.2009 - am 28.01.2009 begründen lassen.

Die Beklagte hält an ihrer Auffassung fest, dass für die Berechnung der Höhe der Sozialplanabfindung des Klägers ausschließlich auf dessen arbeitsvertraglich vereinbartes Jahresbruttogehalt abzustellen sei. Unerheblich sei dagegen, dass zwischen den Parteien unter dem 02.04.2001 eine Anlage zum Anstellungsvertrag mit der Überschrift "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" in Kraft gesetzt worden sei. In dieser Anlage zum Anstellungsvertrag sei nämlich lediglich eine Erfolgsprämie vereinbart worden. Prämien gerade dieser Art, seien aber im drittletzten Absatz des Abschnitts 8.1 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 31.01.2006 (Sozialplan) auf Seite 12 oben von der Berücksichtigung bei der Abfindungsberechnung ausgenommen worden. Die Beklagte beruft sich für ihre Auslegung des Sozialplans auf eine Entscheidung der 11. Kammer des LAG Köln vom 27.07.2007, 11 Sa 198/07.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.08.2008, Aktenzeichen 10 Ca 2243/07, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

die gegnerische Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger ist der Auffassung, die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln habe in der angegriffenen Entscheidung vom 20.08.2008 den Sozialplan richtig ausgelegt. Aufgrund der "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils" gemäß Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001 falle der Kläger unter das in Abschnitt 8.1 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 31.01.2006 (Sozialplan) aufgeführte 3. Vergütungsmodell. Dieses erfasse seinem ausdrücklichen Wortlaut nach nämlich nicht nur das vertraglich vereinbarte Jahreszieleinkommen, sondern auch "vertraglich vereinbarte variable Gehälter". Die in dem drittletzten Absatz des Abschnitts 8.1 des Sozialplans auf Seite 12 oben erwähnten "anderen Einkommensbestandteile wie z. B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung ..." unterschieden sich von den zum 3. Vergütungsmodell gehörenden "vertraglich vereinbarten variablen Gehältern" gerade dadurch, dass sie nicht auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhten, sondern freiwillige Leistungen oder in einer Betriebsvereinbarung geregelte Leistungen des Arbeitgebers beinhalteten. Es entspreche dem Sinn und Zweck der Sozialplanregelung, dass bei der Berechnung der Abfindung diejenigen variablen Gehaltsbestandteile zu berücksichtigen seien, auf die ein arbeitsvertraglicher Anspruch bestehe. Dies sei bei den variablen Gehaltsbestandteilen gemäß Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001 im Falle des Klägers gegeben.

Der Kläger und Berufungsbeklage nimmt für seine Rechtsauffassung auf die Entscheidung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22.02.2008 in Sachen 4 Sa 1413/07 Bezug.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift und der Berufungserwiderungsschrift wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Beklagten und Berufungsklägerin ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet. Die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden. Die Entscheidungsgründe sind überzeugend. Aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht bleibt zusammenfassend und ergänzend das Folgende auszuführen:

1. Maßgeblich für die Entscheidung des Rechtsstreits ist die Frage, in welches der drei in Abschnitt 8.1 des bei der Beklagten geltenden Sozialplanes vom 31.01.2006 auf Seite 11 untere Hälfte aufgeführten Vergütungsmodelle der Kläger einzuordnen ist. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten fällt der Kläger nicht unter das 2. Vergütungsmodell ("vertraglich vereinbartes Jahresbruttogehalt"), sondern unter das dritte der drei aufgeführten Modelle.

a. Zwar fand sich in dem ursprünglichen Anstellungsvertrag des Klägers vom 06.04.1999 nur die Vereinbarung eines Jahresbruttogehalts.

b. Die Vergütungsregelung des ursprünglichen Anstellungsvertrages wurde jedoch später durch die Vereinbarung der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001 entscheidend modifiziert. Hierbei handelt es sich ausdrücklich, wie aus der fettgedruckten Überschrift der Anlage, aber auch aus dem Text von deren Ziffer 6 hervorgeht, um eine "Vereinbarung zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils".

c. Gemäß Ziffer 1. dieser Vereinbarung wurde es dem Kläger ermöglicht, "einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von max. 15 % bezogen auf das jeweils gültige Bruttojahreseinkommen" zu erreichen. Gemäß Ziffer 3 der Anlage vom 02.04.2001 variiert die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Gehaltsbestandteils zwischen 5 % bei Untererfüllung der definierten Jahresziele und 15 % bei einer definierten Übererfüllung. Bei Zielerreichung beträgt die Erfolgsprämie gemäß Ziffer 3 Satz 2 der Vereinbarung vom 02.04.2001 10 % des Bruttojahreseinkommens. Mit anderen Worten beinhaltet die arbeitsvertragliche Ergänzungsvereinbarung vom 02.04.2001 der Sache nach ein Jahreszieleinkommen, dessen Höhe 110 % des jeweils gültigen Bruttojahreseinkommens beträgt.

d. Der Sache nach bestand zwischen den Parteien somit mit Abschluss der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001 sehr wohl ein "vertraglich vereinbartes Jahreszieleinkommen", wie es in schlagwortartiger Umschreibung in Abschnitt 8.1 des Sozialplanes bei der Benennung des 3. Vergütungsmodelles hinter dem Spiegelstrich aufgeführt ist.

e. Der Einwand der Beklagten, weder im Anstellungsvertrag des Klägers, noch in der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001 tauche der Begriff "Jahreszieleinkommen" explizit auf und hiermit sei in Abschnitt 8.1 Seite 11 untere Hälfte des Sozialplanes nur auf das ,Provisionssystem Vertrieb' Bezug genommen worden, in dem stets ausdrücklich von Jahreszieleinkommen die Rede sei, greift sowohl vom Wortlaut her, aber auch nach Systematik und Sinn und Zweck des Sozialplanes ersichtlich zu kurz.

aa. Es mag zwar sein, dass die Betriebspartner bei Abschluss des Sozialplanes unter dem Begriff "vertraglich vereinbartes Jahreszieleinkommen" in erster Linie an das bei den Außendienstmitarbeitern des Vertriebes der Beklagten übliche Provisionssystem gedacht haben, für den eine Mustervereinbarung mit der Überschrift "Zieleinkommen" entwickelt wurde.

bb. Der Wortlaut der Regelung in Ziffer 8.1 des Sozialplanes schließt es aber keineswegs aus, dass unter einem "vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen" außer dem im Klammerzusatz angesprochenen ,Provisionssystem Vertrieb' auch andere Formen vertraglicher Gehaltsvereinbarung fallen können, bei denen zwar nicht nach dem Begriff, wohl aber nach der Sache ein Jahreszieleinkommen definiert wird. Dies ist, wie bereits aufgezeigt, in der Anlage zum Anstellungsvertrag des Klägers vom 02.04.2001 der Fall.

f. Selbst wenn man jedoch unter dem "vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen" im Sinne des Schlagwortbegriffs nach dem 3. Spielstrich in Ziffer 8.1 des Sozialplanes nur das ,Provisionssystem Vertrieb' bei der Beklagten verstehen wollte, so übersieht die Beklagte, dass in der Betreffzeile hinter dem 3. Spiegelstrich als Spielart des 3. Vergütungsmodells eben nicht nur das "vertraglich vereinbarte Jahreszieleinkommen" angesprochen wird, sondern gleichrangig und alternativ auch die "vertraglich vereinbarten variablen Gehälter".

aa. Zwar mag es in grammatikalischer Hinsicht zunächst irritieren, dass in der Betreffzeile hinter dem 3. Spiegelstrich der Aufzählung der drei Vergütungsmodelle sowohl hinter dem Wort "Jahreszieleinkommen" als auch hinter dem Wort "Gehälter" jeweils ein eigener Doppelpunkt angebracht ist.

bb. Gleichwohl lässt der Wortlaut des Sozialplans keinen Zweifel daran, dass es sich bei dem "vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen" und den weiter aufgeführten "vertraglich vereinbarten variablen Gehältern" um gleichrangige und alternative Spielarten ein und desselben 3. Vergütungsmodells handelt. Dies folgt aus dem nächsten Satz, welcher lautet: "Bei Mitarbeitern mit vertraglich vereinbarten Jahreszieleinkommen oder [Hervorhebung nur hier] einem vertraglich vereinbarten variablen Gehalt, also fixen und variablen Gehaltsbestandteilen..." Genau um ein solches "vertraglich vereinbartes variables Gehalt" handelt es sich mit Wirkung seit dem 01.04.2001 auch bei dem vertraglich vereinbarten Gehalt des Klägers. Auch dieses besteht im Anschluss an die Vereinbarung vom 02.04.2001 aus fixen und variablen Gehaltsbestandteilen.

2. Nun ist es zwar richtig, dass im drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 des Sozialplans auf Seite 12 oben "andere Einkommensbestandteile wie z. B. weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung..." bei der Berechnung des für die Bemessung der Sozialplanabfindung maßgeblichen Bruttomonatsgehalts nicht berücksichtigt werden sollen. Es bedarf somit einer Abgrenzung der unter das 3. Vergütungsmodell fallenden erfolgsabhängigen Vergütungen und denen, die im drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 gemeint sind.

a. Dabei erscheint es allzu vordergründig, die in der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 02.04.2001getroffene Vereinbarung deshalb den im drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 des Sozialplans aufgeführten Ausschlusstatbeständen zuzurechnen, weil in der Anlage zum Anstellungsvertrag des Klägers mehrfach der Begriff "Erfolgsprämie" verwendet wird. Zwar ist im drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 des Sozialplans das Wort "Prämien" erwähnt. Das vor dem Wort "Boni" stehende Wort "weitere" kann jedoch grammatikalisch und stilistisch ebenso gut auch auf den hinter dem Begriff "Boni" angeschlossenen Aufzählungsbegriff "Prämien" bezogen werden. Wenn es aber vom Wortlaut des Sozialplanes her ohne Weiteres möglich ist, den drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 so zu lesen, dass dort auch "weitere Prämien" gemeint sind, so folgt daraus, dass "Prämien", je nach dem, welcher Art und welcher Ausgestaltung sie sind, auch Bestandteil des 3. Vergütungsmodells im Sinne eines "vertraglich vereinbarten variablen Gehalts" sein können.

b. Ebenso wenig überzeugt die These, dass die Ausnahmebestimmung im drittletzen Absatz der Ziffer 8.1 des Sozialplanes weitgehend leer liefe, wenn man Vertragsvereinbarungen wie diejenige zwischen Kläger und Beklagter vom 02.04.2001 nicht hierunter, sondern unter die "vertraglich vereinbarten variablen Gehälter" im Sinne des auf Seite 11 unten des Sozialplans dargestellten 3.Vergütungsmodells einordnen wolle (so aber LAG Köln vom 27.07.2007, 11 Sa 198/07). Diese Auffassung übersieht nämlich, dass es nach der unstreitigen Darstellung beider Parteien bei der Beklagten z. B. Betriebsvereinbarungen gibt, die verschiedene Formen von erfolgsabhängigen Prämien u. ä. vorsehen. Derartige lediglich auf gültigen Betriebsvereinbarungen beruhende Ansprüche fallen, ohne dass der betroffene Arbeitnehmer darauf individualarbeitsrechtlich Einfluss nehmen könnte, wieder weg, wenn der Rechtsgrund "Betriebsvereinbarung" wegfällt, etwa infolge Kündigung. Entsprechendes gilt für Boni, Prämien oder sonstige erfolgsabhängige Einkommensarten, die die Beklagte ihren Mitarbeitern freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt. Wie vielmehr die 4. Kammer des LAG Köln in ihrer Entscheidung vom 22.02.2008 (4 Sa 1413/07) überzeugend herausgearbeitet hat, liegt der entscheidende Unterschied zwischen den "variablen Gehältern", bestehend aus "fixen und variablen Gehaltsbestandteilen", im Sinne des 3. Vergütungsmodells auf Seite 11 unten des Sozialplans zu den "weitere Boni, Prämien, sonstige erfolgsabhängige Vergütung" im Sinne des Ausschlusstatbestands im drittletzten Absatz der Ziffer 8.1 des Sozialplans darin, dass erstere vertraglich vereinbart sind, letztere hingegen nicht.

c. Nur dieser Zusammenhang ergibt auch einen nachvollziehbaren Sinn und Zweck der sozialplanrechtlichen Differenzierung zwischen den Vergütungsmodellen auf Seite 11 unten und dem Ausschlusstatbestand auf Seite 12 oben: Die 4. Kammer des LAG Köln weist zutreffend darauf hin, dass Nr. 8 des Sozialplans mit "Absicherung des Lebensunterhalts" überschrieben ist. Dies entspreche auch der Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion, die Sozialpläne nach ständiger Rechtsprechung des BAG haben. Unter Berücksichtigung dieses Zweckes sei die Abgrenzung zwischen "vertraglich vereinbarten variablen Gehaltsbestandteilen" und "sonstiger erfolgsabhängiger Vergütung" danach vorzunehmen, ob aufgrund individualvertraglicher Vereinbarung diese Gehaltsteile - wenn auch in ihrer Variabilität - als gesicherter Bestandteil des vertraglich vereinbarten Einkommens angesehen werden können. Dies sei bei Einkommensbestandteilen, die nur in Betriebsvereinbarungen geregelt sind, auf welche der Arbeitsvertrag Bezug nimmt, nicht der Fall. Das Schicksal des jeweiligen Gehaltsbestandteiles nehme dann, ohne dass der Arbeitnehmer unmittelbar darauf Einfluss nehmen könne, am Schicksal der Betriebsvereinbarung teil. Werde die Betriebsvereinbarung geändert oder aufgehoben, entfalle der entsprechende Gehaltsbestandteil automatisch. Er ist eben nicht individualvertraglich gegen eine solche Abänderung geschützt.

Es entsprach auch nach Überzeugung der im vorliegenden Fall zur Entscheidung berufenen Berufungskammer dem Willen der Betriebspartner bei der Vereinbarung des Sozialplans, nur solche individualarbeitsvertraglich verfestigten Gehaltsbestandteile bei der Berechnung der Höhe der Abfindung zu berücksichtigen, andere dagegen nicht. Genau dies steht auch in Einklang mit dem Sinn und Zweck von Abfindungsregeln in Sozialplänen.

3. Daraus folgt, dass die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln der Klage zu Recht stattgegeben hat.

Die Nachforderung des Klägers auf die Sozialplanabfindung ist rechnerisch unstreitig.

III. Die Kosten des Berufungsverfahrens fallen gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten zur Last.

Ein gesetzlicher Grund für die die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Die vorliegende Entscheidung gelangt zwar zu einem anderen Ergebnis als die Entscheidung des LAG Köln vom 24.07.2007 in Sachen 11 Sa 198/07. Sie geht jedoch von den gleichen, vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung ausformulierten Grundsätzen über die normative Auslegung bei Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen aus wie die Entscheidung der 11. Kammer vom 24.07.2007. Die vorliegend zur Entscheidung berufene Kammer gelangt lediglich im Rahmen der Subsumtion zu einem anderen Auslegungsergebnis. Fallübergreifende divergierende Rechtssätze liegen demgegenüber nicht vor (vgl. ebenso LAG Köln vom 22.02.2008, 4 Sa 1413/07).