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Arbeitsrecht
04.05.2016
Arbeitsrecht
LAG Berlin-Brandenburg: Sachgrundbefristung während eines Auswahlverfahrens

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.2.2016 – 5 Sa 1679/15

Volltext: BB-ONLINE BBL2016-1139-3

unter www.betriebs-berater.de

Amtlicher Leitsatz

Während eines nach Art. 33 Abs. 2 GG durchzuführenden Auswahlverfahrens besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, die vom Auswahlverfahren betroffene Stelle bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens nur vorübergehend zu besetzen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.

Der Kläger war zunächst vom 23.05.2011 bis zum 28.02.2013 aufgrund schriftlicher Arbeitsverträge vom 13.05.2011 (Bl. 19 f. d. A.) und vom 01.09.2011 (Bl. 21 d. A.) in der von der Beklagten betriebenen Kita „Kunterbunt“ als Hausmeister zur Vertretung des erkrankten Hausmeisters K. beschäftigt. Aufgrund der Arbeits- und Änderungsverträge vom 12./16.06.2014 (Bl. 13 f. d. A.), 29.07.2014 (Bl. 15 f. d. A.) und 13.11.2014 (Bl. 17 f. d. A.) war der Kläger sodann erneut ab dem 16.06.2014 bis zum 31.12.2014 zur Vertretung des erkrankten Hausmeisters K. in der Kita „Kunterbunt“ beschäftigt. Die Beklagte schloss mit Herrn K., der ab dem 01.01.2015 vorzeitig Altersrente beziehen wollte, am 17.11./20.11.2014 einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2014 (Bl. 45 d. A.). Sie schrieb sodann am 18.11.2014 die Hausmeisterstelle mit einer Bewerbungsfrist bis zum 02.12.2014 öffentlich aus (Bl. 104 d. A.). Es gingen 72 Bewerbungen ein, darunter auch eine des Klägers. Die Beklagte lud 26 Bewerber zu Vorstellungsgesprächen am 16.12.2014 und 08.01.2015 ein.

Am 19.12.2014 schlossen die Parteien den „4. Änderungsvertrag zum befristeten Arbeitsvertrag vom 12./16.06.2014“, wonach der Kläger bis zur endgültigen Entscheidungsfindung zur Nachbesetzung der Hausmeisterstelle, längstens bis zum 28.02.2015 als Vollbeschäftigter weiter beschäftigt werden sollte (Bl. 9 f. d. A.). Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.360,00 EUR.

Nachdem die Beklagte einen der Bewerber für die Stelle ausgewählt und den Personalrat über dessen Einstellung zum 01.03.2015 mit Schreiben vom 14.01.2015 unterrichtet und dieser zugestimmt hatte, erteilte sie den unterlegenen Bewerbern, darunter dem Kläger, mit Schreiben vom 26.01.2015 eine Absage. Den ausgewählten Bewerber stellte sie mit Arbeitsvertrag vom 09.02.2015 zum 01.03.2015 ein.

Mit der in Telekopie am 04.03.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst die Feststellung des Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses über den 28.02.2015 hinaus sowie für den Fall des Erfolges die Weiterbeschäftigung begehrt. Er hat vorgetragen, die befristete Beschäftigung auf einem zur endgültigen Besetzung mit einem anderen Mitarbeiter vorgesehenen Arbeitsplatz setze voraus, dass der Arbeitgeber an diesen Mitarbeiter vertraglich gebunden sei.

Der Kläger hat nach Änderung des Wortlautes des Antrages zu 1. in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 16.07.2015 beantragt:

1.  Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristungsabrede vom 19.12.2014 zum 28.02.2015 beendet worden ist, sondern fortbesteht.

2.  Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 28.02.2015 hinaus als Hausmeister der Kindertagesstätte Kunterbunt weiter zu beschäftigen, sofern der Beschäftigungsantrag Erfolg hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe den Arbeitsvertrag aufgrund des laufenden Stellenbesetzungsverfahrens bis zum 28.02.2015 befristen dürfen, das Bestehen einer vertraglichen Bindung an den später eingestellten Mitarbeiter sei nicht erforderlich.

Mit Urteil vom 16.07.15 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die streitgegenständliche Befristungsabrede sei wegen eines in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht genannten, aber den dort zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechenden sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Beklagte sei gem. § 7 LGG Brandenburg verpflichtet gewesen, dauerhaft zu besetzende Stellen auszuschreiben. Das Besetzungsverfahren für die Hausmeisterstelle sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 19.12.2014 bereits im Gange und nach einer anzustellenden Prognose bis zu 28.2.2015 abgeschlossen gewesen. Die Beklagte habe daher ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung des Klägers gehabt.

Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das erstinstanzliche Urteil (Bl. 65 bis 73 d. A.) verwiesen.

Gegen das dem Kläger am 24.08.2015 zugestellte Urteil richtet sich seine am 24.09.2015 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.11.2015 mit am 19.11.2015 eingegangenem Schriftsatz begründete Berufung. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Anwendbarkeit des § 7 LGG Brandenburg angenommen, der sich nur auf Stellen in der Verwaltung beziehe. Zudem sei es fehlerhaft davon ausgegangen, dass eine vertragliche Bindung mit dem zur Dauerbesetzung der Stelle ausgewählten Mitarbeiter für eine sachliche Rechtfertigung der Befristungsabrede nicht erforderlich sei. Ferner sei die Befristung offensichtlich im Hinblick auf eine bereits vor Stellenausschreibung zur Einstellung vorgesehene Person rechtsmissbräuchlich erfolgt, da die Beklagte ohne nachvollziehbaren Grund die aktive Mitgliedschaft in der freiwilligen Feuerwehr als wünschenswert bezeichnet habe.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 16.07.2015, AZ: 4 Ca 230/15 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers und Berufungsklägers mit der Beklagten und Berufungsbeklagten nicht auf Grund der Befristungsabrede vom 19.12.2014 mit dem 28.02.2015 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass das LGG Brandenburg auch in Bereichen anwendbar sei, in denen keine hoheitlichen Aufgaben auszuführen seien. Die Durchführung einer öffentlichen Stellenausschreibung liege zudem in der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des öffentlichen Arbeitgebers, der an Art. 33 Abs. 2 GG gebunden sei. Die Mitgliedschaft in der freiwilligen Feuerwehr habe die Beklagte im Hinblick auf den ortsfesten Arbeitsplatz in ihrem Stadtgebiet für wünschenswert halten dürfen. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses hätten das Bewerberauswahlverfahren und sein Abschluss bis spätestens zum 28.02.2015 greifbare Formen angenommen, bis dahin habe ein objektiver und vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestanden.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze und Anlagen des Klägers vom 19.11.2015 (Bl. 99 bis 104 d. A.), der Beklagten vom 21.12.2015 (Bl. 114 bis 116 d. A.) und ferner das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 04.02.2016 (Bl. 116 und 117 d. A.) verwiesen.

Aus den Gründen

I.

Die Berufung ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c und Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, § 519 ZPO statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO ausreichend begründet worden. Sie ist jedoch in der Sache unbegründet und daher zurückzuweisen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die zulässige Klage für unbegründet gehalten. Die angegriffene Befristungsabrede hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 28.02.2015 aufgelöst.

1.

Die zum Ablauf des 28.02.2015 vereinbarte kalendermäßig bestimmte Befristungsabrede (§ 3 Abs. 1 S. 2 1. Alt. TzBfG) vom 19.12.2014 ist nicht bereits gem. §§ 17 S. 1 und 2 TzBfG, 7 KSchG als wirksam anzusehen. Der Kläger hat sie mit der am 04.03.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage fristgerecht angegriffen. Dem steht nicht entgegen, dass sich der Antrag aus der Klageschrift vom 03.03.2015 nicht konkret auf die Befristungsabrede von 19.12.2014 bezogen hat. Trotz eines auf eine allgemeine Feststellungsklage hindeutenden Wortlautes kann ein Klageantrag als Klage nach § 17 S. 1 TzBfG ausgelegt werden (BAG v. 16.11.2005 - 7 AZR 81/05, Rz. 18). Vorliegend spricht für eine Auslegung als punktuell gegen die kalendermäßig bestimmte Befristungsabrede vom 19.12.2014 gerichteter Antrag, dass der Kläger sich während des gesamten Rechtsstreits ausschließlich auf die Unwirksamkeit der im „4. Änderungsvertrag zum befristeten Arbeitsvertrag vom 12./16.06.2014“ vom 19.12.2014 vereinbarten Befristung berufen hat und im Antrag auf das in diesem Vertrag als spätesten Beendigungszeitpunkt genannten Termin Bezug nahm. Die später im Kammertermin des Arbeitsgerichts vorgenommene Änderung des Antragswortlauts stellte daher lediglich eine Klarstellung dar.

2.

Dahinstehen kann, ob die Parteien in § 1 des Vertrages vom 19.12.2014 neben der kalendermäßig bestimmten Befristung bis spätestens zum Ablauf des 28.02.2015 (Satz 2) in Satz 1 auch eine Zweckbefristung im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 2 2. Alt. TzBfG vereinbart haben. Wollte man den Vertrag entsprechend auslegen, stünde dies der hier maßgeblichen kalendermäßig bestimmten Befristungsabrede nicht entgegen. Die Kombination verschiedener Befristungsabreden (sog. Doppelbefristung) ist zulässig, diese sind rechtlich getrennt zu beurteilen (BAG v. 29. 6. 2011 − 7 AZR 6/10, Rz. 17). Vorliegend beruft sich die Beklagte allein auf die kalendermäßige Befristung zum 28.02.2015, auf die Wirksamkeit einer möglicherweise in Satz 1 von § 1 des Vertrages vom 19.12.2014 liegenden Zweckbefristung kommt es nicht an.

3.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die kalendermäßig bestimmte Befristung zum 28.02.2015 gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist. Auf das Vorliegen eines in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG benannten Sachgrundes kommt es nicht an.

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1–8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, nicht abschließend. Dadurch werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1-8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1-8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. So kann etwa die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes als sonstiger, in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1-8 TzBfG nicht erwähnter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist (BAG v. 12.01.2011 − 7 AZR 194/09, Rz. 24). Entgegen der Auffassung des Klägers kommen aber auch Fälle in Betracht, in denen die Person des Arbeitnehmers, mit dem der Arbeitsplatz später auf Dauer besetzt werden soll, noch gar nicht bekannt ist und deshalb auch noch keine vertragliche Bindung besteht (vgl. BAG v. 18.03.2015 – 7 AZR 115/13, Rz. 14: Übernahme von Auszubildenden; BAG v. 16.03.2005 – 7 AZR 289/04, Rz. 26: Anhängigkeit einer Konkurrentenklage). Ausgehend von den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1-8 TzBfG ist entscheidend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann (BAG v. 18.03.2015 – 7 AZR 115/13, Rz. 14).

Dies ist vorliegend anzunehmen. Für die Beklagte stand Ende November 2014 aufgrund des am 17./20.11.2014 vereinbarten Ausscheidens des Stelleninhabers K. fest, dass die Hausmeisterstelle in der Kita „Kunterbunt“ ab dem 01.01.2015 nicht mehr dauerhaft besetzt sein würde. Sie hat sich vor Abschluss der Befristungsabrede vom 19.12.2014 dazu entschieden, die Stelle öffentlich auszuschreiben und das Auswahlverfahren bereits in Gang gesetzt. Die Entscheidung darüber, ob eine freie Stelle im Wege der (internen oder externen) Ausschreibung oder durch Umsetzung oder Versetzung besetzt werden soll, liegt im pflichtgemäßen Ermessen des öffentlichen Arbeitgebers. Entscheidet er sich für eine Stellenausschreibung, hat er eine Auswahl nach den Gesichtspunkten des Art. 33 Abs. 2 GG vorzunehmen (BAG v. 17.01.2006 – 9 AZR 226/05, Rz. 60). Dass die Beklagte sich hier nach pflichtgemäßem Ermessen nicht für eine Stellenausschreibung hätte entscheiden dürfen, kann nicht festgestellt werden. Der Umstand, dass sie den Kläger seit dem 16.06.2014 als Vertreter des erkrankten Stelleninhabers beschäftigte, verpflichtete sie nicht dazu, die Stelle nach Ausscheiden des Stelleninhabers auf Dauer mit dem Kläger zu besetzen. Der Kläger durfte nicht mit einer Dauerbeschäftigung rechnen. Hätte die Beklagte den Vertrag vom 19.12.2014 nicht mit ihm abgeschlossen, wäre er zum 31.12.2014 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Auf die von den Parteien und vom Arbeitsgericht erörterte Frage, ob die Beklagte nach § 7 LGG Brandenburg zur Stellenausschreibung gar verpflichtet gewesen war, kommt es daher nicht an.

Da die Beklagte aufgrund ihrer Entscheidung zur Ausschreibung der Stelle eine Auswahl nach Art. 33 Abs. 2 GG vorzunehmen hatte, bestand ein berechtigtes Interesse, den Arbeitsplatz bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens nur vorübergehend zu besetzen.

a)

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden. Dies gilt nicht nur für Einstellungen, sondern auch für den beruflichen Aufstieg innerhalb des öffentlichen Dienstes. Öffentliche Ämter i. S. d. Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Die Bestimmung begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Auswahlkriterien. Die Bewerber können verlangen, dass die Auswahlentscheidung nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien erfolgt. Nur der am besten geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle hat einen Besetzungsanspruch. Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Dann ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG erschöpft. Diese Beeinträchtigung der Rechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG wird dadurch kompensiert, dass sie die endgültige Besetzung der Stelle durch Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes zeitweilig verhindern können. Ist die im Streit stehende Stelle allerdings in einem geordneten Verfahren besetzt worden, bleibt dem unterlegenen Bewerber danach sowohl die erfolgreiche Inanspruchnahme gerichtlichen Eilrechtsschutzes als auch Rechtsschutzes in der Hauptsache versagt. Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet den öffentlichen Arbeitgeber nicht dazu, ein Amt mehrfach zu vergeben. Das grundrechtsgleiche Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Art. 33 Abs. 2 GG lässt sich nur vor einer Besetzung der Stelle mit dem ausgewählten Konkurrenten verwirklichen. Es bedarf deshalb der Sicherung durch eine einstweilige Verfügung nach §§ 935 ff. ZPO. Dieser Verfahrensabhängigkeit der Grundrechtsdurchsetzung ist bei der Anwendung und Auslegung der Vorschriften über den einstweiligen Rechtsschutz Rechnung zu tragen. Hieraus folgt das Gebot effektiven Rechtsschutzes. Diesem Anspruch ist grundsätzlich genügt, wenn dem abgelehnten Bewerber die Möglichkeit gewährt wird, vorläufigen Rechtsschutz vor der Besetzung des Amts in Anspruch zu nehmen.

Daraus folgt aber auch, dass der einstweilige Rechtsschutz durch den öffentlichen Arbeitgeber nicht vereitelt werden darf. Art. 19 Abs. 4 GG garantiert nicht nur das formelle Recht und die theoretische Möglichkeit, die Gerichte anzurufen, sondern auch eine tatsächliche und wirksame gerichtliche Kontrolle. Mit diesen Vorgaben aus Art. 19 Abs. 4 GG i. V. m. Art. 33 Abs. 2 GG ist die Annahme unvereinbar, der Bewerberverfahrensanspruch gehe auch dann unter, wenn der öffentliche Arbeitgeber unter Verstoß gegen eine den Anspruch sichernde einstweilige Verfügung einen Konkurrenten einstellt oder befördert. Denn Art. 33 Abs. 2 i. V. m. Art. 19 Abs. 4 sowie Art. 20 Abs. 3 GG verbieten dem öffentlichen Arbeitgeber, durch Schaffung vollendeter Tatsachen statusverändernde Maßnahmen zu treffen. Der Betroffene hat einen Anspruch auf Wiederherstellung. Nach den Rechtsgedanken aus § 162 Abs. 2 BGB sowie §§ 135, 136 BGB kann der Dienstherr einem zu Unrecht übergangenen Bewerber nicht mit Erfolg entgegenhalten, er könne dessen Bewerberverfahrensanspruch nicht mehr erfüllen, weil die Stelle schon besetzt sei. Der Betroffene kann vielmehr verlangen, verfahrensrechtlich und materiellrechtlich so gestellt zu werden, als sei die einstweilige Verfügung beachtet und das Bewerbungsverfahren noch nicht beendet worden (BAG v. 24.03.2009 – 9 AZR 277/08, Rznr. 15, 18, 34, 37, 38).

b)

Aus den vorstehenden Grundsätzen höchstrichterlicher Rechtsprechung, denen sich die Kammer anschließt, folgt, dass die Beklagte den Anspruch des sich im Auswahlverfahren als am besten geeignet herausstellenden Bewerbers auf Übertragung der Hausmeisterstelle vereitelt hätte, hätte sie mit dem Kläger vor Abschluss des Auswahlverfahrens einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Andere Stellenbewerber hätten der Beklagten den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger untersagen dürfen, nach dem Rechtsgedanken aus § 162 Abs. 2 BGB sowie §§ 135, 136 BGB hätte sich die Beklagte gegenüber dem bestgeeigneten Bewerber nach Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger auf die Besetzung der Stelle nicht berufen dürfen und diesen ebenfalls auf Dauer einstellen müssen, obwohl eine entsprechende Stelle dann gar nicht mehr frei wäre. Die Beklagte hatte ab dem Zeitpunkt, zu dem sie sich zu einer Ausschreibung der Stelle entschied und das Auswahlverfahren einleitete ein berechtigtes Interesse daran, die Stelle bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens nur vorübergehend zu besetzen, um sich nicht den aus dem Bewerberverfahrensanspruch folgenden Ansprüchen der Bewerber auf Unterlassung einer Dauerbesetzung vor einer Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Auswahlentscheidung auszusetzen.

4.

Auch die Vereinbarung des Datums vom 28.02.2015 als spätesten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist nicht zu beanstanden. Einer zusätzlich eigenen sachlichen Rechtfertigung der gewählten Befristungsdauer bedarf es nicht. Die Befristungsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG v. 21.01.2009 – 7 AZR 630/07, Rz. 10). Dafür spricht vorliegend nichts. Die Beklagte hatte die Stelle am 18.11.2014 ausgeschrieben, bei Abschluss des Vertrages vom 19.12.2014 lagen ihr 72 Bewerbungen vor. Vorstellungsgespräche waren für den 16.12.2014 und den 08.01.2015 vorgesehen, anschließend war die Auswahl zu treffen, das personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren durchzuführen und vor Abschluss eines Vertrages mit dem ausgewählten Bewerber den unterlegenen Bewerbern die effektive Möglichkeit zu Rechtsschutz zu geben. Die Festlegung des Beendigungszeitpunkts auf den 28.02.2015 spricht daher nicht dafür, dass das Auswahlverfahren als Grund für die kalendermäßige Befristungsabrede nur vorgeschoben war.

5.

Auf die Richtigkeit in der Berufungsbegründung aufgestellten Behauptung, die Beklagte habe bereits vor der Stellenausschreibung die Einstellung einer ihr bekannten Person beabsichtigt, kommt es nicht an. Träfe dies zu, läge ein möglicherweise fehlerhaftes Auswahlverfahren vor, das dann ggf. zu wiederholen wäre. Das berechtigte Interesse der Beklagten, die Stelle vor Herbeiführung einer dem Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Auswahlentscheidung nicht dauerhaft zu besetzen wäre dadurch nicht beeinträchtigt. Aus gleichem Grunde ist auch unerheblich, ob es zulässig war, dass die Beklagte in der Stellenausschreibung die aktive Mitgliedschaft in ihrer Freiwilligen Feuerwehr als wünschenswert bezeichnete.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Der Entscheidung liegen höchstrichterliche Rechtsgrundsätze und im Übrigen die Umstände des Einzelfalls zugrunde. Der Kläger wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde hingewiesen (§ 72 a ArbGG).

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