Sächsisches LAG: Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Einzelmaßnahmen

Sächsisches LAG, Beschluss vom 18.7.2004 – 2 TaBV 11/14

Sachverhalt

I. Die Beteiligten streiten in dem Beschwerdeverfahren weiter darüber, ob die von dem für die Niederlassung ... der Arbeitgeberin errichteten Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers ... ab dem 01.11.2013 in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03, verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrages über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen, gültig ab 01.06.2011, zu ersetzen ist.

Unverändert im Streit ist weiterhin, ob festzustellen ist, dass die vorstehend bezeichnete und ab 01.11.2013 vorläufig durchgeführte Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin betreibt deutschlandweit über 40 Niederlassungen, in denen sie Einrichtungsgegenstände vertreibt. Allein am Standort ... unterhält sie einen Betrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Eine Anlage 6 "... Förderprogramm 'Business & Leadership Competence' zur Gesamtbetriebsvereinbarung 'Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung'" zwischen der Unternehmensleitung der Arbeitgeberin und dem in dem Unternehmen errichteten Gesamtbetriebsrat regelt auszugsweise Folgendes:

1. Hintergrund und Ziel des ...-Förderprogramms Das ... Förderprogramm 'Business & Leadership Competence' hat zum Ziel, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln. Bestandteil dieser Vereinbarung ist die Stellungnahme von ... vom 4.4.2011 'Entwicklungsprogramm vom TA zum TL und Beschreibung der Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA'.

2. Zielgruppe

Potenzielle Teilnehmer sind Mitarbeiter aus den Einrichtungshäusern und anderen ... Einheiten, die sich beruflich weiterentwickeln wollen. Die Teilnahme ist freiwillig.

..."

Die unter Nummer 1 der Anlage 6 der Gesamtbetriebsvereinbarung in Bezug genommene Stellungnahme der dort bezeichneten ... vom 04.04.2011 lautet:

"...

Business & Leadership Competence

Entwicklungsprogramm vom TA zum TL und Beschreibung der Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA

1. Fester Bestandteil der Personalstruktur im Einrichtungshaus sind Teamassistenten (TA) und Teamleiter (TL).

2. Die Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA erfolgt individuell im EH. Dafür werden im Entwicklungsplan konkrete, individuell auf den Mitarbeiter zugeschnittene Schritte beschrieben.

3. Die Entwicklung vom TA zum TL erfolgt durch das BLC Programm.

Teilnehmer des BLC haben also bereits eine TA Funktion inne.

4. Mitarbeiter mit deutlich erkennbarem TL-Potential für das BLC können sich nur in Ausnahmefällen für das BLC bewerben, wenn die (sic.) den Schritt zum TA nicht machen können (TA Stellen in seinem EH für die nächsten 2-3 Jahre besetzt sind und keine Mobilität außerhalb des EHs).

Normalerweise erfolgt zunächst die Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA.

..."

Dem Sprachgebrauch der Beteiligten folgend wird das Förderprogramm "Business & Leadership Competence" fortan mit "BLC" abgekürzt wiedergegeben.

Bereits im Mai 2013 hatte es Gespräche zwischen den Beteiligten darüber gegeben, dass die freiwerdende Stelle mit dem ... besetzt werden solle.

Die Arbeitgeberin führte zu diesem Zeitpunkt auch bereits Gespräche mit dem ..., wobei es der damalige Teamassistent zweimal ablehnte, das BLC zu absolvieren. Tatsächlich hatte er sich auch nicht für das BLC beworben, obzwar dies mit Blick auf die vom 01.07. bis 31.07.2013 laufende Ausschreibungsfrist möglich gewesen wäre.

Unter dem 26.08.2013 schrieb die Arbeitgeberin sodann die Stelle Teamleiter/in HFB 01/02/03 intern zum 01.10.2013 aus, wobei mit Blick auf den bereits konkret als Nachfolger der bisherigen Teamleiterin ins Auge gefassten ... das sonst stets in Ausschreibungen von Teamleiterstellen aufgenommene Erfordernis, das BLC absolviert zu haben, keine Aufnahme in die Ausschreibung fand. Demgegenüber hatte eine unter dem 19.07.2013 erstellte interne Stellenausschreibung für die Stelle Teamleiter/in für den Bereich IFS das Erfordernis des erfolgreichen Absolvierens des BLC enthalten.

Mit Schreiben vom 20.09.2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung des ... ab 01.10.2013. Über die Angaben auf dem Formblatt hinaus enthielt der Antrag keine Begründung. Der Antrag ging dem Betriebsrat am 20.09.2013 zu.

Unter dem 23.09.2013 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung und begründete die Ablehnung damit, dass nach Aussage der Unternehmensleitung ein Mitarbeiter nur dann Teamleiter werden könne, wenn er die Ausbildung des BLC erfolgreich absolviert habe. Da diesbezüglich keine Unterlagen vorlägen, müsse davon ausgegangen werden, dass der ... noch nicht am BLC teilgenommen habe. Ferner sei nicht ersichtlich, wie und ob die Stelle des Teamassistenten (die bisherige Stelle des ...) besetzt werden solle. Der Betriebsrat erkenne eine Benachteiligung der Mitarbeiter/ innen des "HFBs".

Unter dem 23.10.2013 beantragte die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und Umgruppierung des ..., diesmal mit Wirkung ab 01.11.2013. Dieser Antrag ging dem Betriebsrat am 23.10.2013 zu. Dem Antrag war eine Begründung beigefügt. Die Arbeitgeberin verwies in ihr auf den Lebenslauf des ... Dieser sei bereits vor seiner Tätigkeit im Unternehmen in einer Führungsposition gewesen. Im Bereich Gastronomie habe er Erfahrungen im Umgang mit Mitarbeitern und mit der Mitverantwortung für ein Unternehmen sammeln können. Der ... arbeite bereits auf einem höheren Level als Teilnehmer am BLC. Eine Teilnahme am BLC sei auch nicht zwingend vorgeschrieben. Jedoch solle sich ... weiterentwickeln. Hierzu sei mit ihm ein Entwicklungsplan vereinbart worden zu den "Punkte(n), die er zur 100%igen Erfüllung der Aufgaben eines Teamleiters noch weiter ausbauen muss".

Der Betriebsrat verweigerte mit Beschluss vom 28.10.2013 erneut die Zustimmung.

Er verwies erneut darauf, dass ... das BLC entgegen interner Vorgaben nicht absolviert habe und auch nicht beabsichtigt sei, ihn das BLC parallel zur Übertragung der Teamleiterstelle absolvieren zu lassen. Der Betriebsrat berief sich auf eine Mitteilung des Bildungsausschusses des Gesamtbetriebsrats der Arbeitgeberin. Dieser habe mit Schreiben vom 17.10.2013 mitgeteilt, dass ein ..., Verantwortlicher der Unternehmensleitung für das BLC, explizit erklärt habe, dass weder die Abteilung .../Kompetenzentwicklung noch die Fachbereiche die Versetzung von Teamassistenten auf Teamleiterstellen ohne vorheriges – oder zumindest gleichzeitiges – Absolvieren des BLC wollten. Er selbst habe schon mit Personalentwicklungschefs gesprochen, wenn ihm solche Fälle zu Ohren gekommen seien.

Unter dem 30.10.2013 beantragte die Arbeitgeberin schließlich die Zustimmung des Betriebsrats zur vorläufigen Versetzung und Umgruppierung des ... mit Wirkung ab 01.11.2013, welcher Antrag dem Betriebsrat am 30.10.2013 zuging. Mit Beschluss vom 04.11.2013 verweigerte der Betriebsrat auch insoweit die Zustimmung und verwies auf seine Beschlüsse vom 23.09.2013 und vom 28.10.2013 und die dort jeweils vorgebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe.

Die Stellungnahme vom 04.11.2013 ging der Arbeitgeberin am 05.11.2013 zu. Am 08.11.2013 hat sie bei dem Arbeitsgericht Chemnitz die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der verfahrensgegenständlichen Maßnahme sowie die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Nach dem Ergebnis der Berufungsverhandlung geht es zwischen den Beteiligten im Kern nur noch darum, ob der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann, weil die personelle Maßnahme gegen die Anlage 6 der Gesamtbetriebsvereinbarung verstoße, wobei sich die Weigerung der Sache nach auf die Versetzung und jedenfalls nicht selbständig auf die geplante Umgruppierung bezieht. Eine Benachteiligung im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer oder des betroffenen Arbeitnehmers selbst macht der Betriebsrat, ebenfalls nach dem Ergebnis der Beschwerdeverhandlung, nicht mehr geltend.

In Abrede stellt er allerdings weiter, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Wiederum nicht strittig ist nach dem Ergebnis der Beschwerdeverhandlung, dass die Beschlüsse des Betriebsrats zur Verweigerung der Einstellung sowie des Bestreitens der sachlichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme formell und materiell ordnungsgemäß zustande gekommen sind und der Betriebsrat insbesondere einen ordnungsgemäßen Beschluss in den Sachen gefasst hat.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, dass das Durchlaufen des BLC keine zwingende Voraussetzung für die Besetzung einer Teamleiterstelle sei. Dieses Förderprogramm zur Führungskraft solle Mitarbeiter und Teamassistenten mit mehr oder weniger Erfahrung und Fachwissen auf ihre Führungstätigkeit über einen Zeitraum von 1,5 Jahren vorbereiten. Mit der Einführung des BLC sei von Unternehmensführung und Gesamtbetriebsrat die Ausbildung von Führungskräften beabsichtigt gewesen, die über das Vermögen verfügten, ein Team i. S. d. Unternehmens und der Mitarbeiterschaft zu führen. Eine zwingende Teilnahme an dem BLC in dem Sinne, dass Teamleiter nur werden könne, wer das Programm absolviert habe, sei nicht vereinbart worden und ergebe sich demzufolge auch nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung. Es bliebe damit ausreichend Raum für individuelle Entscheidungen der Arbeitgeberin im Hinblick auf die bereits vorhandenen Qualifikationen der jeweiligen Stellenbewerber.

Die Personalmaßnahme könne vorläufig durchgeführt werden, weil sie aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei. Die Abteilung sei seit dem Weggang der bisherigen Teamleiterin seit dem 01.10.2013 ohne Führung gewesen. Es habe keine zweite Teamleitung gegeben, die hätte einspringen können. Der Abteilungsleiter selbst könne keine volle Teamleiterstelle ersetzen. Denn er sei bereits mit eigenen Aufgaben entsprechend eingebunden und aufgrund einer Elternzeitvertretung bereits mit der Vertretung der Teamleitung einer anderen Abteilung befasst.

Ohne Teamleiter stünden in den jeweiligen Verkaufsbereichen, hier Wohn- und Büromöbel, keine direkten Ansprechpartner zur Verfügung. Man habe sich dort demzufolge mit sämtlichen Anliegen ohnehin an den ... als Teamassistenten gewandt, weswegen dieser de facto die Teamleitung ersetzt habe. Dem ... hierfür aber nicht die entsprechende Anerkennung in Form der tatsächlichen Versetzung und dem folgend der Höhergruppierung zukommen zu lassen, wäre in den Augen der Arbeitgeberin mehr als ungerecht gewesen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

1. die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers ... ab dem 01.11.2013 in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03, verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrages über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen, gültig ab 01.06.2011, zu ersetzen;

2. festzustellen, dass die ab 01.11.2013 durchgeführte vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers ... in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03 verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrages über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen, gültig ab 01.06.2011, aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat hat die Zurückweisung der Anträge beantragt.

Die Stellungnahme der ... vom 04.04.2011 sei ausweislich der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung deren Bestandteil.

Aus der Stellungnahme ergebe sich, dass das Durchlaufen des BLC-Programms für die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter zwingend sei. In diesem Sinne werde der Passus sowohl von der Unternehmensleitung der Arbeitgeberin als auch vom Gesamtbetriebsrat verstanden.

Die beabsichtigte Besetzung der Teamleiterstelle mit einem Arbeitnehmer, welcher das BLC-Programm gerade nicht durchlaufen habe und auch nicht durchlaufe, verstoße gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung. Dies umso mehr, als der ... augen2 scheinlich gerade nicht bereits über die zur Ausfüllung der Teamleiterstelle erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfüge, denn nur so erkläre sich, weshalb mit ihm ein Entwicklungsplan vereinbart sei, der gerade im Hinblick auf den Aspekt der Führungskompetenz Coachingtermine, Seminarteilnahmen und Schulungen vorsehe.

Unzutreffend sei mithin, dass der ... bereits über diejenigen Kenntnisse und Fertigkeiten verfügte, welche Inhalt des BLC seien.

Dem Feststellungsantrag sei nicht zu entsprechen.

Eine vorläufige Umgruppierung käme ohnehin nicht in Betracht.

Die bloße Mitteilung, dass die Abteilung derzeit ohne Führungskraft sei, begründe eine besondere Dringlichkeit nicht. Bei der Arbeitgeberin komme es häufig vor, dass Teamleiterstellen über längere Zeit nicht besetzt seien. Die Aufgaben der Teamleiter würden in solchen Fällen von den Teamassistenten oder von Teamleitern anderer Teams übernommen. So hätte auch hier (weiter) verfahren werden können, um bis zum Abschluss eines ggf. durchzuführenden Zustimmungsersetzungsverfahrens verfahren werden müssen.

Mit der von der zuständigen Referentin ... entworfenen Stellungnahme der ... vom 04.04.2011 habe es folgende Bewandtnis:

Vor den Regelungen über das BLC habe im Unternehmen eine Vereinbarung existiert, welche die Entwicklung zum Teamassistenten und zum Teamleiter geregelt habe. Die Entwicklung zum Teamassistenten sei dabei in einem sog. Basiscamp absolviert, die Entwicklung zum Teamleiter in einem sog. Aufbaucamp. Diese Regelung habe dann abgelöst werden sollen durch die Vorgaben für das BLC. Dieses habe aber lediglich die Entwicklung zum Teamleiter regeln sollen.

Im Bildungsausschuss und dem Gesamtbetriebsrat sei hiernach die Befürchtung entstanden, dass die Funktion des Teamassistenten abgeschafft werden solle. Die Gremien argumentierten dabei dahingehend, dass das Fehlen eines Entwicklungsprogramms zum Teamassistenten seine Ursache darin haben könne, dass die Funktion über kurz oder lang abgeschafft werden solle. Alle Überzeugungsversuche, dass dies nicht der Fall sei, seien aber erfolglos geblieben. Die Gremien hätten sich vielmehr weiter geweigert, über das BLC, also die Entwicklung zum Teamleiter, zu sprechen, wenn nicht gleichzeitig ein Programm geschaffen werde, das die Entwicklung zum Teamassistenten regele.

Ein solches Programm zur Entwicklung zum Teamassistenten sei jedoch nicht mehr geplant gewesen. Denn seitens der Arbeitgeberin sei man zu dem Schluss gekommen, dass bei der Entwicklung zum Teamassistenten individuelle Konzepte zum Tragen kommen müssten, die auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten sein sollten und man nicht eine Ausbildung quasi "von der Stange" regeln könne.

Dies sei vom Bildungsausschuss wie auch vom Gesamtbetriebsrat nur akzeptiert worden, wenn seitens der Arbeitgeberin klargestellt würde, dass

- die Funktion des Teamassistenten nicht abgeschafft werde,

- es weiterhin Entwicklungsmöglichkeiten vom Mitarbeiter zum Teamassistenten

gebe,

- es nicht das Ziel der Arbeitgeberin sei, zukünftig Mitarbeiter ausschließlich unmittelbar

zum Teamleiter zu entwickeln.

Vor diesem Hintergrund sei der Entwurf der Zusage vom 04.04.2011 erfolgt. Mit ihr habe man die geschilderten Bedenken einer Vielzahl von Gesamtbetriebsratsmitgliedern, die als Teamassistenten um ihre Zukunft bangten, ausräumen wollen. Die Stellungnahme habe nicht die Entwicklung zum Teamleiter, sondern den Erhalt der Position der Teamassistenten zusagen sollen Beweis zum Vorstehenden insgesamt: Zeugnis der ... Eine Aussage des Inhalts, dass nur und ausschließlich das BLC bei beschäftigten Arbeitnehmern Voraussetzung sei, um eine Teamleiterstelle zu besetzen, sei damit gerade nicht getroffen worden. Ein solches würde auch keinen Sinn machen, betrachte man nur den Fall, dass ein als Teamleiter qualifizierter externer Bewerber, der sich mangels einer Teamleiterstelle zunächst auf eine freie Teamassistentenstelle bewerbe, um sich bei Freiwerden einer Teamleiterstelle dann auf eine solche zu bewerben; bei dieser Lesart würde ein solcher Bewerber seine externe Qualifikation durch seine Tätigkeit als Teamassistent quasi verlieren, um sich dann erneut über das BLC formal qualifizieren zu müssen. Die Lebenswirklichkeit stelle sich so dar, dass nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung "Mitarbeiterbeurteilung" mit Führungskräften Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche geführt würden. Mit denjenigen Mitarbeitern, die sich entwickeln wollten, würde dann ein "Entwicklungsplan" erstellt. In eine quasi leere Exceltabelle werde eingetragen, welche Maßnahmen zu den gewünschten Entwicklungszielen führen sollen. Dies möge im Regelfall, dass sich ein Teamassistent als Teamleiter qualifizieren wolle, der Besuch des BLC sein.

Genauso gut könne es aber sein, dass ein Teamassistent, der schon über Qualifikationspotential in diese Richtung verfüge, "nur" noch die fehlenden Schulungen in dem Plan eingetragen erhalte, da es keinen Sinn mache, ihm das schon vorhandene Qualifizierungspotential noch einmal über das BLC zu vermitteln. Im Ergebnis stelle die Stellungnahme der ... damit auch nicht etwa eine Auswahlrichtlinie oder eine ähnliche Vorgabe zur Besetzung von Teamleiterstellen dar, was im Übrigen für das gesamte BLC gelte, sondern zeichne nur einen üblichen Weg bei der Qualifikationsnotwendigkeit eines Arbeitnehmers auf, wie sich dieser für Aufgaben des Teamleiters entwickeln könne.

Der Dringlichkeitsantrag hätte nur zurückgewiesen werden dürfen, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, woran es aber fehle.

Die Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 13.02.2014 – 3 BV 44/13 –

1. die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers ... ab dem 01.11.2013 in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03, verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrages über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen, gültig ab 01.06.2011, zu ersetzen; 2. festzustellen, dass die ab 01.11.2013 vorläufig durchgeführte Maßnahme gemäß Nr. 1 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Beschwerde.

Der Betriebsrat verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluss unter Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vorbringens und seiner Rechtsauffassung. Es träfe nicht zu, dass mit der Stellungnahme vom 04.04.2011 lediglich der Erhalt der Position der Teamassistenten, nicht jedoch die Entwicklung zum Teamleiter zugesagt worden sei.

Gegenbeweis: Zeugnis des ..., des ..., des ...

Die Stellungnahme sei Bestandteil einer Gesamtbetriebsvereinbarung und ihre Auslegung richte sich nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Grundsätzen. Der danach maßgebende Wortlaut sei eindeutig. Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter erfolge durch das BLC-Programm. Teilnehmer des BLC hätten also bereits eine Funktion als Teamassistent inne. Ausnahmen für den Fall, dass ein bereits als Teamassistent tätiger Mitarbeiter ohne Absolvierung des BLC zum Teamleiter ernannt werden könne, seien nicht vorgesehen. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat wiederholt nicht im Rahmen der Unterrichtung über die geplante personelle Maßnahme von der vorläufigen Maßnahme unterrichtet. Die dann erfolgte Unterrichtung erschöpfe sich in der Mitteilung, dass die Abteilung derzeit ohne Führungskraft sei, was eine besondere Dringlichkeit nicht begründe.

Insoweit wiederholt der Betriebsrat die bereits erstinstanzlich geschilderten Vertretungsmöglichkeiten unter Beweisantritt Zeugnis der ... sowie des Zeugen ...

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird im Übrigen auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Aus den Gründen

II.

Die zulässige Beschwerde ist begründet.

Der – seinerseits zulässige – Zustimmungsersetzungsantrag ist ebenso begründet wie der – wiederum seinerseits zulässige – Feststellungsantrag.

1. Die Zustimmung zur Versetzung und zur Umgruppierung des Arbeitnehmers ... ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG im beantragten Umfang zu ersetzen, wobei über die damit verbundene zutreffende Umgruppierung zwischen den Beteiligten kein Streit besteht.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung der Versetzung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, weil die personelle Maßnahme nicht gegen Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung i. S. einer Betriebsvereinbarung der Regelung in § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verstößt.

Nr. 1 Satz 1 der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung steht der Versetzung des ... ohne das vorherige Durchlaufen des BLC nicht entgegen. Denn das dort formulierte Ziel der Entwicklung von Mitarbeitern zum Teamleiter kann sich der Sache nach nur auf solche Mitarbeiter beziehen, die nicht bereits über das entsprechende Potential verfügen oder es auch nicht auf anderem Wege – vor allem in kürzerer Zeit als in eineinhalb Jahren – zu erwerben in der Lage sind.

Dies ergibt sich bereits aus dem Hinweis auf "Mitarbeiter". Daraus wird deutlich, dass sich das Förderprogramm nur auf bereits Beschäftigte bezieht. Auf externe Bewerber ist es nicht anwendbar. Damit können Externe als Teamleiter eingestellt werden, ohne das BLC durchlaufen zu haben, wenn sie nach der allein maßgeblichen Einschätzungsprärogative der Arbeitgeberin über das entsprechende Potential verfügen. Bereits daraus wird deutlich, dass die Teilnahme am BLC-Programm keinen Ausschließlichkeitscharakter trägt. Nicht einsichtig ist, warum sie (die Teilnahme) insoweit bei bereits beschäftigten Mitarbeitern, die über das Potential bereits verfügen bzw. es ohne das Durchlaufen des BLC – wie der Arbeitnehmer ... – komplettieren können, zwingende Voraussetzung für eine Beförderung zum Teamleiter sei.

Unterstrichen wird dies durch Nr. 2 Satz 2 der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung, wonach die Teilnahme freiwillig ist. Daraus folgt im Umkehrschluss nicht nur, dass niemand zur Teilnahme an dem Förderprogramm gezwungen ist. Vielmehr ergibt sich, dass die Förderung losgelöst von einem Durchlaufen des BLC erfolgen kann, mithin auch durch einen Entwicklungsplan wie im Falle des Arbeitnehmers ...

Diesen Annahmen steht die Stellungnahme der ... vom 04.04.2011 nicht entgegen.

Richtig ist, dass es sich insoweit aufgrund Nr. 1 Satz 2 der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung um einen integralen Bestandteil der Vereinbarung handelt. Damit gelten für die Auslegung der Stellungnahme die für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen maßgeblichen Grundsätze.

Zutreffend weist der Betriebsrat darauf hin, dass die Auslegung von Betriebsvereinbarungen sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung richtet. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt. Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen und damit auch die Zweifelsfallregelung des § 305 c Abs. 2 BGB finden auf Betriebsvereinbarungen keine Anwendung (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB), zum Vorstehenden insgesamt aus jüngerer Zeit etwa BAG vom 18.02.2014 – 9 AZR 821/12 – Juris Rdnr. 16 m. w. N.

Nach Nr. 2 der Stellungnahme erfolgt die Entwicklung von Mitarbeitern zum Teamassistent im Einrichtungshaus "individuell". Von dem BLC-Programm ist insoweit keine Rede.

Nr. 3 sieht die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter als durch das BLC erfolgend vor. Bereits dem Wortlaut nach ist aber nicht die Rede davon, dass dies "ausschließlich" so erfolge. Den Verständnisgehalt vermittelt insofern der Satz 2 der Nr. 3 der Stellungnahme, wonach Teilnehmer des BLC "also" bereits eine Teamassistentenfunktion innehaben. Dies reduziert den Kern der Stellungnahme insoweit bereits dem Wortlaut und dem Wortsinn nach auf das von der Arbeitgeberin vertretene Verständnis, wonach die Voraussetzung für die Entwicklung zum Teamleiter für – interne – Bewerber das Innehaben einer Teamassistentenfunktion sei (und damit diese Hierarchieebene absichere). Mehr nicht. Unterstrichen wird dies durch die Ausnahmeregelung in Nr. 4 der Stellungnahme, welche eine Dispensmöglichkeit für Mitarbeiter für die Teilnahme an dem BLC vorsieht, die nicht Teamassistenten sind. Auch ihnen wird eine weitere Entwicklung ("Teamleiter- Potential") unter Anerkennung des Normalfalls ("normalerweise" im letzten Satz der Nr. 4 der Stellungnahme) der Ausgangsebene der Teamassistenten zugebilligt.

Die vom Betriebsrat geschilderten Auffassungen eines Mitglieds der Unternehmensleitung, von Mitgliedern des Bildungsausschusses oder Mitgliedern des Gesamtbetriebsrats finden bereits in dem Wortlaut der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung einschließlich der Stellungnahme keine Stütze.

Sachgerecht, zweckorientiert, praktisch brauchbar und gesetzeskonform ist demgegenüber ein Verständnis des Inhalts, wonach sich die Arbeitgeberin durch die Abgabe der Stellungnahme nicht der Möglichkeit begeben wollte, freie Teamleiterstellen auch mit solchen Personen besetzen zu können, die der Qualifikation durch das Durchlaufen des BLC-Programms nicht oder nicht vollständig bedürfen und bei denen erforderlichenfalls ein etwaiger vorhandener lückenschließender Entwicklungsplan wie im Falle des Arbeitnehmers ... für die Zielerreichung genügt.

2. Des Weiteren ist auf den – rechtzeitigen – Antrag festzustellen, dass die Versetzung des ... und die damit verbundene Umgruppierung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Der Antrag ist nicht deshalb und insoweit unbegründet, weil er sich auch auf die Umgruppierung bezieht.

Richtig ist, dass der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts in einer Entscheidung vom 27.01.1987 (1 ABR 66/85 – Juris Rdnr. 101 f.) Bedenken geäußert hat, ob die Regelung des § 100 BetrVG über vorläufige personelle Maßnahmen "und diesen" (gemeint: "auf den" bzw. "auf den danach") vom Arbeitgeber zu stellenden Feststellungsantrag bei Ein- und Umgruppierungen Anwendung finden kann.

Die Frage ist in der Literatur strittig (vgl. Nachweise etwa bei GK-BetrVG/Raab § 100 Rdnr. 7), aber angesichts des eindeutigen Gesetzeswortlauts, der sich – in § 100 Abs. 1 Satz 1 – auf "die" personellen Maßnahmen i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht, mithin auch auf Ein- und Umgruppierungen, zu bejahen. Eigentlich kann sich nur die Frage stellen, ob eine Umgruppierung "dringlich" sein kann.

Auch dies ist aber zu bejahen. Das Gesetz selbst setzt durch den Verweis in § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Möglichkeit voraus, dass auch eine Umgruppierung dringlich sein kann ("geborene Dringlichkeit" sozusagen).

Sie ist es hier auch in der Sache. Denn es ist nicht einzusehen, warum die Arbeitgeberin gezwungen sein sollte, den versetzten Arbeitnehmer nicht auch sofort tarifgerecht zu bezahlen. Im Übrigen: Auch wenn das Unterbleiben des Dringlichkeitsantrags nach § 121 BetrVG nicht bußgeldbewehrt ist, würde die Arbeitgeberin betriebsverfassungswidrig handeln, wenn sie den Antrag nicht – dem Wortlaut des Gesetzes folgend – stellte und sich dann möglicherweise wegen der Verletzung gesetzlicher Pflichten einem "Bestrafungsverfahren" nach § 23 BetrVG aussetzte. Wird in einer derartigen Situation u. U. sogar die Androhung eines Ordnungsgeldes oder sogar die Verurteilung zu einem Ordnungsgeld möglich (§ 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG), dann wird ein Arbeitgeber mit dem Dringlichkeitsantrag nicht deshalb zurückgewiesen werden dürfen, weil hinsichtlich des § 100 BetrVG Anwendungszweifel bestehen und mit der Antragstellung einer immerhin durch Gesetzeswortlaut auferlegten Obliegenheit genügt wird.

Zu entsprechen ist dem Antrag auch hinsichtlich der Versetzung.

Der Antrag ist insoweit nicht deshalb unbegründet, weil die Arbeitgeberin die Unterrichtung von der vorläufigen personellen Maßnahme nicht mit der Unterrichtung über die Maßnahme selbst verbunden hätte.

Insofern zu handeln war nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG lediglich "unverzüglich", in gemeinhin vertretener Auffassung also "ohne schuldhaftes Zögern".

Nach dem Gang des Unterrichtungsverfahrens hat sich die Arbeitgeberin hier in Verwirklichung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) nach der ersten Zustimmungsverweigerung um eine nunmehr – im Übrigen nach dem Vorstehenden auch begründete – Zustimmung durch den Betriebsrat bemüht und ist erst nach der erneuten Zustimmungsverweigerung nach § 100 BetrVG vorgegangen. Dies erscheint jedenfalls schonender, als wenn sie – ggf. sogar bereits zu einem früheren Zeitpunkt – die Maßnahme "mit der Brechstange" vorläufig begonnen hätte.

Nach dem Ergebnis der Beschwerdeverhandlung hat die Arbeitgeberin mit der vorläufigen personellen Maßnahme auch nicht unnötig zugewartet. Denn die frühere Teamleiterin hatte ihr Ausscheiden mit einer Frist von eineinhalb Monaten angekündigt, die Stellenausschreibung ist noch im August 2013 erfolgt, und es war die darin vorgesehene Bewerbungsfrist (bis zum 09.09.2013) abzuwarten.

Ausweislich der Mitteilung an den Betriebsrat über die beabsichtigte Versetzung vom 20.09.2013 hat sich die Arbeitgeberin gerade elf Kalendertage Zeit gelassen, um eine Versetzungsentscheidung zu treffen.

Angesichts der Vakanz der Stelle liegen die dringlichkeitsbedingten Voraussetzungen auf der Hand. Die Möglichkeit einer anderweitigen Vertretung hat die Arbeitgeberin bereits im ersten Rechtszug unter Hinweis darauf ausgeräumt, dass es keine zweite Teamleitung gebe, die übrigen Teamleiter durch eigene Arbeit absorbiert seien und auch der Abteilungsleiter – neben einer bereits ausgeübten Vertretung für eine Teamleitung – nicht auch noch die Teamleitung Verkauf HFB 01/02/03 vertreten könne.

III.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, weil im Beschlussverfahren weder Gerichtskosten erhoben werden noch eine prozessuale Kostentragungspflicht besteht.

Gegen diesen Beschluss ist für den Betriebsrat die Rechtsbeschwerde zugelassen, weil

- der Auslegung der Anlage 6 zur Gesamtbetriebsvereinbarung mit Blick auf die große Zahl der Betroffenen und

- (hinsichtlich des Antrags zu 2.) dem Verständnis des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.1987 (1 ABR 66/85 – Juris) grundsätzliche Bedeutung (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) beizumessen sind.

Im Folgenden wird gemäß § 9 Abs. 5 Satz 1 ArbGG über das Rechtsmittel und das Gericht, bei dem das Rechtsmittel einzulegen ist, die Anschrift des Gerichts und die einzuhaltende Frist und Form belehrt.

Re c h t smi t t e l b e l e h r u n g :

Die Rechtsbeschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht (Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Telefax 03 61/26 36 – 20 00) innerhalb einer Frist von einem Monat durch Einreichung einer Rechtsbeschwerdeschrift einzulegen. Die Frist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Verfahrensbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Verfahrensbevollmächtigte sind außer Rechtsanwälten nur zugelassen:

- Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgeberverbänden sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände und Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

- Juristische Personen, die die Voraussetzungen des § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 ArbGG erfüllen.

Die bezeichneten Organisationen müssen vor dem Bundesarbeitsgericht durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln.

Bezüglich der Möglichkeiten elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09. März 2006 (BGBl. I S. 519) verwiesen.

Für die Arbeitgeberin ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.