LAG Hamm: Keine Belehrungspflichten des Arbeitgebers zum Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

LAG Hamm, Urteil vom 24.7.2019 – 5 Sa 676/19

ECLI:DE:LAGHAM:2019:0724.5SA676.19.00

Volltext: BB-ONLINE BBL2019-2227-5

Orientierungssatz

Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis Ende des Kalenderjahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, besteht bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht; diese Pflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.

§ 1 BUrlG, § 3 Abs. 1 BUrlG, EGRL 88/2003 Art 7, § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG,; § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG, § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG

Sachverhalt

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Urlaubsanspruchs der Klägerin aus dem Jahr 2017.

Die Klägerin ist gemäß den Regelungen des Dienstvertrags vom 09.07.2010 bei der Beklagten im K Hospital in T beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt beträgt aktuell 1.647,00 €. Im Jahr 2017 erkrankte die Klägerin und konnte von dem ihr zustehenden Urlaubsanspruch im Jahr 2017 14 Tage nicht nehmen. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 06.11.2018 forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf (Bl. 3 d. A.). Mit Schreiben vom 12.11.2018 (Bl. 4 d. A.) wies die Beklagte den Anspruch zurück.

Mit einer am 19.12.2018 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat die Klägerin zunächst die Abgeltung von 14 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 beansprucht. Mit Schriftsatz vom 07.03.2019 hat die Klägerin hilfsweise zum Zahlungsantrag einen Feststellungsantrag geltend gemacht. Im Kammertermin vom 04.04.2019 hat die Klägerin nur noch den Feststellungsantrag gestellt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen. Sie verweist auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (Az: 9 AZR 541/15). Ihr restlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei schon deshalb nicht verfallen, da die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2017 noch ein Urlaubsanspruch in Höhe von 14 Urlaubstagen zusteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständliche Anspruch bestehe nicht. Sie weist darauf hin, dass die Bestimmungen der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und hierzu ausgeführt, der Urlaubsanspruch der Klägerin sei aufgrund der weiterhin fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH am 31.03.2019 erloschen.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Entscheidung des EuGH in dem Vorabentscheidungsverfahren vom 06.11.2018 (Az: C-684/16) wonach der Arbeitgeber gehalten ist, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe hierzu klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Nach der Entscheidung des BAG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes erlischt.

Diese Grundsätze gölten jedoch nicht im Falle einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin wie der Klägerin,  da es dem Arbeitgeber wegen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht möglich sei, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer könne auch bei einer förmlichen Aufforderung, den Jahresurlaub zu nehmen, diesen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht antreten. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergebe somit nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies sei im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.

Sei die Arbeitnehmerin langanhaltend erkrankt, bestehe eine Obliegenheit des Arbeitgebers zur Belehrung der Arbeitnehmerin über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen erst dann, wenn diese  die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe und in der Lage sei, den Urlaub anzutreten. Bleibe diese durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, verbleibe es bei dem Verfall der gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, ohne dass eine vorherige Belehrung des Arbeitgebers erfolgen müsse.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht bei Anwendbarkeit der AVR-Caritas,  da gemäß § 1 Abs. 5 Satz 5 AVR Caritas der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlösche, wenn er infolge Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden könne und der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaub abweichend hiervon bereits zum 30. April des Folgejahres erlösche (§ 1 Abs. 5 Satz 2 AVR). Auch unter Zugrundelegung der AVR-Caritas wäre der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2017 daher bereits verfallen. Eine Hinweis- und Belehrungspflicht des Arbeitgebers bestehe aufgrund der infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht bestehenden Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaub zu nehmen, nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf die Urteilsgründe (Bl. 17 - 23 d.A.) Bezug genommen.

Gegen das ihr am 10.04.2019 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit der am 09.05.2019 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie mit am 06.06.2019 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

Sie ist der Auffassung, die Hinweispflicht der Beklagten sei nicht aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin entfallen, da zum Ende des Jahres 2017 die Art und Dauer der weiteren Arbeitsunfähigkeit noch nicht festgestanden habe, weshalb auf den Verfall der Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 hinzuweisen gewesen sei. Ansonsten bestehe eine Ungleichbehandlung der erkrankten mit der nicht erkrankten Arbeitnehmerin.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Paderborn vom 04.04.2019 aufzuheben

und

festzustellen, dass der Klägerin aus dem Jahr 2017 noch ein Urlaubsanspruch von 14 Tagen zusteht

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Auf übereinstimmenden Antrag der Parteien, von der Klägerin erklärt mit Schriftsatz vom 14.06.2019 und von der Beklagten mit Schriftsatz vom 17.05.2019, erging die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung.

Aus den Gründen

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt den sorgfältigen, ausführlichen und rechtlich zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Erlöschen der Urlaubsansprüche aus dem Kalenderjahr 2017 sowie der fehlenden Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin auf einen möglichen Verfall hinzuweisen, vollständig und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

a) Soweit sich die Klägerin darauf beruft, durch eine Rechtsprechung wie der des Arbeitsgerichtes würden arbeitsunfähige Arbeitnehmer schlechter gestellt als arbeitsfähige, kann dieser Auffassung nicht gefolgt werden.

Die Klägerin verkennt insoweit, dass es sich bei einer Arbeitnehmerin, die längerfristig arbeitsunfähig erkrankt ist und einer solchen, die arbeitsfähig ist, um zwei in Bezug auf die Urlaubserteilung nicht vergleichbare Personen handelt, so dass eine unterschiedliche Behandlung noch keine Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung darstellt, sondern vielmehr eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung.

Die Klägerin setzt sich an dieser Stelle mit der Auffassung des Arbeitsgerichtes, welches hierzu ausgeführt hat, dass es dem Arbeitgeber wegen der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin nicht möglich sei, dafür zu sorgen, dass sie tatsächlich in der Lage ist, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, da die arbeitsunfähige Arbeitnehmerin diesen auch bei einer förmlichen Aufforderung, den Jahresurlaub zu nehmen, wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht antreten könne, nicht auseinander. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergibt, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat,  nur dann Sinn, wenn die Arbeitnehmerin  in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.

Diesen Ausführungen ist nichts hinzuzufügen. Selbst wenn der Arbeitgeber gegen Ende des Jahres 2017 noch nicht wusste, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern würde, bestand solange keine Belehrungspflicht, solange die Arbeitsunfähigkeit anhielt, da unabhängig von einer Belehrung durch die Arbeitgeberin ein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31.12. des Kalenderjahres jedenfalls nicht durch Unkenntnis der Arbeitnehmerin von einem drohenden Verfall und einer notwendigen Beantragung erlöschen konnte. Eine solche Beantragung oder Erteilung des Urlaubes war vielmehr objektiv nicht möglich.

b) Ganz im Gegenteil zur Auffassung der Klägerin konnte die Beklagte die vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, bisher nur PM; BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, juris) im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Arbeitnehmerin verlangte Belehrung auch nicht erteilen, da diese dann unzutreffend gewesen wäre. Die Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin schlicht falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Klägerin gestellt und sodann eine Belehrung der Beklagten erfordert. Hierzu ist es aber bisher nicht gekommen.

Das BAG hat hierzu ausgeführt, der Arbeitgeber müsse sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er könne seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteile, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordere, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden könne und ihn über die Konsequenzen belehre, die einträten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt würde. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung seien regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfalle, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung würden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, Rz. 41, 42).

Damit soll sich die Belehrung durch den Arbeitgeber auf den konkreten Fall beziehen. Im Fall der Klägerin lag aber im Jahr 2017 kein Sachverhalt vor, aufgrund dessen ihr Urlaubsanspruch zum 31.12.2017 erlöschen würde,

c) Unabhängig davon verkennt die Klägerin, dass die von ihr geltend gemachten Ansprüche auch bei einer Belehrung durch die Beklagte erloschen wären. Die fehlende Belehrung des Arbeitgebers zeitigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16, juris, Rz. 43, 44) lediglich die Folge, dass bestehende Anspruche auf das Folgejahr bis zum 31.03. übertragen werden und im Fall, dass eine weitere Belehrung des Verfalls bis 31.03. bei Nichtinanspruchnahme unterbleibt, auf das gesamte Folgejahr.

Nicht anders sind die Folgen des wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetretenen Urlaubes. Dieser wird auf das Folgejahr übertragen. Gleichwohl erlischt dieser, wenn er wegen anhaltender Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden kann. Der EuGH hat hierzu ausgeführt,  mit dem Urlaubsanspruch werde ein doppelter Zweck verfolgt, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.   Diesen Zweckbestimmungen könne eine Urlaubsübertragung nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Über eine solche Grenze hinaus fehle dem Jahresurlaub nämlich seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit; erhalten bliebe ihm lediglich seine Eigenschaft als Zeitraum für Entspannung und Freizeit. Aus diesem Grunde sei ein Arbeitnehmer nicht berechtigt, unbegrenzt Urlaubsansprüche anzusammeln, vielmehr sei eine Begrenzung des Übertragungszeitraumes zulässig (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10, juris).

Damit hat der EuGH selbst herausgestellt, dass der Zeitpunkt der Urlaubinanspruchnahme noch in einem Zeitraum geschehen soll, der einen zeitlichen Bezug zum Kalenderjahr des Entstehens aufweist. Nach Ablauf dieses Zeitraumes, der mit 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahres des Entstehens festgelegt ist (siehe nur BAG, Urteil vom 11.6.2013, 9 AZR 855/11, juris), erlischt der Urlaubsanspruch in jedem Fall.

Die Berufung der Klägerin war daher zurückzuweisen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.