Fortgeltung eines Beschäftigungsanspruchs als Führungskraft

Arbeitsrecht

16.02.2017

Arbeitsrecht

ArbG Berlin: Fortgeltung eines Beschäftigungsanspruchs als Führungskraft

ArbG Berlin, Urteil vom 16.9.2016 – 28 Ca 5787/16

Volltext: BB-ONLINE BBL2017-436-5

Leitsätze

1. Überträgt der Arbeitgeber einem vertraglich als „Teamleiter“ ausgewiesenen (hier: Bank-) Mitarbeiter mit dem Hinweis auf künftig erneuerten Einsatz als Führungskraft durch bevorzugte Berücksichtigung seiner Bewerbung auf entsprechende Stellen mit dessen Zustimmung eine „vorübergehende“ Beschäftigung als (lediglich) „Fachreferenten und Verhinderungsvertreter des Teamleiters“, so aktualisiert sich der vertragliche Beschäftigungsanspruch des Betroffenen als „Teamleiter“ in spiegelbildlicher Anlehnung an die gesetzlichen Wertungen des Verjährungsrechts (§§ 194 Abs. 1, 195, 199 Abs. 1 BGB) regelmäßig spätestens nach Ablauf dreier Jahre.

2. Spätestens dann ist der Arbeitgeber auch rechtlich gehindert, dem Betroffenen stattdessen nunmehr durch einseitige Versetzung die Stelle eines (einfachen) „Referenten Kredit“ ohne Personalverantwortung zuzuweisen. Das gilt erst Recht, wenn der Betroffene neben seinen vertraglichen Rechten außerdem als schwerbehinderter Mensch den Schutz des § 81 Abs. 4 SGB IX genießt.

Sachverhalt

Es geht im Wesentlichen um – vertragsgerechte – Beschäftigung. - Vorgefallen ist folgendes:

I. Der (heute[1]) 44-jährige Kläger trat im November 1997 nach einem Studium der Betriebswirtschaftslehre als Diplom-Kaufmann[2] in die Dienste „des Konzerns“ der (damaligen) L. Berlin[3]. Hier absolvierte er eine Traineeausbildung in diversen Kreditbereichen[4], ehe ihn (wohl) der Vertragsarbeitgeber von Januar 1999 bis März 2001 in die damals noch als „Berlin-H. H. AG“ firmierende Beklagte als Kreditreferenten entsandte[5]. Nach einer Tätigkeit von April 2001 bis März 2002 als „Referent in der M&A-Abteilung“ bei der Muttergesellschaft kehrte er zum April 2002 wieder zur Beklagten zurück, die ihn zunächst mit den Aufgaben eines Controllers in der Gruppe Planung und Services des Bereichs Risikobetreuung betraute[6]. Hier übernahm er unter Schaffung einer neuen Vertragsurkunde (Kopie[7]: Urteilsanlage I.) per August 2002 die Position eines „Teamleiter[s] Grundsatzfragen“ im Bereich Workout (§ 1 Nr. 1 ArbV), der zu einem nicht festgestellten Zeitpunkt in „Risikobetreuung“ umbenannt wurde[8]. Hierfür bezog der Kläger bis zu den Ereignissen, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, ein Monatsgehalt von zuletzt 8.380,85 Euro[9] (brutto).

II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgendes Bewandtnis:

1. Aus Gründen und unter Begleitumständen, die nicht im Einzelnen ausgeleuchtet sind, kam es sechs Jahre später zu betrieblichen Umstrukturierungen, die die Beklagte vor das Problem stellte, mittlerweile zwei Teamleiter bei lediglich noch einer verfügbaren Organisationseinheit beschäftigen zu sollen[10]. Nun wandte sie sich unter dem 24. Februar 2009 (Kopie[11]: Urteilsanlage II.) mit der Bitte an den Kläger, in eine Versetzung als „Fachreferent“ im Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien einzuwilligen. Nachdem der Kläger wegen der sprachlichen Ausgestaltung entsprechender Abmachungen Änderungswünsche angemeldet hatte (Kopie[12]: Urteilsanlage III.), verständigten sich die Parteien unter dem 5. März 2009 in Form eines an den Kläger adressierten Briefes auf diesen Text (Kopie[13]: Urteilsanlage IV.):

„Interner Brief …

BETREFF: Funktionsaussetzung …

… wie bereits persönlich mit Ihnen besprochen, unterbreiten wir Ihnen aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen der Bank ein Versetzungsangebot in das neu zu schaffende Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien. Hier sollen Sie – beginnend mit dem 16.03.2009 – vorübergehende die Aufgaben eines Fachreferenten und Verhinderungsvertreters des Teamleiters wahrnehmen.

Wir sind uns bewusst, dass diese Versetzung b.w.w. mit dem Wegfall der bisherigen Führungsaufgaben, die Sie als Teamleiter Steuerung in der Abteilung Kreditmanagement Immobilien innehatten, verbunden ist.

Sobald eine Ihrem Profil entsprechende Teamleiterstelle vakant oder neu geschaffen wird, werden wir Ihre Bewerbung bevorzugt berücksichtigen. In diesem Kontext ist die Versetzung als umstrukturierungsbedingte temporäre Modifizierung Ihres weiterhin bestehenden Arbeitsvertrages zu verstehen.

Wir würden uns freuen, wenn Sie unser Versetzungsangebot annehmen könnten. Ihre Vergütung wird auch in der neuen Funktion unverändert bleiben. Das gleiche gilt für die Ihnen erteilte Prokura sowie die Kreditkompetenz. Das Diensthandy werden wir Ihnen auch weiterhin überlassen.

Wir bedanken uns an dieser Stelle für die bisher geleistete Arbeit und sehen Sie bei entsprechend vorhandenen Vakanzen gern wieder für eine Führungsposition vor.

Wir verbinden dieses Angebot mit der Erwartung, dass Sie sich auch in der neuen Funktion voll für die Belange der Bank einsetzen und zum Erfolg des Unternehmens beitragen werden.

Ihr Einverständnis mit dieser Regelung wollen Sie bitte auf der beigefügten Zweitschrift dokumentieren“.

Dies unterschrieb der Kläger.

2. Wie es den Parteien in der Folgezeit miteinander erging, ist gleichfalls nicht näher ausgeleuchtet. Fest steht, dass die Beklagte dem Kläger seither weder eine Position mit Führungsverantwortung antrug, noch seine Bewerbungen auf vakante Stellen berücksichtigte[14]. Das gilt auch, nachdem die Beklagte das Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien unlängst aufgelöst hat[15]. - Mit Schreiben vom 11. März 2016 (Kopie[16]: Urteilsanlage V.) ließ sie ihn stattdessen folgendes wissen:

„Betreff

Ihre Versetzung in den Kreditbereich

… wir versetzen Sie hiermit mit Wirkung ab dem 14.03.2016 zunächst vorläufig sowie im Vorgriff auf ein arbeitsgerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat, der Ihrer Versetzung aus Gründen nicht zugestimmt hat, die diesseits nicht akzeptiert werden können, in den Kreditbereich (KR 41).

Sie werden dort nach wie vor als Referent Kredit (Tätigkeitsschlüssel 5109) beschäftigt. Ihre Bezüge bleiben von der Versetzung ebenfalls unberührt.

In Anbetracht der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung müssen wir Sie allerdings darauf hinweisen, dass Ihre vorläufige Versetzung kraft gerichtlicher Entscheidung rückgängig gemacht werden muss, falls das Gericht die Gründe des Betriebsrats, mit denen er seine Zustimmung verweigert hat, für rechtmäßig erachtet.

Wir bedanken uns an dieser Stelle für die bisher geleistete Arbeit und freuen uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit“.

III. Die so unterlegte „Freude“ teilt der Kläger nicht: Er nahm die Beklagte, die die Funktionsbezeichnung ihrer „Teamleiter“ unterdessen zum „Abteilungsleiter“ aufgewertet hatte[17] (Kopie[18] Mustertext: Urteilsanlage VI.), mit seiner am 10. Mai 2016 zugestellten Klage zunächst auf künftige Beschäftigung als Abteilungsleiter in Anspruch. Außerdem beantragte er die Feststellung, dass die vorerwähnte Versetzung in den Kreditbereich unwirksam sei. Mit Schriftsatz vom 13. Juli 2016 hat er seine Rechtsschutzbegehren ergänzt und namentlich um den Antrag auf Feststellung erweitert, dass ihm bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Versetzung vom 11. März 2016 ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft zustehe. - Er hält das Vorgehen der Beklagten für vertragswidrig: Abgesehen davon, dass er auf Basis der Anordnung vom 11. März 2016 (Urteilsanlage V.) als „Referent“ unter einem Teamleiter arbeiten müsste, für dessen Position seine eigene Bewerbung selber zuvor als „überqualifiziert“ verworfen worden sei (s. oben, S. 4 Fn. 14), betreffe die dortige Referentenstelle Aufgaben, die mit dem Anforderungsniveau seines nach wie vor gültigen Arbeitsvertrags „nicht im entferntesten vergleichbar“ seien[19]. Daran ändere auch seine im März 2009 erklärte Bereitschaft (s. oben, S. 3; Urteilsanlage IV.) nichts, vorübergehend die Aufgaben eines Fachreferenten und Verhinderungsvertreters des Teamleiters des damals von der Beklagten neu geschaffenen Grundsatzteams Risikobetreuung Immobilien wahrzunehmen[20]. Mit der Auflösung dieser Organisationseinheit habe die Beklagte seiner so vereinbarten „Funktionsaussetzung“ selber den Boden entzogen[21]. Folglich müsse sie ihn nun wieder im vollen Umfang vertragsgemäß beschäftigen[22].

IV. Der Kläger beantragt zuletzt[23].

1. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Abteilungsleiter zu beschäftigen;

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, ihn als Abteilungsleiter im Bereich Gesamtbanksteuerung und Rating zu beschäftigen;

höchst hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, ihn als Abteilungsleiter „Unternehmenscontrolling (BHY-FI 2)“ zu beschäftigen;

2. festzustellen, dass seine mit Schreiben der Beklagten vom 11. März 2016 ausgesprochene Versetzung in den Kreditbereich (KR 41) unwirksam ist;

3. festzustellen, dass ihm wegen der rechtswidrigen Versetzung mit Schreiben vom 11. März 2016 bis zur rechtskräftigen Entscheidung über diese Versetzung ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V. Sie hält die Klageanliegen der Sache nach für insgesamt gegenstandslos[24]: Sie legt zunächst unter anderem Wert auf die Feststellung, dass sie sich aufgrund jüngster Umstrukturierungsmaßnahmen und des Wegfalls der vom Kläger seit 16. März 2009 besetzten Position per 29. Februar 2016 und der Verlagerung seiner Aufgaben in den Kreditbereich gezwungen gesehen habe, ihn dorthin als Referenten zu versetzen[25]. Dort werde er nicht nur dringend benötigt[26], die Stelle sei auch mit der von ihm bisher besetzten Position „gleichwertig“[27]. Im Übrigen habe die Vereinbarung vom 5. März 2009 (Urteilsanlage IV.), wie sie beteuert, „nach wie vor Bestand“ und sei durch die streitgegenständliche Versetzung namentlich „nicht abgeändert“[28]. Vielmehr sei derzeit bei ihr (Beklagte) „einfach keine Team-/Abteilungsleiterstelle vorhanden“, bei deren Besetzung sie den Kläger „bevorzugt berücksichtigen“ könne oder müsse[29]. Tatsächlich sei es ihr „nicht möglich“, ihm eine „freie und geeignete, seinem Profil entsprechende Abteilungsleiterstelle zuzuweisen“[30], was die Beklagte für zwei (wohl) ehemals vakante Leitungspositionen ihres Hauses zu untermauern sucht[31]. Außerdem dauere der Rechtsgrund der mit den Worten „b.a.w.“ (also: „bis auf Weiteres“ und somit ohne zeitliche Begrenzung[32]) bedungene „Vertragsänderung“ vom 5. März 2009 ohnehin fort: Immerhin habe man sich seinerzeit lediglich darauf verständigt, den Kläger bei einer „etwaigen zukünftigen Vakanz“ einer seinem Profil entsprechenden Stelle im Falle einer Bewerbung „bevorzugt“ zu berücksichtigen[33]. All dies stelle bei sachgerechter Auslegung nach Maßgabe der §§ 133[34], 157[35] BGB, wie die Beklagte meint, „keinesfalls einen unbedingten Rechtsanspruch“ oder „irgendeine Art von ,Zusicherung'“ dar[36]. Es bedeute allenfalls einen Anspruch auf eben „bevorzugte Berücksichtigung“ bei der Besetzung geeigneter Stellen, an denen es jedoch nun einmal fehle[37]. Im Ergebnis gelte daher, wie die Beklagte weiter meint, die Zustimmung des Klägers aus 2009 „unverändert fort, und zwar solange, wie keine entsprechende Vakanz“ bestehe[38].

VI. Hierzu erwidert der Kläger mit Schriftsatz vom 31. August 2016[39] unter anderem, die hiesige Abmachung vom 5. März 2009 (Urteilsanlage IV.) sei nicht im von der Beklagten referierten Sinn als einvernehmliche Vertragsänderung zu verstehen[40]. Jedenfalls könne sie sich darauf nicht zur Begründung der strittigen Versetzung berufen[41]: Diese belege vielmehr (arg. „temporäre Modifizierung Ihres weiterhin bestehenden Arbeitsvertrages“), dass der Arbeitsvertrag von 2002 (Urteilsanlage I.) weiterhin Gültigkeit habe[42]. Danach sei er (Kläger) nach wie vor Teamleiter[43] (heute: Abteilungsleiter). Hiervon habe er die Beklagte zum einen lediglich „vorübergehend“ und zum anderen nur für die im Text vom 5. März 2009 konkret genannte Position entbunden und sich damit keineswegs zu einer de facto nicht vertragsgemäßen Beschäftigung bereit erklärt[44]. Wenn die Beklagte nun also das Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien aus welchen Gründen auch immer in Wegfall geraten lasse, führe sie damit selber herbei, dass seine vorübergehende Bereitschaft, dort abweichend von seinem Vertrag beschäftigt zu werden, hinfällig werde[45].

VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift verwiesen. Dies gilt für die Ausführungen des Klägers im vorerwähnten Schriftsatz vom 31. August 2016 nur mit der Maßgabe, dass die Beklagte dazu im Kammertermin am 16. September 2016 um Schriftsatzfrist hat bitten lassen, weil ihrer Bevollmächtigten das Schriftstück erst am 12. September 2016 zugegangen sei. Soweit hier daraus zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher nur zur Illustration. - Entsprechendes gilt für die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 8. September 2016[46], zu denen der Kläger seinerseits kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat.

Aus den Gründen

Der Klage kann ihr Erfolg nicht versagt bleiben. Das gilt für jedes der drei Rechtsschutzanliegen des Klägers. - Im Einzelnen:

A. Die Beschäftigung als Abteilungsleiter (Klageantrag 1.)

Der Kläger kann von der Beklagten verlangen, als Abteilungsleiter – nicht nur als „Referent Kredit“ (Urteilsanlage V.) - tatsächlich beschäftigt zu werden. Ihre Einwände ändern daran nichts:

I. Was zunächst den normativen Rahmen der Thematik anbelangt, so gehört es unter dem „Firmament der Grundrechtsordnung“[47] zu den heute essentiellen Einsichten der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen, dass der Arbeitnehmer namentlich als Ausfluss seines Grundrechtsschutzes im bestehenden Arbeitsverhältnis verlangen kann, nach Maßgabe der vertraglichen Regularien auch tatsächlich beschäftigt zu werden[48]. Er braucht sich – spätestens nach der wegweisenden Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahre 1985[49] - nicht darauf verweisen zu lassen, nach dem historischen Modell des Mietrechts[50] (§ 537 Abs. 1 Satz 1 BGB[51]: Gebrauchsverzicht) ein Dasein im – und sei es auch: bezahlten - „Wartestand“ zu fristen.

1. Warum das so ist, hat der Große Senat anschaulich herausgearbeitet; er sagt es so [52]:

„Das Grundgesetz hat in seinen Art. 1[53] und 2[54] die Würde des Menschen und dessen Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit zu zentralen Werten unserer Verfassung erhoben. Das Leben des Arbeitnehmers wird zu einem ganz wesentlichen Teil durch das Arbeitsverhältnis bestimmt und geprägt. Sein Selbstwertgefühl sowie die Achtung und Wertschätzung, die er in seiner Familie, bei seinen Freunden und Kollegen und überhaupt in seinem Lebenskreis erfährt, werden entscheidend mitbestimmt von der Art, wie er seine Arbeit leistet. Die Arbeit in einem Arbeitsverhältnis stellt für den Arbeitnehmer … eine wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten und damit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit dar. Wird dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit genommen, so berührt dies seine Würde als Mensch“.

a. Kompakter und mit klarerem Blick für die Realitäten[55] des Arbeitnehmerdaseins lässt es sich kaum ausdrücken. Aus den zitierten Worten spricht ein bemerkenswert[56] tiefes Verständnis für die psychosoziale Bedeutung der Gelegenheit für Menschen, sich in aktiver betrieblicher Wertschöpfung mit anderen Menschen geschätzt und verbunden zu sehen: Tatsächlich kombinieren die Aussagen des Großen Senats mit dem „Selbstwertgefühl“ des Einzelnen und erlebter „Achtung und Wertschätzung“ anerkannte Strukturelemente des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit psychischen Grundbedürfnissen (nicht nur!) von Berufstätigen. Im selben Sinne kennzeichnet Roman Herzog[57] die Arbeit als „eine Quelle von Selbstwertgefühl, von Selbstbestätigung, von innerer Zufriedenheit, auch von Sozialprestige“. Dem entspricht, wovon gesicherte Erkenntnisse der Humanwissenschaften seit langem künden: Die Versorgung mit den „Nährstoffen“ aus besagter Quelle bewirkt nicht nur den Aufbau menschlicher Identität [58]. Sie mobilisiert nicht zuletzt auch psychosoziale Kräfte, die die inneren Ressourcen von Menschen zur Aufrechterhaltung ihrer Gesundheit maßgeblich stärken[59].

b. Dasselbe wirkt sich allerdings auch umgekehrt aus, nämlich wenn die besagte Quelle versiegt und die erwähnten Bedürfnisse dann notleidend werden. Wie gleichfalls überzeugende Erkenntnisse humanwissenschaftlicher Forschung – und im Grunde schon Selbsterfahrung oder Einfühlung - lehren, bleibt nämlich auch die Vernachlässigung dieser Bedürfnisse nicht ohne Folgen. Besonders der einseitig verfügte Ausschluss eines Einzelnen aus „seiner“ Gruppe pflegt den Betroffenen danach nicht nur in seinem personalen Geltungsanspruch zu kränken und so zum baren Kontrastprogramm zum intendierten Selbstwertgefühl (Großer Senat a.a.O.) zu geraten. Vielmehr löst solche Ausgrenzung im Adressaten typischerweise innere Spannungszustände („Stress“) aus, die über komplexe hormonelle Wirkungsketten ganze Kaskaden physiologischer[60] Begleitphänomene bis hinab auf die genetische Ebene des Organismus[61] zur Folge haben. Vermag der Betroffene die emotionale Last solchen Erlebens nicht aufgrund glücklicher Umstände dank gegenläufiger individueller Bewältigungspotentiale zu kompensieren, so ist seine - auch physische - Erkrankung nur eine Frage der Zeit[62]. – Die Ursache dessen hat unlängst Joachim Bauer[63] zutiefst markant noch einmal auf den Begriff gebracht: „Das Gehirn macht aus Psychologie Biologie. Psychische Belastungen können sich daher in körperlichen Veränderungen und auffälligen organischen Befunden äußern“.

c. Das hat es - gerade für den hiesigen Problemzusammenhang - in sich: Es führt in seinen Konsequenzen nämlich noch einen Schritt über die an sich schon wegweisende Judikatur des Großen Senats hinaus:

ca. Diese zeichnet sich darin aus, mit der Auslegung und Anwendung des einfachen Gesetzesrechts (hier: §§ 611 Abs. 1[64], 613 Satz 1[65], 241 Abs. 2[66] und 242[67] BGB[68]) nach Maßgabe der im zitierten Beschluss denn auch benannten[69] Grundrechte (hier: Art. 1 Abs. 1[70] und 2 Abs. 1[71] GG) ein seinerzeit eher noch singuläres Vorbild dessen zu sein, was in Gestalt der sogenannten Schutzpflichtenlehre[72] bekanntlich seit spätestens Anfang 1990[73] vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zur allgemeinen methodischen Richtschnur erhoben worden ist. Nach ihren bereits in Art. 1 Abs. 3 GG[74] angelegten Geboten sind auch die Bestimmungen der Privatrechtsordnung durch die Fachgerichte im Lichte jener Grundrechte zu interpretieren, deren Schutzbereich im fraglichen Konflikt betroffen ist. Was der Große Senat des Jahres 1985 dabei nach dem damaligen wissenschaftlichen Erkenntnisstand allerdings noch nicht berücksichtigen konnte, ist die erst aufgrund neuester hirnneurologischer Forschungen zutage geförderte Einsicht, dass die Problematik kränkenden Ausschlusses des Arbeitnehmers aus dem betrieblichen Sozialgeschehen auch enge funktionelle Bezüge zu den Gewährleistungen des Grundrechts in Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG[75] aufweist. Es sind diese Zusammenhänge, die künftig verstärkte Beachtung auch bei der Würdigung von Rechtsstreitigkeiten über die tatsächliche Beschäftigung von Arbeitspersonen einfordern:

cb. Das Grundrecht in Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG gewährt den Schutz „körperlicher Unversehrtheit“ bekanntlich nicht allein gegen körperliche Einwirkungen, sondern – so das BVerfG schon Anfang des Jahres 1981 - „zumindest“ auch gegen solche psychischen Einwirkungen, „die in ihrer Wirkung körperlichen Einwirkungen gleichzusetzen“ sind[76]. Solche „Gleichsetzung“ erfahren dabei – wiederum nach den Worten des BVerfG - „jedenfalls“ Einwirkungen, „die das Befinden einer Person in einer Weise verändern, die der Zufügung von Schmerzen entspricht“[77]. Und es ist genau dieser Gesichtspunkt, der nach beeindruckenden Erkenntnissen der neueren hirnneurologischen Forschung mit ihren kernspintomographisch „bildgebenden“ Mitteln eine Brücke zur oben erwähnten Problematik des rigorosen Ausschlusses einzelner Menschen (bildhaft: „Platzverweis“) aus ihrem bisher in die Gruppe integrierten Aktivitätsschema schlägt: Nach diesen Erkenntnissen zeigten nämlich Probanden, die sich ohne eigenes Zutun (bildhaft: „Foulspiel“) sozialer Ausgrenzung ausgesetzt sahen, in ihren hirnneurologischen Reaktionsmustern signifikante Übereinstimmungen mit Personen, denen körperlicher Schmerz zugefügt wurde[78].

cc. Beim aktuellen Forschungsstand erweist sich die nicht situativ unmittelbar nachvollziehbare Ausschaltung berufstätiger Menschen aus ihrem Teamzusammenhang mithin nicht nur – wie vom Großen Senat einfühlsam herausgearbeitet - als Thema der Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG. Es handelt sich vielmehr um einen zwischenmenschlichen Konflikt, der thematisch auch im Schutzbereich des Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG angesiedelt ist.

2. Das Gericht verkennt bei diesen Betrachtungen nicht, dass die umrissenen Phänomene psychosozialer Gefährdungen berufstätiger Menschen ihren Weg ins Blickfeld der Gerichte für Arbeitssachen[79] ursprünglich vor allem anhand von Konfliktlagen gefunden haben, in denen Zielpersonen ihre komplette Ausgrenzung aus ihrem betrieblichen Erlebniszusammenhang erfahren hatten. Das ist nicht kurzerhand gleichzusetzen mit Verhältnissen, in denen die betroffene Arbeitsperson – wie im hiesigen Streitfall – zwar keineswegs völlig in besagten „Wartestand“ verbannt (s. oben, S. 9 [vor 1.]), sondern tagtäglich durchaus in den Betrieb beordert, dort allerdings mit mehr oder minder unterqualfizierten Beschäftigungen verwendet werden, die diese wegen Verletzung ihrer Selbstachtung als demütigend empfinden (müssen). Der Unterschied beider Spielarten kränkender Herabsetzung bleibt jedenfalls oft graduell. Wie nicht zuletzt[80] „Bankenfälle“ aus neuerer Zeit[81] gezeigt haben, gehört es in manchen Bereichen des Arbeitslebens wohl zum Arsenal bei Bedarf aktivierter Führungstechniken, in Ungnade gefallenen Zielpersonen deren „Entbehrlichkeit“ durch signifikant vertragsferne Aufgabenstellungen möglichst unmissverständlich vor Augen zu halten. Nicht ohne Grund beklagt der Kläger hier unter anderem (s. oben, S. 5 [vor IV.]), mit der ihm zugewiesenen Tätigkeit im Ergebnis einer Position unterstellt zu sein, deren Übertragung ihm selber zuvor wegen eigener „Überqualifizierung“ verwehrt worden sei. - Um dabei keinesfalls missverstanden zu werden: Das befasste Gericht ist weit entfernt davon, die hiesige Beklagte zu verdächtigen, etwa schikanöse Absichten gegen den Kläger zu hegen. Dafür gibt es tatsächlich keinen Anhaltspunkt. Sinn der Übung ist es ausschließlich, das Bewusstsein für die psychosoziale Problematik deutlich unterwertigen Einsatzes für berufstätige Menschen zu schärfen, die nicht zuletzt am Arbeitsplatz Gelegenheit zur Selbstentfaltung und Erfüllung – und nicht anhaltende Herabsetzung - zu finden hoffen (s. dazu bereits BAG [GS] 27. Februar 1985 a.a.O.; s. oben, S. 9 [1.]).

II. Mit diesem Bezugsrahmen sind die Weichen zur rechtlichen Würdigung des hiesigen Rechtsschutzbegehrens des Klägers jedoch gestellt. Wie schon vorausgeschickt (s. oben, S. 8 [A.]), kann dieser von der Beklagten fordern, vertragsgerecht – also als Abteilungsleiter - beschäftigt zu werden. Zwar lässt die Beklagte das nicht gelten. - Das hilft aber nicht weiter:

1. Die Parteien streiten nicht darüber, dass die Beklagte den Kläger per August 2002 eigens unter Ausfertigung einer neuen Vertragsurkunde zum (damals noch) „Teamleiter“ befördert (Urteilsanlage I.) und damit seine Rolle im betrieblichen Sozialgeschehen nicht zuletzt wegen der damit verbundenen Personalverantwortung (Kopie Zwischenzeugnis[82]: Urteilsanlage VII.) auf eine neue Stufe gehoben hat. Sie streiten auch nicht darüber, dass er sich im Jahre 2009 gleichwohl bereitgefunden und dies auch durch Unterschrift besiegelt hat (Urteilsanlage V.), interimshalber die Rolle eines „Fachreferenten und Verhinderungsvertreter des Teamleiters“ im Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien zu übernehmen. Allerdings sind sie gegensätzlicher Meinung darüber, welche Tragweite der seinerzeit gefundenen Problemlösung (s. oben, S. 2-3 [II.1.]) für die angestammten Vertragsrechte des Klägers als „Teamleiter“ (Abteilungsleiter) zukomme.

2. Die Überprüfung der so aufgeworfenen Fragen ergibt, dass der Kläger – spätestens – seit März 2012 wieder ein wohlerworbenes Recht darauf hat, in seine ursprüngliche vertragliche Position (nun) als „Abteilungsleiter“ zurückzukehren. - Der Reihe nach:

a. Es führt bei der Lektüre des „Internen Briefs“ vom 5. März 2009 (Urteilsanlage V.) allerdings kein Weg daran vorbei, dass die Beklagte ihm darin keinen konkreten Zeitpunkt benannt hat, zu dem sich die Hilfeleistung im damals neugeschaffenen „Grundsatzteam“ erledigt haben werde. Das bedeutet allerdings nicht, dass er damit de facto und mit dem Segen des Rechts auf den „Sankt Nimmerleinstag“ verwiesen werden könnte.

aa. Die Beklagte macht es sich nämlich umgekehrt auch zu leicht (s. oben, S. 7 [vor VI.]), auf lediglich dieses Textbild zu verweisen, um sodann nur noch schulterzuckend zu beteuern, sie habe eben leider nichts „Passendes“ für den Kläger. Wie sie an sich keineswegs verkennt, sind bei der Auslegung von Willenserklärungen in der Tat die Grundsätze der §§ 133[83] und 157[84] BGB zu beachten, die nicht zuletzt gebieten, auch Treu und Glauben gebührend zu wahren. Im Lichte dessen bleibt hier zu veranschlagen, was schon der Kläger der Beklagten – wenn auch vergeblich – vor Augen zu führen versucht hat (s. oben, S. 7-8 [VI.]): Danach ist sein vertraglicher Besitzstand (Urteilsanlage I.) mit der Abmachung vom 5. März 2009 alles andere als ersatzlos abgelöst. Vielmehr betont der Text in aller wünschenswerten Deutlichkeit, dass besagte Versetzung als lediglich „umstrukturierungsbedingte temporäre Modifizierung“ des weiterhin bestehenden bestehenden Vertragswerks zu verstehen sei. Schon eingangs wird herausgestellt, dass die neue Funktion nur „vorübergehend“ auszufüllen, und sodann nochmals – doppelt – betont, dass er als objektiv (wohl) hochbewährte Führungskraft (s. Kopie Zwischenzeugnis vom 15. März 2009[85]: Urteilsanlage VII.) weiterhin auf ungeteilte Unterstützung der Unternehmensleitung rechnen könne: So solle seine Bewerbung bei entsprechender Vakanz nicht nur „bevorzugt“ berücksichtigt werden; vielmehr sei er in diesem Falle auch „gern wieder für eine Führungsposition“ vorgesehen. - Sollen Worte einen Sinn behalten, so war damit schon textlich alle Vorsorge dafür getroffen, beim Adressaten ein Sicherheitsgefühl für seine Führungsperspektiven im Hause zu stiften. Unterstrichen wird die hiermit geweckte Erwartung schließlich noch durch die Form der Ansprache: Diese erweckt als persönlicher Brief an den Kläger zusätzliches Vertrauen in die damals ungeteilte Aufrichtigkeit seiner Gesprächspartner.

ab. Kann es auf solchem Hintergrund allenfalls noch um die Frage gehen, ab wann der Kläger nun redlicherweise damit rechnen könne, aus seiner so begründeten Anwartschaft auf eine Teamleiterstelle verwertbare Rechte herleiten zu können, so scheint guter Rat zwar auf den ersten Blick teuer. Es darf angesichts aller Dynamik des Umstrukturierungsgeschehens in der Bank aber auch festgestellt werden, dass es treuwidrig wäre, den Kläger nun Jahr um Jahr und letztlich auf besagten „Sankt Nimmerleinstag“ zu vertrösten. Die Kammer hält es insofern für ebenso diskutabel wie ratsam, sich in zeitlicher Hinsicht an den gesetzlichen Verjährungsfristen zu orientieren: Wenn danach das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (s. § 194 Abs. 1 BGB[86]), sogenannter Verjährung regelmäßig binnen dreier Jahre nach Entstehung des Anspruchs unterliegt (§§ 195[87], 199 Abs. 1[88] BGB), bietet es sich – spiegelbildlich – an, die Verpflichtung der Beklagten, ihren Vertrauen beanspruchenden Worten im Schreiben vom 5. März 2009 auch zählbare Taten folgen zu lassen, auf dieselbe Zeitspanne auszurichten. Erkennt man dies an, so war die Beklagte spätestens ab 1. Januar 2013 gehalten, sich aktiv um die Einlösung des dem Kläger erteilten Versprechens zu kümmern. Erst Recht hatte dies folglich – wie wiederum schon der Kläger zu bedenken gegeben hat (s. oben, S. 5 [vor IV.]) - äußerstensfalls zu dem Zeitpunkt geschehen müssen, zu dem sie die ihm seinerzeit zugeteilte Organisationseinheit sodann wiederum aufgelöst hat.

ac. Spätestens jetzt kann ihm danach ein - einklagbarer - Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung als „Abteilungsleiter“ nicht mehr verwehrt werden.

b. Den Konsequenzen entgeht die Beklagte weder mit dem Einwand, sie habe nun eben anderweit über seinen Einsatz disponiert, noch mit der gleichfalls schon erwähnten Beteuerung, keine „passende“ Stelle für ihn zu haben:

ba. Was zunächst ihre Dispositionsmacht betrifft, so enthält der maßgebliche Arbeitsvertrag (Urteilsanlage I.) schon keinen Versetzungsvorbehalt. Soweit der Beklagten daher ein Weisungsrecht im Sinne des § 106 Satz 1 GewO[89] vorschweben sollte, fände dieses seine Schranke folglich in der vertraglichen Fixierung des Aufgabenbereichs des Klägers als „Teamleiter“ (§ 1 Nr.1 ArbV). Aber selbst wenn § 106 Satz 1 GewO ein Anwendungsfeld eröffnete, wäre der Beklagten damit hier nicht geholfen: Insoweit haben die Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich schon vor mehr als 50 Jahren klargestellt, dass die Grenze solcherart beanspruchter Dispositionsmacht überschritten ist, wenn zwar – wie hier - die bisherige Vergütung nominell beibehalten wird, die dem Arbeitnehmer zugedachten Tätigkeiten sich im Vergleich zu seinen bisherigen Aufgaben jedoch als geringwertiger darstellen[90]. Dass genau dies beim Entzug bisheriger Führungsverantwortung der Fall ist, ist nicht nur ohnehin evident. Vielmehr hatte die Beklagte mit der genau hierauf bezogenen Passage ihres Briefs vom 5. März 2009 unmissverständlich bekundet, dass sie sich gerade dieses Umstandes wohlbewusst war und eben deshalb dem ihm damals angetragenen „Opfer“ erklärte Wertschätzung zollte. Ob sich hingegen die dem Kläger jüngst zugedachten Aufgaben (Urteilsanlage V.) dem eine „Fachreferenten und Verhinderungsvertreters“ (Urteilsanlage IV.) gleichwertig seien, wie sie im Rechtsstreit wiederholt beteuert (s. oben, S. 6 [V.1.]), ist für die hier stattdessen allein maßgebliche Frage nach dem „Sozialbild“[91] seiner vorherigen Stellung als Führungskraft ohne Bedeutung.

bb. Soweit die Beklagte des Weiteren behauptet (s. oben, S. 6-7 [V.]), es sei ihr „nicht möglich“, dem Kläger eine geeignete Stelle zuzuweisen, kann auf sich beruhen, was davon in tatsächlicher Hinsicht und namentlich dem Streit der Parteien über die Befähigung des Klägers zu halten wäre, die in seinen Hilfsanträgen angesprochenen Positionen auszufüllen. Denn jedenfalls stellt sie ihr Licht hier schon aus Rechtsgründen unnötig unter den Scheffel. Zum Verhältnis des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs und den betrieblichen Ressourcen hat bekanntlich der Zweite Senat des BAG der dortigen Arbeitgeberin bereits vor mehr als 60 Jahren[92] auf exakt denselben Einwand hin entgegengehalten, sie könne sich ihrer Beschäftigungspflicht nicht durch einseitige Organisationsmaßnahmen entziehen: Sie habe ihren Betrieb vielmehr „so einzurichten“, dass die Klägerin ihre Tätigkeit weiter ausüben könne[93]. Dem entspricht die Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen in der Folgezeit[94] und bis heute[95]. - Nichts anderes muss folglich auch die hiesige Beklagte gegen sich gelten lassen.

c. Hätte der Kläger nicht schon aufgrund der im Brief vom 5. März 2009 rechtsgeschäftlich bekundeten Haltung der Beklagten einen durchsetzbaren Anspruch auf Reaktivierung als „Abteilungsleiter“, so ergäbe sich dieselbe Rechtsfolge hier noch unter einem anderen Blickwinkel. So hat der Kläger nämlich der Sache nach schon in der Klageschrift darauf verwiesen[96], dass er als schwerbehinderter Mensch (§ 2 Abs. 2 SGB IX[97]) anerkannt sei[98]. Verhält es sich so, dann gelten für ihn nicht zuletzt die spezifischen Förderungspflichten des § 81 Abs. 4 SGB IX[99]. Daraus erwächst für den Arbeitgeber bekanntlich eine Fülle besonderer Verpflichtungen zur Rücksichtnahme, die nicht zuletzt auf entsprechende Obliegenheiten zur Anpassung der Arbeitsorganisation[100] hinauslaufen[101]. Spätestens hiernach wäre es für die Beklagte nicht mehr damit getan, stereotyp zu behaupten, nach wie vor für den Kläger nichts „Passendes“ zu haben, ohne eingehend darzustellen, welche Anstrengungen sie mit dem Willen zur Abhilfe gegen die bekundete Mangellage eigentlich entfaltet habe.

III. Die Folgen dieser Befunde verdeutlicht der Tenor zu I. des Urteils.

B. Die Direktive vom 11. März 2016 (Klageantrag 2.)

Dem Kläger kann der Erfolg seiner Rechtsschutzbegehren auch nicht versagt bleiben, soweit er die Feststellung begehrt, dass die hiesige Versetzung vom 11. März 2016 in den Kreditbereich (s. oben, S. 4 [2.]; Urteilsanlage V.) unwirksam sei:

I. Zwar bedarf die dafür gewählte Antragsform aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[102], §§ 495 Abs. 1[103], 256 Abs. 1[104] ZPO eines besonderen sogenannten Feststellungsinteresses. Dieses macht die Beklagte dem Kläger aber zu Recht nicht streitig: Denn von der Frage, ob er sich der so erteilten Anordnung zu fügen hat oder nicht, hängen weitreichende Konsequenzen für die wechselseitigen Berechtigungen und Verpflichtungen ab, über deren gemeinsamen rechtlichen Ausgangspunkt – nämlich die „Wirksamkeit“ (besser: Verbindlichkeit) der Weisung - Klarheit herrschen sollte. Da solche Klarheit jedoch am ehesten durch ein auf genau darauf gerichtetes Antragsbegehren hergestellt werden kann, entspricht es folglich allen Geboten der Prozesswirtschaftlichkeit, hier eben genau diese Frage zur gerichtlichen Entscheidung zu stellen[105].

II. In der Sache selbst kann zur Vermeidung entbehrlicher Wiederholungen im vollen Umfange auf die Ausführungen zum Beschäftigungsanspruch als „Abteilungsleiter“ (S. 17-18 [A.II.2 ba.]) verwiesen werden. - S. zum Umstand, dass die Weisung auch nicht etwa bis auf Weiteres zu befolgen wäre, sogleich im Folgetext (S. 23-24 [C.II.2.]).

III. Fazit daher: Tenor zu II.

C. Das Leistungsverweigerungsrecht (Klageantrag 3.)

Schließlich ist dem Kläger auch nicht das Recht abzusprechen, der Beklagten bis zur vertragsgerechten Beschäftigung seine Arbeitskraft vorzuenthalten:

I. Was das auch insofern benötigte Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO; dazu schon oben, S. 21 [B.I.]) anbelangt, so ist dieses in gleicher Weise anzuerkennen wie beim vorigen Antrag, und zwar letztlich aus denselben Gründen: Wie bereits erwähnt[106], unterfällt die Befugnis einer Arbeitsperson, sich einer Leistung, die sie nicht vertraglich als geschuldet „versprochen“ hat (§ 611 Abs. 1 BGB[107]), dem Schutzbereich ihres Grundrechts auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG[108]). Das hat die befasste Kammer in einem Urteil aus dem Mai 2006 entwickelt[109]. Darauf wird verwiesen. Dies gebietet effektiven Rechtsschutz, der nicht zuletzt auf Anerkennung des hiesigen Feststellungsinteresses angewiesen ist.

II. Besagtes Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB[110] analog[111]) ist dem Kläger auch zuzubilligen:

1. Dass die Beklagte gehalten ist, dem Kläger eine Tätigkeit als „Abteilungsleiter“ zuzuweisen, ergibt sich vollumfänglich bereits aus den Ausführungen zum Beschäftigungsanspruch (s. oben, S. 8-20 [A.]), auf die daher gleichfalls verwiesen werden kann.

2. Dem kann die Beklagte auch nicht durch Hinweis auf eine – einstweilen - vereinzelt gebliebene Entscheidung des Fünften Senats des BAG aus dem Februar 2012[112] ausweichen. Zwar wird ist dort die Ansicht vertreten, dass ein Arbeitnehmer unter Umständen an eine objektiv unverbindliche Weisung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der fraglichen Leistungsbestimmung festgestellt sei[113]. Abgesehen davon jedoch, dass die hiesige Sachlage von dem so aufgestellten Grundsatz schon deshalb nicht berührt wird, weil es hier nicht um die (bloße) „Unbilligkeit“ der Versetzung vom 11. März 2016 geht, sondern diese wegen Überschreitung der der Beklagten vertraglich gezogenen Verwendungsgrenzen für den Kläger (Urteilsanlage I.) unwirksam (richtiger: „unverbindlich“) ist, begegnet die Judikatur des Fünften Senats auch in der Sache zutreffender Kritik bei den Instanzgerichten[114] und im Fachschrifttum[115]. Das ist an dieser Stelle nicht zu vertiefen. Immerhin mag neben prinzipielleren Einwänden zur Funktion hiesiger richterlicher Billigkeitskontrolle beiläufig angemerkt werden, dass typischerweise obendrein auch niemand voraussehen kann, ob eine objektiv inakzeptable Weisung vom letztinstanzlich einmal befassten Gericht gegebenfalls als „unbillig“ oder „vertragswidrig“ verworfen wird[116]. Damit ist die Zielperson letztlich gezwungen, selbst rechtlich offensichtlich suspekte Weisungen sicherheitshalber zu befolgen[117], was sich ein weiteres Mal in Konflikt mit den bereits wiederholt angesprochenen Geboten des Grundrechtsschutzes[118] bringt[119]. - Dieser Rechtsprechung kann somit nicht gefolgt werden.

III. Ergebnis: Tenor zu III.

D. Kosten und Streitwerte

Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[120]). Diese Kosten hat es nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO[121] der Beklagten zuweisen müssen, weil diese im Rechtsstreit unterlegen ist (Tenor zu IV.).

II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[122] im Tenor festgesetzt und für jeden der Anträge mit einer Monatsvergütung des Klägers bemessen. Das macht folglich (3 x 8.380,85 Euro = ) 25.142,55 Euro und erklärt den Tenor zu V.).

[1] Geboren im Oktober 1971.

[2] S. zu Stichworten zu seinem persönlichen Werdegang Klageschrift S. 3 [1.] (Bl. 17 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).

[3] S. dazu Zwischenzeugnis vom 31.8.2006 - Kopie als Anlage K 19 zum Klägerschriftsatz vom 31.8.2016 (Bl. 206-207 GA): „Herr … [Kläger] begann am 1. November 1997 seine Tätigkeit im Konzern der L. Berlin“; um welches Konzernunternehmen es sich genau gehandelt hat, ist nicht festgestellt; d.U.

[4] S. Klageschrift S. 3 [1.] (Bl. 17 GA).

[5] S. Klageschrift S. 4 [2.] (Bl. 18 GA).

[6] S. Klageschrift S. 4 [3. u. 4.] (Bl. 18 GA).

[7] S. Kopie des Arbeitsvertrags vom 24.7./15.11.2002 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 29-32 GA).

[8] S. Klageschrift S. 3 [4.] (Bl. 18 GA): „Später wurde dieser Bereich von der Beklagten in Risikobetreuung umbenannt“.

[9] S. Klageschrift S. 9 [11.] (Bl. 23 GA).

[10] S. Klageschrift S. 6 [7. u. 8.] (Bl. 20 GA): „[7.] Aufgrund von fortschreitenden Umstrukturierungsmaßnahmen löste die Beklagte die Stabsabteilung Kreditmanagement auf und gründete die dezentralen Stäbe Kredit und Risikobetreuung. Des Weiteren wurde ein operatives Team im Bereich Risikobetreuung aufgelöst. Der Kläger kehrte auf der Grundlage seines Arbeitsvertrages per 1. Januar 2009 wieder in das Grundsatzteam als Teamleiter zurück; dies auch deshalb, weil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen, für welche der Kläger zuvor als Teamleiter Verantwortung getragen hatte, versetzt worden waren, sodass der Kläger praktisch keine Personalverantwortung mehr ausüben konnte. - [8.] Aufgrund der o.g. Umstrukturierungsmaßnahmen, welche u.a. zur Folge hatten, dass im Bereich Risikobetreuung zwei Arbeitnehmer, u.a. der Kläger, aufgrund ihrer Arbeitsverträge als Teamleiter zu beschäftigen waren, obgleich lediglich eine solche Stelle existierte, erklärt sich der damals gesundheitlich angeschlagene Kläger … bereit, … vorübergehend die Aufgaben eines Fachreferenten und Verhinderungsvertreters des Teamleiters im Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien (RI) wahrzunehmen“.

[11] S. Kopie als Anlage K 15 zum Klägerschriftsatz vom 31.8.2016 (Bl. 201 GA).

[12] S. Kopie als Anlage K 16 zum Klägerschriftsatz vom 31.8.2016 (Bl. 202 GA).

[13] S. Kopie als Anlage K 36 zur Klageschrift (Bl. 36 GA).

[14] S. zur Schilderung aus Klägersicht Klageschrift S. 8 (Bl. 22 GA): „Auch Bewerbungen und sonstige Bemühungen des Klägers um freiwerdende bzw. neu geschaffene Abteilungsleiter- bzw. Teamleiterstellen (…) blieben erfolglos. So bewarb sich der Kläger etwa im Jahre 2012 um die Abteilungsleitung (damals noch: Teamleitung) OI 4 (Stab und Einkauf) der Beklagten sowie in 2014 um die Stellung des Abteilungsleiters OI 2 (Organisation) und des Teamleiters KR 41 (Prozessmanagement). Zur Begründung seiner Nichtberücksichtigung wurde ihm im letzten Fall auf Nachfrage mitgeteilt, er sei für die Stelle des Teamleiters KR 41 überqualifiziert. Zudem war ihm auf seine Interessensbekundungen bereits im Vorfeld eventueller Bewerbungen mitgeteilt worden, dass er sich um Stellen der Teamleiter KR 42 (Datenmanagement) und KR 43 (Rating) der Beklagten nicht bewerben brauche/könne. Die Teamleiterstelle KR 43 wurde von der Beklagten weder angekündigt noch ausgeschreiben. Und die Teamleiterstelle KR 42 wurde lediglich für Mitarbeiter der LBB [Kürzel für „L. Berlin“; d.U.] ausgeschrieben, womit interne Bewerber der Beklagten ausgegrenzt wurden. Besetzt wurde diese Stelle gleichwohl mit einem internen Mitarbeiter der Beklagten“.

[15] S. dazu Klageschrift S. 10 [12.] (Bl. 24 GA): „Nunmehr hat die Beklagte das Grundsatzteam Risikobetreuung Immobilien aufgelöst, ohne allerdings bislang eine neue Tätigkeit für den nunmehr ohne zugeordnete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ,tätigen' dortigen Abteilungsleiter gefunden zu haben“.

[16] S. Kopie als Anlage K 9 zur Klageschrift (Bl. 43 GA).

[17] S. dazu Klageschrift S. 9 [10.] (Bl. 23 GA): „Im Jahr 2014 änderte die Beklagte ihre Titelstruktur. Mit Ausnahme des Bereiches Kredit wurden alle ,Teamleiter' in ,Abteilungsltier' umbenannt. Die vorhandenen Teamleiter erhielten in Ergänzung ihres jeweiligen Arbeitsvertrages ein entsprechendes Anschreiben der Beklagten, in dem die Umbenennung und deren Folgen erklärt wurden. Die ehemaligen Teamleiterstellen wurden fortan entsprechend als Abteilungsleiterstellen ausgeschrieben und besetzt. Im Bereich Kredit wurde eine Ebene ,Abteilungsleitung' hinzugefügt“.

[18] S. Kopie als Anlage K 7 zur Klageschrift (Bl. 41 GA).

[19] S. Klageschrift S. 11 [14.] (Bl. 25 GA): „Dies zeigt, dass die Beklagte mit der streitgegenständlichen Versetzung den Klägers, der ein Hochschulstudium absolviert hat und einen vertraglichen Anspruch auf Ausübung der Aufgaben eines Abteilungsleiters hat, auf einer Positon beschäftigten möchte, die mit den vorgenannten Aufgaben (…) und den vertraglichen Vereinbarungen mit dem Kläger nicht im entferntesten vergleichbar ist. Das als Anlage K 11 in Fotokopie beigefügte aktuelle Stellenprofil zeigt, dass Referenten lediglich ,mitwirken', ,unterstützen', ,pflegen' etc. Hierzu bedarf es keines abgeschlossenen Hochschulstudiums“.

[20] S. Klageschrift S. 13 [vor 2.] (Bl. 27 GA).

[21] S. Klageschrift a.a.O.

[22] S. Klageschrift a.a.O.

[23] S. zur jüngsten Klageänderung Sitzungsniederschrift vom 16.9.2016 S. 1 (Bl. 232 GA): „Der Klägervertreter nimmt Bezug auf die Anträge in der Klageschrift in der Fassung des Schriftsatzes vom 13.07.2016 S. 2 (Bl. 72 GA), allerdings mit folgenden Klarstellungen: Der Klageantrag zu 1. bleibt bestehen, während hilfsweise zum Klageantrag zu 1. beantragt wird, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Abteilungsleiter im Bereich Gesamtbanksteuerung und Rating zu beschäftigen“.

[24] S. Klageerwiderungsschrift vom 10.8.2016 S. 1-15 (Bl. 122-136 GA) nebst Anlagen B 1 bis B 8 (Bl. 137-152 GA).

[25] S. Klageerwiderungsschrift S. 4 (Bl. 125 GA).

[26] S. Klageerwiderungsschrift S. 4-5 (Bl. 125-126 GA).

[27] S. Klageerwiderungsschrift S. 5 (Bl. 126 GA).

[28] S. Klageerwiderungsschrift S. 6 [unten] (Bl. 127 GA).

[29] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

[30] S. Klageerwiderungsschrift S. 7 [6.] (Bl. 128 GA).

[31] S. Klageerwiderungsschrift S. 7-11 (Bl. 128-132 GA): Abteilungsleiterstellen in den Bereichen „Organisations/Informationstechnologie in der Abteilung Stab und Einkauf (OI 4)“ und „Finanzen in der Abteilung Unternehmenscontrolling (FI 2)“.

[32] S. Klageerwiderungsschrift S. 12 [II.1 a.] (Bl. 133 GA).

[33] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

[34] S. Text: „§ 133 Auslegung einer Willenserklärung. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften“.

[35] S. Text: „§ 157 Auslegung von Verträgen. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.

[36] S. Klageerwiderungsschrift S. 12-13 (Bl. 133-134 GA).

[37] S. Klageerwiderungsschrift S. 13 [vor b.] (Bl. 134 GA): „Der Kläger hat danach eben allenfalls einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung einer freien und für ihn geeigneten Abteilungsleiterstelle; zudem muss die Beklagte rechtlich in der Lage sein, den Kläger insoweit bevorzugt zu berücksichtigen. - Tatsächlich ist jedoch derzeit bei der Beklagten keine Team-/Abteilungsleiterstelle vorhanden, bei deren Besetzung sie den Kläger bevorzugt berücksichtigen könnte“.

[38] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

[39] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 S. 1-22 (Bl. 179-200 GA) nebst Anlagen K 17 bis K 24 (Bl. 201-217 GA).

[40] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 S. 2 [3.] (Bl. 180 GA).

[41] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 a.a.O.

[42] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 S. 3 (Bl. 181 GA).

[43] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 a.a.O.

[44] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 a.a.O.

[45] S. Schriftsatz vom 31.8.2016 Sl. 4 [vor b.] (Bl. 182 GA).

[46] S. Beklagtenschriftsatz vom 8.9.2016 S. 1-7 (Bl. 225-231 GA).

[47] Sprachliche Anleihe bei Hartmut Oetker, Der arbeitsrechtliche Bestandsschutz unter dem Firmament der Grundrechtsordnung (1996).

[48] S. dazu – wenn auch dort im Blick auf eine komplette „Suspendierung“ - kurz und bündig BAG 21.9.1993 – 9 AZR 335/91 – NZA 1994, 267 [1.]: „Eine einseitige Freistellung in Form der ‚Suspendierung’ von der Arbeit ist angesichts des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis rechtlich nicht möglich“.

[49] S. BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14.

[50] S. zu den Gründen dafür, dass der historische Gesetzgeber des BGB die Dinge noch durchaus anders sah, Fritz Fabricius, ZfA 1972, 35, 37 [B.I.]: „Die … Regelung für den Arbeitsvertrag erklärt sich daraus, dass der Gesetzgeber den Dienstvertrag am Modell der Sachmiete ausgerichtet hat, was wiederum auf die Regelung der römischen Sklavenmiete zurückführt. Für den Mieter besteht … keine Abnahmepflicht“.

[51] S. Text: „§ 537 Entrichtung der Miete bei persönlicher Verhinderung des Mieters. (1) Der Mieter wird von der Entrichtung der Miete nicht dadurch befreit, dass er durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Ausübung seines Gebrauchsrechts gehindert wird. Der Vermieter muss sich jedoch den Wert der ersparten Aufwendungen sowie derjenigen Vorteile anrechnen lassen, die er aus einer anderweitigen Verwertung des Gebrauchs erlangt“.

[52] S. BAG (GS) 27.2.1985 (Fn. 49) [C.I.2 b. - „Juris“-Rn. 47].

[53] S. Text: „Art. 1 [Schutz der Menschenwürde, Menschenrechte, Grundrechtsbindung] (1) ¹Die Würde des Menschen ist unantastbar. ²Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt“.

[54] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, … ] (1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.

[55] S. dazu nur Franz Wieacker, Pandektenwissenschaft und industrielle Revolution, JJb 9 (1968/1969), S. 1, 28: Der „Wirklichkeitsbezug der Rechtswissenschaft ist ein Hauptthema, vielleicht das Grundthema unserer Berufsverantwortung“.

[56] S. dazu die Analyse bei Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen – Psychosoziale Gefährdungen am Arbeitsplatz im Blickfeld der Gerichte für Arbeitssachen – nicht nur! - bei Mobbing“, (2004; Nachdruck 2010), S. 16 ff. und S. 18: „’magna charta’ eines normativen Leitbildes zum betrieblichen Dasein arbeitender Menschen“.

[57] S. Roman Herzog, in: Peter Hanau/Friedrich Heither/Jürgen Kühling (Hrg.), Festschrift für Thomas Dieterich (1999), S. 1.

[58] S. dazu das prägnante Diktum des ehemaligen Direktors der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, Werner Wilkening, „Welche Hoffnungen verknüpfen wir mit ‚Guter Arbeit’“?, in: Initiative Neue Qualität der Arbeit (inqa), „Zukunftsforum“ vom 24. und 25. November 2003 anlässlich der Deutschen Arbeitsschutzausstellung (DASA), Dortmund; Tagungsdokumentation über www.inqa.de – Veranstaltungen/Zukunftsforum, S. 13: „Selbstachtung, Ichstärke, Stolz auf eigene Leistungen, Anerkennung durch Andere, dies alles sind wichtige Bausteine für das, was sich in uns, in der bewussten oder unbewussten Selbstwahrnehmung als Identität herausbildet. Und diese unsere Identität ist in gewisser Weise Träger und Subjekt unserer Würde, der Menschenwürde; selbstverständlich auch in der Welt der Arbeit“; s. im gleichen Sinne auch Jürgen Kocka, Last und Lust: Arbeit im Wandel, in: DASA Dortmund (Hrg.), Wie wollen wir morgen arbeiten?, Symposium November 2001, www.inqa.de, wonach „Erwerbsarbeit eine entscheidende und schwer ersetzbare Basis für die Herausbildung sozialer Identität“ bleibe; s. ferner Gertrud Höhler, Arbeit gibt’s genug, (Berliner) „Tagesspiegel“ v. 9.7.2004 S. 6, wo der hohe Wert der Arbeit „für die Selbsterkundung“ und den Austausch zwischen Menschen betont ist.

[59] S. hierzu vor allem die zur Lektüre dringend anempfohlene – und über den Buchhandel (wohl) nach wie vor kostenlos erhältliche - Studie von Bernhard Badura, Eckhard Münch und Wolfgang Ritter aus dem Jahre 1997, Partnerschaftliche Unternehmenskultur und betriebliche Gesundheitspolitik – Fehlzeiten durch Motivationsverlust? Verlag Bertelsmann Stiftung, S. 12-13: „Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen hat eine ganz besondere Bedeutung für Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit – darauf verweist eine mittlerweile erdrückende Zahl sozialepidemiologischer Forschungsarbeiten. … Als positiv empfundene soziale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und die dadurch gegebenen Erleichterungen bei der Problemlösung und Gefühlsregulierung bilden die vielleicht wichtigsten Gesundheitspotentiale des Menschen – auch in der Arbeitswelt“; s. auch Klaus Schiller-Stutz, Psychosozialer Stress und Mobbing, Vortrag vom 12.11.2002 im Inselspital, Bern (Originalmanuskript), S. 3, wonach „jeder Mensch nur dann relativ symptomfrei funktionieren“ könne, wenn er das Gefühl habe, „sich in einer ihm entsprechenden Weise entfalten, produktiv und kreativ sein zu können“.

[60] S. dazu nur Joachim Bauer, Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren (2006), S. 50 Fn. 41: „Elliot Friedmann (2005) publizierte kürzlich eine Studie, in der nachgewiesen wurde, dass gute soziale Beziehungen die Schlafqualität verbessern, die Konzentration eines Stress- und Alterungsbotenstoffes (Interleukin-6) senken und die Lebenserwartung erhöhen. Umgekehrt stellte Janice Kiecolt-Glaser (2005) fest, dass zwischenmenschliche Konflikte zu einem Anstieg der Interleukin-6-Werte führen, die Wundheilung verzögern und die Wahrscheinlichkeit von Herzattacken signifikant erhöhen“; ders. S. 160 Fn. 56: „Alle Formen von zwischenmenschlichem Stress, insbesondere unlösbare Konflikte und fehlende Unterstützung, führen zur Aktivierung des Stressgens CRH (Corticotropin Releasing Hormone), was einen Anstieg des Stresshormons Cortison hervorruft. Dauerhaft erhöhte Cortisonspiegel haben eine Beeinträchtigung des Immunsystems zur Folge, da Cortison körpereigene Immungene abschalten kann“.

[61] S. Joachim Bauer (Fn. 60) S. 157 Fn. 51: „Zur ‚Umwelt’ aus der Sicht der Gene zählt die Situation innerhalb der jeweiligen Zellen, die Situation des Körpers als Ganzes, die aufgenommene Nahrung, die ökologische Qualität unserer Lebenswelt, unser Lebensstil, aber auch die aktuelle zwischenmenschliche Situation, die vom Gehirn in biologische Signale übersetzt wird, die einen starken, wissenschaftlich nachgewiesenen Effekt auf die Regulation von Genen haben“.

[62] S. zu diesen Zusammenhängen die namentlich im modernen Arbeitsschutzrecht vordringenden Erkenntnisse eines „salutogenetisch“ begriffenen Gesundheitsverständnisses (hierzu grundlegend Aaron Antonovsky, Salutogenese – Zur Entmystifizierung der Gesundheit [1997]) etwa Ralf Pieper, ArbSchR, 4. Auflage [2009], Einleitung Rn. 10; Bernd Ruberg (Fn. 56), S. 37-38.

[63] S. Joachim Bauer (Fn. 60) S. 217.

[64] S. Text: „§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag. (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“.

[65] S. Text: „§ 613 Unübertragbarkeit. Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten“.

[66] S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.

[67] S. Text: „§ 242 Leistung nach Treu und Glauben. Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.

[68] S. BAG (GS) 27.2.1985 (Fn. 49) [C.I.2.]: „Rechtsgrundlage eines solchen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist das Arbeitsvertragsrecht. Der Anspruch ist abzuleiten aus den §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB“; entsprechend a.a.O. [C.I.2 b am Ende].

[69] S. BAG (GS) 27.2.1985 (Fn. 49) [C.I.1 b)] und [C.I.2.]: „Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei ausgefüllt durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG“; s. auch das Zitat oben, S. 9 [a.].

[70] S. Text oben, S. 9 Fn. 53.

[71] S. Text oben, S. 9 Fn. 54.

[72] S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG 30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.

[73] S. hierzu namentlich BVerfG 7.2.1990 – 1 BvR 26/84 – BVerfGE 81, 242 = NJW 1990, 1469 [C.I.3]; 19.10.1993 – 1 BvR 567/89 u.a. – BVerfGE 89, 214 = NJW 1994, 36 [C.I.1]; s. dazu statt vieler ErfArbR/Thomas Dieterich, 9. Auflage (2009), Einleitung GG Rnrn. 33 ff., 41, 45; Hartmut Oetker RdA 2004, 8, 10 [1.], 11; s. zur gedanklichen Wegbereitung namentlich Claus-Wilhelm Canaris, AcP 184 (1984), S. 201, 227 ff.

[74] S. Text: „Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht“.

[75] S. Text: „Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.

[76] So bereits BVerfG 14.1.1981 – 1 BvR 612/72 – BVerfGE 56, 43, 74 = NJW 1981, 1655, 1656 [C.I.1 a.].

[77] S. BVerfG 14.1.1981 a.a.O.

[78] S. die im Oktober 2003 in der Wissenschaftszeitschrift „Science“ erschienene Studie von Naomi I. Eisenberger/Matthew D. Liebermann/Kipling D. Williams, Does Rejection Hurt? – An fMRI Study of Sozial Exclusion, Science 10/2003, S. 290 ff.; s. hierzu auch Joachim Bauer (Fn. 60) S. 64: „Naomi Eisenberger konnte … nachweisen, dass Menschen, die in einer für sie unverständlichen Weise von anderen aus der Gemeinschaft ausgegrenzt und ausgeschlossen werden, nicht nur psychologisch, sondern auch neurobiologisch mit einer Mobilisierung des emotionalen Schmerzzentrums reagieren. Das Gehirn scheint zwischen seelischem und körperlichem Schmerz nur unscharf zu trennen“; ders. S. 79: „Soziale Isolation wird vom Körper also nicht nur psychisch, sondern auch neurobiologisch als Schmerz erlebt und mit einer messbaren biologischen Stressreaktion beantwortet. … Laura Stroud und andere fanden heraus, dass soziale Zurückweisung nicht nur die Emotionszentren des Gehirns alarmiert, sondern auch einen Anstieg des Blutdrucks und des Stresshormons Cortisol zur Folge hat“.

[79] S. einschlägig inspiriert auch Bernd Ruberg (Fn. 56) - Untertitel.

[80] S. für eine andere Branche als gleichsam „klassisches“ Beispiel den Fall des ArbG Stade 10.3.1952 – Ca 150/52 – AP 1953 Nr. 100: Hier ließ die Arbeitgeberin einen kriegsversehrt tauben Arbeitnehmer, dessen Entlassung die Fürsorgestelle nicht bewilligt hatte, zum Gespött der übrigen Belegschaft den ganzen Tag lang beschäftigungslos im Betrieb herumlaufen, was sie im Rechtsstreit – vorwegverteidigend – damit zu erläutern suchte, sie wolle nicht etwa „den Kläger durch seelische Zermürbung zur freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsplatzes“ bewegen, sondern protestiere damit nur „gegen den unmöglichen Zustand bei den Behörden, die ihr die Zustimmung zur Kündigung des Klägers versagten“.

[81] S. als anschauliches Lehrmaterial etwa die Fälle Thüringer LAG 10.4.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 2 = NZA-RR 2001, 347 = BB 2001, 1358 = EzBAT § 8 BAT Persönlichkeitsrecht Nr. 19; s. ferner LAG Rheinland-Pfalz 16.8.2001 – 6 Sa 415/01 – ZIP 2001, 2298 = NZA-RR 2002, 121 = ArbuR 2002, 224 = AiB 2002, 641: Hier hatten die Akteure nach unternehmerischen Umstrukturierungen einem früheren, mittlerweile als „entbehrlich“ empfundenen Mitglied des Bankenvorstandes (Kläger) neben einer Vielzahl weiterer Demütigungen öffentlichkeitswirksam einen Arbeitsplatz im Schalterraum der Hauptstelle zugewiesen (s. „Juris“-Rn. 34 u. 69).

[82] S. zu den diesbezüglichen Funktionen die Kopie eines Zwischenzeugnisses vom 15.3.2009 als Anlage K 20 zum Klägerschriftsatz vom 31.8.2016 (Bl. 208-209 GA); Textauszug: „Zu seinen Hauptaufgaben gehörten: - Umsetzen der von der Abteilungsleitung vorgegebenen strategischen Ausrichtung der Abteilung sowie von geschäftspolitischen Entscheidungen – Führen, Motivieren, Beurteilen, Entwickeln und Coachen der Team-Mitarbeiter – Zielvereinbarung mit den Team-Mitgliedern – Verantwortung für die fachliche Betreuung der auszubildenden Mitarbeitern – Planen, Steuern, Koordinieren und Kontrollieren der sachlichen und personellen Ressourcen“.

[83] S. Text oben, S. 7 Fn. 34.

[84] S. Text oben, S. 7 Fn. 35.

[85] S. Kopie des Zwischenzeugnisses vom 15.3.2009 als Anlage K 20 zum Klägerschriftsatz vom 31.8.2016; s. zur lediglich begrenzten Verwertbarkeit dieses Texts jedoch auch oben, S. 8 [VII.].

[86] S. Text: „§ 194 Gegenstand der Verjährung. (1) Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung“.

[87] S. Text: „§ 195 Regelmäßig Verjährungsfrist. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre“.

[88] S. Text: „§ 199 Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist. (1) Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem – 1. der Anspruch entstanden ist und – 2. der Gäubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste“.

[89] S. Text: „§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. ¹Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“.

[90] S. hierzu insbesondere im Blick auf die Verhältnisse des Öffentlichen Diensts noch BAG 14.12.1961 – 5 AZR 180/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [II.4.]; s. sodann übergreifend BAG 8.10.1962 – 2 AZR 550/61 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 18 [Bl. 2]: Der Arbeitgeber müsse „den Arbeitsvertrag nicht nur insoweit einhalten, als er das vereinbarte Arbeitsentgelt nicht einseitig herabsetzen kann, sondern auch insoweit, als er den Arbeitnehmer nicht mit einer einfacheren als den ursprünglich vorgesehenen Arbeiten betrauen darf“; 14.7.1965 - 4 AZR 347/63 – BAGE 17, 241 = AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 19 [Bl. 1 R]: „Entgegen der Ansicht der Revision umfasst nämlich das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung, auch wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird“; 16.10.1965 – 5 AZR 55/65 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 20 [2.]: „Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nämlich nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung; dies gilt sogar dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 12.12.1984 – 7 AZR 509/83 – BAGE 47, 314 = AP § 2 KSchG 1969 Nr. 6 [II.3 b]: „Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. … Das BAG vertritt daher in ständiger Rechtsprechung (…) die Auffassung, dass das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung umfasst. Dies gilt sogar auch dann, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird“; 30.8.1995 – 1 AZR 47/95 – NZA 1996, 440 [II.2 b]: „Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. Das gilt nicht nur deshalb, weil damit regelmäßig eine Änderung der vertraglich zugesagten Vergütung verbunden ist. Auch die Art der Beschäftigung kann durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden. Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. … Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht“; ebenso BAG 24.4.1996 - 4 AZR 976/94 – EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 = NZA 1997, 104 [II.2.2.].

[91] S. zur immanenten Begrenzung der Reichweite des allgemeinen Direktionsrechts durch diese Denkfigur anschaulich BAG 30.8.1995 – 1 AZR 47/95 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 44 = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 14 = NZA 1996, 440 [II.2 b. - Rn. 25]: „Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. … Zwar ist bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrags die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild“; ebenso BAG 24.4.1996 (Fn. 90) [II.2.2.].

[92] S. BAG 10.11.1955 – 2 AZR 591/54 – BAGE 2, 221 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2.

[93] S. BAG 10.11.1955 (Fn. 92) [II.].

[94] S. im gleichen Sinne etwa auch LAG München 19.8.1992 – 5 Ta 185/92 – LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 32 = NZA 1993, 1130 [Leitsatz 3.]: „Die Übertragung der Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers auf andere Arbeitnehmer schließt den allgemeinen Beschäftigungsanspruch jedenfalls grundsätzlich aus keinem Rechtsgrund aus“.

[95] S. etwa Hessisches LAG 18.8.2009 – 12 Ta 235/09 – n.v. (Volltext: „Juris“) zum Einwand der Arbeitgeberin, sie könne die Klägerin nicht mehr beschäftigen, da deren Arbeitsplatz „mit der gesamten Abteilung … nach England verlagert worden“ sei [II.]: „Die Unmöglichkeit der Beschäftigung ist auch nicht offensichtlich gegeben; denn die örtliche Verlagerung von Arbeitsaufgaben führt nicht ohne Weiteres zur Unmöglichkeit. Verlagerung bedeutet gerade, dass die Aufgaben nicht ersatzlos weggefallen sind, sondern nur, dass sie – wie die Schuldnerin selbst ausführt – an anderer Stelle und von anderen Arbeitnehmern ausgeführt werden. Der Arbeitgeber könnte bei dieser Sachlage die weiterhin vorhandenen Aufgaben auch wieder zurückverlagern, um seiner Beschäftigungspflicht nachzukommen. Unmöglichkeit wäre nur anzunehmen, wenn sich die tatsächlich mögliche Rückverlagerung wirtschaftlich für das Unternehmen als absolut unzumutbar und unsinnig und damit als wirtschaftlich unmöglich darstellte. Dass das bei der Verlagerung einer aus einer Mitarbeiterin bestehenden Abteilung der Fall sein könnte, ist allerdings nicht einmal ansatzweise denkbar“.

[96] S. Klageschrift S. 3 [1.]: „Am 1. November 1997 begann der … verheiratete und schwerbehinderte Kläger seine Tätigkeit im Konzern der L. Berlin (LBB)“.

[97] S. Text: „§ 2 Behinderung. (1) ¹Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. ²Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. - (2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben“.

[98] S. Klageschrift S. 3 [1.]: „Am 1. November 1997 begann der … verheiratete und schwerbehinderte Kläger seine Tätigkeit im Konzern der L. Berlin (LBB)“.

[99] S. Text: „§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen. (1) … (4) ¹Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf – 1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. ²Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Beschäftigten. ³Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen“.

[100] S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 („Juris“) [II.1.]: „Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf ander zu organisieren“ - mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. („Juris“); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: „Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation“; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: „Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet“; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: „Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift“.

[101] S. hierzu statt vieler bereits LAG Baden-Württemberg 22.6.2005 – 2 Sa 11/05 – Behindertenrecht 2006, 82 („Juris“) [II.1.]: „Im Rahmen der durch § 81 Abs. 4 SGB IX kodifizierten und gegenüber der allgemeinen Fürsorgepflicht gesteigerten Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz behindertengerecht umzugestalten, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt werden kann. Diese Verpflichtung zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, die bereits zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung besteht (…), besteht erst recht gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Um eine Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumutbare organisatorische Veränderungen vorzunehmen und gegebenenfalls den Arbeitsablauf ander zu organisieren“ - mit Hinweis auf BAG 14.7.1983 – 2 AZR 34/92 n.v. („Juris“); sodann im gleichen Sinne BAG 4.10.2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121 = EzA § 81 SGB IX Nr. 9 = NZA 2006, 442 [II.1 c, aa.]: „Das folgt aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation“; 14.3.2006 – 9 AZR 411/05 – AP § 81 SGB IX Nr. 11 = EzA § 81 SGB IX Nr. 11 = NZA 2006, 1214 [I.1.]: „Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet“; s. weit früher auch schon BAG 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 42 [II.1 d.]: „Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift“.

[102] S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.

[103] S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.

[104] S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.

[105] S. zum Problem statt vieler auch vieler auch LAG Rheinland-Pfalz 5.7.2007 – 11 Sa 43/07 – n.v. (Volltext: „Juris“) [II.1. - „Juris“-Rn. 34]: „Ist der Arbeitnehmer mit einer Einzelweisung nicht einverstanden, kann er ihre Rechtmäßigkeit durch das Arbeitsgericht aufgrund einer Feststellungsklage überprüfen lassen. Insoweit besteht ein rechtliches Interesse an der Feststellung, dass die Weisung des Arbeitgebers rechtswidrig ist (...)“; ArbG Berlin 17.1.2014 - .28 Ca 12289/12 – BB 2014, 1267 = AE 2014, 222 (beides: Leitsatz; Volltext: „Juris“) [A.I.2. - „Juris“-Rn. 60]: „Auch im Übrigen könnte dem Kläger das Feststellungsinteresse als spezifischem Teilausschnitt des übergreifend maßgeblichen allgemeinen Rechtsschutzinteresses (…) nicht abgesprochen werden. Insbesondere könnte er nicht … darauf verwiesen werden, die ergangene Weisung einfach nicht zu befolgen und einer daraufhin etwa nach vergeblicher Abmahnung auf ,beharrliche Arbeitsverweigerung' gestützten Kündigung seine hiesige Beurteilung der Rechtslage im Zuge einer Kündigungsschutzklage Geltung zu verschaffen. Denn abgesehen davon, dass mit dem Ausspruch einer Kündigung das Schicksal der betreffenden Arbeitsbeziehung bekanntlich typischerweise selbst dann besiegelt ist, wenn sich die Kündigung nach langem Hin und Her vor Gericht als unwirksam erweisen sollte (…), käme bei dieser Sicht zu kurz, dass das Recht des Arbeitnehmers, eine ihm ultimativ abverlangte – aber objektiv nicht als ,versprochen' (§ 611 Abs. 1 BGB) geschuldete - Leistung zu verweigern, in den Schutz des Grundrechts auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) fällt (…) und folglich nicht zuletzt effektiven Rechtsschutz gebietet“.

[106] S. ArbG Berlin 17.1.2014 (Fn. 105) [A.I.2. - „Juris“-Rn. 60] – Zitat oben, Fn. 106.

[107] S. Text: „§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag. (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“.

[108] S. Text oben, S. 9 Fn. 54.

[109] S. ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 (Volltext: „Juris“) [II.3.]: „ca. Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ,Gehorsam' verlangen. Zwar ist dabei nicht zu übersehen, dass die Einräumung solcher Rechtsmacht an sich eine signifikante Abweichung vom schuldrechtlichen Vertragsprinzip darstellt, weil der Gestaltungsgegner damit personaler Fremdbestimmung ausgesetzt wird (Dieter Medicus). Dies ist einer arbeitsteilig geprägten Organisation betrieblicher Wertschöpfung jedoch sachimmanent und genießt eben deshalb auch grundrechtliche Anerkennung. - cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ,Gegenspieler'. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ,gefallen' zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren Schutz und Förderung dem Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben ist (s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einem andere zu Willen zu sein braucht, dessen ,Vormundschaft' er sich nicht selber unterstellt hat. Genau dies ist bei Arbeitnehmern, die sich überobligatorischen Direktiven des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, der Fall: Zwar haben sie sich seinen Weisungen unterworfen, aber eben nur in jenen Grenzen, die ihm (u.a.) im ,billigen Ermessen' gesetzt sind“; ähnlich etwa auch ArbG Berlin 8.7.2011 – 28 Ca 5129/11 – n.v.; 13.1.2012 – 28 Ca 11537/11 – n.v.

[110] S. Text: „§ 273 Zurückbehaltungsrecht. (1) Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht)“.

[111] Zwar hat der Arbeitgeber nicht durch Erteilung einer vertragsgemäßen Weisung im strengen eine dem Arbeitnehmer „gebührende Leistung“ zu erbringen; er hat aber vorleistungsähnlich über seine Vertragsrechte aus § 106 Satz 1 GewO zu disponieren, so dass sich die Analogie zum Rechtsgedanken des § 273 Abs. 1 BGB strukturell rechtfertigt.

[112] S. BAG 22.2.2012 – 5 AZR 249/11 – BAGE 141, 34 = AP § 615 BGB Nr. 127 = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 36 = NZA 2012, 858 = MDR 2012, 1047 = DB 2012, 1628.

[113] S. BAG 22.2.2012 (Fn. 112) [Leitsatz]: „Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird“.

[114] S. dazu etwa schon LAG Berlin-Brandenburg 31.5.2013 – 6 Sa 373/13 – BB 2013, 1715 (Leitsatz; Volltext: „Juris“; Revision: 10 AZR 656/13) [1.1.1.3.3.3.]: „Schon eine Weisung, die nicht billigem Ermessen entspricht, ist gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. § 315 Abs. 3 Satz 2 Ts. 1 BGB, wonach die Bestimmung in einem solchen Fall durch Urteil getroffen wird, führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer vorläufig an die ermessensfehlerhafte Weisung gebunden ist (so aber BAG, 22.2.2012 [… ]; abl. Boemke NZA 2013, 6). Ihr Folge zu leisten, bleibt vielmehr dem Arbeitnehmer überlassen, wie dies auch sonst dem Gegner des Bestimmungsberechtigten freisteht (dazu Staudinger/Rieble, BGB, Neubearb. 2009, § 315 R 353 ff.). Keinesfalls wirksam ist eine Weisung, die sich wie die des Beklagten als Schikane darstellt“; skeptisch offenbar auch LAG Berlin-Brandenburg 24.2.2016 – 15 Sa 900/15 – BB 2016, 1140 = EzA-SD 2016, Nr. 2 S. 9 (beide: Leitsatz; Volltext: „Juris“) [„Juris“-Rn. 27]: „Es kann offen bleiben, ob dieser kritisierten Rechtsauffassung zu folgen ist“; LAG Hamm 17.3.2016 – 17 Sa 1660/15 – DB 2016, 1642 (Kurzwiedergabe; Volltext: „Juris“) [Leitsatz]: „Eine nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksame, lediglich unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 2 Satz 2 BGB Folge zu leisten“; LAG Düsseldorf 6.4.2016 – 12 Sa 1153/15 – BB 2016, 1908 = AA 2016, 144 (Leitsatz bzw. Kurzwiedergabe; Volltext: „Juris“) [Leitsatz]: „Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet einer unbilligen Versetzung an einen anderen Ort vorläufig bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Verbindlichkeit der Versetzung zu befolgen (...)“.

[115] S. statt vieler Burkhard Boemke, Anm. BAG [22.2.2012 – Fn. 112] jurisPR-ArbR 30/2012 Anm. 1; ders. JuS 2012, 1125; Ulrich Fischer FA 2014, 38; Daniel Klocke, Anm. LAG Berlin-Brandenburg [24.2.2016 – Fn. 114] jurisPR-ArbR 29/2016 Anm. 2 [E.]; Thomas Kühn, NZA 2015, 10; Rüdiger Linck, in: Günter Schaub (Begründer), Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Auflage (2015), § 45 Rn. 19; Ulrich Preis, NZA 2015, 1; ErfArbR/ders. 16. Auflage (2016), § 106 GewO Rn. 7 a; Gregor Thüsing, JM 01/2014, S. 20.

[116] S. dazu etwa die Fälle in BAG 24.9.2015 – 2 AZR 3/14 – BAGE 152, 337 = AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 209 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 = NZA 2015, 1457 = BB 2015, 2867 [Rn. 16]: „Da die Versetzung auf den Posten eines Abteilungsleiters wegen Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechts unwirksam war, konnte der Arbeitsplatz des Klägers nicht wenigstens bis zu einer gerichtlichen Entscheidung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB in die Türkei verlagert worden sein (zur Problematik ,bloß' unbilliger Weisungen vgl. BAG 22.2.2012 [Fn. 112])“; s. auch LAG Berlin-Brandenburg 24.2.2016 (Fn. 114) [„Juris“-Rn. 27]: „Das BAG hat diesen Rechtssatz nur mit der Einschränkung aufgestellt, dass die Weisung des Arbeitgebers nicht schon aus anderen Gründen unwirksam ist. Das ist vorliegend aber der Fall“.

[117] S. dazu zwar auch LAG Köln 28.8.2014 – 6 Sa 423/14 – DStR 2015, 486 mit dem Versuch einer Folgenbegrenzung auf kündigungsrechtlichem Gebiet (Leitsatz: ²Wenn eine Versetzung objektiv rechtswidrig ist, liegt in der Nichtaufnahme der Arbeit am neuen Arbeitsort keine beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Rechtsprechung des BAG zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsüberschreitung lässt sich auf das Kündigungsrecht nicht übertragen“); allerdings weiß die Zielperson im Zweifel nicht, ob sie im Ernstfall an einen Spruchkörper mit ähnlichem Verständnis geraten werde.

[118] S. schon oben, S. 21 Fn. 105; S. 22 Fn. 109.

[119] S. zur langjährigen Judikatur des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), wonach Auslegungen des einfachen Gesetzesrechts, die Hemmungen auch gegen die objektiv zulässige Wahrnehmung grundrechtlich geschützter Verhaltensweisen erzeugen oder verstärken können, zu vermeiden, etwa zum strafgesetzlichen Ehrenschutz (§§ 185 ff. StGB) BVerfG 10.10.1995 – 1 BvR 1476/91 u.a. – BVerfGE 95, 266, 292 = NJW 1995, 3303 [C.III.1.]; ähnlich schon BVerfG 7.12.1976 – 1 BvR 460/72 – BVerfGE 43, 130, 136 = NJW 1977, 799 [B.I.1.]: „einschüchternde Wirkung“; s. ferner BVerfG 10.11.1998 – 1 BvR 1531/96 – BVerfGE 99, 185, 197 [B.II.1.], wonach „ein vom Grundrechtsgebrauch abschreckender Effekt“ aus Gründen der Meinungsfreiheit vermieden werden müsse.

[120] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.

[121] S. Text: „§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht. (1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen“.

[122] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.

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