ArbG Köln: Druckkündigung bei unzufriedenen Kunden
ArbG Köln, Urteil vom 13.2.2015 – 1 Ca 5854/14
Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung.
Die Beklagte erbringt deutschlandweit Dienstleistungen für …… und ……, primär in den Bereichen Unterhaltsreinigung und Catering. In diesem Rahmen ist sie u.a. für die ……… tätig, die in …… eine und in …… zwei Pflegeeinrichtungen betreibt.
Die am …… geborene, verheiratete Klägerin war seit dem ….. bei der Beklagten zunächst als …… im ……. in ….., zuletzt vorübergehend als Vertreterin der Vorarbeiterin in der Unterhaltsreinigung beschäftigt.
Am ….. sprach der ……. des …… in ……. gegenüber der Klägerin ein Hausverbot aus.
Mit Schreiben vom …… unterrichtete die Beklagte ihren Betriebsrat von der beabsichtigten Kündigung der Klägerin. Darin heißt es u.a. unter der Überschrift „Begründung für die Kündigung“:
„Durch die Einrichtungsleitung des ……. ……. wurde am ….. … ein Hausverbot für …….. ausgesprochen, welches sich auf alle Bereiche des Hauses erstreckt.
Als Gründe für dieses Hausverbot wurde uns folgendes mitgeteilt:
….. verhält sich anderen Kollegen gegenüber unangemessen, im Haus wird dies als Mobbingattacken wahrgenommen
die Leistungserbringung ist mangelhaft
die Vorgesetzten-/vorbild und Führungsfunktion als Vorarbeiterin wird nicht wahrgenommen
mangelnde Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und auch gegenüber dem Auftraggeber
Aus diesen Gründen ist auch eine Versetzung in ein anderes Haus im …… Raum nicht möglich.“
Mit Schreiben vom …… widersprach der Betriebsrat der Kündigung und begründete dies im Kern damit, dass im Anhörungsschreiben das kündigungsrelevante Verhalten der Klägerin nicht konkret benannt worden sei und die Klägerin auf ihrem alten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne.
Mit Schreiben vom …… kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum …….
Mit Schreiben vom ….. hörte die Beklagte ihren Betriebsrat zu einer beabsichtigten Versetzung der Klägerin ab dem …… in den ….. im ……in …… an. Dem widersprach der Betriebsrat ebenfalls.
Gegen die Kündigung der Beklagten vom …… wendet sich die Klägerin mit ihrer am …… vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie behauptet, das Hausverbot, das ihr gegenüber vom ……des …… in …… ausgesprochen worden sei, sei fingiert. Unliebsamen Mitarbeitern würden regelmäßig über den Umweg des Hausverbots Kündigungen ausgesprochen. Jedenfalls sei das Hausverbot von ihr nicht zu vertreten, da ein Verhalten von ihr, das ein solches Hausverbot rechtfertige, nicht vorliege. Die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend und ihrer Meinung nach von der Beklagten nicht konkret dargetan worden. Das Hausverbot sei damit Ergebnis einer gegen sie gerichteten Willkür. Unabhängig davon habe sich die Beklagte nicht schützend vor sie gestellt, um die Auftraggeberin von dem Hausverbot abzuhalten. Schließlich könne sie
vertragsgemäß weiterhin in der Küche eingesetzt werden, zumal ihr zu ihrer dortigen Arbeit keine Vorwürfe gemacht worden seien.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom …… nicht beendet worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,
3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als ……. weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Sie behauptet, ihre Auftraggeberin, die ….. ….gGmbH, habe sich durch den ….. des …… in …… geweigert, einen weiteren Einsatz der Klägerin dort zuzulassen.
Hintergrund sei gewesen, dass sich die Klägerin sowohl gegenüber ihren eigenen Kollegen, als auch gegenüber den Mitarbeitern der Betreibergesellschaft der Einrichtung unangemessen verhalten habe, was in der Einrichtung als Mobbingattacken wahrgenommen worden sei. Der ……habe spätestens seit Anfang Mai ….. mehrfach das Gespräch mit der Klägerin gesucht, um sie zu einer Verbesserung ihrer Arbeitsleistungen anzuhalten. Die
Klägerin habe sich dabei aber stets hinter Ausflüchten versteckt und versucht, Reinigungsmängel auf andere Mitarbeiter zu schieben. Ferner sei dem ……mehrfach von Kolleginnen der Klägerin berichtet worden, dass diese aktives Mobbing in ihrem Team betreibe. Anlass für diesen Vorwurf sei gewesen, dass die Klägerin zuvor ein von einer Kollegin gereinigtes Badezimmer vorsätzlich verschmutzt habe, um die Kollegin sodann auf deren mangelnde Vorstellung von Sauberkeit zur Rede stellen zu können. Auf die Aufforderung des ….. an die Klägerin, sich in Zukunft mehr auf ihre Arbeit zu konzentrieren, anstatt über die Mitarbeiter ihres eigenen Teams als auch über die Mitarbeiter der Einrichtung selbst zu lästern und zu hetzen, habe die Klägerin vollkommen uneinsichtig reagiert. Sie, die Klägerin, habe sich von dem … nichts sagen zu lassen, da sie bei ihr, der Beklagten, und nicht bei der ….. angestellt sei. Wenn man sie loswerden wolle, solle man ihr kündigen.
Vor dem Gespräch mit der Klägerin am ……. habe der …..zunächst mit ihrem zuständigen Gebietsleiter gesprochen und diesen über das untragbare Verhalten der Klägerin informiert sowie mitgeteilt, dass er eine weitere Tätigkeit in der Einrichtung nicht dulde und gegenüber der Klägerin ein Hausverbot aussprechen werde. Ihr Gebietsleiter habe daraufhin versucht, den …… davon abzubringen, indem er sich wie folgt schützend vor die Klägerin gestellt habe: Sinnvoller sei es doch sicher, zunächst ein Personalgespräch mit der Klägerin, ggf. auch mit den Mitarbeitern ihres Teams zu führen. Denkbar sei auch die Erteilung einer Abmahnung. Letztlich könne die Klägerin statt in der ….. wieder in der ….. eingesetzt werden. Trotz massiven Drängens durch ihren Gebietsleiter sei der ….. aber nicht bereit gewesen, von seiner Entscheidung Abstand zu nehmen. Er, der ……, werde die Klägerin in „seiner“ Einrichtung keinesfalls mehr beschäftigen; diese werde keinen Fuß mehr in die Einrichtung setzen.
Da eine freie Stelle, auf der die Klägerin hätte weiter beschäftigt werden können, nicht vorhanden gewesen sei, habe sie, die Beklagte, keine andere Möglichkeit gesehen, als das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin betriebsbedingt zu kündigen.
Unabhängig davon habe sie nochmals das Gespräch mit ihrer Auftraggeberin gesucht, um diese dazu zu bewegen, einen alternativen Einsatz der Klägerin in einer der Einrichtungen in …… zu akzeptieren. Der dortige Heimleiter habe sich damit schließlich trotz erheblicher Bedenken einverstanden erklärt. Da der Betriebsrat seine Zustimmung zur diesbezüglichen Versetzung der Klägerin verweigert habe, habe sie ihrer Ansicht nach die Kündigung notgedrungen aufrechterhalten müssen.
Die Kündigung sei nach alledem als Druckkündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Ein anderweitiger Einsatz der Klägerin als …..im …. im …. in …. sei ihr nicht möglich gewesen, da der Betriebsrat einem solchen Einsatz ausdrücklich widersprochen hat und sie ihrer Meinung nach nicht verpflichtet sei, gegen den Betriebsrat insoweit im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht vorzugehen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Aus den Gründen
I. Die Klage ist – abgesehen vom Antrag zu 2. – zulässig und teilweise begründet.
1. Mit dem Antrag zu 1. hatte die Klage Erfolg.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom …. ausgesprochenen Kündigung zum ….., weil diese Kündigung sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG und damit unwirksam ist.
a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch – wie deren Prozessbevollmächtigter im Kammertermin am 13.02.2015 auf Befragen des Gerichts bestätigt hat – regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die Klägerin hat die Kündigung der Beklagten vom ….. mit der vorliegenden, am …. vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang gerichtlich angegriffen, § 4 Satz 1 KSchG. Die Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.
b) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, hat nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber zu beweisen.
c) Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, welche die Kündigung vom …… rechtfertigen, sind von der beweispflichtigen und damit auch darlegungspflichtigen – Beklagten bislang nicht hinreichend konkret dargetan worden.
aa) Die streitgegenständliche Kündigung ist zunächst nicht aus personen- und/oder verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
(1) Das Vorbringen der Beklagten in der Klageerwiderung vom ….., die Klägerin habe sich sowohl gegenüber ihren eigenen Kollegen, als auch gegenüber den übrigen Kollegen der Betreibergesellschaft der Einrichtung „unangemessen“ verhalten, was in der Einrichtung „als Mobbingattacken“ wahrgenommen worden sei, war mangels jeglicher Substantiierung nicht
einlassungsfähig und damit unbeachtlich. Wann genau und gegenüber welchen – namentlich zu bezeichnenden – Mitarbeitern sich die Klägerin in welcher konkret darzustellenden Weise nicht „angemessen“ verhalten haben soll, wird von der Beklagten nicht mitgeteilt. Die Vernehmung des von der Beklagten zu diesem in jeder Hinsicht substanzfreien Vorbringen benannten Zeugen ….. würde auf einen reinen Ausforschungsbeweis hinauslaufen, der im Zivilprozess unzulässig ist.
(2) Nichts anderes gilt für den gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwurf der angeblich mangelhaften Leistungserbringung. Wann und wo genau welche konkreten Schlecht- und/oder Minderleistungen die Klägerin erbracht haben soll, erschließt sich dem bisherigen Vorbringen der Beklagten nicht.
Soweit die Beklagte in der Klageerwiderung vom …. behauptet, der …. des .………. habe „spätestens seit Anfang diesen Jahres mehrfach das Gespräch mit der Klägerin gesucht, um sie zu einer Verbesserung ihrer Arbeitsleistungen anzuhalten“, wobei sich die Klägerin „stets hinter Ausflüchten versteckt“ und versucht habe, „ihre Reinigungsmängel auf andere Mitarbeiter zu schieben“, fehlt es auch hier an konkreten Darlegungen seitens der Beklagten, an welchen Tagen und zu welchen genauen Zeiten dies jeweils gewesen sein soll.
Aus dem Vorbringen der Beklagten, dem …. des …… sei „mehrfach von Kolleginnen der Klägerin berichtet worden“, dass diese „aktives Mobbing in ihrem Team betreibt“, in dem sie ein von einer Kollegin gereinigtes Badezimmer vorsätzlich verschmutzt habe, um die Kollegin danach auf deren mangelnde Vorstellung von Sauberkeit zur Rede stellen zu können, erschließt sich ebenfalls nicht, um welche – namentlich zu bezeichnenden – Kolleginnen der Klägerin es sich hierbei gehandelt und wann genau sich der beanstandete Vorfall ereignet haben soll. Auch hier würde die Vernehmung des von der Beklagten insoweit benannten Zeugen …… auf einen reinen – unzulässigen – Ausforschungsbeweis hinauslaufen.
(3) Schließlich werden die angeblich von der Klägerin gegenüber dem ….. des ……. getätigten Äußerungen – die Klägerin habe auf die Aufforderung des ….., sich in Zukunft mehr auf ihre Arbeit zu konzentrieren, anstatt über die Mitarbeiter ihres eigenen Teams als auch über die Mitarbeiter der Einrichtung selbst zu lästern und zu hetzen, „vollkommen uneinsichtig reagiert“ und dem …… erklärt, sie habe sich von diesem „nichts sagen zu lassen“, da sie bei der Beklagten angestellt sei; wenn man sie loswerden wolle, solle man ihr kündigen – durch die Beklagte ebenfalls nicht einmal ansatzweise in zeitlicher und örtlicher Hinsicht spezifiziert, so dass auch hier die Vernehmung des von der Beklagten für dieses substanzfreie Vorbringen benannten Zeugen ….. einen reinen – unzulässigen – Ausforschungsbeweis darstellen würde.
bb) Ebenso wenig ist die Kündigung als sog. betriebsbedingte Druckkündigung sozial gerechtfertigt.
(1) Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden:
(a) Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. Eine solche Kündigung wird auch als „unechte Druckkündigung“ bezeichnet. Die Kündigung wird nicht primär wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes (BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Druckkündigung, zu IV. 1. a) der Gründe).
(b) Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sog. „echten Druckkündigung“ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung
nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um den Schaden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat. Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers (siehe etwa BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Druckkündigung, zu IV. 1. b) der Gründe m.w. Nachw.).
(2) Ob dieser, von der Literatur z.Tl. abgelehnten (siehe die Nachw. bei BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Druckkündigung, zu IV. 2. c) der Gründe) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu folgen ist, bedurfte keiner Entscheidung.
Selbst bei Anwendung dieser Rechtsprechung wären vorliegend – abgesehen davon, dass der Beklagten seitens ihrer Auftraggeberin, der ……. gGmbH, nicht mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung der Klägerin durch die Beklagte gedroht wurde, sondern lediglich der …. des ….. in ….. gegenüber der Klägerin ein Hausverbot ausgesprochen haben soll – beide von der Rechtsprechung herausgearbeitete Fallgruppen der Druckkündigung nicht gegeben.
(a) Etwaige personen- oder verhaltensbedingte Gründe, die die Beklagte zum Ausspruch einer „unechten Druckkündigung“ berechtigt hätten, sind von der nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG insoweit darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten aus den bereits unter c) aa) im Einzelnen genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, bislang nicht hinreichend konkret dargetan worden.
(b) Ebenso wenig waren die Voraussetzungen für den Ausspruch einer sog. „echten Druckkündigung“ gegeben.
(aa) Dem bisherigen Vorbringen der Beklagten erschließt sich nicht, dass diese vor Ausspruch der Kündigung alle in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um für die Klägerin einen weiteren Einsatz im ……..in ...... zu bewirken.
Zu Gunsten der Beklagten mag in diesem Zusammenhang deren Vorbringen in der Klageerwiderung vom …… als zutreffend unterstellt werden, ihr zuständiger Gebietsleiter …… habe sich gegenüber dem ….des …..in …… – erfolglos – bemüht, letzteren vom Ausspruch eines Hausverbots gegenüber der Klägerin abzubringen.
Angesichts der „strengen Anforderungen“, die nach der eben dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an eine Verdachtskündigung zu stellen sind, durfte sich die Beklagte hierauf indes nicht beschränken. Da sich der Arbeitgeber, wie es das Bundesarbeitsgericht wörtlich formuliert, „zunächst schützend“ vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen hat, hätte es der Beklagten oblegen, die Angelegenheit gewissermaßen zur „Chefsache“ zu machen. Insoweit wäre von der Beklagten zu verlangen gewesen, dass deren Geschäftsführung bei der der …… …..gGmbH auf eine Aufhebung des von einem – hierarchisch untergeordneten – ……ausgesprochenen Hausverbots gegenüber der Klägerin hingewirkt hätte, zumal sich die von diesem Heimleiter gegenüber der Klägerin erhobenen und von der Beklagten in der Klageerwiderung vom …… vorgetragenen Vorwürfe aus den bereits unter c) aa) im Einzelnen genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, mangels jeglicher Substantiierung, worauf auch der Betriebsrat in seiner als Anlage K 2 zur Klageschrift eingereichten Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin vom …… insoweit zu Recht hingewiesen hat, für eine Kündigung als völlig haltlos erweisen.
Dass die Geschäftsführung der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung einen solchen Versuch unternommen hat, ist von der Beklagten bislang – soweit ersichtlich – nicht behauptet worden.
(bb) Unabhängig von den vorangegangenen Ausführungen stand nach dem bisherigen Vorbringen der Beklagten auch nicht zweifelsfrei fest, dass die streitbefangene Kündigung „das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel“ im Sinne der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war, um etwaigen Schaden abzuwenden.
So führt die Beklagte in der Klageerwiderung vom ….. u.a. (dort auf Seite - 3 - unten) aus, sie habe „noch einmal das Gespräch mit ihrer Auftraggeberin gesucht, um diese dazu zu bewegen, einen alternativen Einsatz der Klägerin in einer der Einrichtungen in …… zu akzeptieren“, womit sich der dortige Einrichtungsleiter „trotz erheblicher Bedenken“ einverstanden erklärt habe.
Weshalb die Beklagte diese Maßnahme nicht bereits vor Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung ergriffen hat, erschließt sich dem bisherigen Vorbringen der Beklagten nicht.
Unerheblich ist schließlich, dass der Betriebsrat der Beklagten seine Zustimmung zu dieser Maßnahme ab dem …. verweigert hat. Denn zum einen ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung, worauf spätere Umstände, wie hier die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung der Klägerin nach Ausspruch der Kündigung, keinen Einfluss haben (siehe etwa BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, NZA 1999, 1328). Zum anderen ist die „Rückführung“ eines Arbeitnehmers auf seinen bisherigen bzw. früheren Arbeitsplatz im Anschluss an einen anderweitigen Einsatz, wie hier der von der Beklagten avisierte Einsatz der Klägerin in ihrer ursprünglichen Funktion als ….. im Anschluss an deren Tätigkeit als Vertreterin der Vorarbeiterin in der Unterhaltsreinigung, betriebsverfassungsrechtlich nicht als „Versetzung“ i.S. der §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu werten (vgl. unlängst – zu einer insoweit vergleichbaren Fallkonstellation – BAG, Beschluss vom 15.04.2014 – 1 ABR 101/12, NZA 2014, 920), so dass die Beklagte die Klägerin durch Ausübung ihres Direktionsrechts ohne Weiteres
künftig als …… einsetzen konnte, ohne das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beachten zu müssen.
(3) Ob der Beklagten zudem die Berufung auf das von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Rechtsinstitut der sog. Druckkündigung nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB wegen angeblicher Fingierung bzw. Willkür des gegenüber der Klägerin vom …. des ……in ……. ausgesprochenen Hausverbots aus den von der Klägerin im letzten Schriftsatz vom ….. im Einzelnen genannten Gründen verwehrt ist, bedurfte im Hinblick auf die vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung.
2. Soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 2. die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht, ist die Klage wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG unzulässig. Denn von der Klägerin wurden – neben der Kündigung der Beklagten vom ….. – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe etwa LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe).
3. Mit dem Antrag zu 3. ist die Klage zulässig und zum Teil begründet.
a) Auf Grund der erstinstanzlich festgestellten Unwirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom …… ausgesprochenen Kündigung hat die Klägerin einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung nach den vom Großen Senat des BAG entwickelten Grundsätzen, denen die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit folgt (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Von der Beklagten wurden keine besonderen Umstände vorgetragen, die ihr ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
b) Dagegen kann die Klägerin nicht, wie von ihr mit dem Antrag zu 3. begehrt, die Weiterbeschäftigung „zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als …..“ verlangen, da sie zum einen zuletzt von der Beklagten unstreitig – wenn auch nur vertretungsweise – als Vorarbeiterin in der ….. eingesetzt wurde und sich zum anderen dem bisherigen Vorbringen der Klägerin nicht entnehmen lässt, dass sich das Direktionsrecht der Beklagten nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen allein auf den Einsatz der Klägerin als …… beschränkt.
II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 2 Satz 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG.
III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, §§ 3, 5 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungstatbestände nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 – 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; LAG Köln, Beschluss vom 16.10.2007 – 9 Ta 298/07, NZA-RR 2008, 380 f. m.w. Nachw.; LAG Köln, Beschluss vom 25.10.2010 – 2 Ta 317/10, zitiert nach juris).
