LAG Berlin-Brandenburg: Auskunftsverlangen - Betriebsrat - Einsichtnahme in Bruttoentgeltlisten - Übernahmeerklärung des Arbeitgebers

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9.3.2021 – 24 TaBV 481/20

ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0309.24TABV481.20.00

Volltext: BB-Online BBL2021-2298-1

Leitsatz

Die Zuständigkeit des Betriebsrats für die Beantwortung eines Auskunftsverlangens nach § 10 EntgTranspG geht nur dann auf den Arbeitgeber über, wenn dieser die Übernahme vor Eingang des Auskunftsverlangens erklärt hat.(Rn.50)

Der Anspruch des Betriebsrats nach § 13 Abs. 2, Abs. 3 EntgTranspG umfasst auch Informationen zu Entgeltbestandteilen, die von Dritten gezahlt werden, auf deren Umfang der Arbeitgeber aber durch Leistungsbeurteilungen und die Vereinbarung von Gesamtvergütungszielen Einfluss nimmt (hier sog. Restricted Stock Units).(Rn.61)

§ 10 EntgTranspG, § 13 EntgTranspG, § 14 EntgTranspG, § 80 Abs 2 BetrVG

Sachverhalt

Die Beteiligten streiten über das Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Lohn- und Gehaltslisten zur Beantwortung einer Anfrage nach dem Entgelttransparenzgesetz.

Die Beteiligte zu 2), im Folgenden Arbeitgeberin, ist ein nicht tarifgebundenes Unternehmen der A-Gruppe, das mit etwa 600 Mitarbeitern Kundendienstleistungen für diese erbringt. Alleingesellschafterin der Arbeitgeberin ist die A Europe Core S.a.r.l mit Sitz in Luxemburg. Die Konzernobergesellschaft ist die A.com, Inc., eine börsennotierte Aktiengesellschaft mit Sitz in Seattle, Washington/USA. Der Beteiligte zu 1), im Folgenden Betriebsrat, ist der bei der Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat mit 11 Mitgliedern. Ein Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG ist gebildet.

1997 beschloss die Konzernobergesellschaft einen „Stock Incentive Plan“, der vorsieht, dass Mitarbeitern von Unternehmen der A-Gruppe auf Basis eines schriftlichen Vertrages mit der Konzernobergesellschaft, dem „Global Restricted Stock Unit Award Agreement“ (Im Folgenden „RSU Award Agreement“) beschränkte Aktienerwerbsrechte (sog. „Restricted Stock Units“ (RSUs)) von der Konzernobergesellschaft zugeteilt werden. Diese RSUs beinhalten das Versprechen der Konzernobergesellschaft, dem Mitarbeiter nach Wegfall bestimmter Beschränkungen unter Abzug etwaig anfallender Steuern oder Gebühren eine entsprechende Anzahl von Aktien zu übertragen. Voraussetzung der Übertragung der Aktien ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis innerhalb der A-Gruppe zu dem Zeitpunkt, zu dem auf der Grundlage dieser RSU die entsprechenden Stammaktien ausgeschüttet werden. Für die Einzelheiten des Global Restricted Stock Unit Award Agreements wird auf Bl. 97 – 118 d.A. Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin informierte ihre Mitarbeiter über die Komponenten der Gesamtvergütung in einer als „Vergütungsphilosophie“ bezeichneten Veröffentlichung im Intranet. Für diese wird im Einzelnen auf Bl. 24 – 26 d.A. Bezug genommen. Danach besteht die Gesamtvergütung aus dem Grundgehalt, der variablen Vergütung, anderen Auszahlungen und den RSUs. Für die Frage, wie die RSU-Zuteilung festgelegt wird, heißt es in dem Informationsschreiben, dass dies von mehreren Faktoren abhänge, u.a. vom Grundgehalt, dem geschätzten Wert der vorhandenen Aktienzuteilungen und der Leistung. In einem jährlichen Gehaltsüberprüfungsprozess wird ein Gesamtvergütungsziel festgelegt. Das in den jährlichen Beurteilungsgesprächen ermittelte Gesamtvergütungsziel beeinflusst die Zuteilung der RSUs. Deren Abrechnung erfolgt über die Arbeitgeberin.

Am 5. April 2019 ging beim Betriebsrat ein Auskunftsverlangen nach § 10 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein, mit der Bitte, dieses anonym zu behandeln. Als Vergleichstätigkeit sind in dem Auskunftsersuchen die CS-Manager benannt. Für das Vergleichsentgelt wurde neben der Angabe des Grundentgelts, der Stufensteigerung und der Leistungsvergütung auch um Angaben zu den „Aktienzuteilungen“ gebeten. Für die Einzelheiten dieses Ersuchens wird auf Bl. 18 und 19 d..A. Bezug genommen. Daraufhin fasste der Betriebsrat in seiner Sitzung vom 10. April 2019 den Beschluss (Bl. 21 d.A.), in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher S-Beschäftigten der Arbeitgeberin Einsicht zu nehmen. Dies teilte der Betriebsrat mit E-Mail vom 18. April 2019 der Arbeitgeberin mit.

Mit E-Mail vom 13. Juni 2019 (Bl. 22 d.A.) erklärte die Arbeitgeberin, sie übernehme – wie bereits in der letzten Amtszeit des Betriebsrats schon erklärt - die Beantwortung von Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz sowohl für den aktuellen Fall als auch generell für alle weiteren Fälle. Sie begründete dies damit, ihre Personalabteilung verfüge über alle notwendigen Informationen und sei somit am besten in der Lage, effizient und zeitnah Auskunft zu erteilen und etwaige Rückfragen zu beantworten. Außerdem sei so gewährleistet, dass sensibel mit den personenbezogenen Daten umgegangen werde und sich Missverständnisse und Informationsverluste leichter vermeiden lassen würden. Zugleich verwies die Arbeitgeberin in dieser E-Mail darauf, dass die RSU nicht von ihr, sondern von der A.com, Inc., zugeteilt würden. Sie seien damit nicht Teil des „Entgelts“ iSd. Entgelttransparenzgesetzes. Für die weiteren Einzelheiten der E-Mail wird auf Bl. 22 d.A. Bezug genommen.

In seiner Sitzung vom 24. Juli 2019 beschloss der Betriebsrat mit 11 Ja-Stimmen die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens und die Beauftragung seines Verfahrensbevollmächtigten. Für die Einzelheiten dieses Beschlusses wird auf Bl. 23 d.A. Bezug genommen. Ob dieser Beschluss ordnungsgemäß gefasst wurde, insbesondere ob sämtliche Betriebsratsmitglieder bzw. Ersatzmitglieder rechtzeitig und unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen wurden, ist zwischen den Beteiligten streitig.

Mit seinem, beim Arbeitsgericht am 19. August 2019 eingegangenen Antrag verfolgt der Betriebsrat die verlangte Einsichtnahme gerichtlich weiter. Zur Zulässigkeit seines Antrags trägt der Betriebsrat vor, er habe mit einer Einladung vom 19. Juli 2019 (Bl. 164 d.A.), die er am 22. Juli 2019 allen Betriebsratsmitgliedern übersandt habe (vgl. Screenshots von outlook Bl. 249 – 258 d.A.), ordnungsgemäß zu der Sitzung eingeladen. An dieser Sitzung hätten die in der Anwesenheitsliste aufgeführten Betriebsratsmitglieder teilgenommen. Für die beiden verhinderten Mitglieder seien die in der entsprechenden Liste anstehenden Ersatzmitglieder geladen worden, und zwar anstelle des Betriebsratsmitglieds B (Liste 1) C (Liste 1) und anstelle des Betriebsratsmitglieds D (Liste 1) E (Liste 1).

Der Betriebsrat geht davon aus, er sei für die Beantwortung der Anfrage zuständig, weil die Arbeitgeberin erst nach Eingang des Auskunftsverlangen und damit verspätet die Übernahme der Auskunft erklärt habe. Nach § 14 Abs.2 EntgTranspG könne der Arbeitgeber nur vor einem Auskunftsverlangen die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung übernehmen.

Der Auskunftsanspruch umfasse dabei auch die Aktienoptionen, da diese Teil des Entgelts im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes seien. Als solche bezeichne die Arbeitgeberin die RSUs in ihrer Mitteilung an die Mitarbeiter, diese seien auch in der Höhe der Zuteilung von Leistungsgesichtspunkten abhängig, die allein von der Arbeitgeberin festgelegt würden.

Am 4. Februar 2020 hat die Arbeitgeberin an den Betriebsrat die Lohn- und Gehaltslisten, differenziert nach Namen, Vornamen, Grundentgelt, Zulagen, Sondervergütung, Gratifikation, Prämien jeglicher Art unter Benennung der jeweiligen Bezeichnung übersandt. Diese sind jedoch nicht nach dem Geschlecht aufgeschlüsselt und enthalten keine Angaben zu den RSUs.

Der Betriebsrat hat beantragt,

die Beteiligte zu 2) wird verpflichtet, dem Betriebsausschuss des Antragstellers Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten sämtlicher S-Mitarbeiter der Antragsgegnerin mit Ausnahme der leitenden Angestellten iSd. § 5 BetrVG zu gewähren. Die Bruttolohn- und Gehaltslisten sind hierbei hinsichtlich sämtlicher Entgeltbestandteile zu differenzieren unabhängig von ihrem kollektiven Charakter. Die Differenzierung der Bruttolohn- und Gehaltslisten hat zumindest die folgenden Angaben zu enthalten:

-Name, Vorname

- Grundentgelt,

- Zulagen, Sondervergütungen, Gratifikationen, Prämien jeglicher Art unter Benennung der jeweiligen Bezeichnung,

- Aktienzuteilung in Form von „Restricted Stock Units (RSUs)“ unter Berücksichtigung der Berechnung der sog. „Total Compensation“.

Die Bruttolohn- und Gehaltslisten sind dabei nach dem jeweiligen Geschlecht aufgeschlüsselt und differenziert aufzubereiten.

Hilfsweise,

die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, dem Betriebsausschuss des Antragstellers ergänzende Einsichtnahme in die Aktienzuteilungen in Form von „Restricted Stock Units (RSUs)“ unter Berücksichtigung der Berechnung der sog. „Total Compensation“ bezogen auf sämtliche S-Mitarbeiter der Antragsgegnerin mit Ausnahme der leitenden Angestellten iSd. § 5 BetrVG seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes zu gewähren, und zwar getrennt nach Name, Vorname und dem Geschlecht.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin bestreitet die ordnungsgemäße Beschlussfassung für die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens, insbesondere die ordnungsgemäße Ladung aller Betriebsratsmitglieder. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme bestehe schon deshalb nicht, da sie die Auskunftsverpflichtung wirksam übernommen habe und damit die Zuständigkeit des Betriebsrats für die Auskunftserteilung nach dem Entgelttransparenzgesetz entfallen sei. Eine Auskunftspflicht hinsichtlich der RSUs bestehe schon deshalb nicht, weil es sich dabei nicht um ein Entgelt im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes handele, dieses insbesondere auch nicht von der Arbeitgeberin gezahlt werde. Grundlage der Zahlung sei ausschließlich der mit der Konzernobergesellschaft abgeschlossene Vertrag, der kein Arbeitsvertrag sei und die Zuteilung der RSUs nicht in ein Gegenseitigkeitsverhältnis stelle. Angaben dazu vermerke sie auch nicht in den von ihr geführten Lohn- und Gehaltslisten.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. Februar 2020, dem als Rechtsmittelbelehrung die „sofortige Beschwerde“ beigefügt war, den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, Ansprüche des Betriebsrates auf Einsichtnahme der Lohn- und Gehaltslisten nach dem Entgelttransparenzgesetz bestünden schon deshalb nicht, weil die Arbeitgeberin die Auskunftsverpflichtung mit Schreiben vom 13. Juni 2019 wirksam übernommen habe. Eine solche Übernahme könne auch nachträglich erfolgen. Dies ergebe sich sowohl aus dem Wortlaut der Norm als auch aus der Gesetzesbegründung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten sowie der Entscheidungsgründe wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen.

Gegen diesen dem Betriebsrat am 2. März 2020 zugestellten Beschluss richtet sich sein als „sofortige Beschwerde“ bezeichnetes Rechtsmittel, das er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 13. März 2020 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 20. März 2020 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Zur Zulässigkeit der Beschwerde trägt der Betriebsrat unter Vorlage der Einladung vom 5. März 2020 (Bl.294 d.A.) vor, er habe die Betriebsratsmitglieder zu seiner Sitzung vom 11. März 2020 eingeladen und in dieser Sitzung einstimmig beschlossen, die sofortige Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts einzulegen (vgl. die Anlage zur Sitzungsniederschrift über die Betriebsratssitzung vom 11. März 2020 (Bl. 295 d.A.)).

Der Betriebsrat vertritt in der Beschwerdeinstanz unter Hinweis auf diverse Kommentare weiterhin die Auffassung, § 14 Abs. 2 EntgTranspG sei dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber nur vor einem Auskunftsverlangen die Übernahme der Auskunftsverpflichtung erklären könne. Dies werde durch die Gesetzesbegründung bestätigt. Denn die Beschäftigten müssten rechtzeitig darüber informiert werden, wer die Auskunft zu erteilen habe. Die zu erteilende Auskunft beinhalte auch die Angaben zu den RSUs, da es sich dabei um Entgelt im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes handele. Dazu zähle auch mittelbar gezahltes Entgelt. Die Zuteilung erfolge allein deshalb, weil ein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin bestehe unter Berücksichtigung von Leistungsgesichtspunkten aus diesem Arbeitsverhältnis.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt unter Rücknahme seines Antrags im Übrigen,

auf die sofortige Beschwerde des Beteiligten zu 1) den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Februar 2020 zu dem Aktenzeichen 41 BV 10170/19 aufzuheben und die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, dem Betriebsausschuss des Antragstellers Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten sämtlicher CS-Manager der Arbeitgeberin mit Ausnahme der leitenden Angestellten iSd. § 5 BetrVG zu gewähren. Die Bruttolohn- und Gehaltslisten sind hierbei hinsichtlich sämtlicher Entgeltbestandteile zu differenzieren, unabhängig von ihrem kollektiven Charakter. Die Differenzierung der Bruttolohn- und Gehaltslisten hat zumindest die folgenden Angaben zu enthalten:

- Name, Vorname,

- Grundgehalt,

- etwaige Zulagen, Sondervergütungen, Gratifikationen, Prämien jeglicher Art unter Benennung der jeweiligen Bezeichnung,

- Aktien Zuteilungen in Form von „Restricted Stock Units (RSUs)“ unter Berücksichtigung der Berechnung der sog. „Total Compensation“.

Die Bruttolohn- und Gehaltslisten sind dabei nach dem jeweiligen Geschlecht aufgeschlüsselt und differenziert aufzubereiten.

Hilfsweise für den Fall,

dass der Beteiligte zu 1) mit seinem Antrag unterliegen sollte, die Beteiligte zu 2) zu verpflichten, dem Betriebsausschuss des Antragstellers ergänzende Einsichtnahme in die Aktenzuteilungen in Form von „Restricted Stock Units (RSUs)“ unter Berücksichtigung der Berechnung der sog. „Total Compensation“ bezogen auf sämtliche CS-Manager der Antragsgegnerin mit Ausnahme der leitenden Angestellten iSd. § 5 BetrVG seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes zu gewähren, und zwar getrennt nach Name, Vorname und dem jeweiligen Geschlecht.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hält das Rechtsmittel des Betriebsrates schon deshalb für unzulässig, weil es als sofortige Beschwerde bezeichnet sei, eine Umdeutung in ein zulässiges Rechtsmittel aber mangels Beschlussfassung des Betriebsrates nicht möglich sei und es damit auch an der Postulationsfähigkeit des Verfahrensbevollmächtigten fehle. Auch setze sich die sofortige Beschwerde mit der Begründung des Arbeitsgerichts nicht hinreichend auseinander. Vielmehr wiederhole der Betriebsrat nur seine Rechtsauffassung, die er bereits im ersten Rechtszug vorgebracht habe und gehe dabei auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur systematischen, historischen und teleologischen Auslegung nicht gesondert ein.

Jedenfalls aber sei die Beschwerde unbegründet. Sie habe die Auskunftsverpflichtung wirksam übernommen und sei damit allein zuständig für die Beantwortung des Auskunftsverlangens. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme nach dem Entgelttransparenzgesetz sei damit entfallen. Dass sie die Auskunft auch noch nach Auskunftsverlangen übernehmen könne, ergebe eine Auslegung der Norm anhand des Wortlauts, Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 EntgTranspG, der Gesetzesbegründung und –Systematik. Darüber hinaus habe der Betriebsrat keinen Anspruch auf Informationen zu den RSUs, da es sich dabei nicht um ein Entgelt im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes handele. Denn die RSU würden nicht durch sie, sondern allein durch die A.com, Inc. zugeteilt und stellten keine unmittelbare oder mittelbare Vergütung dar.

In seiner Sitzung vom 2. Dezember 2020, zu der die Betriebsratsmitglieder mit Einladung vom 30. November 2020 geladen wurden, hat der Betriebsrat unter dem Tagesordnungspunkt 6 die Beschwerde als auch die Beauftragung des Prozessbevollmächtigten genehmigt. Für die Einzelheiten dieser Einladung sowie der Beschlussfassung wird auf Bl. 404 – 407 d.A. Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Aus den Gründen

2. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig und in dem zuletzt noch beantragten Umfang begründet.

2.1 Das als „sofortige Beschwerde“ bezeichnete Rechtsmittel des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts ist als Beschwerde gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und form- und fristgerecht iSv. § 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.

2.1.1 Der Zulässigkeit des Rechtsmittels stand nicht entgegen, dass es als „sofortige Beschwerde“ bezeichnet ist. Diese Bezeichnung beruht offensichtlich auf der fehlerhaften Rechtsmittelbelehrung des Arbeitsgerichtes. Die „sofortige Beschwerde“ kann als Beschwerde iSd. § 87 ArbGG ausgelegt werden. Sie erfüllt die Voraussetzungen einer Beschwerde nach § 87 ArbGG, insbesondere ist sie wie eine solche eingelegt und begründet worden. In der Begründung wird zudem auf die maßgeblichen Vorschriften Bezug genommen. Jedenfalls aber wäre eine sofortige Beschwerde als Beschwerde nach § 87 ArbGG umzudeuten, da deren Voraussetzungen eingehalten sind, eine Umdeutung dem mutmaßlichen Parteiwillen entsprechen würde und kein schutzwürdiges Interesse des Gegners entgegensteht (vgl. dazu BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 278/17 Rz 35 - AP Nr 19 zu § 130 ZPO). Für die Arbeitgeberin ist erkennbar gewesen, dass der Betriebsrat ein zulässiges Rechtsmittel einlegen will.

Die Zulässigkeitsvoraussetzungen der Beschwerde gemäß § 87 ArbGG iVm. § 89 ArbGG sind eingehalten. Der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates ist als Rechtsanwalt postulationsfähig vor dem Landesarbeitsgericht (§ 11 Abs. 4 ArbGG). Dieser war auch gemäß § 81 ZPO bevollmächtigt, das Rechtsmittel für den Betriebsrat einzulegen. Einer gesonderten Beschlussfassung zur Bevollmächtigung bedurfte es nicht. Nach den auch im Beschlussverfahren geltenden Vorschriften des § 81 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG ermächtigt die einmal erteilte Prozessvollmacht im Außenverhältnis – in den zeitlichen Grenzen des § 87 ZPO – zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen einschließlich der Einlegung von Rechtsmitteln (vgl. BAG vom 6. November 2013 – 7 ABR 84/11 – EzA § 25 BetrVG 2001 Nr. 5 Rz 21 mwN.). Der Verfahrensbevollmächtigte war bereits mit Beschluss vom 24. Juli 2019 mit der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens und damit auch der Einlegung eventueller Rechtsmittel bevollmächtigt worden. Soweit die Arbeitgeberin hinsichtlich dieses Beschlusses die ordnungsgemäße Ladung aller Mitglieder bestritten hat, hat der Betriebsrat seinen Vortrag noch erstinstanzlich durch die Vorlage der entsprechenden Screenshots aus dem Outlook-Kalender ergänzt, ohne dass die Arbeitgeberin dem dann weiter entgegengetreten wäre. Hinsichtlich der Teilnahme der beiden Nachrücker hat der Betriebsrat hinreichende Ausführungen zu den beiden verhinderten Betriebsratsmitgliedern und deren Nachrücker unter Vorlage der entsprechenden Listen gemacht. Auch dem ist die Arbeitgeberin nicht weiter entgegengetreten. Ergänzend hat der Betriebsrat mit Beschluss vom 12. März 2020 die Fortsetzung des Verfahrens genehmigt. Die Wirksamkeit dieses Beschlusses ist zwischen den Parteien ebenso wenig streitig, wie die nachfolgende Genehmigung des Betriebsrates mit Beschluss vom 2. Dezember 2020, der nach Einladung aller Betriebsratsmitglieder vom 30. November 2020 ergangen ist und damit sämtliche Prozesshandlungen genehmigt hat, was im Ergebnis auch etwaige Mängel der bisher erteilten Vollmacht aufgrund vorangegangener Beschlüsse heilt.

2.1.2 Die Beschwerde erfüllt auch die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin setzt sich der Betriebsrat in seiner Beschwerdebegründung hinreichend mit den Gründen des Arbeitsgerichts auseinander. Tragende Begründung des Arbeitsgerichts für die Abweisung des Antrags des Betriebsrats ist die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung von § 14 Abs. 2 EntgTranspG. Das Arbeitsgericht ist unter Hinweis auf Wortlaut, Gesetzesbegründung und Sinn und Zweck zu dem Ergebnis gelangt, diese Norm erlaube dem Arbeitgeber, die Übernahme der Auskunftsverpflichtung auch noch nach Eingang eines Auskunftsverlangens an sich zu ziehen. Zu dieser Begründung aber verhält sich die Beschwerde, in der der Betriebsrat unter Hinweis auf zahlreiche Kommentierungen seine Auffassung verteidigt, § 14 Abs. 2 EntgTranspG verlange nach Wortlaut und Sinn und Zweck eine Übernahme der Auskunftsverpflichtung vor einem entsprechenden Auskunftsverlangen. Dass in diesem Zusammenhang bereits erstinstanzlich geäußerte Auslegungsgrundsätze und Begründungen wiederholt werden, ist der nur begrenzten Anzahl von Argumenten, die für oder gegen die hier erforderliche Gesetzesauslegung sprechen, geschuldet.

2.2 Der Antrag des Betriebsrats, seinem Betriebsausschuss Einsicht in die nach bestimmten Maßgaben aufbereiteten Lohn- und Gehaltslisten zu gewähren, ist in dem zuletzt geltend gemachten Umfang, d.h. bezogen auf die CS-Manager begründet. Die Arbeitgeberin ist nach § 13 Abs. 2 EntgTranspG verpflichtet, dem Betriebsausschuss Einsicht in diese Listen zu gewähren, damit dieser das Auskunftsverlangen vom 5. April 2019 beantworten kann. Dabei ist die Arbeitgeberin auch verpflichtet, diese – soweit nicht vorhanden – entsprechend aufzubereiten.

2.2.1 Nach § 13 Abs.2 EntgTranspG hat der Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG das Recht, die Listen über die Bruttolöhne und Gehälter iSd. § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG einzusehen und auszuwerten. Damit soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, die ihm nach § 14 Abs. 1, § 15 Abs. 2 EntgTranspG übertragene Aufgabe zu erfüllen, Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG zu beantworten. Nach § 13 Abs. 3 EntgTranspG müssen die Entgeltlisten nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten, einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, entsprechende Listen mit diesen Maßgaben ggf. auch zu erstellen (BAG 28. Juli 2020 – 1 ABR 6/19 – AP Nr. 88 zu § 80 BetrVG 1972).

Hat der Arbeitgeber wirksam die Verpflichtung zur Beantwortung der Auskunftsverlangen an sich gezogen, bestehen die Einsicht- und Auswertungsrechte nach § 13 Abs. 2 EntgTranspG nicht mehr (BAG 28. Juli 2020 – 1 ABR 6/19 – AP Nr. 88 zu § 80 BetrVG 1972).

2.2.2 Die Voraussetzungen des § 13 Abs. 2 EntgTranspG liegen vor. Es gibt ein Auskunftsverlangen für dessen Beantwortung der Betriebsrat ungeachtet der Übernahmeerklärung der Arbeitgeberin vom 13. Juni 2019 zuständig ist.

2.2.2.1 Mit Antrag vom 5. April 2019 wurde an den Betriebsrat ein Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG gestellt zu den Vergleichsentgelten der CS-Manager. Unbeachtlich ist dabei, dass der Betriebsrat das Auskunftsverlangen im Verfahren anonym eingereicht hat. Zwar ist gemäß § 10 EntgTranspG das Auskunftsverlangen in Textform nach § 126b BGB zu stellen, sodass die Person des Antrags erkennbar sein muss. Nach § 13 Abs. 1 EntgTranspG hat der Betriebsrat den Arbeitgeber jedoch anonymisiert über das Auskunftsverlangen in Kenntnis zu setzen. Die Vorlage eines solchen anonymisierten Auskunftsverlangens ist auch im gerichtlichen Verfahren für die Begründung des Anspruchs nach § 13 ausreichend, jedenfalls – wenn wie hier - zwischen den Beteiligten die Existenz eines solchen Verlangens nicht im Streit steht. Es liegt dann an dem für die Auskunft zuständigen Betriebsrat zu prüfen, ob dieses zulässig ist und die Textform des § 126b BGB erfüllt. Andernfalls könnte die in § 13 Abs. 1 EntgTranspG vorgesehene Anonymität nicht gewahrt werden.

2.2.2.2 Für die Beantwortung diese Auskunftsverlangens ist der Betriebsrat nach § 15 Abs. 2, § 14 Abs. 1 und 2 EntgTranspG zuständig. Die Arbeitgeberin hat die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung für dieses Auskunftsverlangen nicht mit ihrer Mail vom 13. Juni 2019 nach § 14 Abs. 2 EntgTranspG wirksam übernommen, da die Übernahme erst nach Stellen des Auskunftsverlangens erklärt wurde.

2.2.2.2.1 In der Literatur ist umstritten, ob die Übernahme der Auskunftserteilung nach § 14 Abs. 2 EntgTranspG vom Arbeitgeber nur vor einem Auskunftsverlangen erklärt werden kann (so BeckOK ArbR/Roloff EntgTranspG § 14 Rz 6; ErfK/Schlachter EntgTranspG § 14 Rn. 6; Schaub /Ahrendt § 37 Rn 44; Richter ArbRaktuell 2018, 570, 572). Diese zeitliche Einschränkung der Übernahmemöglichkeit wird u.a. damit begründet, dass nach § 14 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG der Arbeitgeber dies „zuvor“ gegenüber dem Betriebsrat erläutert haben muss (Richter a.a.O.) und § 14 Abs. 2 S. 4, Abs. 3 S. 5 EntgTranspG eine vorherige Information der Beschäftigten über die Person des Auskunftserteilenden verlange, damit der Arbeitnehmer wisse, wer für die Beantwortung seines Auskunftsverlangen zuständig sei (ErfK/Schlachter a.a.O.).

Nach anderer Auffassung kann die Übernahme auch noch nach einem Auskunftsverlangen erklärt werden. Dies wird damit begründet, dass andernfalls das Recht des Arbeitgebers, die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung nur „in bestimmten Fällen zu übernehmen, leerlaufen würde (so Günther/Heup/Mayr NZA 2018, 545, 548) und die Begründung des Arbeitsgerichts.

2.2.2.2.2 Die erkennende Kammer schließt sich der ersten Meinung an, wonach die Übernahme der Auskunftsverpflichtung vor Eingang eines konkreten Auskunftsverlangen erklärt werden kann. Dies ergibt die Auslegung von § 14 Abs. 2 EntgTranspG.

Allerdings ergibt sich dies nicht schon zwingend aus dem Wortlaut der Norm. Soweit es in § 14 Abs. 2 S. 1 heißt „wenn er dies zuvor den Betriebsrat erläutert hat“, kann sich das Adverb auch auf die Erläuterung der Gründe für die Übernahme der Auskunftserteilung beziehen. Diese müssen zuvor dem Betriebsrat erläutert werden, also bevor die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung auf den Arbeitgeber übergehen kann. Eine solche Erläuterung der Auskunftsübernahme könnte aber sowohl vor als auch noch nach Eingang eines Auskunftsverlangen erfolgen.

Die Systematik, in die diese Regelung gestellt wurde, sowie Sinn und Zweck der Norm sprechen indes dafür, dass die Übernahme vor einem konkreten Auskunftsverlangen erklärt werden muss. Die Konzeption von §§ 14 Abs. 1 und 15 Abs. 2 EntgTranspG, wonach im Regelfall der Betriebsrat die Auskunft erteilen soll, obwohl es eigentlich eine Pflicht des Arbeitgebers wäre, der auch über die entsprechenden Unterlagen verfügt, soll die Hürden für die Beschäftigten verringern, eine solche Anfrage zu stellen (ErfK/Schlachter EntgTranspG § 13 Rn. 2; Thies in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 13 EntgTranspG Rn 2). Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, es falle den Beschäftigten voraussichtlich leichter, sich an den Betriebsrat zu wenden, als die Anfrage direkt an den Arbeitgeber zu richten. Dies wird durch die in § 14 Abs. 1 S. 3 vorgesehene anonymisierte Unterrichtung des Arbeitgebers über eingegangene Auskunftsersuche verdeutlicht. Die Beschäftigten sollen davon ausgehen dürfen, ihr Name werde im Zusammenhang mit einem Auskunftsersuchen gegenüber dem Arbeitgeber nicht genannt. Damit soll ihnen die Angst genommen werden, ihr Auskunftsverlangen könne zu Konflikten mit dem Arbeitgeber führen (ErfK/Schlachter a.a.O.).

Soll den Beschäftigten aber mit dieser Konstruktion das Auskunftsverlangen erleichtert werden, müssen sie zum einen vor ihrem Verlangen wissen, wer für die Auskunft zuständig ist, um einschätzen zu können, ob die Anonymität gewahrt bleibt, wenn sie dies wünschen. Daher ist in § 14 Abs. 2 S. 4 EntgTranpG vorgesehen, dass die Beschäftigten jeweils darüber zu informieren sind, wer die Auskunft erteilt. Diese Regelung dient – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht der Sicherstellung eines zulässigen Antrags. Dies ist schon deshalb nicht erforderlich, weil das Auskunftsverlangen ohnehin nicht fristgebunden ist und die Zulässigkeit des Auskunftsersuchens nicht davon abhängt, dass es an die zuständige Stelle gerichtet wurde (BAG 25.Juni 2020 – 8 AZR 145/19 – juris). Vielmehr dient diese Regelung dazu, dass die Arbeitnehmer In Kenntnis der jeweiligen Zuständigkeit entscheiden können, ob sie ihr Auskunftsersuchen stellen oder aber, weil sie dieses ggf. an die Arbeitgeberin richten müssten, unterlassen, um etwaige Konflikte zu vermeiden. Zum anderen müssen sie sich aber darauf verlassen können, dass die Zuständigkeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht nach ihrem Auskunftsverlangen wechselt, die von ihnen gewünschte Anonymität dann aber nicht mehr gewahrt wäre. Denn nur über die Einbeziehung des Betriebsrats lässt sich die Anonymität des Auskunftsverlangens überhaupt gewährleisten (ErfK/Schlachter a.a.O.). Dies erfordert aber, dass die Übernahme der Auskunftsverpflichtung durch den Arbeitgeber nicht mehr auf einen Zeitpunkt nach der Antragstellung verlagert werden kann.

Der hier vorgenommenen Auslegung steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber sich nicht nur generell selbst zur Auskunftsinstanz erklären, sondern die Übernahme auf „bestimmte Fälle“ beschränken kann (so aber Günther/Heup/Mayr NZA 2018, 545, 548). Mit den „bestimmten Fällen“ hat der Gesetzgeber nicht einzelne, konkrete Auskunftsersuchen gemeint. Vielmehr sollte der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern, die abstrakt generell definiert werden müssen, die Auskunftsverpflichtung zu übernehmen. Dies ergibt sich aus der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucksache 18/11133 Seite 64), die beispielhaft die außertariflichen Angestellten nennt. Diese Möglichkeit wird mit der hier vorgenommenen Auslegung nicht eingeschränkt.

2.2.2.2.3 Kann die Übernahme der Auskunftsverpflichtung von der Arbeitgeberin aber nur vor einem Auskunftsverlangen erklärt werden, erfolgte sie hier mit der Mail vom 13. Juni verspätet. Auf die Übernahmeerklärung aus der vorangegangenen Amtszeit des Betriebsrats kam es nicht an, da die Übernahme jeweils längstens auf die Dauer der Amtszeit des jeweils amtierenden Betriebsrats beschränkt ist (§ 14 As. 2 S. 3 EntgTranspG). Für das am 5. April 2019 eingegangene Auskunftsverlangen bleibt der Betriebsrat zuständig.

2.2.2.3 Der daraus folgende Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme in die Entgeltlisten der CS-Manager besteht in dem geltend gemachten Umfang. Er wurde nicht bereits von der Arbeitgeberin erfüllt.

2.2.2.3.1 Allerdings ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bereits die von ihr geführten Entgeltlisten überlassen hat. Damit ist dem Betriebsausschuss aber noch nicht die verlangte Einsicht erteilt worden. Denn nach § 13 Abs. 3 EntgTranspG hat der Arbeitgeber dem Betriebsausschuss nicht nur Einblick in die Listen zu gewähren, sondern sie darüber hinaus nach Maßgabe von § 13 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG aufzuschlüsseln. Dies beinhaltet insbesondere eine Aufschlüsselung nach Geschlecht. An einer solchen Aufschlüsselung fehlt es bisher. Dahinstehen kann, ob der Arbeitgeber – sofern er nicht bereits über entsprechende Informationen verfügt – heute überhaupt noch verpflichtet werden kann, seine Beschäftigten nach einem Geschlecht zu befragen und ob sich ein Arbeitnehmer bei der Antwort auf eine solche Frage auf ein bestimmtes Geschlecht festlegen muss. Denn die Arbeitgeberin hat sich hier nicht darauf berufen, ihr sei es unmöglich die Listen nach Geschlecht aufzuschlüsseln, weil sie nicht über die entsprechenden Angaben verfüge.

2.2.2.3.2 Des Weiteren kann der Betriebsrat die geltend gemachten Angaben zu den RSUs verlangen. Dies sind Entgeltbestandteile im Sinne von § 13 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG, die in den aufzubereitenden Entgeltlisten enthalten sein müssen.

2.2.2.3.2.1 Wie oben bereits ausgeführt, dient das Recht nach § 13 Abs. 1, Abs. 2 EntgTranspG der Aufgabe des Betriebsrats, ein individuelles Auskunftsverlangen eines Beschäftigten nach § 10 EntgTranspG beantworten zu können. Insofern benötigt der Betriebsrat alle die Informationen, die für die Beantwortung eines solchen Auskunftsverlangens erforderlich sind. Der Auskunftsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG auf Angabe des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts „nach § 5 Abs. 1“ bezieht sich auf das gesamte Bruttoeinkommen. Der Begriff des Entgelts nach § 5 Abs. 1 EntgTranspG ist dabei umfassend zu verstehen und umfasst alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden (BAG 25. Juni 2020 -8 AZR 145/19 – NZA 2020, 1613 – 1626 Rn 105).

2.2.2.3.2.2 Zu diesem weiten Entgeltbegriff zählen aber auch die Zuteilungen der RSUs. Auch wenn diese von der Konzernobergesellschaft und nicht von der Arbeitgeberin zugeteilt werden, handelt es sich bei ihnen im Ergebnis um einen Vergütungsbestandteil, mit denen die Arbeitgeberin Leistungen ihrer Beschäftigten honoriert.

Bei den Zuteilungen von RSUs handelt es sich um geldwerte Leistungen. Sie verwandeln sich zu festgelegten Zeitpunkten in Aktien und repräsentieren damit einen entsprechenden Wert, auch wenn dieser bei Zuteilung noch nicht feststeht. Sie sind Bestandteil des Vergütungsgefüges. Die Arbeitgeberin selbst führt in ihrer „Vergütungsphilosophie“ aus, die RSUs seien Komponenten der Gesamtvergütung. Auf der Grundlage der von ihr erstellten Leistungsgespräche und festgelegten Gesamtvergütungsziele erfolgt die Zuteilung der RSUs durch die Konzernobergesellschaft. Voraussetzung einer Zuteilung ist ein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin. Nur im Rahmen eines solchen Beschäftigungsverhältnisses wird ein Vertrag mit der Konzernobergesellschaft abgeschlossen, der die Zuteilung der RSUs ermöglicht. Das bestehende Beschäftigungsverhältnis ist zudem Voraussetzung für die Umwandlung der RSUs in Aktien.

Nach dieser Konzeption stellen die RSUs aber Entgeltbestandteile dar, die von Dritten ausgezahlt werden, auf deren Umfang die Arbeitgeberin aber zumindest mit ihren Leistungsgesprächen und Gesamtvergütungszielen Einfluss nimmt. Insoweit ist die Arbeitgeberin aber an das Gebot des gleichen Entgelts für Männer und Frauen gebunden (§ 3 EntgTranspG). Der Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG dient der Prüfung der Entgeltgleichheit. Mithin bedarf es auch der Informationen zu der Zuteilung der RSUs als Teil des Vergleichsentgelts. Denn nur so lässt sich feststellen, ob bei der Arbeitgeberin bei der Ermittlung der Gesamtvergütungsziele und Leistungsbewertungen das Gebot der Entgeltgleichheit eingehalten wird.

2.2.2.3.2.3 Dieser Auslegung steht die von der Arbeitgeberin zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2020 (1 ABR 15/17 - AP Nr 83 zu § 80 BetrVG 1972) nicht entgegen. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung einen Auskunftsanspruch des Betriebsrats über die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien durch Dritte nach § 80 BetrVG verneint, weil der Betriebsrat nicht dargetan habe, zur Durchführung welcher Aufgabe iSd. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG er eine solche Auskunft benötige. Die Arbeitgeberin sei mangels besonderer Anhaltspunkte nicht verpflichtet, darüber zu wachen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Rahmen und bei Durchführung anderer Vertragsverhältnisse gewahrt bleibe, die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer mit Dritten abgeschlossen hätten.

Damit ist aber der Auskunftsanspruch des Betriebsrats zur Erfüllung der hier im Streit stehenden Verpflichtung nach dem Entgelttransparenzgesetz nicht vergleichbar. Die Ansprüche des Betriebsrats aus § 80 BetrVG sind zutreffender Weise begrenzt auf diejenigen Informationen, die der Betriebsrat gerade zur Ausübung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten benötigt. Ihre Reichweite ist funktional entsprechend begrenzt.

Demgegenüber übt der Betriebsrat im Rahmen des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz eine andere Funktion aus. Denn in diesem Rahmen fungiert er lediglich als Auskunftsinstitution, mit der ein Individualanspruch eines Beschäftigten ermöglicht und realisiert werden soll. Die von ihm gleichsam „stellvertretend“ zu erteilende Auskunft soll dem einzelnen Beschäftigten den Erhalt einer Information ermöglichen, mithilfe derer dieser gegebenenfalls einen individuellen Geldanspruch geltend machen kann. Insofern ergibt sich hier nicht eine Begrenzung wie sie im Rahmen der Kollektivrechtliche Funktion des Betriebsrats im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts eigen ist. Die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts aus der oben genannten Entscheidung sind daher auf den hiesigen Sachverhalt nicht übertragbar.

Insofern erfährt auch der Auskunftsanspruch des einzelnen Beschäftigten durch etwaige Betriebsverfassungsrechtliche Grenzen des Betriebsrats keine Einschränkungen. Sinn und Zweck des Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist es gerade, dass dem einzelnen Beschäftigten die Gesamtheit der Vergütung anderer Beschäftigter offenbart werden muss. Nur dann ist eine Vergleichsbasis gegeben. Dass die RSUs Bestandteil der „Gesamtvergütung“ sind, ist indes nicht zweifelhaft. Denn es handelt sich um Zuwendungen aus dem Arbeitsverhältnis, die Bestandteil des Synallagmas sind. Es mag sein, dass diese auf einer anderen Vertragsgrundlage gewährt werden; es steht jedoch außer Zweifel, dass sie gerade wegen der Arbeitsleistung des Beschäftigten und nicht etwa schenkungsweise gewährt werden. Dass sie von der Konzernobergesellschaft zugeteilt werden, ändert an ihrem Bestandteil des Synallagmas nicht. Es steht fest, dass sich der Umfang aus Leistungsparametern ergibt, die ihrerseits von der Arbeitgeberin bewertet und ausgefüllt werden.

2.2.2.3.2.4 Dem Antrag kann auch nicht entgegengehalten werden, dass die Arbeitgeberin die RSUs nicht in ihren Entgelttabellen aufführt. § 13 Abs. 3 EntgTranspG verpflichtet die Arbeitgeberin dazu, die Listen entsprechend aufzubereiten, d.h. die erforderlichen Informationen einzuarbeiten. Dies ist der Arbeitgeberin nicht unmöglich, da sie die Abrechnung der RSUs übernommen hat, insofern auch über die entsprechenden Informationen dazu verfügt.

2.2.2.3.3 Gegen die weiteren vom Betriebsrat geltend gemachten Angaben bestehen keine Bedenken. Der Betriebsrat bzw. der Betriebsausschuss ist nicht auf anonymisierte Entgeltlisten zu verweisen. Nach § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG kann der Betriebsausschuss die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG einsehen und auswerten. Diese Listen nach § 80 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat aber stets ohne Anonymisierung verlangen (BAG 7. Mai 2019 – 1 ABR 53/17 – BAGE 166, 309-322 Rn. 22). Die Arbeitgeberin macht nicht geltend, dass sie solche Listen nicht führt, hat sie dem Betriebsrat doch bereits entsprechende Listen überlassen.

Die weiteren im Antrag genannten Entgeltbestandteile sind zwischen den Beteiligten unstreitig. Die Arbeitgeberin hat diese bereits in ihren Listen, die sie dem Betriebsrat überreicht hat, aufgeführt.

3. Aus diesen Gründen war der Antrag des Betriebsrats in dem zuletzt gestellten Umfang, d.h. begrenzt auf den Kreis der CS-Manager, auf den sich das Auskunftsverlangen bezog, begründet. Der Beschluss des Arbeitsgerichts war entsprechend abzuändern.

4. Die Rechtsbeschwerde war wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Frage, ob der Arbeitgeber die Übernahme der Auskunftsverpflichtung noch nach einem Auskunftsverlangen erklären kann, ist ebenso wenig geklärt, wie der Umfang des Einsichtsrechts in Entgeltbestandteile, die durch Dritte geleistet werden.