ArbG Berlin: Arbeitszeitkonto zur Anpassung der Arbeitszeit an die Betriebszeit – Keine Pflicht zum Ausstempeln bei Annahmeverzug des Arbeitgebers

ArbG Berlin, Urteil vom 29.4.2016 – 28 Ca 1511/16

Volltext: BB-ONLINE BBL2016-1588-6

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Amtliche Leitsätze

1. Allein die vertragliche Vereinbarung eines sogenannten Arbeitszeitkonto's, das seiner erklärten Zwecksetzung zufolge eine „Anpassung der Betriebszeiten an die Arbeitszeiten“ anstrebt, erzeugt als solche ohne diesbezügliche Weisung noch keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zur Vermeidung von Vergütungsansprüchen kraft Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB) bei Störungen des Arbeitsablaufs „auszustempeln“.

2. Stellt danach der Arbeitgeber fest, dass ein Arbeitnehmer die Zeit einer Arbeitsstockung in der Kantine statt am Arbeitsplatz verbracht hat, ohne zuvor „auszustempeln“, so stellt dies somit bereits keine Vertragspflichtverletzung dar.

Das gilt auch dann, wenn vertraglich vereinbart ist, dass „sämtliche Pausen“ durch entsprechende Buchungen am Zeiterfassungsterminal zu erfassen seien. Insbesondere scheidet dann eine auf „Arbeitszeitbetrug“ gestützte Kündigung aus.

Sachverhalt

Es geht um auf Gründe im Verhalten (hier: wegen „Arbeitszeitbetrugs“) gestützte – vorzugsweise fristlose – Kündigung. - Vorgefallen ist folgendes:

I.              Der (heute^[1]) 49-jährige Kläger trat im Juli 1990 (wohl) als „Papierschneider“ in die Dienste der Beklagten, die mit einer nicht mitgeteilten Zahl von Beschäftigten eine Druckerei betreibt. Nachdem er von Januar 2006 bis Juni 2007 vorübergehend in ein anderes Unternehmen (wohl) derselben Branche gewechselt hatte, nahm ihn per Juli 2007 wieder die Beklagte unter Vertrag. Dazu unterzeichneten die Parteien ein neues Reglement (Kopie^[2]: Urteilsanlage I.), das seine erwähnte Zwischenbeschäftigung ausdrücklich auf die Beschäftigungsdauer bei der Beklagten anrechnete^[3]. Hiernach bezog der Kläger zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei 37,5 Wochenarbeitsstunden eine Monatsvergütung, über deren Höhe die Angaben der Parteien auseinander gehen: Während er sie mit rund 3.750,-- Euro (brutto) beziffert^[4], spricht die Beklagte von einem „Durchschnittsverdienst von 2.796,63 € brutto monatlich“^[5]. Fest steht, dass in deren hiesigem Standort ein Betriebsrat nicht gewählt ist.

II.             Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:

1.            Bereits unter dem Datum des 29. Juni 2007 hatten die Parteien eine nach Erscheinungsbild und Diktion von der Beklagten vorformulierte „Anlage zum Arbeitsvertrag“ (Kopie^[6]: Urteilsanlage II.) unterzeichnet, auf deren Grundlage für die Beschäftigten ein sogenanntes „Zeitkonto“ eingeführt wurde. Darin heißt es unter anderem:

„1            Ziel und Zweck

Zweck dieser Vereinbarung ist die an Mitarbeiterinteressen orientierte Anpassung der Betriebszeiten an die Arbeitszeiten einerseits und eine vorrangige Berücksichtigung der Belange unserer Kunden mit dem Ziel einer erhöhten Flexibilisierung und Wettbewerbsfähigkeit andererseits.

2             Arbeitszeit

Die betriebliche Soll-Arbeitszeit beträgt 36,5 bezahlte Stunden/Woche. Die tarifliche Wochenarbeitszeit beträgt zur Zeit 35 Stunden/Woche. Sollte sich die tarifliche Wochenarbeitszeit ändern, so hat diese Änderung Vorrang. Die Pausenbezahlung erfolg[t] entsprechend Tarif.

Halbjährlich wird die Rendite des konsolidierten Standorts ermittelt (s. Punkt 9). Bei einer Rendite von unter 5% erhöht sich die betriebliche Soll-Arbeitszeit um 1 Stunde/Woche und bei unter 0% um 2,5 Stunden/Woche jeweils ohne Entgeldausgleich^[7].

Die Wochentage Montag bis Freitag haben eine gleichmäßige tägliche Soll-Arbeitszeit von 1/5-tel der gesamten wöchentlichen Soll-Arbeitszeit.

Die Wahl des jeweiligen Tages- und Wochenprogramms und der arbeitsfreien Tage obliegt der Planung der Firma. Sie werden spätestens zwei Tage vorher angekündigt. Vorbehaltlich der Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter können das Tages- und Wochenprogramms sowie arbeitsfreie Tage kürzer angekündigt werden. Die Festlegung der Arbeitszeit erfolgt je Funktionsbereich, je Aggregat oder je Mitarbeiter.

Es wird für jeden Mitarbeiter ein Zeitkonto geführt. Beginn, Unterbrechung und Ende der Arbeit sind immer im Zeiterfassungssystem zu buchen. Der maximale Stand auf dem Zeitkonto darf im Plus maximal 95 Stunden und im Minus ebenfalls maximal 95 Stunden betragen. Stunden, die im Rahmen dieser Modelle angesammelt werden, sind keine Mehrarbeit. Für die Zeit von Montag bis Freitag werden keine Mehrarbeitszuschläge gezahlt.

3             Pausen

Jeder Mitarbeiter hat täglich in Summe folgende Pausendauer mindestens einzuhalten:

- bei mehr als 4 Stunden Arbeitszeit insgesamt 15 Minuten Pausendauer

- bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit ingesamt 30 Minuten Pausendauer

Sämtliche Pausen werden durch entsprechende Buchungen am Zeiterfassungsterminal, jeweils bei Pausenbeginn und Pausenende, erfasst.

Der jeweilige Vorgesetzte (z.B. Maschinenführer, Vorarbeiter, Abteilungsleiter) legt die Lage der Pause verantwortlich nach Fertigungserfordernissen fest. Vor jedem Pausenbeginn ist die Zustimmung des Vorgesetzten einzuholen“.

3.            Als weitere „Anlage zum Arbeitsvertrag“ unterzeichneten die Parteien ein auf den 30. März 2011 datiertes und nach Erscheinungsbild und Diktion gleichfalls vonseiten der Beklagten vorformuliertes Schriftstück (Kopie^[8]: Urteilsanlage III.). In dessen Text heißt es unter anderem:

„1.           Betriebliche Arbeitszeit

 

Es gilt eine regelmäßige betriebliche Wochenarbeitszeit i.d.R. von 37,50 Std. bzw. 7,5 Std. arbeitstäglich an fünf Werktagen in Wechselschicht (zwei- bzw. dreischichtig) ohne die Berücksichtigung der Pausen. Abweichungen hiervon sind im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften möglich.

2.            Arbeitszeitkonto

Für den Mitarbeiter wird ein persönliches Arbeitszeitkonto geführt, mit dem Produktions- und Auslastungsschwankungen ausgeglichen werden. In diesem Konto wird die jeweilige Differenz zwischen der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erfasst und kumuliert. Das bedeutet beispielsweise, dass bei einer Tagesarbeitszeit von 7,5 Std. dem Konto 0,5 Std. gutgeschrieben und bei einem Schichtausfall dem Konto 7,0 Std. belastet werden. Bei Lohnfortzahlung wird keine Arbeitszeit dem Konto gutgeschrieben.

Der Mitarbeiter kann Guthabenstunden bis zu einem am Monatsletzten festgestellten Saldo von größer als 37,5o Stunden zur Auszahlung anfordern, der mit der nächsten Lohnabrechnung abgerechnet wird.

Ein Minussaldo wird durch Mehrarbeit ausgeglichen.

Die Vertragsänderung zu 1. + 2. gilt ab dem 01.04.2011; das bisherige Arbeitszeitkonto wird mit seinem Saldo per 31.03.2011 fortgeführt“.

4.            Am Montag, dem 28. Dezember 2015, war der Kläger – soweit ersichtlich – zur Spätschicht (ab 14.00 Uhr) eingeteilt^[9]. Aufzeichnungen des Zeiterfassungssystems zufolge (Kopie^[10]: Urteilsanlage IV.), legte er von 17.06 bis 17.36 eine Pause ein. Dann geschah, soweit die teilweise fragmentarische Darstellung der Parteien es erkennen lässt, folgendes:

a.            Um 20.30 Uhr zog sich ein Kollege des Klägers (Herr B.), der die „MLB-Maschine“^[11] führte, aus dem Betriebsgeschehen zurück^[12]. Zur Begründung gibt die Beklagte an, dass „keine Arbeit mehr zu verrichten gewesen“ sei^[13]. Deshalb habe der Kollege „Feierabend“ gemacht^[14]. Der Kläger blieb demgegenüber (wohl) – jedenfalls zunächst - vor Ort.

b.            Für die Zeit von 20:08:44 Uhr bis 21:36:51 Uhr registrierte nach Darstellung der Beklagten eine Videokamera, die im Verbindungsgang zur Kantine montiert ist (Foto der Örtlichkeit^[15]: Urteilsanlage V.), dass der Kläger – ohne dabei am Zeiterfassungsgerät (s. Urteilsanlage V. [linke Seite]) aus- oder einzustempeln -, die Kantine aufsuchte. Nach Rückkehr in seinen Arbeitsbereich beendete er seine Schicht in dieser Nacht sodann um 22.03 Uhr (Urteilsanlage IV.).

5.            Dabei blieb es – jedenfalls zunächst.

a.            Mit Schreiben vom 25. Januar 2016 (Kopie^[16]: Urteilsanlage VI.) empfing der Kläger vonseiten der Beklagten folgende Nachricht:

„Anhörung

… wir haben konkrete Hinweise darauf, dass Sie sich in der Vergangenheit vermehrt im Pausenbereich aufgehalten haben ohne sich vorher ordnungsgemäß zur Pause am Zeiterfassungsterminal ausgestempelt zu haben. Es wurde daher für die Zeiten der Pausen Lohn bezahlt, obwohl Ihnen dieses nicht zustand.

Wir beabsichtigen Sie am Dienstag, den 26. Januar 2016 um 13.00 Uhr im Besprechungsraum Berlin zu diesen Vorwürfen anzuhören, Ihnen die Vorwürfe konkret vorzuhalten sowie Ihnen Gelegenheit zu geben, die Vorwürfe zu entkräften. Wenn Sie es wünschen, steht es Ihnen frei, eine Person Ihres Vertrauens zu diesem Gespräch mitzubringen“.

b.            Am Folgetag (26. Januar 2016) fand sich der Kläger wie geheißen zur so anberaumten Unterredung im Hause ein. Hier hielt ihm der Geschäftsführer der Beklagten vor, am 28. Dezember 2015 um 20.08 Uhr die Kantine betreten und diese um 21.36 Uhr wieder verlassen zu haben, „ohne sich am Zeiterfassungsterminal auszuloggen“^[17]. Damit sei die betreffende Verweilzeit „als Arbeitszeit“ gebucht worden^[18]. Angaben der Beklagten zufolge räumte der Kläger schließlich ein, „sich falsch verhalten“ und „für sein Fehlverhalten“ entschuldigt zu haben.

6.            Das reichte der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 29. Januar 2016 (Kopie^[19]: Urteilsanlage VII.), das seinen Adressaten am selben Tag erreichte, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses „fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. August 2016“.

III.            Damit wiederum will es der Kläger nicht bewenden lassen. Er nimmt die Beklagte mit seiner am 1. Februar 2016 bei Gericht eingereichten und vier Tage später (5. Februar 2016) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die erwähnte Kündigung sein Arbeitsverhältnis weder mit sofortiger Wirkung beendet habe noch unter Wahrung einer Frist auflösen werde. Zwar werfe die Beklagte ihm vor, „sich unter Verletzung seiner Arbeitspflicht vermehrt im Pausenbereich aufgehalten“ zu haben, ohne vorher zur Pause auszustempeln^[20]. Irgendeinen Grund, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, sei jedoch, wie sich zeigen werde, nicht gegeben^[21]. Die vorsorglich auch fristgemäß erklärte Kündigung sei sozial ungerechtfertigt^[22].

IV.           Der Kläger beantragt sinngemäß,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose, noch durch die hilfsweise fristgerecht zum 31. August 2016 ausgesprochene Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 29. Januar 2016 aufgelöst wurde oder wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V.            Sie hält das Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos^[23]. Sie sieht sich zur – auch abrupten – Kündigung für berechtigt, weil sich der Kläger am 28. Dezember 2015 rund eineinhalb Stunden, während derer er sich in der Kantine aufgehalten habe, „als Arbeitszeit mit Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschlägen“ habe berechnen lassen^[24]. Obwohl er gewusst habe, „dass er den Arbeitsplatz zu verlassen“ habe, „wenn nichts mehr zu tun“ sei, habe er im sicheren Wissen und Kenntnis den Arbeitsplatz nicht verlassen sich auch beim Zeiterfassungsterminal nicht austragen lassen^[25]. Stattdessen sei er „im Betriebsbereich“ verblieben^[26]. Dadurch seien ihm allein für den 28. Dezember 2015 Mehrarbeitszuschläge und Mehrarbeitsstunden von 32,27 Euro abgerechnet und ausgezahlt worden^[27]. Hiernach habe sich ihr (Beklagte) für den 28. Dezember 2015 der dringende Verdacht aufgedrängt, dass er sie betrogen habe^[28]. - Im Übrigen legt sie Wert auf die Feststellung, dass es sich nicht um einen einmaligen Verstoß gehandelt habe^[29]: Vielmehr sei der Kläger auch an weiteren – genannten^[30] – Tagen „genauso verfahren“^[31].

VI.           Hierzu erwidert der Kläger unter anderem^[32], er bestreite die Kantinenaufenthalte nicht^[33]. Allerdings habe er in den fraglichen Fällen „schlicht nichts mehr zu tun“ gehabt^[34]. Produktive Arbeit sei „nicht mehr vorhanden“ gewesen^[35]. Soweit die Beklagte ihm betrügerisches Verhalten vorwerfe, weil er gewusst habe, „dass er den Arbeitsplatz zu verlassen und nach Hause zu gehen“ habe, wenn nichts mehr zu tun sei, bleibe sie eine Begründung zur Quelle solcher Verpflichtungen schuldig^[36]. Jedenfalls ergebe sich diese (Begründung) nicht aus der Vereinbarung vom 30. März 2011^[37] (s. oben, S. 3-4 [3.]; Urteilsanlage III.). Abgesehen von Bedenken gegen den dortigen Versuch, ihr Betriebsrisiko bei einem Schichtausfall in vollem Umfang auf die Arbeitnehmer abzuwälzen^[38], könne der Klausel in Nr. 2 zum Schichtausfall jedenfalls nicht entnommen werden, dass er (Kläger) unter Belastung seines Arbeitszeitkontos nach Hause zu gehen habe, wenn nichts mehr zu tun sei^[39]. Sollte hingegen auch dies damit gemeint sein, so sei die Klausel nicht nur völlig intransparent, sondern stellte auch eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB^[40] dar^[41]. Richtigerweise könne die Beklagte Auslastungsprobleme nicht einseitig zu Lasten ihrer Arbeitnehmer lösen^[42]: Sei Arbeit nicht vorhanden, befinde sie sich im Annahmeverzug^[43]. Er jedenfalls habe einen Anspruch auf Bezahlung der vollen täglichen Arbeitszeit, auch wenn er nichts zu tun gehabt habe^[44]. Folglich sei auch dem Arbeitszeitkonto die volle Arbeitszeit gutzubringen gewesen^[45]. Den Vorwurf eines betrügerischen Verhaltens weise er zurück^[46].

VII.          Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hier sind die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 7. April 2016 nur mit der Maßgabe inbegriffen, dass die Beklagte dazu zum Kammertermin am 8. April 2016 kein ausreichende rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.

Aus den Gründen

Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen. Die Kündigung im Schreiben vom 29. Januar 2016 (Urteilsanlage VII.) hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Sie wird Lösungswirkung auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt zeitigen. Denn sie ist unwirksam. - Im Einzelnen:

A.         Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (29. Januar 2016) bei Gericht einreichen lassen (1. Februar 2016). Die Zustellung ist am 5. Februar 2016 bewirkt worden. Damit hat der Kläger selbst ohne die andernfalls rechtlich gebotene^[47] Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO^[48] die ihm durch die § 13 Abs. 1 Satz 2^[49], § 4 Satz 1^[50] KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)^[51] KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogar „wichtigen“) Grundes und darf – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

B.         Diesen Anforderungen genügt die hiesige Kündigung indessen nicht. Der Kläger hat der Beklagten keinen Grund gegeben, sein Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen^[52]. Die Kündigung wäre schon nicht i.S.d.§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG^[53]„sozial gerechtfertigt“^[54]. Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB^[55] zu, kraft dessen sofortige Lösungswirkung zu erzielen wäre. Durchschlagend kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür als Arbeitgeber bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten^[56] Beklagten nicht beigebracht. - Der Reihe nach:

I.          Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG^[57] ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel ^[58]) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es dem Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus^[59].

II.         Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit des hiesigen Arbeitsverhältnisses kann der Beklagten hier schon nach eigener Darstellung nicht bescheinigt werden:

1.         Einzuräumen ist ihr, dass sogenannter „Arbeitszeitbetrug“ den Arbeitgeber bei Wahrung der übrigen Kautelen zur Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse einen Grund zur – ggf. abrupten – Trennung verschaffen kann. Insofern kennen die Gerichte für Arbeitssachen sogar in aller Regel keinen Pardon^[60]. Das stellt der Kläger allerdings auch nicht in Abrede, so dass sich weitere Überlegungen hierzu für den Streitfall erübrigen. Trivial ist allerdings die nicht minder gültige Aussage, dass der einer Kündigung zugrunde gelegte Lebenssachverhalt den betreffenden Vertragsverstoß hergeben muss.

2.         Gerade dies lässt sich hier jedoch nicht feststellen. Hier fehlt es nämlich angesicht des von ihm schon erwähnten Annahmeverzugs (s. § 615 Satz 1 BGB^[61]) nicht nur an verifizierbaren Versuchen des Klägers, die Beklage zu schädigen. Es ist schon keine Vertragspflicht brauchbar aufgezeigt, die er mit seinen Kantinenaufenthalten am 28. Dezember 2015 (und den von der Beklagten bezeichneten Parallelsachverhalten im November und Dezember 2015 [s. oben, S. 6 Fn. 30]) verletzt habe:

a.         Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass die Beklagte den Kläger am 28. Dezember 2015 für die Zeit von 14.00 bis 22.00 Uhr zur Verrichtung ihrer Spätschicht eingeteilt hatte (s. oben, S. 4 [4.]). Diese hatte er auch pünktlich angetreten (Urteilsanlage IV.). Soweit er ab spätestens 20.08 Uhr keine produktive Tätigkeit entfaltete, sondern seine betriebliche Präsenz bis 22.03 Uhr teils in der Kantine, teils am Arbeitsplatz verbrachte, ist jedenfalls gleichermaßen unstreitig, dass die Voraussetzungen produktiver Tätigkeit nicht mehr erfüllt waren: Die Beklagte sagt es vielmehr - mit Blick auf Herrn B. – selber (s. oben, S. 4 Fn. 12): Es war keine Arbeit mehr zu verrichten.

b.         Wenn sie dem Kläger bei dieser Sachlage eine – gar kündigungsrelevante – Vertragsverfehlung zuschreibt, weil er den Betrieb nicht umgehend verlassen und sie vor den ihrerseits unerwünschten Folgen des kodifzierten „Annahmeverzugs“ (§ 615 Satz 1 BGB^[62]) verschont habe, so macht sie es sich deutlich zu leicht:

ba.       Richtig ist allerdings, dass sie gerade im hiesigen Versuch, mit formularvertraglichen Mitteln „Produktions- und Auslastungsschwankungen“ mithilfe des hiesigen Arbeitszeitkonto's auf Kosten ihrer Belegschaft nach Möglichkeit auszugleichen (Urteilsanlage III.), dem kundigen Betrachter unschwer erkennbar gemacht hat, dass sie wenigstens Teile ihres erwähnten, in § 615 Satz 1 BGB hinsichtlich der Konsequenzen kodifizierten „Betriebsrisiko's“ an ihre Beschäftigten weitergereicht sehen will. In welchem Umfange dies gesetzlich – zumal unter dem „Firmament“^[63] heutiger Inhaltskontrolle (§§ 305^[64] ff., 307^[65] BGB) – normativ statthaft ist, braucht hier im Einzelnen nicht ausgeleuchtet zu werden. Fest steht jedoch, dass sich allein aus dem erkennbaren Wunsch nach tunlichster Selbstentlastung noch keine konkreten Verhaltenspflichten des Personals herleiten. Diese im Einzelnen näher auszugestalten, ist vielmehr Teil ihrer anhand des § 106 Satz 1 GewO^[66] denn auch prinzipiell – und ohne Betriebsrat sogar prozedual einseitig - umsetzbaren Organisationslast.

bb.       Genau das ist hier für den Fall, dass ihr im Laufe einer Schicht für das dazu eingeteilte Personal die Beschäftigungsressourcen mit der Folge ausgehen, dass dieses nicht mehr bis zum kalkulierten Ende ausgelastet werden kann, offenbar nicht geschehen. Anders als für den (kompletten) „Schichtausfall“, für den sie in Nr. 2 ihres Reglements vom 30. März 2011 (s. oben, S. 4 [vor 4.]; Urteilsanlage III.) eine Lösung darin sucht, das Arbeitszeitkonto ihrer Beschäftigten mit sieben Stunden zu belasten, ist für den Fall einer Störung im Zuge des Schichtverlaufs – soweit ersichtlich – keinerlei Vorsorge getroffen. Insbesondere ist von einer Weisung keine Rede, mit der der Pflichtenkreis betroffener Mitarbeiter einschlägig konfiguriert (worden) wäre. Soweit sich Herr B. in der fraglichen Nacht von sich aus zurückgezogen und der Beklagten damit mutmaßlich Verzugslohnansprüche erspart hat, kann das für die Rechte des Klägers keine Rolle spielen. Für solche Problemlagen hat bekanntlich schon das Reichsarbeitsgericht (RAG) die nötigen Klarstellungen getroffen^[67]. Das sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht anders^[68].

bc.       Hat sich der Kläger nach allem nicht deshalb einer Vertragspflichtverletzung schuldig gemacht, weil er sein betriebliches Dasein am 28. Dezember 2015, anders als Herr B., seinerzeit nicht ebenfalls abbrach, so gilt nicht deshalb etwas anderes, weil er seine Zeit bis zum Schichtablauf teilweise in der Kantine - und nicht am Arbeitsplatz - verbracht hat. Das bleibt bestenfalls Äußerlichkeit. Dass die Beklagte sich schon im vorherigen Reglement vom 29. Juni 2007 (s. oben, S. 3 [vor 3.]; Urteilsanlage II.) hatte unterschreiben lassen, „sämtliche Pausen“ durch entsprechende Buchungen im hiesigen Zeiterfassungsterminal (Urteilsanlage V.) zu erfassen, vermag das Blatt gleichfalls nicht zu wenden: Abgesehen davon, dass der Kläger seine arbeitszeitrechtlich gebotene Pause (§ 4 ArbZG^[69]) für diese Schicht bereits absolviert hatte (s. oben, S. 4 [4.]), handelte es sich beim hiesigen Wechsel vom Arbeitsplatz in die mutmaßlich aufenthaltsfreundlichere Kantine wegen Produktionsstillstand nicht um eine „Pause“ im arbeitszeitrechtlichen Sinne. Im Gegenteil: Wollte die Beklagte vom Kläger hier erwarten, dass er die betriebsbedingte Verweilzeit in der Kantine zur „Pause“ - buchstäblich – stempelte, so hätte sie genau das erreicht, was ihr die Prinzipien des § 615 Satz 1 BGB nicht zugedacht haben. Seinen ersatzlosen Verzicht auf Verzugsvergütung. - Dazu trat ihn keine Rechtspflicht.

3.         Ergibt sich bereits hiernach keine Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses des Klägers, weil eine Vertragspflichtverletzung nach Lage der Dinge auf Anhieb ausscheidet, so können die weiteren von den Parteien aufgeworfenen oder sich anderweit möglicherweise stellenden Fragen – etwa zur erwähnten Inhaltskontrolle des Reglements zum Arbeitszeitkonto nach §§ 305 ff. BGB – ebenso auf sich beruhen wie die Frage nach persönlichkeitsrechtlicher Unbedenklichkeit (Art. 1 Abs. 1^[70], 2 Abs. 1^[71] GG) der hiesigen Erhebung und Verwertung von Videoaufnahmen zur Ahndung vermeintlichen Fehlverhaltens (s. Urteilsanlage V.; §§ 32^[72], 4 Abs. 1^[73] BDSG). Nur beiläufig sei in diesem Zusammenhang angemerkt, dass die hier offenbar permanente Überwachung des Verbindungsbereichs zur Kantine nebst Zeiterfassungsterminals sich als erheblicher Eingriff in normativ geschützte Persönlichkeitsbelange des Personals der Beklagten darstellen könnte. Ob dergleichen „Beifang“ allein mit dem Vortrag der Beklagten zu legitimieren wäre, es solle anhand dieser Technik „Diebstählen und Einbrüchen“ begegnet werden^[74], könnte zumindest zweifelhaft erscheinen^[75].

III.        Die Konsequenzen dieser Befunde spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.

C.         Für Kosten und Streitwert lässt es sich kurz machen:

I.          Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO^[76]). Diese Kosten hat es der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO^[77]; Tenor zu II.).

II.         Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG^[78] im Tenor festgesetzt und gemäß den Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG^[79] mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers bemessen. Das macht (3 x 3.750^[80],-- Euro = ) 11.250,-- Euro und erklärt den Tenor zu III.