ArbG Berlin: Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint

ArbG Berlin, Urteil vom 16.10.2019 – 29 Ca 5451/19

ECLI:DE:ARBGBE:2019:1016.29CA5451.19.00

Volltext: BB-ONLINE BBL2020-115-3

 

mtlicher Leitsatz

Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels Finger-print ist nicht erforderlich im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG und damit ohne Einwilligung der betroffenen Person nicht zulässig.

Sachverhalt

Soweit für das Schlussurteil noch von Belang, streiten die Parteien über die Entfernung dreier Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers.

Der Kläger wurde zum 01. Juni 2007 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als MTR-Assistent eingestellt. Nach dem Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 beträgt das Bruttogehalt des Klägers aktuell …. EURO.

Zum 01. August 2018 führte die Beklagte das Zeiterfassungssystem Model „ZEUS“ der Firma I. GmbH ein.

Bis zur Einführung des neuen Zeiterfassungssystems trugen die Mitarbeiter der Beklagten auf dem ausgedruckten und ausliegenden Dienstplan per Hand sowohl ihre geleisteten Arbeitszeiten ein als auch ihre Einsatzwünsche. In aller Regel wiesen die handschriftlich eingetragenen Arbeitszeiten auch geleistete Mehrarbeitsstunden aus. Gelegentlich wurden abweichende Dienstzeiten mündlich nachgeliefert. Eine Kontrolle der eingetragenen Zeiten fanden nicht statt.

Mit Rundmail vom 27. Juli 2018 wurde allen Mitarbeitern mitgeteilt, wie die Funktionsweise des Zeiterfassungssystems gestaltet ist, verbunden mit dem Hinweis „Ab 01. August 2018 gelten ausschließlich die mittels der Zeiterfassung ermittelten Arbeitszeiten – alles was schriftlich im Dienstplan notiert wird, wird nicht mehr anerkannt …“. Ergänzend wird auf die Anlage B3 Bezug genommen (Ablichtung Blatt 22 / 23 der Akten). Im Datenblatt ist unter anderem vermerkt „Innerhalb des IT8200 FE befindet sich nur eine Record-Nummer und die dazugehörigen Minutien. Ein Bezug zu einer natürlichen Person kann nicht hergestellt werden.“

Der Kläger weigerte sich in der Folgezeit, dass Zeiterfassungssystem zu benutzen, insbesondere erteilte er auch keine Einwilligung.

Am 05. Oktober 2018 erteilte die Beklagte dem Kläger daher eine Abmahnung (Ablichtung Blatt 6 der Akten). Wegen der Einzelheiten wird auf das Schriftstück verwiesen.

Unter dem 26. März 2019 erteilte die Beklagte dem Kläger wegen des gleichartigen Sachverhalts eine erneute Abmahnung (Ablichtung Blatt 7 der Akten). Wegen der weiteren Einzelheiten wird wiederum auf das Schriftstück Bezug genommen.

Ferner forderte die Beklagte den Kläger auf, sich am 20. März 2019 einer für das gesamte MTRA-Team organisierte betriebsärztliche Untersuchung zu unterziehen. Dies verweigerte der Kläger. Daher erteilte die Beklagte dem Kläger ebenfalls unter dem 26. März 2019 diesbezüglich eine Abmahnung (Ablichtung Blatt 8 der Akten). Sie wies darauf hin, dass er zur Untersuchung verpflichtet sei.

Mit seiner bei Gericht am 03. Mai 2019 eingegangen Klage begehrt der Kläger Entfernung der drei erwähnten Abmahnungen aus der Personalakte (die mit Klageerweiterung vom 26. August 2019 gestellten weiteren Anträge haben die Parteien durch Anerkenntnis und darauf folgendes Anerkenntnisteilurteil erledigt).

Der Kläger ist der Auffassung, die streitgegenständlichen Abmahnungen seien aus der Personalakte zu entfernen. Betreffend die Nichtbenutzung des Zeiterfassungssystems ZEUS gelte, dass eine Einwilligung des Klägers nicht vorliege. Der Kläger habe in der Vergangenheit seine Arbeitszeiten präzise und konsequent durch das bisher verwendete System erfasst. Ferner bezweifle er, dass das besagte Erfassungssystem vollends einsatzfähig sei.

Die Untersuchungspflicht gemäß Anhang Teil 2 Absatz 1 Ziffer 3 lit. bb ArbMedVV sei nicht gegeben. Der Kläger führe keine Tätigkeiten aus, bei denen es regelmäßig und in größerem Umfang zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten, Körperausscheidungen oder Körpergewebe kommen könne, insbesondere Tätigkeiten mit erhöhter Verletzungsgefahr oder Gefahr von Verspritzen und Aerosolbildung. Der Kläger behauptet diesbezüglich, er sitze am MRT / PC und untersuche den jeweiligen Patienten, der ihm vom Arzt zugewiesen worden sei. Er injiziere nie Kontrastmittel, Beruhigungsspritzen oder Kochsalzlösungen und komme auch mit Körperflüssigkeiten niemals in Kontakt. Er ziehe auch keine Kanüle aus dem Arm. Er stehe auch nicht daneben, wenn der Arzt Kontrastmittel spritze und führe auch keine Voraufklärungsgespräche. Er lagere lediglich Patienten in dem Gerät, komme dort jedoch nicht in Kontakt mit Körperflüssigkeiten.

Der Kläger beantragt (soweit für das Schlussurteil von Belang),

1. Die Beklagte zu verurteilen, die am 05.10.2018 schriftlich erteilte Abmahnung, welche dem Kläger am 05.10.2018 zugegangen ist, aus der Personalakte zu entfernen;

2. Die Beklagte zu verurteilen, die am 26.03.2019 schriftlich erteilte Abmahnung betreffend die betriebsärztliche Untersuchung, welche dem Kläger am 26.03.2019 zugegangen ist, aus der Personalakte zu entfernen;

3. Die Beklagte zu verurteilen, die am 26.03.2019 schriftlich erteilte Abmahnung betreffend die Zeiterfassung, welche dem Kläger am 26.03.2019 zugegangen ist, aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die streitgegenständlichen Abmahnungen sämtlich für berechtigt. Zwar liege die Einwilligung des Klägers zur Nutzung des Zeiterfassungssystems ZEUS nicht vor, jedoch sei die Verarbeitung dieser Daten erforderlich. Es würde auch kein Fingerabdruck genommen, vielmehr würden nur die Minutien des Fingerabdrucks erfasst. Alle anderen Zeiterfassungssysteme seien manipulierbar.

Die Untersuchungspflicht für den Kläger ergebe sich aus dem Anhang Teil 2 Abs. 1 Ziffer 3 lit. bb ArbMedVV. Sie behauptet, der Kläger übe Tätigkeiten aus, bei denen es zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten kommen könne, insbesondre Tätigkeiten mit erhöhter Verletzungsgefahr oder Gefahr von Verspritzen und Aerosolbildung hinsichtlich Hepatitis B oder Hepatitis C. Der Kläger habe direkten Umgang mit den Patienten, insbesondere beim Injizieren von Kochsalzlösungen oder Kontrastmitteln. Ergänzend behauptet die Beklagte, der Kläger führe unter anderem auch Voraufklärungsgespräche durch und lagere die Patienten in der Maschine, wobei der Arzt zum Beispiel Kontrastmittel spritze und der Kläger stehe daneben, wobei es auch zum Austritt von Körperflüssigkeiten kommen könne. Außerdem ziehe der MTA nach der Untersuchung die Kanüle aus dem Arm.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Aus den Gründen

1.

Die Abmahnung vom 05. Oktober 2018 sowie die Abmahnung vom 26. März 2019 wegen Nichtbenutzung des Zeiterfassungssystems ZEUS sind aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (ständige Rechtsprechung des BAG, hier nur herausgreifend Urteil vom 20. Januar 2015, 9 AZR 860/13, juris).

Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor. Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem ZEUS zu nutzen.

Erfolgte die Zeiterfassung früher üblicherweise analog mittels Stechuhr, ist heute eine digitale Zeiterfassung, zum Beispiel über softwarebasierte oder webbasierte Zeiterfassungssysteme, teilweise auch per Smartphone oder Tablet, die Regel. Relativ neu ist die digitale Zeiterfassung mittels Fingerprint. Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll unter anderem verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen „mitstempeln“ und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

Bei der Zeiterfassung mittels Fingerprint meldet sich der Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab. Hierfür werden aus dem Fingerabdruck des Mitarbeiters zunächst sogenannte Minutien (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der Minutiendatensatz wird sodann im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks des Mitarbeiters bei der An- und Abmeldung verwendet. Nicht gespeichert wird grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Aus dem gespeicherten Minutiendatensatz kann der Fingerabdruck des Mitarbeiters auch nicht wieder generiert werden.

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem Minutiendatensatz um biometrische Daten nach Artikel 9 Abs. 1 DSGVO und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG. Diesen Daten ist eigen, dass eine Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen kann. Die Verarbeitung von biometrischen Daten – und somit auch von Minutiendatensätzen – ist daher nach Artikel 9 Abs. 1 GSGVO grundsätzlich verboten. Allerdings enthält Artikel 9 Abs. 2 GSGVO mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung (ausnahmsweise) doch zulässig ist. Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere die Erlaubnistatbestände „Erforderlichkeit“, „Freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinbarung“.

Eine Einwilligung und eine Kollektivvereinbarung liegen hier nicht vor.

Folglich ist zu prüfen, ob die Verarbeitung der biometrischen Daten im Rahmen der Zwecke der Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 26 Abs. 1 BDSG erforderlich ist, damit der Verantwortliche (Arbeitgeber) den ihm „aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes“ erwachsenden Rechte und Pflichten nachkommen kann. Es darf kein Grund zu der Annahme bestehen, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person (des Beschäftigten) an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nach § 26 Abs. 3 BDSG somit nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Erhebung und Verwendung von biometrischen Merkmalen muss im Rahmen der dreistufigen Prüfung folgende Voraussetzungen erfüllen:

1. Das biometrische Verfahren muss für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, das heißt, der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck muss tatsächlich gefördert werden können.

2. Es darf kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.

3. Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das Biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung stehen (Weth/Herberger/Wächter/Sorge-Kramer B XI. Rn.-Nr. 9f mit weiteren Nachweisen).

Dabei gilt folgende Regel: Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht eingegriffen werden soll, desto schwerer muss der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck wiegen. So wird das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimissen eher überwiegen als bei einer angestrebten Zugangs-sicherung zu normalen Bürobereichen. So können biometrische Daten zwar zur Kontrolle beim Eintritt in Sicherheitsbereiche, nicht jedoch im Rahmen der Arbeitszeiterfassung verwendet werden (Gola / Heckmann, 13. Auflage 2019, Rn.-Nr. 157 zu § 26 BDSG).

Vorliegend stellt sich die Frage, ob die Arbeitszeiterfassung durch Fingerprint wirklich erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dadurch die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeinträchtigt werden. Wenn auch vereinzelt Missbrauch von Zeiterfassungssystemen durch Falscheintragungen oder im Falle einer Stempelkarte durch „mitstempeln“ durch Kollegen auftreten mögen, so ist dennoch in der Regel davon auszugehen, dass sich die weit überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhält, also für eine solche Art von Kontrollen keinerlei Anlass gegeben ist, es sei denn, dass konkrete Umstände im Einzelfall (Nachweise über Missbräuche in nicht unerheblichem Umfang) die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen können.

Derartiges hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Sie hat weder vorgetragen, dass durch das bisherige „händische“ System der Zeiterfassung erheblicher Missbrauch betrieben worden ist, noch hat sie darlegen können, dass im Fall der Einführung eines anderen Zeiterfassungssystems (ohne die Speicherung biometrischer Daten) Missbrauch in erheblichem Umfang oder auch nur in nennenswertem Umfang zu befürchten ist. Es ist auch nicht dargetan, dass etwa der Kläger in der Vergangenheit durch Falschangaben betreffend seine Arbeitszeit negativ aufgefallen ist.

Nach alledem vermag die Kammer nicht festzustellen, dass vorliegend die Interessen der Beklagten das schutzwürdige Interesse des Klägers an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegen.

Daher sind diese Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

II.

Auch die Abmahnung vom 26. März 2019 betreffend die Nichtteilnahme an der betriebsärztlichen Untersuchung ist aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Der Verstoß gegen eine tarif- oder einzelvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit mitzuwirken, kann je nach den Umständen geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 27. September 2012, 2 AZR 811/11, juris).

Übertragen auf den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass die Abmahnung dann berechtigt sein kann, wenn der Kläger gegen eine Pflicht an einer ärztlichen Untersuchung mitzuwirken, verstoßen hat.

Eine tarifvertragliche Pflicht oder einzelvertraglich geregelte Pflicht ist vorliegend nicht einschlägig. In Betracht kommt jedoch eine Untersuchungspflicht gemäß Anhang Teil 2 Abs. 1 Ziffer 3 lit. bb ArbMedVV.

Voraussetzung wären dann Tätigkeiten des Klägers, bei denen es regelmäßig und im größerem Umfang zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten, Körperausscheidungen oder Körpergewebe kommen kann, insbesondere Tätigkeiten mit erhöhter Verletzungsgefahr oder Gefahr von Verspritzen und Aerosolbildung, hinsichtlich Hepatitis-B-Virus oder Hepatitis-C-Virus.

Dies kann für den Kläger ohne weiteres verneint werden. Zwar behauptet die Beklagte, die MTA kämmen mit Patienten in Kontakt, stünden daneben, wenn der Arzt Kontrastmittel spritze, wobei es auch zum Austritt von Körperflüssigkeiten kommen könne. Außerdem ziehe der MTA nach der Untersuchung die Kanüle aus dem Arm.

Diese Angaben hat jedoch der Kläger bestritten. Aber selbst wenn man unterstellt, dass die Angaben der Beklagten aus dem Kammertermin zutreffend sind, so sind die Voraussetzungen für die Untersuchungspflicht gleichwohl nicht gegeben. Die Norm erfordert nämlich, dass Tätigkeiten ausgeführt werden, bei denen es regelmäßig und in größerem Umfang zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten, Körperausscheidungen oder Körpergewebe kommen kann.

Dies kann hier nicht bejaht werden. Es ist nicht ersichtlich, dass bei der Tätigkeit des Klägers es regelmäßig und in größerem Umfang zu Kontakt mit Körperflüssigkeiten, Körperausscheidungen oder Körpergewebe kommt. Lediglich ganz ausnahmsweise könne – so die Beklagte – beim Spritzen von Kontrastmitteln eventuell ein Austritt von Körperflüssigkeiten in Betracht kommen. Desgleichen beim Ziehen der Kanüle aus dem Arm.

Jedenfalls aber hat die Beklagte auch dafür keinen Beweis angetreten, dass konkret der Kläger in derartiger Weise mit den Patienten in Kontakt kommt. Dies gilt umso mehr, als der Kläger substantiiert dargestellt hat, dass er eben genau diesen Patientenkontakt nicht habe. Er lagere lediglich Patienten auf dem MRT-Gerät. Auch im Rahmen seiner persönlichen Befragung hat Geschäftsführer der Beklagten, Herr Mallien, nur dargestellt, dass der MTA daneben stehe, wenn der Arzt Kontrastmittel spritze. Ferner ziehe der MTA nach der Untersuchung die Kanüle aus dem Arm. Ob dies auch auf den Kläger konkret zutrifft, hat der Geschäftsführer jedoch nicht erklärt. Er hat lediglich ganz allgemein zu Tätigkeiten des MTA in seiner Praxis vorgetragen.

Nach alledem ist auch diese Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO).

IV.

Der Wert des Streitgegenstandes für diese Anerkenntnisteil- und Schlussurteil war für die drei angegriffenen Abmahnungen auf insgesamt 7.298,61 EURO festzusetzen (je ein Monatsbruttoeinkommen pro Abmahnung) und für die im Wege des Anerkenntnisurteils erledigten Auskunftsansprüche auf weitere 10 % einem Monatseinkommens festzusetzen (243,29 EURO); § 61 Abs. 1 ArbGG.