BAG: Zieleinkommen und Tantieme gemäß Partnervergütungssystem - AGB-Kontrolle - Zielvereinbarung

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - wie folgt: Für Führungskräfte kann auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen („Partnervergütungssystem“) vereinbart werden, dass der Arbeitgeber jährlich ein Zieleinkommen und die tatsächliche Höhe der variablen Vergütung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren und der Erreichung vereinbarter Ziele bestimmt. Eine solche Regelung ist auch ohne Festlegung des Verhältnisses der verschiedenen Faktoren zueinander nicht intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Auch liegt keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vor, wenn die Festvergütung bestimmt und gesichert ist, ein Anspruch auf Festsetzung eines angemessenen Zieleinkommens besteht und die Festsetzung von Zieleinkommen und variabler Vergütung der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 BGB unterliegen. Bei der Ausgestaltung des hier zu beurteilenden Partnervergütungssystems ergeben sich weder aus der Höhe der Festvergütung noch aus dem Anteil der variablen Vergütung Anhaltspunkte dafür, dass sich der Arbeitgeber faktisch hinsichtlich seiner Gegenleistung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vorbehalten und damit das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer übertragen hat. Wird eine variable Vergütung oder deren Höhe in Allgemeinen Geschäftsbedingungen daran gebunden, dass der Arbeitnehmer auch nach Ablauf des Geschäftsjahres weiter für das Unternehmen tätig ist, so liegt hierin eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Dieser Faktor hat dann außer Betracht zu bleiben, ohne dass dies zur Unwirksamkeit des Vergütungssystems insgesamt führt. Hat der Arbeitgeber über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden und bestimmt sich die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach dem Erreichen vereinbarter Ziele, so umfasst die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch den Grad der Zielerreichung. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer. Es bleibt offen, wie die Darlegungs- und Beweislast für die Zielerreichung verteilt ist, wenn in der Zielvereinbarung abschließend alle Faktoren und deren finanzielle Auswirkungen bestimmt sind, ohne dass dem Arbeitgeber noch ein Ermessensspielraum iSv. § 315 BGB verbleibt.