BAG: Ordentliche Änderungskündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers

Das BAG hat mit Urteil vom 10.4.2014 – 2 AZR 812/12 – entschieden:

1. Bedienen sich die Kirchen der Privatautonomie, um Arbeitsverhältnisse zu begründen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche i. S. v. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV allerdings nicht auf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen.… 3. Als Gründe in der Person, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen können, kommen Umstände in Betracht, die auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Eine auf sie gestützte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person – die nicht von ihm verschuldet sein müssen – zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. 4. In diesem Sinne kann einer Arbeitnehmerin nach dem Entzug ihrer kanonischen Beauftragung die Eignung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Gemeindereferentin fehlen. Die Ausgestaltung des innerkirchlichen Dienstund Amtsrechts unterliegt nach Art. 140 GG i.V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 2 WRV dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und ist – sofern die Kirchen es nicht selbst dem staatlichen Recht unterstellen – der Gerichtsbarkeit des Staates entzogen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die in Art. 137 Abs. 3 Satz 2 WRV ausdrücklich gewährleistete Ämterautonomie umfassen das Recht festzulegen, welche Kirchenämter einzurichten, wie diese zu besetzen und welche Anforderungen an die Amtsinhaber zu stellen sind. 5. Das Angebot einer zeitlichen Reduzierung der bisherigen Beschäftigung stellt regelmäßig einen weniger weitreichenden Eingriff in das vertragliche Austauschverhältnis dar, als das einer geringerwertigen Tätigkeit mit unverändertem Stundenumfang. Im Arbeitsverhältnis kommt der Höhe der Vergütung pro Zeiteinheit und damit der Wertigkeit der Tätigkeit eine besondere Bedeutung zu. Daran ändert sich im Grundsatz nichts, wenn der Arbeitnehmer auf der Teilzeitstelle mit höherwertiger Tätigkeit im Ergebnis eine geringere Vergütung erzielt, als auf der Vollzeitstelle mit geringerwertiger Tätigkeit. Der höhere Gesamtverdienst auf der geringer bewerteten Vollzeitstelle wiegt den objektiven Vorteil der Beschäftigung mit einer höherwertigen Tätigkeit auf einer Teilzeitstelle – etwa die Möglichkeit einer anderen Nutzung der frei werdenden Arbeitskraft – in der Regel nicht auf. 6. Die Notwendigkeit, die Anpassung der Vertragsbedingungen auf das objektiv erforderliche Maß zu beschränken, stellt keine Überforderung des Arbeitgebers dar. Sofern im Einzelfall schwierig zu bestimmen sein sollte, welches von mehreren möglichen Änderungsangeboten sich weniger weit vom bisherigen Vertragsinhalt entfernt, steht es dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer die in Betracht kommenden Änderungen alternativ anzubieten. Der Arbeitnehmer hätte dann die Wahl, eines der Angebote vorbehaltlos oder unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG anzunehmen oder sämtliche Änderungsangebote abzulehnen. Auf eine abgelehnte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vermöchte er sich im Rechtsstreit nicht mehr widerspruchsfrei als eine den bisherigen Vertragsbedingungen näher kommende Alternative zu berufen.