BAG: Kirchlicher Arbeitnehmer – Kündigung wegen Loyalitätsverstoß
Das BAG entschied in seinem Beschluss vom 8.9.2011 – 2 AZR 543/10 – wie folgt: Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirchen i. S. v. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 WRV nicht auf. Umgekehrt findet auch die Selbstverwaltung ihrer Angelegenheiten durch die Kirchen nur in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes statt. Dementsprechend haben die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen einerseits die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung einzelner Loyalitätsanforderungen zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirche anerkennt, hierüber selbst zu befinden, sind sie aber andererseits der Prüfung, ob ein nach kirchlichem Verständnis schwerer Loyalitätsverstoß nach Maßgabe von § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedingt und sozial rechtfertigt, nicht enthoben. Es ist deshalb grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn eine katholische Einrichtung an ihre leitenden Mitarbeiter die berufliche Anforderung stellt, die Gebote der katholischen Glaubensund Sittenlehre einzuhalten. Eine damit möglicherweise einhergehende Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit ist regelmäßig nach § 9 Abs. 2 AGG i.V. m. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. Als Loyalitätsverstoß kommt für leitende katholische Mitarbeiter einer katholischen Einrichtung auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Mitarbeiter auf einen solchen Loyalitätsverstoß gestützt, muss die nach § 1 Abs. 2 KSchG und – gemäß der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte – nach der Europäischen Menschenrechtskonvention gebotene Abwägung der rechtlich geschützten Interessen der Parteien sowohl dem Selbstverständnis der Kirchen das ihm zukommende Gewicht beimessen als auch das Recht des Mitarbeiters auf Achtung seines Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK) ausreichend berücksichtigen. Die Abwägung kann zu einem Überwiegen der Interessen des Mitarbeiters führen.
