BAG: Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Tat- und Verdachtskündigung - heimliche Schrankkontrolle

Das BAG hat mit Urteil vom 20.6.2013 - 2 AZR 546/12 - entschieden: Beweismittel sind nicht allein deshalb prozessual unverwertbar, weil der Beweis-führer sie rechtswidrig erlangt hat. Ein Beweisverwertungsverbot, das zugleich die Erhebung der angebotenen Beweise ausschließt, kommt nur in Betracht, wenn der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Norm einer gerichtlichen Verwertung um der Vermeidung eines Eingriffs in höherrangige Rechtspositionen willen entgegensteht. Arbeitnehmer müssen darauf vertrauen können, dass ihnen zugeordnete persönli-che Schränke nicht ohne ihr Einverständnis geöffnet und durchsucht werden. Ge-schieht dies dennoch, liegt - unbeschadet einer möglichen Verletzung datenschutz-rechtlicher Bestimmungen - regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in ihr allgemei-nes Persönlichkeitsrecht vor, dessen Schutz Art. 2 Abs. 1 GG gewährleistet. Der Eingriff kann nur bei Vorliegen zwingender Gründe gerechtfertigt sein. Hinzu kommt, dass die Heimlichkeit einer in Grundrechte eingreifenden Maßnahme das Gewicht der Rechtsbeeinträchtigung typischerweise erhöht. Schon deswegen ist die pro-zessuale Verwertung von Ergebnissen einer Schrankdurchsuchung ausgeschlossen, die in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführt wurde und in seinem Beisein ebenso effektiv gewesen wäre. Der Arbeitgeber hat regelmäßig kein überwiegendes Interesse an der Verwertung von Erkenntnissen aus einer heimlich durchgeführten Schrankdurchsuchung, wenn diese lediglich der Vorbereitung einer zielgerichteten Taschenkontrolle beim Arbeit-nehmer dienen sollte. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitgeteilt, er beabsichtige, das Arbeitsver-hältnis wegen einer für erwiesen erachteten Handlung zu kündigen, ist es ihm grund-sätzlich verwehrt, bei unverändertem Sachverhalt die Kündigung im Prozess auch darauf zu stützen, der Arbeitnehmer sei der betreffenden Handlung zumindest dringend verdächtig. Ein in dieser Weise betriebsverfassungsrechtlich begründetes Verbot der Verwer-tung von Sachvortrag besteht aber nur dann, wenn sich im Kündigungsschutzpro-zess die Frage nach einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats überhaupt stellt. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt hat, er erhebe insoweit keine Rüge.