Eva Wißler: Zugehörigkeit zu einer terroristischen Vereinigung: fristlose Kündigung?
Bei dieser Frage wird man sich in manchen Betrieben die Frage stellen, ob die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Verdachtskündigung ausreichen, um neueren Bedrohungslagen gerecht zu werden. Die Arbeitsgerichte sind jedenfalls bereits damit befasst.
Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Kläger ist seit 1.9.2008 bei seinem Arbeitgeber, einem Automobilhersteller, als Montagewerker beschäftigt. Er hatte seit seiner Geburt die deutsche und hat später die algerische Staatsbürgerschaft als sog. „Doppelstaatler“ angenommen. Im Jahr 2007 wurde der Kläger nach zwei Delikten, u.a. einer Körperverletzung, zu einer Freiheitsstrafe von 4 Monaten auf Bewährung verurteilt. Das Landeskriminalamt Niedersachsen sowie das Bundesamt für Verfassungsschutz hatten den Kläger zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben, weil die Sicherheitsbehörden davon ausgingen, dass er Teil der gewaltbereiten islamistischen Szene sei und „Jihadkämpfer“ rekrutiere und unterstütze bzw. sich selbst an Aktionen des militanten „Jihad“ beteiligen wolle. Im Januar 2015 wurde ihm sein Reisepass entzogen. Seine dagegen gerichtete Klage war erfolglos.
Im November 2016 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und vorsorglich fristgerecht. Er begründete die Kündigung u.a. mit den Feststellungen, die das Verwaltungsgericht im Rahmen des Verfahrens um den Entzug des Reisepasses getroffen hatte, insbesondere, dass der Kläger gewaltbereit und extremistisch sei. Der Arbeitgeber sah eine Gefährdung seines Betriebes und der Mitarbeiter. Konkret führte er an, dass der Konzern zwei kohlebefeuerte Kraftwerke unterhalte, die unter Sicherheitsgesichtspunkten besonders sensibel seien. Auch große Betriebsversammlungen führen zu einer hohen Gefährdungslage im Falle eines Anschlags. Zudem habe der Kläger gegenüber Kollegen gesagt, dass sie alle sterben werden. Der Kläger bestritt die Vorwürfe insgesamt.
Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die zweite Instanz (LAG Niedersachen, Urteil vom 12.3.2018 – Az.: 15 Sa 319/17) hat der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass eine Kündigung aufgrund eines außerdienstlichen Verhaltens eines Arbeitnehmers nur dann gerechtfertigt sei, wenn eine Störung des Betriebsfriedens oder der betrieblichen Ordnung bereits eingetreten sei. Eine abstrakte, wenn auch konkrete Gefährdung, sei nicht ausreichend. Solange sich die Gefährdungslage nicht durch Handlungen oder Aktionen des Arbeitnehmers im Betrieb manifestiere, sei keine Kündigung gerechtfertigt. Gleichwohl – so betont das Gericht – muss der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Anschlag hinnehmen, bevor er kündigen kann.
Selbstverständlich gibt es zahlreiche Entscheidungen, die sich mit der Frage der Verdachtskündigung und der Gefährdung betrieblicher Belange auch im Hinblick auf außerdienstliches Verhalten befassen. Es gilt der Grundsatz, dass außerdienstliches Verhalten nur dann die Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat. Neu an dieser Fallkonstellation ist indessen, dass terroristisches Verhalten einer rationalen Bewertung nicht zugänglich und vor allem in keiner Weise vorhersehbar oder gar berechenbar ist. Man mag sich weiter die Frage stellen, ob eine verfassungsfeindliche Gesinnung und der Verlust des Respekts vor gesellschaftlichen Werten tatsächlich als rein außerdienstliches Verhalten zu bewerten ist. Kann man hier eine Trennung zwischen Privatleben und dienstlichem Verhalten tatsächlich vornehmen?
Ob all dies eine andere Bewertung der „konkreten“ Gefährdung erfordert, ist nicht nur eine rechtliche Frage – denn selbst wenn der Arbeitsplatz als Terrorziel wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausscheidet, tritt womöglich nur eine Verlagerung des Anschlagsziels ein. Das beim Bundesarbeitsgericht anhängige Revisionsverfahren wurde nun durch Vergleich beendet, so dass eine höchstrichterliche Bewertung der Rechtslage leider (noch) nicht zu erwarten ist.
Eva Wißler ist seit 2000 als Rechtsanwältin und seit 2004 als Fachanwältin für Arbeitsrecht zugelassen. Sie ist Partnerin bei Pusch Wahlig Workplace Law und war zuvor in verschiedenen Sozietäten in Frankfurt im Arbeitsrecht tätig. Ihr Tätigkeitsgebiet umfasst sämtliche Fragestellungen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte ihrer Beratungspraxis bilden Unternehmenskäufe und –restrukturierungen, Vergütungs- und Arbeitszeitsysteme sowie internationales Arbeitsrecht.
