Paul H. Malberg: Mitarbeiterüberwachungen durch Detektive: Nichts Neues aus Erfurt

Werden Mitarbeiter ohne Vorliegen konkreter Verdachtsmomente observiert und heimlich gefilmt, so stellt dies eine nicht gerechtfertigte Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, die eine Geldentschädigung begründen kann. Dies hat nun der 8. Senat vom BAG in einer vielbeachteten Entscheidung vom 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13 – geurteilt; wirklich neu ist das allerdings nicht.

Die Erfurter Richter hatten über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Geschäftsführer Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit seiner Sekretärin hegte. Nachdem es zwischen beiden zum Streit kam, meldete sich die Mitarbeiterin krank und reichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verschiedener Ärzte ein. Als der Geschäftsführer schließlich von einem Bandscheibenvorfall erfuhr, beauftragte er einen Detektiv mit der Observation der Sekretärin. Innerhalb von vier Tagen beobachtete dieser die Mitarbeiterin u.a. vor ihrem Haus mit Mann und Hund sowie einen Besuch der Klägerin in einem Waschsalon, in dem sie kurz einen Wäschekorb trug. Er fotografierte und filmte sie und erstellte für den Arbeitgeber einen Bericht mit insgesamt elf Bildern. Als die Sekretärin fristlos gekündigt wurde und von der Beobachtung sowie den Fotos und Videos erfuhr, forderte sie wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts eine Geldentschädigung in Höhe von 10 500 Euro.

Während das Arbeitsgericht Münster (Urteil v. 11.1.2013 – 4 Ca 455/12) keinen Grund für eine Entschädigung sah, sprach das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil v. 11.7.2013 – 11 Sa 312/13) der Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 1 000 Euro zu. Dem schloss sich der 8. Senat an, da er sowohl die Beobachtung als auch das Erstellen der Fotos und Videos als rechtswidrig bewertete. Das Revisionsgericht stellte laut Pressemeldung  (BAG Nr. 7/15) fest, dass der Arbeitgeber keinen berechtigten Anlass zur Überwachung hatte. Insbesondere konnte sein Verdacht nicht darauf gestützt werden, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil der Bandscheibenvorfall zunächst durch den Hausarzt behandelt wurde.

Zwar ist der Pressemeldung keine ausführliche Begründung zu entnehmen. Es darf jedoch antizipiert werden, dass das Urteil auf das Bundesdatenschutzgesetz gestützt wird. Prüfungsmaßstab einer zulässigen Überwachung von Beschäftigten ist der seit dem 1.9.2009 geltende § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG.

Demnach dürfen Daten von Mitarbeitern zur Aufdeckung von Straftaten nur dann erhoben werden, wenn u.a. zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Norm stellt klar, dass ein bloßes „Bauchgefühl“ des Arbeitgebers für die Beauftragung eines Detektivs oder ähnlicher Überwachungsmaßnahmen nicht ausreichend ist.

Dies hat insbesondere dann zu gelten, wenn – wie vorliegend – einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich ein hoher Beweiswert zugesprochen wird.

Hingegen können – so zumindest das LAG – besondere Umstände Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit entstehen lassen und einen Verdacht begründen. Zu denken ist etwa an eine Nebentätigkeit des Mitarbeiters, widersprüchliche Angaben zur Krankheit, das Ausbleiben zur Untersuchung beim medizinischen Dienst oder der Streit wegen eines nicht genehmigten Urlaubes und der damit im Zusammenhang stehenden Ankündigung einer Erkrankung. Ob der aktuellen Entscheidung des BAG ebenfalls Ausführungen dahingehend entnommen werden können, welche Anforderungen an einen konkreten  Verdacht i.S.d. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zu stellen sind, um Überwachungen im Falle von Straftaten zu rechtfertigen, bleibt abzuwarten.

Schon jetzt kann aber angenommen werden, dass das Urteil nicht – wie von einigen Medien aktuell proklamiert – eine böse Überraschung für Arbeitgeber darstellt. Das BAG erschwert auch keineswegs die Überwachung von Angestellten. Es stützt sich aller Voraussicht nach lediglich auf die seit 2009 durch den Gesetzgeber ins Leben gerufenen gesetzlichen Vorgaben und behält nach wie vor die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Auge.

Nichtsdestotrotz ist zu hoffen, dass besonders zwei Fragen im Urteil beantwortet werden, die für ein Compliance-konformes Vorgehen in Unternehmen sowie für die investigative Praxis von besonderer Relevanz sind:

So entspricht etwa die nach Ansicht des LAG verdachtsbegründende Ankündigung des Mitarbeiters, er werde demnächst im Zeitraum seines nicht genehmigten Urlaubs krankfeiern, nicht der typischen Lebenswirklichkeit, mit der Unternehmen konfrontiert werden. Auch die Ausübung einer Nebentätigkeit während der vermeintlichen Arbeitsunfähigkeit gerät oftmals erst ans Licht, wenn Arbeitgeber aktiv werden und über den entsprechenden Mitarbeiter zum Beispiel bei Kollegen Informationen einholen.

Welche verhältnismäßigen Maßnahmen also darf der Arbeitgeber im Einzelnen ergreifen, um den Anfangsverdacht i.S.d. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zu begründen?

Und wie verhält es sich – insbesondere bei implementierten Systemen – mit schriftlichen oder telefonischen anonymen Hinweisen, die auf das Vorliegen einer Straftat aufmerksam machen? Ist der einfache und trotzdem konkrete Vorwurf ausreichend, oder bedarf es einer besonderen Qualifizierung?

Antworten aus Erfurt auf diese und weitere Fragen brächten die Praxis wirklich weiter.

Paul H. Malberg, Ass. jur. Paul H. Malberg ist Geschäftsführender Gesellschafter der Wirtschaftsdetektei PROOF-MANAGEMENT GmbH