Dr. Wolfgang Lipinski: Verdachtskündigung - Keine erneute Anhörung des Arbeitnehmers bei Nachschieben neuer Kündigungsgründe

In dem mit Urteil vom 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 zu entscheidenden Fall hat das BAG eine fristlose Verdachtskündigung für rechtmäßig erachtet, da der dringende Verdacht bestand, der Kläger habe auf Kosten des Arbeitgebers Terrassenplatten an seine Privatanschrift liefern und dort verlegen lassen. Sowohl Tatsachen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen bzw verstärken oder die den Verdacht eines eigenständigen neuen Kündigungsvorwurfs begründen, können nach Ansicht des BAG im Kündigungsrechtsstreit nachgeschoben werden und in beiden Fällen bedarf es nicht der erneuten vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers.
Im Hinblick auf den Sinn und Zweck des Anhörungserfordernisses ist die Entscheidung des BAG konsequent und überzeugend. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber muss dieser den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhören. Hiermit soll der Gefahr begegnet werden, dass ein Unschuldiger gekündigt wird. In der speziellen Konstellation des "Nachschiebens von Kündigungsgründen" (liegen bei Kündigungszugang objektiv bereits vor, sind zu diesem Zeitpunkt dem Arbeitgeber aber noch nicht bekannt) ist jedoch bereits eine Kündigung ausgesprochen worden. Die Realisierung dieser Gefahr kann durch eine Stellungnahme des Arbeitnehmers nicht mehr verhindert werden. Zutreffend sieht das BAG auch die Rechte des Arbeitnehmers in dieser Konstellation gewahrt. Zu den neuen Vorwürfen kann sich dieser nämlich ausreichend im Kündigungsschutzprozess äußern.
Die Entscheidung schafft erfreulicherweise Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Denn das BAG hält nunmehr eine erneute vorherige Anhörung des Arbeitnehmers für entbehrlich, sofern verdachtserhärtende (st. Rspr.) oder den Verdacht einer weiteren Pflichtverletzung begrün-dende (BAG bisher offengelassen), neue Tatsachen nachgeschoben werden.
Nicht zuletzt werden Arbeitgeber entlastet, denn mit der mangelnden Erforderlichkeit einer erneuten Anhörung entfällt ebenfalls das rechtliche Risiko der in der Praxis oft problemati-schen Einhaltung der Zweiwochenfrist ab Kenntniserlangung der für die Kündigung maßge-benden Tatsachen durch einen Kündigungsberechtigten.
Ein Wermutstropfen bleibt aber: Will sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren auf die nachgeschobenen Gründe berufen, muss er sie vor ihrer Einführung in den laufenden Prozess dem Betriebsrat zur Stellungnahme mitteilen. Das gilt unabhängig davon, ob die neuen Tatsachen verdachtserhärtend oder neu begründend sind. Wird die Mitteilung versäumt, bleibt dem Arbeitgeber die Berufung auf die neuen Fakten verwehrt. Er muss sich auf die, dem Betriebsrat bisher zur Kenntnis gebrachten verweisen lassen. Arbeitgeber sollten berücksichtigen, dass der Mitteilung der Tatsachen an den Betriebsrat somit entscheidende Bedeutung zukommt, denn sie begrenzt die Kündigungsgründe im Prozess.