BAG: Zustimmungsersetzungsverfahren – Erledigung der Hauptsache
BAG, Beschluss vom 25.2.2025 – 1 ABR 18/24
ECLI:DE:BAG:2025:250225.B.1ABR18.24.0
Volltext: BB-Online BBL2025-1651-2
Orientierungssätze
1. Hat der Antragsteller im Beschlussverfahren die Hauptsache einseitig für erledigt erklärt, hat das Gericht nur zu prüfen, ob nach Anhängigkeit des gerichtlichen Verfahrens tatsächliche Umstände eingetreten sind, die dazu führen, dass das Begehren nunmehr als unzulässig oder unbegründet abzuweisen wäre. Dabei kommt es – anders als im Urteilsverfahren – nicht darauf an, ob die Anträge ursprünglich zulässig und begründet waren (Rn. 10).
2. Ist danach eine Erledigung der Hauptsache eingetreten, hat das Gericht das Beschlussverfahren ohne Entscheidung über die Sachanträge von Amts wegen einzustellen. Eine Antragsänderung auf Feststellung der Erledigung ist nicht erforderlich (Rn. 10).
3. Nimmt der Arbeitgeber von einer personellen Einzelmaßnahme Abstand, erledigt sich das ursprüngliche Zustimmungsersuchen. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nicht gehindert, den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben Arbeitsplatz zu ersuchen (Rn. 14).
4. Der Arbeitgeber muss den Einsatz des Arbeitnehmers auf der betreffenden Stelle vor Einleitung des Zustimmungsverfahrens zu einer neuen – eigenständigen – Maßnahme nicht tatsächlich beenden, wenn bislang aufgrund der vorläufigen Durchführung der Einstellung oder Versetzung nach § 100 BetrVG kein betriebsverfassungswidriger Zustand eingetreten ist (Rn. 19 f.).
Aus den Gründen
1 A. Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens über die Erledigung der Hauptsache.
2 Die Arbeitgeberin erbringt Transportdienstleistungen. Sie unterhält mehrere Betriebe. Beteiligter zu 2. ist der für den Betrieb F gebildete Betriebsrat.
3 Mit Schreiben vom 26. Januar 2022 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin V auf die Stelle „Manager Operations“ am Standort F und zu deren Umgruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Auf die zuvor erfolgte interne Ausschreibung der Stelle hatte sich - neben der ausgewählten Arbeitnehmerin - ein weiterer Arbeitnehmer beworben. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat zudem mit, dass die Arbeitnehmerin aus dringenden sachlichen Gründen bereits ab dem 1. Februar 2022 vorläufig versetzt werde.
4 Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 28. Januar 2022 die Zustimmung zu beiden personellen Maßnahmen und bestritt die Dringlichkeit der vorläufigen Versetzung. Mit am 31. Januar 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren ein und begehrte die Feststellung, dass die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
5 Ende Mai 2023 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, sie hebe die personellen Maßnahmen „für den“ 2. Juni 2023 auf und nehme „den Antrag“ vom 26. Januar 2022 zurück. Gleichzeitig ersuchte sie den Betriebsrat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Arbeitnehmerin auf dieselbe Stelle sowie zur entsprechenden Umgruppierung. Zudem wies sie darauf hin, sie werde die Versetzung ab dem 5. Juni 2023 vorläufig durchführen. Nachdem der Betriebsrat die Zustimmung am 2. Juni 2023 verweigert hatte, leitete die Arbeitgeberin am selben Tag beim Arbeitsgericht ein weiteres Zustimmungsersetzungsverfahren ein und begehrte die Feststellung, dass die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Das Arbeitsgericht wies die Anträge ab. Über die hiergegen von der Arbeitgeberin eingelegte Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht noch nicht entschieden.
6 Im Februar 2024 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle „Manager Operations“ am Standort F erneut intern aus. Hierauf bewarben sich die Arbeitnehmerin V sowie ein weiterer, jedoch anderer Arbeitnehmer als bei der vorherigen Ausschreibung. Die Arbeitgeberin setzte den Betriebsrat mit Schreiben vom 26. März 2024 hierüber in Kenntnis und teilte ihm mit, sie hebe die personellen Maßnahmen, zu denen sie ihn Ende Mai 2023 um Zustimmung gebeten habe, „für den“ 2. April 2024 auf und nehme dieses Ersuchen zurück. Gleichzeitig bat sie ihn ein weiteres Mal um Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin auf dieselbe Stelle und zur entsprechenden Umgruppierung. Zudem informierte sie ihn über die vorläufige Durchführung der Versetzung ab dem 4. April 2024. Nach Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat leitete die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht erneut ein Verfahren nach § 99 Abs. 4, § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ein.
7 Die Arbeitgeberin hat das vorliegende Beschlussverfahren in zweiter Instanz für erledigt erklärt. Der Betriebsrat hat der Erledigung ausdrücklich nicht zugestimmt.
8 Das Landesarbeitsgericht hat das Verfahren eingestellt. Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde.
9 B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Verfahren auf die - einseitige - Erledigungserklärung der Arbeitgeberin zu Recht in entsprechender Anwendung von § 90 Abs. 2 iVm. § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG eingestellt.
10 I. Nach § 90 Abs. 2 iVm. § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist ein Beschlussverfahren in der Beschwerdeinstanz einzustellen, wenn die Beteiligten es für erledigt erklärt haben. Hat nur der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt und stimmen andere Verfahrensbeteiligte dieser Erklärung nicht zu, hat das Gericht zu prüfen, ob sich das Verfahren erledigt hat. Dies ist der Fall, wenn nach Anhängigkeit des Beschlussverfahrens tatsächliche Umstände eingetreten sind, die dazu führen, dass das Begehren des Antragstellers jedenfalls nunmehr als unzulässig oder unbegründet abgewiesen werden müsste. Das Verfahren ist dann von Amts wegen einzustellen, ohne dass über die Sachanträge der Beteiligten zu entscheiden wäre. Anders als im Urteilsverfahren kommt es nicht darauf an, ob diese bis dahin zulässig und begründet waren. Einer Umstellung der bisherigen Anträge auf Feststellung, dass das Verfahren erledigt ist, bedarf es nicht (vgl. nur BAG 17. November 2021 - 7 ABR 40/19 - Rn. 13; 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 8 mwN).
11 II. Das Begehren der Arbeitgeberin, die mit Ersuchen vom 26. Januar 2022 erbetene Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und Umgruppierung der Arbeitnehmerin zu ersetzen sowie festzustellen, dass die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, hat sich erledigt. Die verfahrensgegenständlichen Anträge wären nunmehr mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig.
12 1. Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Während das Rechtsschutzbedürfnis bei Feststellungsanträgen in Gestalt des rechtlichen Interesses an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO stets gesondert geprüft werden muss, ist es bei Leistungs- und Gestaltungsanträgen regelmäßig gegeben. Es folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Besondere Umstände können aber bereits das Verlangen, in die materiellrechtliche Sachprüfung einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen. Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn der Antragsteller offensichtlich gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf. Der Antrag eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen, setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber die Durchführung dieser Maßnahme noch beabsichtigt (vgl. BAG 17. November 2021 - 7 ABR 40/19 - Rn. 15; 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 10 mwN).
13 2. Danach ist im Ausgangsfall das Rechtsschutzbedürfnis für die Anträge auf Zustimmungsersetzung entfallen. Die Arbeitgeberin beabsichtigt nicht mehr, die personellen Maßnahmen durchzuführen, auf die sich ihr Ersuchen um Zustimmung des Betriebsrats vom 26. Januar 2022 und deren begehrte gerichtliche Ersetzung bezogen. Infolgedessen hat sich auch ihr Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG erledigt. Mangels einer noch beabsichtigten Versetzung fehlt es insoweit am erforderlichen Feststellungsinteresse.
14 a) Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, während eines laufenden Zustimmungsersetzungsverfahrens einen neuen Einstellungs- oder Versetzungsvorgang - ggf. verbunden mit einer entsprechenden Ein- oder Umgruppierung - nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beginnen. In diesem Fall erledigt sich das gerichtliche Verfahren, wenn der Arbeitgeber das ursprüngliche Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zurückzieht und von seiner bisher beabsichtigten Maßnahme Abstand nimmt. Dies gilt selbst dann, wenn er die Durchführung einer neuen - eigenständigen - Maßnahme plant, die auf das gleiche Ziel gerichtet ist. Unter diesen Umständen ist es ihm nicht verwehrt, auch während eines noch rechtshängigen Zustimmungsersetzungsverfahrens ein weiteres Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zu richten und - bei erneuter Verweigerung der Zustimmung - ein hierauf bezogenes Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten. Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat sogar mehrmals hintereinander um Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben (neuen) Arbeitsplatz ersuchen und dementsprechend mehrere Zustimmungsersetzungsverfahren - nacheinander oder auch zeitlich parallel - bei Gericht anhängig machen. Die Beschlussverfahren haben trotz des gleichen Rechtsschutzziels unterschiedliche Verfahrensgegenstände (vgl. BAG 11. Oktober 2022 - 1 ABR 18/21 - Rn. 26; 21. November 2018 - 7 ABR 16/17 - Rn. 21 mwN, BAGE 164, 230).
15 b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin an den personellen Maßnahmen, auf die sich ihr - zurückgezogenes - Zustimmungsersuchen vom 26. Januar 2022 bezog, nicht mehr festgehalten. Ob dies bereits Ende Mai bzw. Anfang Juni 2023 der Fall war, kann dahinstehen. Jedenfalls hat sie in den ersten Monaten des Jahres 2024 von diesen Maßnahmen Abstand genommen. Unerheblich ist, dass sie auch weiterhin mit ihrem Gesuch vom 26. März 2024 die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Arbeitnehmerin V auf die Stelle „Manager Operations“ am Standort F und deren Umgruppierung erstrebt. Hierbei handelt es sich um neue - eigenständige - personelle Maßnahmen, die nicht Gegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens sind.
16 aa) Die Arbeitgeberin hat die Stelle „Manager Operations“ am Standort F im Februar 2024 erneut intern ausgeschrieben und - wie sie dem Betriebsrat in ihrem Schreiben vom 26. März 2024 mitgeteilt hat - auf der Grundlage des veränderten Bewerberkreises eine erneute Entscheidung über die Versetzung getroffen. Das zeigt, dass sie an der ursprünglichen Versetzung und deren vorläufiger Durchführung nicht mehr festgehalten hat, sondern insoweit die Durchführung einer neuen - eigenständigen - Maßnahme beabsichtigt. Dem steht nicht entgegen, dass sowohl die zu besetzende Stelle als auch die hierfür von ihr ausgewählte Arbeitnehmerin identisch sind. Der Arbeitgeberin ist es unbenommen, den Betriebsrat mehrfach um Zustimmung zur Versetzung derselben Arbeitnehmerin auf denselben - neuen - Arbeitsplatz zu ersuchen, soweit sie - wie hier erfolgt - erkennbar von der bisherigen personellen Maßnahme Abstand genommen hat (vgl. BAG 21. November 2018 - 7 ABR 16/17 - Rn. 21 mwN, BAGE 164, 230).
17 bb) Auch hinsichtlich der Umgruppierung liegt eine neue - eigenständige - Maßnahme vor. Wie § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zeigt, ist der Arbeitgeber bei jeder Versetzung verpflichtet zu prüfen, welcher Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit zuzuordnen ist (vgl. BAG 21. Februar 2024 - 4 ABR 5/23 - Rn. 30; 12. Dezember 2006 - 1 ABR 13/06 - Rn. 14, BAGE 120, 303). Dies gilt selbst dann, wenn die Beurteilung ergibt, dass die bisherige Eingruppierung unverändert bleibt (vgl. BAG 16. März 2016 - 4 ABR 8/14 - Rn. 16 mwN). Dementsprechend hat die Arbeitgeberin - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - im Zusammenhang mit der neuen Versetzung der Arbeitnehmerin V auch eine neue Entscheidung über deren Umgruppierung getroffen.
18 cc) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitnehmerin V zuvor tatsächlich nicht mehr auf der neuen Stelle eingesetzt war.
19 (1) Zwar kann ein Arbeitgeber, der eine Einstellung oder Versetzung ohne Beteiligung des Betriebsrats vornimmt, von diesen personellen Maßnahmen nur Abstand nehmen, indem er sie tatsächlich aufhebt. Dies folgt aus § 101 BetrVG. Es widerspräche dem Zweck dieser Norm, wenn der Arbeitgeber den durch den endgültigen Vollzug der personellen Maßnahme begründeten betriebsverfassungswidrigen Zustand durch bloße Nachholung der Betriebsratsbeteiligung beseitigen könnte. Mit der Vorschrift des § 101 BetrVG sollte dem Betriebsrat ein Werkzeug an die Hand gegeben werden, welches gewährleistet, dass der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats achtet und die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung einhält. Dies ist nur sichergestellt, wenn der Arbeitgeber im Fall einer unterbliebenen Beteiligung ein - ordnungsgemäßes - Zustimmungsersuchen allein bei vorheriger Aufhebung der ursprünglichen Maßnahme an den Betriebsrat richten kann (vgl. BAG 11. Oktober 2022 - 1 ABR 18/21 - Rn. 27 mwN).
20 (2) Im Ausgangsfall ist jedoch zu keinem Zeitpunkt ein betriebsverfassungswidriger Zustand eingetreten. Die Arbeitgeberin hat die Versetzung der betroffenen Arbeitnehmerin nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats - endgültig - durchgeführt. Vielmehr hat sie den Betriebsrat mit ihrem Zustimmungsersuchen vom 26. Januar 2022 über die vorläufige Durchführung der beabsichtigten Versetzung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unterrichtet und am 31. Januar 2022 - innerhalb der gesetzlichen Frist - das Zustimmungsersetzungsverfahren bei Gericht eingeleitet sowie einen Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG angebracht. Damit erfolgte der Einsatz der Arbeitnehmerin auf der neuen Stelle in betriebsverfassungskonformer Weise. Hieran würde sich selbst dann nichts ändern, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat schon Ende Mai 2023 um Zustimmung zu einer neuen - eigenständigen - personellen Maßnahme ersucht hätte. Auch in diesem Fall wurde die Versetzung - weiterhin - nach Maßgabe von § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die vorläufige Durchführung der Maßnahme mitgeteilt und auch insoweit fristgerecht ein gerichtliches Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eingeleitet. Bei Eintritt des erledigenden Ereignisses im vorliegenden Beschlussverfahren war keiner der beiden Feststellungsanträge rechtskräftig abgewiesen worden. Dass die Arbeitgeberin die ursprüngliche Versetzung bereits „für den“ 2. Juni 2023 „aufgehoben“ und deren - ggf. erneute - vorläufige Durchführung erst für die Zeit ab dem 5. Juni 2023 geplant hat, ist unerheblich. Unstreitig hat die betroffene Arbeitnehmerin am Freitag, dem 2. Juni 2023, und dem sich anschließenden Wochenende nicht gearbeitet.
