ArbG Trier: Unzulässige Kettebefristung wegen institutionellem Rechtsmissbrauch
ArbG Trier, Urteil vom 18.9.2014 – 3 Ca 237/14
Leitsatz
1. Zwar ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einem ständigen Vertretungsbedarf durch Vorhaltung einer Personalreserve zu begegnen. Entscheidet er sich insoweit aber zum Abschluss befristeter Kettenarbeitsverträge - jeweils unter Berufung auf den Sachgrund vorübergehenden Vertretungsbedarfs -, ist im Rahmen einer Missbrauchskontrolle unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob nicht ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt.
2. Indizien für einen institutionellen Rechtsmissbrauch können nicht nur Anzahl und Gesamtdauer der Befristungen sein, sondern ebenso ein häufiges und deutliches Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter dem jeweiligen Vertretungsbedarf, eine fortdauernde Vertretung trotz zwischenzeitlicher Rückkehr des zu Vertretenden, ein mehrjähriger Einsatz als Klassenlehrer trotz wechselnder zu vertretender Lehrkräfte, eine Vertretungstätigkeit an Schulen, an denen die zu vertretende Lehrkraft gar nicht tätig war (deren bloße abstrakt-hypothetische Umsetzbarkeit genügt dem Erfordernis der erkennbaren gedanklichen Zuordnung nicht) oder eine Vertragsgestaltung, nach der sich das arbeitgeberseitige Direktionsrecht auf eine Vielzahl an Schulen, Orten und Schulformen bezieht.
§ 242 BGB, § 14 TzBfG
Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 24.08.1999 (mit einer Unterbrechung von einem knappen Jahr [2008]) als Lehrkraft beschäftigt. Er wurde mit einer Vielzahl befristeter Verträge an verschiedenen Schulen und Schulformen in unterschiedlichen Orten eingesetzt. So war er vom 24.08. bis 01.10.1999 an der Hauptschule V-Stadt, bis 10.01.2000 an der Hauptschule U-Stadt und vom 11.01.2000 bis 31.01.2002 an der Grund- und Hauptschule A-Stadt tätig, wo er ab 01.02.2002 unbefristet in Vollzeit weiterbeschäftigt wurde. Als sich im Jahre 2006 abzeichnete, dass die Hauptschule nicht weiter betrieben würde, setzte ihn die Beklagte ab dem Schuljahr 2006/2007 an verschiedenen Grundschulen ein. Nach seiner Eigenkündigung zum 31.12.2007 wurde er mit Vertrag vom 02.12.2008 ab 04.12.2008 befristet für die Dauer des Beschäftigungsverbots von Frau T, längstens bis 31.01.2009, an der Grundschule S-Stadt mit 8 Wochenstunden beschäftigt. Mit Vertrag vom 30.01.2009 wurde er ab 01.02.2009 als Vertretung für die (vom 25.10.2008 bis 28.07.2009) in Elternzeit befindliche Frau R, längstens bis 31.07.2009, in Vollzeit (mit 25 Wochenstunden) eingesetzt, davon 6 Stunden an der Grundschule S-Stadt und 19 Stunden an der Grundschule Q-Stadt. In dieser Zeit förderte er unter anderem Kinder mit Migrationshintergrund sowie leistungsschwache Schüler und übernahm im Ganztagsschulbereich zwei Hausaufgabenbetreuungen sowie zwei Schach-AGs. Mit Vertrag vom 05.08.2009 wurde er ab 01.08.2009 mit 19 Wochenstunden für die (vom 04.08.2009 bis 19.04.2012) in Elternzeit befindliche Frau P, längstens bis 31.01.2010, als "Vertretungsreserve an Grundschulen (Feuerwehrlehrkraft)" an der Stammschule Grundschule O-Stadt nebst weiteren in einer Anlage zum Vertrag aufgeführten 9 Einsatzschulen tätig. Stammschule von Frau P war die Grundschule N-Stadt. Mit Änderungsvertrag vom 13.11.2009 vereinbarten die Parteien zusätzliche 6 Wochenstunden an der Grundschule S-Stadt, befristet vom 16.11.2009 bis 31.01.2010 zur Vertretung der (vom 13.05.2007 bis 16.03.2010) in Elternzeit befindlichen Frau M, deren Stammschule die Grundschule B-Stadt-1 war. Aufgrund Vertrages vom 19.01.2010 wurde der Kläger ab 01.02.2010 an der Grundschule O-Stadt mit 25 Wochenstunden für die Dauer des (seit 21.11.2009 bestehenden) Beschäftigungsverbots von Frau L, längstens bis 02.07.2010, eingesetzt; mit weiteren Verträgen vom 30.06.2010 und 15.12.2010 wurde er ab 03.07.2010 für die Dauer des Beschäftigungsverbots sowie der Elternzeit von Frau L, längstens bis 31.01.2011, sowie ab 01.02.2011 für die Dauer der Elternzeit von Frau L, längstens bis 16.09.2011, mit jeweils 25 Wochenstunden an der Grundschule A-Stadt eingesetzt. Die Elternzeit von Frau L dauerte vom 24.07.2010 bis 31.07.2012, wobei sie vom 08. - 28.08.2011 mit 10 Wochenstunden, vom 29.08. - 31.10.2011 mit 18 Wochenstunden und vom 01.11.2011 bis 31.07.2012 wieder mit 10 Wochenstunden an der Grundschule K-Stadt in Teilzeit beschäftigt wurde. Stammschule von Frau L war die Grundschule Q-Stadt. In der Folgezeit wurde der Kläger weiter mit 25 Wochenstunden an der Grundschule A-Stadt beschäftigt, und zwar mit Vertrag von August 2011 ab 17.09.2011 befristet für die Dauer der Erkrankung bzw. Mutterschutzfrist (Beschäftigungsverbot vom 01.08.2011 bis 09.01.2012) und der (vom 10.01. bis 13.11.2012 dauernden) Elternzeit von Frau J, längstens bis 29.06.2012. Stammschule von Frau J war die Grundschule B-Stadt-2. Ab 30.06.2012 wurde er aufgrund Vertrags vom 27.06.2012 mit 25 Wochenstunden für die (vom 26.04.2012 bis 31.01.2013) in Elternzeit befindliche Frau I, längstens bis zum 31.01.2013, weiter an der Grundschule A-Stadt eingesetzt; Stammschule von Frau I war die Grundschule Q-Stadt. Ab 01.02.2013 wurde er durch Vertrag vom 09.01.2013 nochmals an der Grundschule A-Stadt eingesetzt angesichts eines (vom 03.12.2012 bis 16.03.2013 dauernden) Beschäftigungsverbots sowie der (vom 17.03.2013 bis 18.01.2016 dauernden) Elternzeit von Frau H, längstens bis 05.07.2013; Stammschule von Frau H war die Grundschule Q-Stadt. Dort war der Kläger neben seinem Unterrichtseinsatz in allen Fächern außer Religion in den Bereichen Neue Medien, Musik und der Film-AG sowie als Sicherheitsbeauftragter und Leiter des Fachbereichs Sport tätig sowie ausweislich des von der Schulleiterin erstellten Zeugnisses "stets bereit … Überstunden zu leisten".
Am 25.06.2013 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag über 20 Wochenstunden zur Vertretung der (vom 23.04.2012 bis 25.02.2015) in Elternzeit befindlichen Frau G (19 Stunden) sowie der (vom 10.05.2012 bis 04.03.2015) in Elternzeit befindlichen Frau F (1 Stunde), deren Stammschule die Grundschule E-Stadt war, längstens bis 31.01.2014. Dieser Vertrag lautet auszugsweise wie folgt:
"Der Einsatz als Vertretungsreserve an Grundschulen (Feuerwehrlehrkraft) erfolgt nach Weisung der Schulleitung an der Stammschule Grundschule O-Stadt, und den in der Anlage zum Arbeitsvertrag aufgeführten Schulen, in begründeten Ausnahmefällen auch an einer benachbarten Schule. Der Einsatz erfolgt als Vertretungslehrkraft."
Die vorgenannte Anlage nennt als Einsatzschulen die Grundschule D-Stadt, die Grundschule C-Stadt, die Grund- und Realschule plus ZZ-Stadt, die Grundschule YY-Stadt, die Grundschule ...-Stadt, die Grundschule O-Stadt, die Grundschule WW-Stadt, die Grundschule A-Stadt sowie die Private Heim-Grund- und Hauptschule VV-Stadt.
Kurz nach Abschluss dieses letzten Arbeitsvertrags ordnete die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 23.07.2013 für die Zeit vom 16.08.2013 bis 31.01.2014 im Umfang von 17 Wochenstunden an die Grundschule S-Stadt ab und wies darauf hin, dass er mit den restlichen 3 Stunden weiterhin Vertretungsreserve an der Stammschule O-Stadt einschließlich der in der Anlage benannten Einsatzschulen sowie in begründeten Ausnahmefällen auch an einer benachbarten Schule bleibe. Die Abordnung erfolgte vor dem Hintergrund, dass an der Grundschule S-Stadt die Schulleiterin in den Ruhestand gegangen und ihre Stelle bis zum 31.01.2014 vakant war. Tatsächlich wurde der Kläger mit den gesamten 20 Stunden in der Grundschule S-Stadt eingesetzt; zwar traf die Schulleiterin lediglich eine Lehrverpflichtung zwischen 10 und 15 Wochenstunden, er sollte aber noch anderweitige Lehraufgaben abdecken. Dort förderte er unter anderem verschiedene Schüler – einzeln wie auch in Kleingruppen – und war in der Ganztagsschule in der Betreuungszeit auf dem Schulhof und in der Mensa zur Aufsicht (3 Tage pro Woche jeweils 1 Stunde) sowie in der Hausaufgabenbetreuung eingesetzt.
Der Kläger hält die Befristung seines Arbeitsvertrages bis 31.01.2014 für unwirksam. Er bestreitet zunächst sämtliche von der Beklagten angeführten Sachgründe einschließlich deren Kausalität für die Befristung der mit ihm geschlossenen Arbeitsverträge. Um eine unmittelbare Vertretung habe es sich in den seltensten Fällen gehandelt, da er meist nicht an der Stammschule der angeblich zu vertretenden Lehrkraft eingesetzt worden sei. Für eine mittelbare Vertretung habe die Beklagte die jeweilige Kausalkette nicht dargelegt. Trotz länger dauernder und rechtzeitig absehbarer Vertretungsgründe wie insbesondere den Elternzeiten seien mit ihm lediglich kurze Befristungen vereinbart worden. Vertretungsbedarf und Vertragslaufzeiten fielen offenkundig auseinander. Dass die Sachgründe der Beklagten vorgeschoben sein, zeige sich auch daran, dass er in den Jahren 2010 bis 2012 an der Grundschule A-Stadt durchgehend dieselbe (erst noch zweite, dann dritte und schließlich vierte) Klasse betreut, trotzdem aber fünf Befristungen erhalten habe. Für die letzte Befristung fehle es schon deshalb an einem Sachgrund, weil er Frau G und Frau F gar nicht vertreten habe, sondern bereits kurze Zeit nach Vertragsschluss für die gesamte verbleibende Zeit an die Grundschule S-Stadt abgeordnet worden sei, um die dort durch den Weggang der Rektorin entstandene Vakanz abzufangen. Weder er noch der von der Beklagten angegebene – zudem in O-Stadt und nicht in S-Stadt tätige – Herr UU hätten die Rektorin vertreten können oder sollen, da diese nicht regelmäßig die Hausaufgabenbetreuung, Pausenaufsicht und Beaufsichtigung der Schüler beim Essen in der Mensa durchgeführt hätte. Auch die angeblich von ihm vertretene Frau G hätte als verbeamtete Lehrerin nicht, wie es in seinem Vertrag stehe, das gesamte Stundenpensum von 20 Wochenstunden als Vertretungsreserve für insgesamt 10 verschiedene Schulen zuzüglich weiterer benachbarter Schulen in begründeten Ausnahmefällen aufwenden müssen. Hierzu hätte die Beklagte Frau G auch nicht im Wege ihres Direktionsrechts anweisen können, da ihr dies – ebenso wie seine Arbeit im überwiegend nicht eigenverantwortlichen Unterricht – unzumutbar und eine entsprechende Weisung daher unbillig gewesen wäre. Hinsichtlich der angeblich weiterhin vertretenen Frau F habe die Beklagte überhaupt keine Kausalkette dargelegt. Jedenfalls handle es sich bei der Befristungspraxis des Landes um einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Die hierfür erforderlichen Grenzwerte des Bundesarbeitsgerichts seien erreicht, da er, gerechnet ab 04.12.2008, fünf Jahre und zwei Monate in 11 Befristungen eingesetzt worden sei. Vor dem Hintergrund, dass die ganz überwiegende Anzahl seiner Vertretungstätigkeit in Vollzeit erfolgt sei (25 Wochenstunden), begehrt er seine unbefristete Weiterbeschäftigung auch in diesem Umfang.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der am 25.06.2013 vereinbarten Befristung zum 31.01.2014 endete,
2. die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, ihn über den 31.01.2014 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Vollzeit-Beschäftigten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden als Lehrkraft zu den (im übrigen) Vertragsbedingungen des Arbeitsvertrages vom 25.06.2013 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hält sowohl Ihre Befristungspraxis wie auch die letzte, streitgegenständliche Befristung für rechtmäßig. Die Sachgründe hätten wie angegeben bestanden. Zwar bleibe die Vertragslaufzeit teilweise hinter dem tatsächlichen Vertretungsbedarf zurück. Dies hänge aber damit zusammen, dass gerade Elternzeiten nicht längerfristig planbar seien, da in der Regel alle 3 - 6 Monate ein Antrag / Änderungsantrag eingehen könne mit einer Entscheidung über eine Verlängerung oder vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit. Selbst wenn die Elternzeit für über ein Jahr feststehe, zeigten Erfahrungswerte, dass stets mit Änderungen der Ausfallprognose zu rechnen sei, insbesondere durch einen Wunsch nach Teilzeitarbeit. Bei Beschäftigungsverboten gemäß dem Mutterschutzgesetz sei es geübte Praxis, Einstellungen für das Halbjahr vorzunehmen, in dem das Verbot ende, und zwar großzügig bis zum Halbjahresende. Der Kläger sei in der gesamten Zeit nur an 4 verschiedenen Schulen eingesetzt worden, ausgerichtet nach deren jeweiligem konkreten Bedarf. Dabei handle es sich nicht um eine strukturelle Dauervertretung, sondern um einen nicht zu beanstandenden ständigen Vertretungsbedarf. Im Hinblick auf die letzte Befristung sei es so, dass Frau G durch Herrn UU vertreten worden und dieser daher aus der Vertretungsreserve O-Stadt gefallen sei, nicht an die Grundschule S-Stadt habe abgeordnet werden können und deshalb der Kläger dorthin geschickt worden sei. Die in den Ruhestand getretene Direktorin, die er vertreten habe, hätte in ihrer Funktion als Lehrkraft auch einzelne Schüler sowie Schüler in Kleingruppen gefördert und Betreuungszeiten auf dem Schulhof, in der Mensa und in der Hausaufgabenzeit geleistet. Hierzu hätte man sie jedenfalls angewiesen. Selbst Schulrektoren hülfen ab und zu, je nach Person und Einzelfall, einmal bei der Betreuung der Kinder mit aus. Die weiter vom Kläger vertretene Frau F wäre, so sie nicht in Elternzeit gewesen wäre, mit 1 Stunde, wie es beim Kläger im Vertrag stehe, nach S-Stadt abgeordnet worden. Die Abordnung des Klägers sei nicht nur vom Arbeitsvertrag "in begründeten Ausnahmefällen" – wie hier einer vorliege – gedeckt, sondern auch durch das sich aus § 4 TV-L ergebende Weisungsrecht. Wäre Frau G nicht in Elternzeit gewesen, hätte man sie ebenfalls mit 17 Wochenstunden nach S-Stadt abgeordnet. Sämtliche Lehrer, auch verbeamtete wie Frau G, könnten in der Vertretungsreserve eingesetzt werden. Jedenfalls komme eine Weiterbeschäftigung des Klägers allenfalls zu den vertraglichen 20, nicht aber zu 25 Wochenstunden in Betracht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.
Aus den Gründen
A.
Die Klage ist zulässig und ganz überwiegend begründet. Die streitgegenständliche Befristung erwies sich als unwirksam, so dass der Kläger nach den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 25.06.2013 unbefristet weiter zu beschäftigen ist.
1. Die Unwirksamkeit der Befristung ergibt sich schon aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Der Kläger hatte vor dem Vertrag vom 25.06.2013 in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen zur Beklagten gestanden, weshalb es für die sich nahtlos anschließende streitgegenständliche Befristung eines sachlichen Grundes bedurfte. Ein solcher liegt nicht vor, wurde jedenfalls von der Beklagten nicht hinreichend dargelegt.
a) Ausweislich des letzten Vertrages vom 25.06.2013 sollte der Kläger Frau G und Frau F für die Dauer von deren Elternzeit, längstens bis 31.01.2014, vertreten und als Vertretungsreserve an Grundschulen (Feuerwehrlehrkraft) eingesetzt werden.
aa) Im Hinblick auf Frau G ergibt sich bereits hier ein Widerspruch, da die Beklagte erklärt hat, Herr UU vertrete diese in ihrem Unterricht als Klassenleitung an der Grundschule O-Stadt (Schriftsatz vom 13.05.2014 S. 4) und könne daher seinerseits nicht als Vertretungsreserve eingesetzt werden, weshalb der Kläger diese Tätigkeit habe übernehmen sollen.
aaa) Damit handelt es sich im Verhältnis zu Frau G schon einmal nicht um eine unmittelbare Vertretung, diese erfolgte vielmehr durch Herrn UU. Im Widerspruch hierzu trägt die Beklagte in ihrem o. g. Schriftsatz (S. 6) vor, dass Frau G, wäre sie nicht in Elternzeit gewesen, mit 17 Wochenstunden an die Grundschule S-Stadt abgeordnet worden wäre. Wäre dem so gewesen, hätte sie doppelt vertreten werden müssen, einmal von Herrn UU an der Grundschule O-Stadt und ein weiteres Mal vom Kläger in S-Stadt. Für die Kammer stellte sich die Situation so dar, dass Frau Gs Tätigkeit in O-Stadt ab 16.08.2013 von Herrn UU vertreten wurde und der Kläger eine unabhängig hiervon aufgetretene Vakanz auf der Direktorenstelle in S-Stadt ausfüllen sollte, was aber in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit von Frau G steht. Hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausgeübt – wie in diesem Fall die Beklagte dahingehend, dass Herr UU Frau G in deren Klassenleitungstätigkeit in O-Stadt vertreten sollte, diese also dort belassen worden wäre –, kann er sich nicht gleichzeitig im Verhältnis zum befristet Eingestellten darauf berufen, dieser übe eine Tätigkeit aus, die auch dem Vertretenen hätte zugewiesen werden können; er kann nicht geltend machen, er hätte sein Weisungsrecht, hätte er es nicht wie geschehen ausgeübt, auch in anderer Weise ausüben können (vgl. BAG 13.02.2013 AP Nr. 103 zu § 14 TzBfG; 10.07.2013 NZA 2013, 1292, 1294; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28). Ob Frau G als verbeamtete Lehrerin und Klassenleitung zur Ableistung von 17 oder gar 20 Wochenstunden als Vertretungsreserve hätte angewiesen werden können (was grds. nach § 106 GewO bzw. beamtenrechtlichen Grundsätzen zu prüfen wäre, vgl. BAG 10.10.2012 NZA-RR 2013, 185, 187 mwN), kann daher an dieser Stelle offen bleiben.
bbb) Soweit sich die Beklagte auf eine mittelbare Vertretung dergestalt beruft, dass Frau G von Herrn UU vertreten, dieser dadurch gebunden und seinerseits vom Kläger an der Grundschule S-Stadt vertreten worden sei, dringt sie damit nicht durch. Trotz des Vertretungsbedarfs für Frau G in O-Stadt wechselte die Beklagte den angegebenen Sachgrund nach einem Monat aus und ließ die Vertretung von Frau G nunmehr durch Herrn UU durchführen mit der Begründung, der Kläger werde in S-Stadt "dringender gebraucht" (Schriftsatz vom 13.05.2014 S. 6 oben). Dass sie Herrn UU nach S-Stadt abgeordnet hätte, hat sie nicht vorgetragen, sondern im vorgenannten Schriftsatz (S. 4) lediglich erklärt, dieser habe durch seine Vertretungstätigkeit für Frau G nicht mehr als Vertretungsreserve zur Verfügung gestanden, so dass "dessen Aufgaben daher durch die Einstellung des Klägers erledigt werden sollten". Dass und wann sie die nunmehr vom Kläger in S-Stadt ausgeübte Tätigkeit zu den Aufgaben von Herrn UU gemacht hätte, hat sie nicht näher substantiiert. Zwar kann der Arbeitgeber im Rahmen einer mittelbaren Vertretung Aufgaben neu verteilen und sich die erforderliche Kausalität zwischen Abwesenheit des zu Vertretenden und befristeter Einstellung des Vertreters auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend Abwesenden im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen, denn die Abwesenheit der vorübergehend ausfallenden Kraft lässt seine Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse unberührt (BAG 06.10.2010 NZA 2011, 1155, 1157; 10.10.2012 NZA-RR 2013, 185, 187; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 780; 10.07.2013 NZA 2013, 1292, 1294; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28). Hierzu ist aber erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen hin erkennbar gedanklich zuordnet wie etwa durch entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag (BAG 06.10.2010 NZA 2011, 1155, 1157; 10.10.2012 NZA-RR 2013, 185, 187; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 780; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28; 06.11.2013 NZA 2014, 430, 432). Vorliegend stand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses, also dem 25.06.2013, aber weder eine Vertretung von Herrn UU noch der scheidenden Direktorin in S-Stadt zur Debatte, der Kläger wurde vielmehr ausdrücklich für Frau G und Frau F eingestellt und der spätere Einsatz in S-Stadt nicht vertraglich vereinbart, sondern per Abordnung angewiesen. Die im Vertrag erkennbare gedankliche Zuordnung bezog sich gerade nicht auf die Direktorin, andere Lehrkräfte in S-Stadt oder Herrn UU, sondern auf Frau G und Frau F. Zudem hat der Arbeitgeber im Fall einer Neuverteilung nicht nur diese und die bisher dem vertretenen Mitarbeiter übertragenen Aufgaben darzulegen, sondern auch, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG 06.10.2010 NZA 2011, 1155, 1157; 10.10.2012 NZA-RR 2012, 185, 187; 06.11.2013 NZA 2014, 430, 432). Daran fehlt es hier. Die Beklagte hat weder die einzelnen Tätigkeiten von Frau G oder Herrn UU noch deren Umfang und Neuverteilung dargelegt. Daher konnte eine solche Neuverteilung bisheriger Arbeitszeit und -aufgaben, so sie denn stattgefunden hat, vom Gericht nicht nachvollzogen werden.
ccc) Selbst wenn man aber davon ausginge, dass der Kläger Herrn UU (und damit mittelbar Frau G) durch seine Tätigkeit in S-Stadt hätte vertreten sollen und können, genügt der Vortrag der Beklagten nicht für die Annahme eines Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Beklagte konnte im Kammertermin noch nicht einmal sagen, mit wie vielen Unterrichtsstunden die Direktorenstelle in S-Stadt überhaupt zu vertreten war. Insoweit vermochte ihre Prozessvertretung auf Nachfrage lediglich allgemein zu erklären, Rektoren hätten eine Lehrverpflichtung zwischen 10 und 15 Wochenstunden. Der Kläger wurde indes mit 17 Wochenstunden abgeordnet. Aus solch allgemeinen Überlegungen zu einem Stundenkorridor kann sich aber, wenn es um einen konkret darzulegenden und zu begründenden Vertretungsbedarf geht, kein substantiierter Sachgrund für eine bestimmte Stundenzahl ergeben. Sofern die Prozessvertretung der Beklagten hierzu im Kammertermin erklärt hat, der Kläger sei deshalb mit 17 und nicht nur mit 10 bis 15 Wochenstunden abgeordnet worden, weil er noch anderweitige Lehraufgaben abzudecken gehabt hätte, bestätigt dies gerade, dass er nicht nur zur Vertretung der Direktorin in S-Stadt eingesetzt wurde, zumal er dort – was unstreitig ist – tatsächlich sogar sein gesamtes Deputat von 20 Wochenstunden ableistete.
Die Annahme eines für 17 (oder gar 20) Stunden gegebenen Sachgrundes verbot sich, da die Beklagte hierzu konkreten Vortrag hätte halten müssen, welche Lehraufgaben von welchen Lehrern (mit welchem sachlichen Grund) bzw. der Direktorin in welchem Umfang vom Kläger abzudecken waren. Insoweit mag ein Sachgrund bestanden haben; dieser muss aber auch vorgetragen werden, um eine gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen. Stattdessen ergab sich in der Kammerverhandlung der Eindruck, dass die Beklagte bzw. ihre Prozessvertretung auf vielfache Nachfragen im einzelnen gar nicht nachvollziehen konnte, welchen Bedarf an welcher Schule mit welchen genauen Einsätzen der Kläger eigentlich abdecken sollte. Damit fehlt es – was der Kläger wiederholt und zutreffend gerügt hat – an der schlüssigen Darlegung einer geschlossenen Kausalkette, wie sie für die Annahme einer mittelbaren Vertretung grundsätzlich erforderlich ist.
Darüber hinaus hatte die Kammer erhebliche Zweifel, dass die von ihm ausgeübten Tätigkeiten auch so von den angeblich Vertretenen ausgeübt worden bzw. auszuüben gewesen wären. Insoweit hat die Beklagte in der Diskussion im Kammertermin kurz und bündig behauptet, den vom Kläger abgedeckten Mehrbedarf an Vertretungstätigkeit hätte sonst die Direktorin selbst übernommen, dies allerdings in keinster Weise näher dargelegt, substantiiert oder begründet. Der Kläger hatte unstreitig drei Tage die Woche mittags jeweils eine Stunde Betreuungszeit auf dem Schulhof und bei der Essensbeaufsichtigung in der Mensa zu leisten sowie weitere Betreuungszeiten in der Hausaufgabenzeit. Die Kammer hielt es schlichtweg für unrealistisch, dass die Schuldirektorin dies regelmäßig über den gesamten Vertretungszeitraum von immerhin über 5 Monaten selbst getan hätte. Nach Äußerung dieser Zweifel im Termin hat die Beklagte kurzerhand behauptet, dann hätte man die Direktorin hierzu angewiesen und es gebe durchaus Schulrektoren, die ab und zu auch einmal bei der Kinderbetreuung mithülfen. Zum einen erklärt sie damit selbst, dass die Direktorin eine regelmäßige Betreuung, wie sie der Kläger durchzuführen hatte, in dieser Form nicht geleistet hätte. Zum anderen erschien der Kammer dieses spontane Vorbringen als reine Schutzbehauptung, um die Kausalkette nicht noch weiter einreißen zu lassen. Falls die Direktorin tatsächlich in diesem Umfang Schüler auf dem Schulhof, in der Mensa und während der Hausaufgabenzeiten betreut und beaufsichtigt und darüber hinaus wie der Kläger die Einzelförderung bestimmter Schüler persönlich durchgeführt hätte, hätte die Beklagte hierzu substantiierte Darlegungen tätigen oder zumindest konkrete Anhaltspunkte liefern können und müssen, woran es ein weiteres Mal fehlt. Sie war sich offensichtlich über den Umfang an Vertretungsbedarf für die Direktorin und die "anderweitigen Lehraufgaben" ebenso wenig im klaren wie darüber, ob und in welchem Umfang die Direktorin die benannten Betreuungszeiten selbst übernommen hat bzw. hätte. Hinzu kommt, dass die Abordnung nur mit 17 Stunden erfolgte und dem Kläger die restlichen 3 Stunden in der Vertretungsreserve an der Grundschule O-Stadt verblieben. Was mit diesen 3 Stunden geschehen ist, vermochte die Beklagte ebenfalls nicht zu sagen. Unstreitig ist, dass der Kläger auch diese 3 Stunden an der Grundschule S-Stadt eingesetzt war. Hierzu konnte die Prozessvertretung der Beklagten im Kammertermin lediglich erklären, vielleicht habe der Schulleiter von O-Stadt ihm die Tätigkeit an der Grundschule S-Stadt zugewiesen. Auch dies erschien der Kammer eine spontane, durch nichts bekräftigte, rein spekulative und im übrigen auch nicht naheliegende Schutzbehauptung zu sein, da die Grundschule S-Stadt nicht zu den Einsatzschulen der Stammschule O-Stadt zählt und kaum davon auszugehen ist, dass der Schulleiter von O-Stadt – seine Befugnis einmal unterstellt – dem Kläger den Einsatz an einer "fremden" Schule zuweisen und damit seine eigene Vertretungsreserve für Stammschule und Einsatzschulen ausdünnen würde.
bb) Hieran ändert der Umstand, dass der Kläger auch als Vertretung für Frau F eingesetzt wurde, nichts. Die 1 Stunde, die er Frau F vertreten sollte, ist von der Beklagten in keinster Weise näher substantiiert worden. Frau F war unstreitig zuletzt im von S-Stadt knapp 90 km (!) entfernten E-Stadt tätig, was nicht zum schulischen Einzugsgebiet des letzten Vertrags des Klägers zählen dürfte. Dies hat auch die Beklagte selbst nicht behauptet, sondern lediglich vorgetragen, man hätte tatsächlich und rechtlich die Möglichkeit gehabt, Frau F mit 1 Wochenstunde "die Aufgaben zuzuteilen, die vom Kläger wahrgenommen wurden" (Schriftsatz vom 13.05.2014 S. 5 Mitte). Welche Aufgaben dies sein sollten, blieb erneut offen. Die Beklagte wusste augenscheinlich selbst nicht, welche Tätigkeiten der Kläger in S-Stadt ausgeübt hat und sah sich nicht imstande, über diese völlig abstrakte Formulierung hinaus darzulegen, welche Arbeit Frau F in S-Stadt zugewiesen worden wäre oder hätte zugewiesen werden können. Ein solcher Vortrag genügt aber nicht für die Darlegung eines Sachgrundes bzw. einer Kausalkette.
cc) Damit ist das Vorbringen der Beklagten zum behaupteten Sachgrund für die 20 Wochenstunden des Klägers in sich unschlüssig, nicht nachvollziehbar und offensichtlich auf keinen konkreten, jedenfalls hier nicht vorgetragenen, Zuordnungs- und Einsatzplan gestützt. Die Inkongruenz von dem Kläger zugewiesener Tätigkeit und behauptetem Vertretungsbedarf liegt offen zu Tage, der angegebene Sachgrund genügt nicht, um die dem Kläger zugewiesene Tätigkeit von 20 Wochenstunden auszufüllen und zu rechtfertigen und führt daher zur Unwirksamkeit der Befristung (vgl. BAG 04.06.2003 AP Nr. 252 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Auf die Rechtsfigur der schuljahresbezogenen Gesamtvertretung hat sich die Beklagte zum einen nicht berufen; zum anderen setzt eine solche Gesamtvertretung – deren weitere Anerkennung das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen hat (BAG 10.10.2012 NZA-RR 2013, 185, 188) – eine Beurteilung des schuljahresbezogenen Gesamtvertretungsbedarfs voraus, wozu die Beklagte keine Angaben getätigt hat.
dd) Daher ist die Befristung des Klägers bereits aus diesem Grunde unwirksam.
2. Selbst wenn man aber ihrem Vorbringen folgen und einen Sachgrund annehmen wollte, ergäbe sich nichts anderes, denn die Befristungsabrede erweist sich nach dem Dafürhalten der Kammer in Anbetracht der Gesamtumstände als rechtsmissbräuchlich.
a) Die Gerichte haben sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes zu beschränken, sondern sind aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift (EuGH 26.01.2012 NZA 2012, 135, 138; BAG 06.10.2010 NZA 2011, 1155, 1157 f.; 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1356; 18.07.2012, 1359, 1364; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 411). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1356; 18.07.2012, 1359, 1364; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 411). Ein solcher Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357; 18.07.2012, 1359, 1364). Hierzu bedarf es einer Bewertung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls, wobei besondere Bedeutung der Gesamtdauer und Laufzeit der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen zukommt (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 28; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 411). Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen bislang zu dieser Frage ergangenen Entscheidungen betont, zum derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung lediglich eine "grobe Orientierung" geben, aber weder alle zu berücksichtigenden Umstände benennen noch eine quantitative Angabe leisten zu können, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen, die einen Missbrauch indizieren, genau liegen (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357, 1358; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781). Anknüpfungspunkt in quantitativer Hinsicht soll bei an sich gegebenem Sachgrund eine mehrfache, alternative oder kumulative Überschreitung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzwerte für eine sachgrundlos mögliche Befristung (bis zu dreimalige Verlängerung innerhalb zweier Jahre) sein, was dann hinreichenden Anlass für eine umfassende Missbrauchskontrolle gebe (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1358; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781). So hat das BAG bei 4 Befristungen in 7 Jahren und 9 Monaten keine Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch gesehen (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1359 ff.), bei 13 Befristungen in über 11 Jahren dagegen schon (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351 ff.).
Ausgehend von diesen Grundsätzen gelangte die Kammer zur Annahme eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der Beklagten.
b) Zwar sind die vom Bundesarbeitsgericht genannten numerischen Eckwerte knapp unterschritten (hiernach müssen die Grenzwerte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um ein Mehrfaches überschritten sein [BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1358; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 29 f.; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 412], also um mindestens 4 Jahre / 8 Befristungen, was insgesamt mindestens 6 Jahre / 12 Befristungen erfordert). Dem kommt jedoch keine entscheidende Bedeutung zu, da das Bundesarbeitsgericht stets betont, es handle sich nur um "grobe Orientierungshilfen" und komme nach wie vor auf die gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls an (so BAG 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 30 in einem Fall mit 4 Befristungen in weniger als 4 Jahren).
c) Danach ging die Kammer von einem Rechtsmissbrauch aus.
aa) Zunächst ist festzustellen, dass der Kläger ungefähr zweieinhalb Jahre nach seiner Einstellung im Jahre 1999 und einigen weiteren Befristungen ab 01.02.2002 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurde, da die Beklagte ausdrücklich den Wunsch hegte, im Grundschulbereich mehr männliche Lehrkräfte einzusetzen und ihm daher entsprechende Tätigkeiten zuwies, bis er von sich aus zum Jahresende 2007 kündigte. Dass sich seitdem an dieser ihrer – im Kammertermin aufgegriffenen – Intention oder der tatsächlichen Situation etwas geändert hätte, ist weder ersichtlich noch vorgetragen. Vielmehr wurde der Kläger nach seiner Wiedereinstellung ab 04.12.2008 ausschließlich an Grundschulen eingesetzt, und zwar – abgesehen von den ersten zwei Monaten – durchweg mit einem Volumen zwischen 19 und 25 Wochenstunden, wobei letzterer Wert einer Vollzeittätigkeit entspricht. Bereits dies legt nahe, dass die Beklagte einen entsprechenden Dauerbedarf hat und auch gewillt ist, diesen mit dem Kläger zu decken.
bb) Zudem fällt auf, dass die Befristungsdauer des Klägers häufig und zum Teil deutlich hinter der Dauer des angegebenen Vertretungsbedarfs zurückbleibt. So wurde er für Frau P bis 31.01.2010 eingesetzt, obwohl ihre Elternzeit bis 31.01.2011 lief. Die Elternzeit von Frau M lief vom 13.05.2007 bis 16.03.2010, der Kläger wurde erst ab 16.11.2009 und nur bis 31.01.2010 eingesetzt. Für Frau L wurde er ab 01.02.2010 tätig, obwohl diese bereits seit 21.11.2009 ausgefallen war. Für Frau J wurde er vom 17.09.2011 bis 29.06.2012 eingesetzt, obgleich ihre Elternzeit am 01.08.2011 begonnen hatte (dazwischen lagen keine Sommerferien, diese endeten am 05.08.2011) und bis 13.11.2012 fortdauerte. Für Frau I wurde er erst ab 30.06.2012 eingesetzt, obgleich deren Elternzeit am 26.04.2012 begonnen hatte und dazwischen ebenfalls keine Ferien lagen. Frau H vertrat er ab 01.02.2013, obgleich ihre Elternzeit am 03.12.2012 begonnen hatte, die seit 08.01.2012 ausgefallene Frau G vertrat er ebenso wie die seit 10.05.2012 ausgefallene Frau F erst ab dem 06.07.2013.
Zwar bedarf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keiner Kongruenz zwischen Ausfalldauer des zu Vertretenden und Befristungsdauer des Vertreters; im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung ist aber gleichwohl die Frage zu berücksichtigen, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt, wobei die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs umso näher liegt, je häufiger mit demselben Arbeitnehmer trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart wird (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1358; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 10.07.2013 NZA-RR 2014, 26, 29; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 412).
Die vorgenannten, teilweise erheblichen Differenzen zwischen Beginn bzw. Ende der Befristung des Klägers und der Dauer des Vertretungsbedarfs hat die Beklagte lediglich in allgemeiner Form damit begründet, es entspreche bei ihr üblicher Praxis, selbst bei Bewilligung einer Elternzeit für mehr als ein Schuljahr Vertretungsverträge maximal bis in die Anfangswochen des darauffolgenden Schuljahres zu befristen, da stets mit Änderungen der Ausfallprognose zu rechnen sei wie etwa durch einen Antrag der Elternzeitler auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit oder Rückkehr in Teilzeit. Abgesehen davon, dass die Beklagte diesen pauschalen Vortrag wiederum nicht näher substantiiert hat, mag dies bei ihr geübte Praxis sein, bindet die rechtliche Wertung der erkennenden Kammer aber nicht, sondern bestätigt gerade den Eindruck, dass sich die Vertragslaufzeit der Befristungen erst einmal nicht am Sachgrund orientiert. Unabhängig davon, ob ihr Vortrag zutrifft, es würden häufig alle 3 - 6 Monate neue bzw. ändernde Anträge in Bezug auf Elternzeiten gestellt, stünden solche – rechtzeitig anzukündigenden – Änderungen einer längeren, an der bewilligten Elternzeit orientierten Befristung auch nicht entgegen, denn es handelt sich schließlich um Zweckbefristungen (daran ändern die von der Beklagten gewählten kombinierten Kalenderhöchstbefristungen nichts). Wird der Zweck also früher ganz oder teilweise erreicht, passt sich die Zweckbefristung gerade wegen ihres Charakters ohne Probleme entsprechend an.
cc) Dafür, dass die Vertretungsbefristungen sich nicht an der konkreten Dauer des Vertretungsbedarfs orientieren, spricht weiterhin der Umstand, dass der Kläger mitunter Vertretungen fortsetzte, obwohl die zu vertretenden Lehrer bereits zurückgekehrt und wieder bei der Beklagten tätig waren. Dies betrifft namentlich Frau R (Differenz 28. - 31.07.2009) und Frau L, die ab 08.08.2011 in Teilzeit zurückkehrte, aber gleichwohl vom Kläger vollumfänglich noch über 5 Wochen, bis einschließlich 16.09.2011, "vertreten" wurde (in der Zwischenzeit lagen keine Ferien). Wenn die Beklagte in solchen Fällen den Vertreter weiter unterrichten lässt, etwa, um eine Kontinuität in der Person des Lehrenden zu gewährleisten, mag dies pädagogisch zweckmäßig sein, ändert aber nichts daran, dass der Vertretungsgrund mit Rückkehr des zu Vertretenden entfallen ist.
dd) Für die Entkoppelung von Befristung und Vertretungsbedarf spricht des weiteren, dass der Kläger unstreitig Ende des Schuljahres 2009/2010 bis 2012 als Klassenlehrer an der Grundschule A-Stadt für ein erst noch zweites, dann drittes und schließlich viertes Schuljahr eingesetzt wurde, obwohl er in dieser Zeit erst Frau L und danach Frau J vertrat, wobei Frau L in Q-Stadt tätig war und Frau J in B-Stadt-2, also weder die eine noch die andere in A-Stadt, wo der Kläger sie "vertrat". Dass er an anderen Schulen als die von ihm zu vertretende Lehrkraft eingesetzt wurde, beschränkt sich auch keineswegs auf diese beiden Lehrkräfte, sondern dieselbe Situation lag vor bei Frau P (die in N-Stadt tätig war, der Kläger hingegen für sie in O-Stadt), Frau M (die in B-Stadt-1 tätig war, der Kläger hingegen für sie in O-Stadt), Frau I (die in Q-Stadt tätig war, der Kläger hingegen für sie in A-Stadt), Frau H (die in Q-Stadt tätig war, der Kläger hingegen für sie in A-Stadt), Frau G (die in O-Stadt tätig war, der Kläger hingegen für sie in S-Stadt) und Frau F (die in E-Stadt tätig war, der Kläger hingegen für sie in S-Stadt). Damit war der Kläger in beinahe sämtlichen Vertretungsfällen an einer anderen Schule als die von ihm zu vertretende Lehrkraft eingesetzt, wobei zumeist eine Vertretungskette weder ersichtlich ist noch von der Beklagten vorgetragen wurde (so namentlich bei Frau P, M, L, J, I und F), was einem Zeitraum von viereinhalb Jahren (01.08.2009 bis 31.01.2014) entspricht.
Sofern sich die Beklagte insoweit wiederholt auf die Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung beruft und geltend macht, sie hätte die vertretenen Lehrkräfte sämtlich im Wege ihres Direktionsrechts anweisen können, die Tätigkeit auszuüben, mit der dann der Kläger betraut worden sei, mit der er sie also gedanklich zugeordnet "vertreten" habe, so zeigt dies eindrucksvoll, dass sie sich über irgendwelche konkreten Vertretungsketten wohl überhaupt keine Gedanken gemacht hat, sondern einen Ausfall an einer Stelle durch eine befristete Einstellung an einer völlig anderen Stelle lediglich in der Summe einigermaßen ausgleichen wollte. Dementsprechend blieb in allen oben genannten Fällen offen, ob die dort anfallende Lehrtätigkeit schlicht gestrichen wurde oder wer die ausfallende Lehrkraft an deren eigentlichem Einsatzplatz ersetzt hat. Der Kläger war es jedenfalls nicht, denn er wurde an einer Stelle tätig, die den zu vertretenden Lehrkräften nicht zugewiesen war, sondern nach dem Vortrag der Beklagten lediglich hypothetisch hätte zugewiesen werden können. In diesem Falle wären sie aber an ihrer eigentlichen Einsatzstelle ausgefallen. Für die Kammer entstand hier der Eindruck, dass die Beklagte ihr arbeits- und tarifvertraglich enorm weites Direktionsrecht gewissermaßen als eine Art Allheilmittel einsetzt, da sie stets bei hypothetischer Betrachtung dem vertretenen Grundschullehrer die vom Kläger an einer anderen Schule in einem anderen Ort tatsächlich ausgeübte Tätigkeit hätte zuweisen können. Dies ergibt sich gerade bei Ansehung des letzten, streitgegenständlichen Vertrages daraus, dass der Kläger an einer Stammschule mit weiteren 9 Einsatzschulen hätte tätig werden müssen und sich das Direktionsrecht nicht nur auf verschiedene Schulen, verschiedene Schulformen (Grundschule, Realschule plus und Hauptschule) und verschiedene Orte bezog, sondern darüber hinaus "in begründeten Ausnahmefällen" sogar auf "benachbarte" Schulen, wie es am Ende von § 1 des Arbeitsvertrags
– wohl in Anlehnung an § 4 TV-L – steht. So setzte ihn die Beklagte ab 16.08.2013 denn auch unter Berufung auf einen solchen begründeten Ausnahmefall an einer weiteren Schule, nämlich der Grundschule S-Stadt, ein. Inwieweit ihr Direktionsrecht überhaupt innerhalb des Landes Rheinland-Pfalz begrenzt sein soll, ist dem Vertrag nicht zu entnehmen. Da zudem nach ihrem eigenen Vortrag im Grundschulbereich, in dem der Kläger ausschließlich eingesetzt werden sollte und auch wurde, mit Ausnahme des Fachs Religion jeder Lehrer jedes Fach unterrichten und damit auch jeden anderen Lehrer im gesamten Einzugsbereich vertreten kann, liegt praktisch stets eine hypothetische Vertretungssituation vor. Die hierin liegende erhebliche Erweiterung des Direktionsrechts schafft damit faktisch ein einziges großes Konglomerat/"Unternehmen", in dem die Beklagte lediglich summenmäßig Ausfälle zu ersetzen scheint, ohne eine Notwendigkeit zu sehen, konkrete Vertretungsketten darzulegen, weil die gedankliche Zuordnung im Sinne einer hypothetischen Zuweisbarkeit der Vertretertätigkeit bei dieser Konstellation praktisch immer gegeben ist. Diese Situation entfernt sich aber denkbar weit vom Leitbild des Sachgrundes der Vertretung in § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, der einen vorübergehenden, erhöhten, konkreten Bedarf an der Tätigkeit des Vertreters voraussetzt. Wenn die Beklagte eine solch große, umfassende Einheit schafft, muss sie sich konsequenterweise auch daran festhalten lassen, dass bei einer Überprüfung des Vertretungsbedarfs diese Einheit insgesamt betrachtet wird. Geschieht dies, ist unschwer erkennbar, dass in der gesamten Zeit (also seit Dezember 2008, im Grunde bereits seit August 1999) fortdauernd Bedarf für die Tätigkeit des Klägers gegeben und dieser deshalb zwischenzeitlich sogar fast 6 Jahre lang unbefristet beschäftigt war. An ihrem ständigen Vertretungsbedarf hat sich nach dem knappen Jahr seiner selbst gewählten Pause augenscheinlich nichts geändert, mit der Ausnahme, dass er von der Beklagten nunmehr keinen unbefristeten Arbeitsvertrag mehr erhält.
Es handelt sich hier entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht lediglich um einen zulässigen "ständigen Vertretungsbedarf", sondern um den von ihr benannten (wenngleich verneinten) "strukturellen Dauerbedarf". Aus der von ihr selbst gewählten Struktur, dass im Grundschulbereich jeder jeden in einem räumlich sehr weiten Einzugsgebiet in sämtlichen Fächern bis auf Religion vertreten kann, ergibt sich, dass dieses Unternehmensbild als große Einheit gerade aufgrund seiner Struktur ständigen Vertretungsbedarf generiert, wie es vorliegend auch eindrucksvoll deutlich wird. Im übrigen wäre selbst der "bloße" ständige Vertretungsbedarf, der an sich noch nicht automatisch einen Rechtsmissbrauch bedeuten (EuGH 26.01.2012 NZA 2012, 135, 137; BAG 10.10.2012 NZA-RR 2013, 185, 187) und dem der Arbeitgeber nicht durch Vorhaltung einer Personalreserve begegnen muss (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1364), im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle gleichwohl zu würdigen (BAG 13.02.2013 NZA 2013, 777, 781; 19.02.2014 NZA-RR 2014, 408, 411; ähnlich EuGH 26.01.2012 NZA 2012, 135, 138; ferner KR/Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 145 b, c, 146 a). Sowohl der Europäische Gerichtshof wie auch das Bundesarbeitsgericht betonen, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines Bedarfs, der faktisch kein zeitweiliger, sondern ein ständiger und dauerhafter ist, nicht mehr durch § 5 Nr. 1 lit. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG gerechtfertigt ist (EuGH 23.04.2009 AP Nr. 6 zu Richtlinie 99/70/EG Rn. 103, 107; 26.01.2012 NZA 2012, 135, 137; hierzu gerade für den Öffentlichen Dienst kritisch und nachdrücklich Brose, NZA 2009, 706, 709 f.). Die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung wird dem Arbeitgeber vom Gesetzgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall einer Arbeitskraft zugebilligt, darf von ihm aber nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden (BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1364). Für diese Arbeitnehmer wäre dann nämlich de facto das befristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und nicht das unbefristete, was nicht nur dem Leitbild des § 5 Nr. 1 lit. a der europäischen Rahmenvereinbarung widerspricht (EuGH 04.07.2006 AP Nr. 1 zu Richtlinie 99/70/EG Rn. 61; 23.04.2009 AP Nr. 6 zu Richtlinie 99/70/EG Rn. 104; 26.01.2012 NZA 2012, 135, 137; BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1357; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1364), sondern auch dem des TzBfG (BAG 27.07.2005 NZA 2006, 40, 46; 08.08.2007 NZA 2008, 229, 231; 15.12.2011 NZA 2012, 674, 677; LAG Rheinland-Pfalz 05.09.2011 – 5 Sa 552/10; DLW/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2014, Kap. 5 Rn. 83; KR/Lipke, § 14 TzBfG Rn. 145 ff., 572 f.; APS/Backhaus, 4. Aufl. 2012, § 14 TzBfG Rn. 14, 76; Laux/Schlachter, TzBfG, 2007, § 14 Rn. 23). Dieses Leitbild findet auch sowohl auf europäischer Ebene im Erwägungsgrund Nr. 6 der Rahmenvereinbarung wie auf nationaler Ebene in der Gesetzesbegründung des TzBfG (BT-Drucks. 14/4374, S. 12) hinreichend Ausdruck. Genau dieses Regel-/Ausnahmeverhältnis zwischen befristetem und unbefristetem Arbeitsverhältnis wird durch die Befristungspraxis der Beklagten in sein Gegenteil verkehrt (so schon ArbG Trier 12.02.2014 – 5 Ca 913/13, veröffentlicht bei juris). Der Gesetzgeber will dem Arbeitgeber zwar ermöglichen, aus sachlichen Gründen einen Arbeitnehmer "nur" befristet einzustellen. Grundtypus bleibt aber weiterhin das unbefristete Arbeitsverhältnis. Daran ändert die gerade in den letzten Jahren deutlich zunehmende Praxis vieler – auch öffentlicher – Arbeitgeber, unbefristete Verträge anscheinend nur noch im Ausnahmefall anzubieten, nichts. Der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als Quelle potentiellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen wird, soll eingegrenzt werden, um eine "Prekarisierung der Lage der Beschäftigten" zu verhindern (so ausdrücklich EuGH 04.07.2006 AP Nr. 1 zu Richtlinie 99/70/EG Rn. 63; 23.04.2009 AP Nr. 6 zu Richtlinie 99/70/EG Rn. 73; 26.01.2012 NZA 2012, 135, 136; BAG 18.07.2012 NZA 2012, 1351, 1358; 18.07.2012 NZA 2012, 1359, 1365; hierzu unter Verweis auf Erwägungsgrund Nr. 3 der Richtlinie 1999/70/EG Brose, NZA 2009, 706, 710). Dabei betont das Bundesarbeitsgericht, dass der Vorbehalt des Arbeitgebers, durch entsprechende Vertragsgestaltung auf einen ungewissen Arbeitsbedarf flexibel reagieren zu können, gerade keinen Sachgrund für eine Befristung darstellt, sondern die Ungewissheit über künftigen Arbeitskräftebedarf zu seinem unternehmerischen Risiko gehört, das nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden kann (BAG 22.03.2000 NZA 2000, 881, 882; 05.06.2002 NZA 2003, 149, 151; 14.01.2004 NZA 2004, 719, 722). Daher greift auch die von der Beklagten etwa bei Frau P angeführte "haushaltsrechtliche Vorsicht" und bloße "Möglichkeit einer vorgezogenen Rückkehr" (Schriftsatz vom 13.05.2014 S. 7), deretwegen sie den Kläger trotz im Vertragszeitpunkt bereits bewilligter Elternzeit bis 19.04.2010 lediglich bis 31.01.2010 befristete, nicht durch.
ee) Damit ergab sich für die Kammer insgesamt das Bild, dass die Beklagte im Bereich, in dem der Kläger nach seinem letzten Arbeitsvertrag eingesetzt werden konnte, strukturellen dauerhaften Vertretungsbedarf hat und der gleichwohl erfolgte Abschluss lediglich befristeter Arbeitsverträge über einen Zeitraum von nunmehr über 5 Jahren (zählt man die Zeiten vor der Unterbrechung hinzu, gelangt man sogar auf 14 Jahre) vor diesem Hintergrund die Möglichkeiten des TzBfG in rechtsmissbräuchlicher Weise ausnutzt.
d) Ist damit die Befristung des Arbeitsvertrages vom 25.06.2013 rechtsunwirksam, gilt dieser gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
3. Dementsprechend war die Beklagte zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen, was allerdings – worauf im Kammertermin hingewiesen wurde – nur zu dem im Vertrag festgeschriebenen Volumen von 20 Wochenstunden führt und nicht etwa, wie der Kläger es begehrt, zu einer Vollzeitstelle von 25 Stunden. Ist eine Befristung unwirksam, ändern sich hierdurch nicht die Vertragsbedingungen, sondern es wird nach dem ausdrücklichen und eindeutigen Wortlaut des § 16 Satz 1 TzBfG lediglich "der befristete Arbeitsvertrag" entfristet. Daher war die Klage hinsichtlich der 5 überschießenden Wochenstunden abzuweisen.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
C.
Der Streitwert wurde für den Entfristungsantrag mit 3 Bruttomonatsgehältern und für den Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Dabei wurde mangels konkreter Angaben der Parteien ein Bruttomonatsgehalt der angegebenen Vergütungstufe E 11 (ungefähre Spannbreite von 2.400 € - 3.200 €) mit 2.800 € veranschlagt.
D.
Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.
