ArbG Berlin: Unwirksame Kündigung wegen Forderung des Mindestlohns
ArbG Berlin, Urteil vom 17.4.2015 – 28 Ca 2405/15
Leitsätze
I. Beantwortet der Arbeitgeber eines Kleinstbetriebes den Wunsch eines seit rund sechs Jahren bei 5,19 Euro (brutto) pro Stunde und wöchentlich 14 Arbeitsstunden beschäftigten Hauswartes nach Bezahlung des „Mindestlohns“ mit einer Kündigung, so ist durch das objektive Geschehen ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB indiziert.
II. Den Konsequenzen ist regelmäßig nicht mit dem nicht näher erläuterten Einwand des Arbeitgebers abgeholfen, er habe unlängst festgestellt, dass der Hauswart für seinen Aufgabenbereich anstelle der vertraglich bedungenen 14 Arbeitsstunden pro Woche auch mit 32 Stunden pro Monat auskomme, und sich deshalb die Kündigung selber zuzuschreiben habe, weil er sich weigere, einen entsprechend geänderten Arbeitsvertrag (mit praktisch gleicher Endvergütung: 325,-- Euro statt bisher 315,-- Euro) abzuschließen.
Sachverhalt
Es geht um Kündigung und um Vergütungsdifferenzen (zum „Mindestlohn“). - Vorgefallen ist folgendes:
I. Der (heute[1]) 42-jährige Kläger trat mit dem 1. März 2009 als „Hauswart“ in die Dienste der Beklagten, einer Hauseigentümergemeinschaft im Bezirk Prenzlauer Berg (Berlin), deren einziger Mitarbeiter er ist[2]. Der nach Erscheinungsbild und Diktion von der Beklagten gestellte Arbeitsvertrag[3] (Kopie: Urteilsanlage I.) trifft unter anderem folgende Bestimmungen:
㤠2 Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 14 Wochenstunden. Die zeitliche Verteilung und der jeweilige Arbeitsbeginn orientieren sich an den betrieblichen Erfordernissen.
Die in der Anlage genannten Arbeiten sind regelmäßig während der Zeit zwischen 7.00 Uhr und 20.00 Uhr, ggf. an Sonn- und Feiertagen bis 14.00 Uhr durchzuführen.
§ 3 Vergütung/Lohnsteuer/Sozialversicherung
a) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von
EURO 315,00 in Worten (Dreihundertundfünfzehn).
b) Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos durch Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Girokonto“.
II. Anlässlich der Einführung des sogenannten gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015[4] kam es auf Initiative des Klägers zu Konsultationen zwischen den Parteien, zu deren Einzelheiten ihre Darstellungen teilweise auseinander gehen. Fest steht, dass die Beklagte ihm am 27. Januar 2015 den Entwurf einer (neuen) Vertragsurkunde[5] (Kopie: Urteilsanlage II.) zukommen ließ, kraft derer seit 1. Januar 2015 unter anderem folgendes Reglement gelten sollte:
㤠2 Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 32 Stunden monatlich. Die zeitliche Verteilung und der jeweilige Arbeitsbeginn orientieren sich an den betrieblichen Erfordernissen.
Die in der Anlage genannten Arbeiten sind regelmäßig während der Zeit zwischen 7.00 Uhr und 20.00 Uhr, ggf. an Sonn- und Feiertagen bis 14.00 Uhr durchzuführen.
§ 3 Vergütung/Lohnsteuer/Sozialversicherung
a) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von
EURO 325,00 in Worten (Dreihundertundfünfundzwanzig).
b) Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos durch Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Girokonto“.
III. Dieses Schriftstück unterzeichnete der Kläger nicht. - Zwei Tage später (29. Januar 2015) empfing er folgende Nachricht der Beklagten[6] (Kopie: Urteilsanlage III.).
„Hauswart-Dienstvertrag vom 02.02.2009
G.straße …., 10437
Kündigung
… hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Dienstleistungsverhältnis gemäß Vertrag vom 02.02.2009 fristgerecht mit Wirkung
zum 30. April 2015.
Mit freundlichen Grüßen“.
IV. Damit will es er Kläger nicht bewenden lassen: Er nimmt die Beklagte, die ihm für Januar 2015 noch 315,-- Euro als „Festlohn Aushilfe“ (Kopie[7]: Urteilsanlage IV.) überwiesen hatte, mit seiner am 17. Februar 2015 bei Gericht eingereichten und acht Tage später (25. Februar 2015) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die vorerwähnte Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem wünscht er für Januar 2015 die Zahlung weiterer (515,67 Euro ./. 315,-- Euro = ) 200,67 Euro (brutto) nebst Verzugszinsen, da die Beklagte angesichts seines Arbeitspensums von (14 Wochenarbeitsstunden x 13 Wochen : 3 Monate = ) 60,67 Stunden pro Monat als Mindestlohn 515,67 Euro hätte entrichten müssen[8]. Er hält die Kündigung für unwirksam, da diese sich als – verbotene - Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB[9] darstelle[10]: Sie stehe nämlich im direkten Zusammenhang mit der tags zuvor (27. Januar 2015) von ihm geltend gemachten Bezahlung des Mindestlohns[11]. Beanstandungen hinsichtlich seiner Arbeitsleistung hätten nicht bestanden[12]. Zudem lasse der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen der Geltendmachung seines Anliegens und der Reaktion der Beklagten keinen anderen Schluss zu[13]. - Mit Schriftsatz vom 16. April 2015 hat der Kläger seine Zahlungsklage um Vergütungsdifferenzen gleicher Höhe (200,67 Euro) für Februar und März 2015 erweitern lassen.
IV. Der Kläger beantragt hiernach zuletzt sinngemäß,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 28. Januar 2015 nicht zum 30. April 2015 aufgelöst wird;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. April 2015 hinaus fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm für Januar 2015 weitere 200,67 Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz[14] seit dem 1. Februar 2015 zu zahlen;
4. die Beklagte im Falle seines Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. und/oder zu 2. zu verurteilen, ihn zu den im Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2009 geregelten Arbeitsbedingungen unter der Maßgabe, dass der Stundenlohn 8,50 Euro (brutto) beträgt, als Hausmeister bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu beschäftigen;
5. die Beklagte zu verurteilen, ihm für Februar 2015 weitere 200,67 Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz[15] seit dem 1. März 2015 sowie für März 2015 weitere 200,67 Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz[16] seit dem 1. April 2015 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos: Zwar sei richtig, dass sich der Kläger eine Erhöhung seines Salärs unter Hinweis auf das Mindestlohngesetz gewünscht habe[17]. Richtig sei auch, dass sie dies abgelehnt habe[18]. Das liege aber nicht nur an ihrer Verpflichtung gegenüber den Mietern, die Wirtschaftlichkeit der Betriebskosten zu wahren, sondern auch an der „Tatsache“, dass die im Vertrag genannte Stundenzahl nach ihren „Feststellungen“ für die Ausübung der Hauswarttätigkeit „nicht benötigt“ werde[19]. Deshalb bestreite sie, dass er für die übernommene Hauswarttätigkeit 14 Stunden wöchentlich aufwende[20]. Ihre Skepsis werde auch durch die Tatsache bestätigt, dass der Kläger nicht bereit sei, Beginn und Ende sowie Dauer der Arbeitszeit entsprechend der Vorgabe nach dem Mindestlohngesetz zu dokumentieren[21]. Jedenfalls habe er die entsprechende Aufforderung bereits mündlich im Gespräch am 27. Januar 2015 mit ihrem befassten Sachwalter (Herrn P. M.) „kategorisch“ abgelehnt, als dieser ihm (Kläger) einen Änderungsvertrag angeboten habe[22]. - Am Folgetag (28. Januar 2015) habe der Kläger beim Geschäftsführer der Hausverwaltung (Herrn C.-R. B.) vorgesprochen[23]. Dieser habe dem Kläger „die Notwendigkeit“ erklärt, „die Zahl der Stunden dem Leistungsumfang anzupassen“, da die im Vertrag genannte Zahl der Arbeitsstunden tatsächlich nicht benötigt werde[24]. Der Kläger habe den angebotenen Änderungsvertrag jedoch abgelehnt, eine Erhöhung des Entgelts auf über 500,-- Euro „ohne ,wenn und aber'“ verlangt und einen Nachweis der geleisteten Stunden nicht für erforderlich gehalten[25]. Damit habe er[26] die Kündigung also „provoziert“[27].
VI. Hierzu erwidert der Kläger, der die Klageerwiderung für verspätet hält[28], mit Schriftsatz vom 16. April 2015[29] unter anderem, entscheidungserhebliche Einwände zur Zahlungsklage seien darin nicht ersichtlich[30]: Die Beklagte habe durch Abrechnung und Auszahlung seines vertragsmäßigen Lohnes unstreitig gestellt, dass er seine vertraglich geschuldete Leistung erbracht habe[31]. Dennoch lässt er – „unter Protest gegen die Beweislast“ - einen „Stundennachweis“ für Januar bis März 2015[32] (Kopie: Urteilsanlage V.) zu den Gerichtsakten reichen. - Es treffe auch nicht zu, dass das mit 14 Stunden vereinbarte vertragliche Wochenarbeitspensum – wie nunmehr unsubstantiiert behauptet - „überhöht“ sei[33]. Die aufgetragene Arbeit lasse sich nicht in kürzerer Zeit erledigen[34]. Es dürfte, so der Kläger weiter, auch „kein Zufall sein, dass die Beklagte zuvor ganze sechs Jahre lang keinerlei Zweifel daran hatte, dass die vereinbarte Arbeitszeit nötig“ gewesen sei, um die genauestens vorgeschriebenen Arbeiten zu verrichten[35]. Es sei angesichts des Umstandes auch nicht nachvollziehbar, wie sie auf diesen Gedanken gekommen sei[36]: Da er nach ihrer Darstellung ja keinerlei Aufzeichnungen oder Angaben zu seiner Arbeitszeit gemacht habe, könne sie nicht feststellen, dass seine Aufgaben auch in kürzerer als der vertraglich bedungenen Zeit hätten erledigt werden können[37]. Tatsächlich beschränke sich ihre Haltung darauf, dass sie „eben einfach nicht mehr zahlen“ wolle[38]. Nachdem er sich genau damit nicht einverstanden erklärt habe, habe sie ihm gekündigt[39]. - Schließlich lässt er bestreiten, dass er es in den Personalgesprächen am 27. und 28. Januar 2015 „kategorisch“ abgelehnt habe, seine Arbeitsstunden zu dokumentieren[40]. Tatsächlich habe es ihr eigener Vertreter „kategorisch“ abgelehnt, ihm den Mindestlohn zu zahlen[41]. Wenn die Beklagte nun demgegenüber meine, er habe mit seiner Ablehnung einer – zumal rückwirkenden – Änderung seines Arbeitsvertrags bei obendrein identischem Aufgabenanfall[42] die Kündigung „provoziert“, so sei dies der geradezu klassische Lehrbuchfall einer verbotenen sittenwidrigen Kündigung[43].
VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Nicht inbegriffen sind die Ausführungen im vorerwähnten Schriftsatz des Klägers vom 16. April 2015, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Aus den Gründen
A. Da der Rechtsstreit wegen der Ausgangsklage entscheidungsreif ist, hat das Gericht insoweit aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[44], §§ 495 Abs. 1[45], 301 Abs. 1 Satz 1[46] ZPO Teilurteil erlassen.
B. Diesbezüglich ist den Klagebegehren der erstrebte Erfolg nicht zu versagen. - Im Einzelnen:
I. Die Kündigung
Soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 1. die Feststellung begehrt, die im Schreiben vom 28. Januar 2015 erklärte Kündigung (Urteilsanlage III.) beende sein Arbeitsverhältnis nicht, erweist sich das Rechtsschutzbegehren als gerechtfertigt. - Der Reihe nach:
1. Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (29. Januar 2015) bei Gericht einreichen lassen (17. Februar 2015). Die Zustellung ist am 25. Februar 2015 bewirkt worden. Damit hat der Kläger bei rechtlich gebotener[47] Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO[48] die ihm durch § 4 Satz 1 KSchG[49] zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) KSchG[50] als „von Anfang an rechtswirksam“. Zwar bedurfte sie wegen der sich in seiner Person erschöpfenden Beschäftigtenzahl der Beklagten (s. § 23 Abs. 1 KSchG[51]) keines besonderen Grundes. Sie darf jedoch – selbstverständlich – nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen und insbesondere kein normativ diskreditiertes Motiv verfolgen.
2. Letzteres tut sie aber: Denn die Beklagte nimmt erkennbar den Wunsch des Klägers nach Anhebung seines vertraglichen Salärs auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns zum Anlass, ihm die seit immerhin sechs Jahren bisher offenbar anstandslos durchgeführte Vertragsbeziehung aufzukündigen. Damit überschreitet sie die Grenzen ihrer rechtsgeschäftlichen Gestaltungsmacht. Infolgedessen kann ihre Kündigung keine Lösungswirkung entfalten, also auch nicht zum 30. April 2015[52]. - Der Reihe nach:
a. § 612 a BGB[53] verbietet dem Arbeitgeber bekanntlich, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser „in zulässiger Weise seine Rechte ausübt“. Dass eine Kündigung – geradezu prototypisch[54] - zu solchen „Nachteilen“ gehört, braucht nicht vertieft zu werden[55]. Dass es zudem Teil der ureigensten „Rechte“ von Arbeitspersonen ist, beim Arbeitgeber zu ihren Gunsten als normativ zwingend erlassene Gesetzesvorgaben (s. hier §§ 1 Abs. 1[56], 20[57] MiLoG) für sich selbst gegen erklärte Widerstände tatsächlich in Anspruch zu nehmen, versteht sich gleichfalls von selbst.
b. Bei dieser Sachlage ist für den Streitfall der Folgerung nicht auszuweichen, dass die Beklagte hier vermeintliche operative Gestaltungsmacht zu Unrecht mobilisiert, um sich den wirtschaftlichen Konsequenzen der neuen Gesetzeslage zu entziehen. Ihre Einwände können daran nichts ändern:
ba. So führt kein Weg daran vorbei, dass die Beklagte die Initiative des Klägers, ihm für sein vertragliches Arbeitspensum von wöchentlich 14 Stunden anstelle bisheriger 5,19 Euro[58] (brutto) ab Januar 2015 8,50 Euro (brutto) pro Stunde (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG[59]) zu zahlen, im Ergebnis mit Kündigung des Arbeitsverhältnisses beantwortet hat. Schon damit liegt auf der Hand (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO[60]), dass sein vom kodifizierten Gesetzesrecht beflügelter Wunsch nach Anhebung seiner bisherigen Vergütung auf den danach intendierten „Mindestlohn“, das nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen zur Anerkennung der Kausalität der fraglichen Maßnahme mit der bewussten Rechtsausübung geforderte „wesentliche“ Motiv bzw. den „tragenden Beweggrund“[61] bildete.
bb. Soweit die Beklagte demgegenüber zu vermitteln sucht, es seien andere
Umstände gewesen, die nach sechsjähriger Zusammenarbeit nun den auf seine Änderungswünsche hin ihrerseits urplötzlich aufgetauchten Trennungswunsch motiviert hätten, folgt das Gericht dem nicht (neuerlich: § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO[62]):
(1.) Das gilt zunächst für ihre Angaben zur „Feststellung“ (s. oben, S. 5 [vor VI.]), dass die vertraglich bedungene Stundenzahl für die Arbeit des Klägers „nicht benötigt“ werde. Zwar trifft es zu, dass die Beklagte dem Kläger am 27. Januar 2015 den Entwurf einer Vertragsurkunde (s. oben, S. 2 [II.]; Urteilsanlage II.) zur Unterschrift hat vorlegen lassen, wonach er künftig bei (möglicheweise[63]) gleichem Leistungsumfang anstelle bisheriger 60,66 Stunden (s. oben, Fn. 58) nur noch 32 Stunden pro Monat für die Beklagte tätig sei. Das ist aber nicht Teil der Lösung, sondern Teil des Problems[64]: Denn abgesehen davon, dass sie – wie schon der Kläger anmerkt - nicht mitteilt, woraus sie solche Einsichten denn eigentlich gewonnen habe, wenn er ihr jegliche Aufzeichnungen über seine betriebsnützigen Aktivitäten „kategorisch“ vorenthalte (s. oben, S. 5 [vor VI.]), stellt sich in der Tat die Frage, warum die ihrer Klientel doch von Anbeginn auf tunlichst wirtschaftliche Verwendung fremder Mittel verpflichtet war, sich gerade jetzt nach nahezu sechs Jahren auf ein angeblich zu großzügig bemessenes Zeitkontingent im Arbeitsvertrag besinnt. Allein diese zeitliche Koinzidenz genügte indessen nach zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen zur normativen Diskreditierung der hiesigen Kündigung als „Maßregelung“ im Sinne des § 612 a BGB[65].
(2.) Nicht besser bestellt ist es um Ihre eben schon gestreifte Darstellung (s. nochmals oben, S. 5 [vor VI.]), der Kläger verweigere ihr die besagten Dokumentationshilfen: Allerdings ist wiederum richtig, dass den Arbeitgeber aufgrund des § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG[66] unter anderem die Verpflichtung trifft, entsprechende Aufzeichnungen zu fertigen und aufzubewahren, will er sich nicht bei ungünstigem Verlauf der Dinge mit der Verhängung von Bußgeldern (s. § 21 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG[67]) bis zur Höhe von 30.000,-- Euro (§ 21 Abs. 3 MiLoG[68]) konfrontiert sehen. Richtig ist auch, dass den Arbeitnehmer im Hinblick auf § 241 Abs. 2 BGB[69] durchaus eine Verpflichtung treffen kann, entsprechende Daten im Rahmen des Zumutbaren beizusteuern. Es ist jedoch - wiederum – nicht ersichtlich, dass die Beklagte sich gerade wegen der (behaupteten) Weigerung des Klägers zur etwaigen Zeiterfassung bewogen gesehen hätte, die hiesige Kündigung zu erklären. Immerhin springt insofern schon ins Auge, dass in ihrem Vertragsentwurf (Urteilsanlage II.) hinsichtlich des Pflichtenkreises des Adressaten keine Rede von irgendwelchen zu fertigenden Stundenaufzeichnungen ist. Bei dieser Sachlage kann es mit der Prominenz dieses Anliegens nicht weit her gewesen sein. - Im Übrigen bliebe nicht nur anzumerken, dass der Arbeitgeber entgegen ebenso verbreiteter wie ungeprüfter Plausibilitätsstrukturen auf eine Kündigung oft gar nicht angewiesen ist, um bestehenden vertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers gebührenden Nachdruck zu verschaffen. Hierfür sei einmal mehr auf Herbert Buchner verwiesen, der schon im Jahre 1989 in einer Fachschrift der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände[70] überzeugend daran erinnert hatte, dass der „Nichterfüllung vertraglicher Pflichten … zunächst mit den Behelfen zu begegnen (sei), die generell zur Durchsetzung vertraglicher Erfüllungsansprüche zur Verfügung stehen, also mit der Abmahnung der vertraglichen Leistung, der Leistungsklage und eventuellen Schadensersatzforderungen“. Ist die Angelegenheit zudem eilbedürftig, so hilft ggf. auch der einstweilige Rechtsschutz (s. § 62 Abs. 2 ArbGG[71]; §§ 935[72], 940[73] ZPO) weiter. - Schließlich bliebe anzumerken, dass der Beklagten – selbstverständlich – keine „Bußgelder“ drohten, solange ihr Unvermögen zur Beibringung der von § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG geforderten Arbeitszeitaufzeichnungen am Kläger läge: Dies bedarf angesichts der rechtsstaatlichen Prägung des geltenden Ordnungswidrigkeitenrechts[74] gleichfalls keiner weiteren Ausführungen.
3. Die Konsequenzen dieser Rechtslage spiegelt der Tenor zu I. dieses Teilurteils.
II. Der „Schleppnetzantrag“
Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem
Klageantrag zu 2. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 30. April 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO[75] stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft[76]. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet[77]. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch dem hiesigen Kläger – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.
III. Die Prozessbeschäftigung
Dass der Kläger bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits seine vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann (s. Klageantrag zu 4.), ergibt sich dem Grunde nach aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122[78]. Allerdings bot sich in diesem Zusammenhang in der Tat die vom Kläger denn auch erbetene Klarstellung an, dass seine Vergütung nicht hinter den Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zurückbleiben dürfe. - Dem trägt der Tenor zu III. folglich Rechnung.
IV. Die Zahlungsklage
Als begründet erweist sich auch die Zahlungsklage. Daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:
1. Dem Kläger steht die beanspruchte Differenzvergütung zu. Das folgt für die Hauptforderung aus (entsprechender Anwendung des) § 612 Abs. 2 BGB[79] in Verbindung mit § 1 Abs. 1 MiLoG[80], während die Zinsen nach Maßgabe der §§ 288 Abs. 1[81], 286 Abs. 2 Nr. 1[82], 614 Satz 1[83] BGB und § 3 Abschnitt b) Satz 1 ArbV (s. oben, S. 2 [I.]) zu entrichten sind. Dafür sei klargestellt, dass eine unmittelbare Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB hier zwar deshalb ausscheidet, weil die Parteien die Vergütungshöhe ja in der Tat nicht etwa offen gelassen („nicht bestimmt“), sondern sehr wohl – nur eben mittlerweile gesetzwidrig – geregelt haben. Die Lösung des vermeintlichen „Rätsels“ ergibt sich aber daraus, dass die Gerichte für Arbeitssachen die zitierte Vorschrift des § 612 BGB entsprechend anzuwenden pflegen[84], wenn eine Vergütung zwar – wie hier - tatsächlich „vereinbart“, die Vereinbarung aber im Lichte normativer Begrenzungen der Vertragsfreiheit rechtlich diskreditiert und daher unwirksam ist.
2. Ihrer sich hieraus ergebenden – und rechnerisch zutreffend ermittelten (s. oben, S. 3 [IV.]) - Zahlungspflicht kann die Beklagte nicht mit ihren in anderem Zusammenhang schon gewürdigten Einwänden (s. oben, S. 5 [vor VI.]) entgehen. - Keiner dieser Einwände erweist sich als stichhaltig:
a. Soweit sie zunächst in Zweifel zieht, dass das einst von ihr selber bedungene Stundenpensum vom Kläger „nicht benötigt“ werde, bliebe das schon aus rechtlichen Gründen unerheblich: Wenn sie vom Kläger von seinen lebenszeitlichen Ressourcen nämlich 14 Stunden pro Woche gleichsam für sich „reserviert“ (§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbV; Urteilsanlage I.), haftet sie für deren etwaige Nichtausschöpfung im Zweifel nach den Grundsätzen des sogenannten Annahmeverzugs (§ 615 BGB[85]). - Im Übrigen weist schon der Kläger zutreffend darauf hin (s. oben, S. 5 [VI.], dass sie ihm immerhin vorbehaltlose Abrechnung seiner vertraglichen Vergütung (§ 108 Abs. 1 GewO[86]) erteilt habe. Bei dieser Sachlage machte sie es sich jedenfalls mit schlichtem Bestreiten ordnungsgemäßer Vertragserfüllung deutlich zu leicht.
b. Ebenso wenig könnte sie im Ergebnis mit dem Einwand gehört werden, der Kläger trage nicht gehörig zur Erfüllung der erwähnten Dokumentationspflichten aus § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG[87] (s. oben, S. 11 [(2.)]) bei. Dabei kann offen bleiben, welche Bedeutung den von ihm mittlerweile vorgelegten Aufzeichnungen (s. oben, S. 5-6; Urteilsanlage V.) insoweit zukäme. Denn jedenfalls bestände insoweit kein Recht der Beklagten, dem Kläger eine mit 315,-- Euro (brutto) verabredete oder auch mit 515,67 Euro geschuldete Arbeitsvergütung zu verweigern: Soweit die Beklagte dazu im Verhandlungstermin am 17. April 2015 den Gedanken an ein Zurückbehaltungsrecht (§§ 273 Abs. 1[88], 274[89] BGB) ins Gespräch gebracht hat, griffe dieses schon deshalb nicht durch, weil das besagte Salär des Klägers unpfändbar wäre (s. §§ 850 Abs. 1[90], 850 c Abs. 1 Satz 1[91] ZPO): Insoweit gilt nicht nur das kodifizierte Aufrechnungsverbot nach § 394 Satz 1 BGB[92]. Vielmehr schließt genau dieselbe gesetzliche Wertung nach ebenso eingespielter wie zutreffender Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen auch ein Zurückbehaltungsrecht aus, weil anderenfalls das Aufrechnungsverbot durch reine Umbenennung der Aktion umgangen werden könnte[93].
3. Ergebnis: Tenor zu IV.
C. Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:
I. Soweit das Gericht zu gegebener Zeit auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme zu entscheiden haben wird, bedarf es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[94]). - Allerdings ist diese Frage dem Schlussurteil vorzubehalten (Tenor zu V.).
II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[95] jedoch für dieses Teilurteil im Tenor festgesetzt und für die Kündigungsschutzklage in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[96] mit der dreifachen (vertraglichen) Monatsvergütung des Klägers, also mit (3 x 315,-- Euro = ) 945,-- Euro bemessen. Der „Schleppnetzantrag“ ist nach neueren Gepflogenheiten der Gerichtspraxis ohne gesonderten Ansatz geblieben, während der Wunsch nach Prozessbeschäftigung mit einer weiteren Monatsvergütung (von 315,-- Euro) zu Buche schlägt. Die Zahlungsklage ist schließlich mit ihrem bezifferten Wert bemessen, also mit nochmals 200,67 Euro. - Das macht zusammen (945,-- Euro + 315,-- Euro + 200,67 Euro = ) 1.460,67 Euro und erklärt den Tenor zu VI.
[1] Geboren im Juni 1973.
[2] S. Klageerwiderungsschrift vom 1.4.2015 S. 1 (Bl. 25 der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).
[3] S. Kopie des „Hauswart-Dienstvertrags“ vom 2.2.2009 als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 13-16 GA).
[4] S. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) vom 11.8.2014 als Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) gleichen Datums (BGBl. I S. 1348-1354).
[5] S. Kopie als Anlage zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 28-31 GA) nebst „Anlage 1“ (Bl. 32-33 GA).
[6] S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 17 GA).
[7] S. Kopie der Verdienstabrechnung als Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 18 GA).
[8] S. zum Rechenwerk Klageschrift S. 3 [1.] (Bl. 9 GA).
[9] S. Text: „§ 612 a Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt“.
[10] S. Klageschrift S. 3-4 [2.] (Bl. 9-10 GA).
[11] S. Klageschrift S. 5 [vor 1.] (Bl. 11 GA).
[12] S. Klageschrift a.a.O.
[13] S. Klageschrift a.a.O.
[14] Die – auch hier verwendete – Formulierung „5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz“ ist nach der Judikatur des LAG Berlin-Brandenburg (26.6.2009 – 21 Sa 1197/07) im Wege der Auslegung (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu deuten, dass eine Verzinsung nach Maßgabe der §§ 288 Abs. 1 Satz 2, 247 Abs. 1 BGB beantragt sei; d.U.
[15] Wie Fn. 14.
[16] Wie Fn. 14.
[17] S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 26 GA): „Es ist richtig, dass der Kläger im Januar 2015 eine Erhöhung des monatlichen Entgeltes unter Hinweis auf das Mindestlohngesetz wünschte“.
[18] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[19] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[20] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[21] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[22] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[23] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[24] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[25] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.
[26] Soweit die Beklagte hier vom „Beklagten“ spricht, dürfte das ein Schreibversehen sein; d.U.
[27] S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 26 GA).
[28] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 2 (Bl. 40 GA): Verspätung gerügt; dazu Hinweis: Der Schriftsatz ist am 1.4.2015, damit exakt dem letzten Tag der der Beklagten am Ende des Gütetermins vom 18.3.2015 gesetzten Erwiderungsfrist und somit fristgerecht bei Gericht eingegangen, sodass sich Verspätungsfragen nicht stellen; d.U.
[29] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 1-3 (Bl. 39-41 GA) nebst Anlagen K 4-K 5 (Bl. 42-46 GA).
[30] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 2 (Bl. 40 GA).
[31] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[32] S. Kopien als Anlage K 5 zum Schriftsatz vom 16.4.2014 (Bl. 44-46 GA).
[33] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 2 (Bl. 40 GA).
[34] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[35] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[36] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[37] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[38] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[39] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 2-3 (Bl. 40-41 GA).
[40] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 3 (Bl. 41 GA).
[41] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 a.a.O.
[42] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 2 (Bl. 40 GA): „Der von der Beklagten als Anlage überreichte Änderungsvertrag enthält im übrigen eine Stellenbeschreibung (,Anlage 1 zum Hauswart-Dienstvertrag'), die mit jener im Ursprungs-Arbeitsvertrag absolut identisch ist“.
[43] S. Schriftsatz vom 16.4.2014 S. 3 (Bl. 41 GA).
[44] S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.
[45] S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.
[46] S. Text: „§ 301 Teilurteil. (1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“.
[47] Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.
[48] S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.
[49] S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.
[50] S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.
[51] S. Text: „§ 23 Geltungsbereich. (1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen“.
[52] Insofern vertritt auch das Gericht die Ansicht (des Beklagten), dass die Streichung der Klausel in § 11 Nr. 2 ArbV (Urteilsanlage I.) lediglich zur Folge hat, dass die gesetzliche Vorschrift des § 622 Abs. 3 BGB für beide Vertragsparteien bindende Wirkung entfaltet (ohne die Streichung müsste sich lediglich der Beklagte auf die Begrenzung möglicher Kündigungstermine verweisen lassen, während die Klägerin ihre etwaige Eigenkündigung bei Wahrung der Zweiwochenfrist zu jedem belieben Zeitpunkt erklärten könnte; .d.U.
[53] S. Text oben, S. 3 Fn. 9.
[54] S. dazu anschaulich schon BT-Drs. 8/3317 S. 10 [Zu Nummer 3 - Maßregelungsverbot]: „Dieses ,selbstverständliche‘ Benachteiligungsverbot hat für den Arbeitsalltag große Bedeutung. Er wurde in Artikel 7 der Richtlinie vom 9. Februar 1976 und in Artikel 5 der Richtlinie vom 10. Februar 1975 nur für den Fall der Kündigung aufgenommen. Da aber auch andere, ebenso ungerechtfertigte Maßregelungen denkbar sind, erfasst die Vorschrift auch diese Fälle“.
[55] S. hierzu statt vieler BAG 2.4.1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190 = AP § 612 a BGB Nr. 1 = EzA § 612 a BGB Nr. 1 = DB 1987, 2525 = NZA 1988, 18 [Leitsatz 1.]: „Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann eine Maßnahme im Sinne von § 612 a BGB sein, wenn ihr tragender Beweggrund eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist (...)“; im Anschluss anschaulich etwa BAG 20.4.1989 – 2 AZR 498/88 – RzK I 8 l Nr. 15 [II.2 a, aa. - „Juris“-Rn. 28]: „Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht, kann die Wirksamkeit einer Kündigung unter Anwendung derjenigen allgemeinen Rechtsvorschriften überprüft werden, deren Regelungsgehalt nicht in den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes erfasst und abschließend geregelt ist. Zu diesen Normen gehört auch § 612 a BGB (…). Die Vorschrift des § 612 a BGB erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit, nämlich die Kündigung als Maßregelung (...)“; 22.5.2003 – 2 AZR 426/02 – AP § 1 KSchG 1969 Wartezeit Nr. 18 = EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 2 = SAE 2004, 46 [B.III.2 a. - „Juris“-Rn. 49]: „Als ,Maßnahmen‘ im Sinne des § 612 a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (...)“.
[56] S. Text: „§ 1 Mindestlohn. - (1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber“.
[57] S. Text: „§ 20 Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns. - Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Zeitpunkt zu zahlen“.
[58] Berechnung: 14 Stunden pro Wochen ergeben (14 Stunden pro Woche x 13 Wochen pro Quartal : 3 Monate = ) 60,66 Stunden pro Monat; 315,-- Euro pro Monat : 60,66 Stunden pro Stunde ergeben 5,19 Euro pro Stunde; d.U.
[59] S. Text: „§ 1 Mindestlohn. - (1) … - (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde“.
[60] S. Text: „§ 286 Freie Beweiswürdigung. (1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht für wahr zu erachten sei“.
[61] S. dazu BAG 2.4.1987 (Fn. 55) [II.1 d, bb. - „Juris“-Rn. 26]: „Ob eine Maßregelung wegen einer zulässigen Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten vorliegt, richtet sich bei einer Kündigung nach den gleichen Grundsätzen, die der Senat für das Verbot der Kündigung wegen des Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 4 BGB aufgestellt hat (…). Eine Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung liegt demgemäß dann vor, wenn die Rechtsausübung für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass, sondern für die Kündigung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv gewesen ist. Wenn der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen ist, dann deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. … Nur dann, wenn das Motiv des Arbeitgebers nicht ausschließlich durch einen vom Gesetz ausgeschlossenen Kündigungsgrund bestimmt worden ist, stellt sich die vom Senat im Urteil vom 31.1.1985 [2 AZR 530/82 – AP § 613 a BGB Nr. 40; d.U.] noch nicht abschließend beantwortete und auch vorliegend nicht entscheidungserhebliche Frage, ob das Benachteiligungsverbot auch dann eingreift, wenn bei mehreren Kündigungsgründen die Maßregelung (…) für den Arbeitgeber zwar nicht das alleinige, aber das wesentliche Motiv gewesen ist“; im Anschluss etwa BAG 20.4.1989 (Fn. 33) [II.2 a, cc. - „Juris“-Rn. 30-31]; 16.9.2004 – 2 AZR 511/03 – AP § 102 BetrVG 1972 Nr. 142 = EzA § 102 BetrVG 2001 nr. 10 = RzK III 1 a Nr. 129 [C.III.2. - „Juris“-Rn. 37]; 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – n.v. (Volltext: „Juris“) [B.I.2 b, aa. (2) - „Juris“-Rn. 41].
[62] S. Text oben, S. 9 Fn. 60.
[63] S. dazu S. 6 [vor VII.], wonach nach Angaben des Klägers der Aufgabenanfall mit seinem bisherigen Pflichtenkreis „identisch“ sei.
[64] Sprachliche Anlehnung an das bekannte Bonmot des früheren Generalsekretärs des Zentralkomitee's der KPdSU Michail Gorbatschow, er wolle lieber Teil der Lösung sein, nicht Teil des Problems; d.U.
[65] S. dazu anschaulich schon LAG Hamm 18.12.1987 – 17 Sa 1295/87 – RzK I 8 l Nr. 11 = DB 1988, 917 [3 a, cc. - „Juris“-Rn. 142]: „§ 612 a BGB schneidet ebenso wie § 613 a Abs. 4 BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber andere Umstände, die er ohne die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers nicht zum Anlass für eine Kündigung genommen hätte, nicht zur Begründung der Kündigung anführen kann“.
[66] S. Text: „§ 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten. - (1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2 a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren“.
[67] S. Text: „§ 21 Bußgeldvorschriften. - (1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig – 1. … - 7. entgegen § 17 Abs. 1 Satz 1, auch in Verbindung mit Satz 2, eine Aufzeichnung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt“.
[68] S. Text: „§ 21 Bußgeldvorschriften. - (1) … - (3) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 9 und des Absatzes 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, in den übrigen Fällen mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden“.
[69] S. Text: „§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis. (1) … (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.
[70] S. Herbert Buchner, Die verhaltensbedingte Kündigung, in: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrg.), Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, Dokumentation Fachtagung (1989), S. 35, 60.
[71] S. Text: „§ 62 Zwangsvollstreckung. (1) … (2) Im Übrigen finden auf die Zwangsvollstreckung einschließlich des Arrests und der einstweiligen Verfügung die Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung Anwendung“.
[72] S. Text: „§ 935 Einstweilige Verfügung bezüglich Streitgegenstand. Einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand sind zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte“.
[73] S. Text: „§ 940 Einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes. Einstweilige Verfügungen sind auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint“.
[74] S. dazu statt vieler nur BVerfG 4.2.1959 – 1 BvR 197/53 – BVerfGE 9, 167 [III.1.-2. - „Juris“-Rnrn. 13-14]: „Es ist im modernen Strafrecht selbstverständlich, dass eine Bestrafung Schuld voraussetzt (…) und dass dem Täter Tat und Schuld nachgewiesen werden müssen. … - 2. Allerdings würde der formale Gesichtspunkt, dass die Ordnungswidrigkeit nicht kriminelles Delikt, das Bußgeldverfahren kein Strafverfahren ist, nicht ausreichen, um eine Abweichung von dem Grundsatz der Unzulässigkeit von Schuldvermutungen zu rechtfertigen. Im Bußgeldverfahren gelten der Natur der Sache nach manche Grundsätze des Strafrechts und des Strafverfahrensrechts sinngemäß (…). Auch eine Ordnungswidrigkeit kann nur festgestellt werden, wenn ein bestimmt umschriebener gesetzlicher Tatbestand verwirklicht ist; auch hier kann nur geahndet werden, wenn der Täter schuldhaft, und zwar in der Regel vorsätzlich, gehandelt hat (...)“; im Anschluss etwa BVerfG 25.10.1966 – 2 BvR 506/63 – BVerfGE 20, 323 = NJW 1967, 195 = MDR 1967, 187 = AP Art. 2 GG Nr. 16 [C.III.1 a. - „Juris“-Rn. 38]: „Strafe setzt aber Schuld voraus. Dieser Grundsatz ist im modernen Strafrecht so selbstverständlich, dass der BGH in seinem Plenarbeschluss zur Frage des Verbotsirrtums von einem ,unantastbaren Grundsatz allen Strafens' spricht (…). Dies gilt nicht nur für Kriminalstrafe, sondern auch für strafähnliche Sanktionen. Das BVerfG hat den Grundsatz ausdrücklich auch auf Ordnungswidrigkeiten angewandt (...)“.
[75] S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.
[76] S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.
[77] S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.
[78] S. hierzu BAG (GS) 27.2.1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: „Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen“; s. ferner BAG a.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: „b) Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. … [wird aufgeführt; d.U.] – c) Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. … Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann“.
[79] S. Text: „§ 612 Vergütung. (1) … (2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.
[80] S. Text oben, S. 9 Fn. 56.
[81] S. Text: „§ 288 Verzugszinsen. (1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszins beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz“.
[82] S. Text: „§ 286 Verzug des Schuldners. (1) … (2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn – 1. für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist“.
[83] S. Text: „§ 614 Fälligkeit der Vergütung. Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten“.
[84] S. dazu schon BAG 10.3.1960 – 5 AZR 426/58 - AP § 138 BGB Nr. 2 [III.2.]; 5.8.1963 – 5 AZR 79/63 - AP § 612 BGB Nr. 20 [1 b.] im Blick auf § 612 Abs. 1 BGB: „Diese Vorschrift gilt nicht nur, wenn es an einer Entgeltabsprache von vornherein fehlt, sondern auch, wenn, wie hier …, eine ungültige Entgeltabsprache getroffen worden ist“; 22.3.1989 - 5 AZR 151/88 – n.v. (Volltext: „Juris“) [III.]; ständige Rechtsprechung.
[85] S. Text: „§ 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko. Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt“.
[86] S. Text: „§ 108 Abrechnung des Arbeitsentgelts. (1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich“.
[87] S. Text oben, S. 11 Fn. 66.
[88] S. Text: „§ 273 Zurückbehaltungsrecht. (1) Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht)“.
[89] S. Text: „§ 274 Wirkungen des Zurückbehaltungsrechts. - (1) Gegenüber der Klage des Gläubigers hat die Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts nur die Wirkung, dass der Schuldner die Leistung gegen Empfang der ihm gebührenden Leistung (Erfüllung Zug um Zug) zu verurteilen ist. - (2) Auf Grund einer solchen Verurteilung kann der Gläubiger seinen Anspruch ohne Bewirkung der ihm obliegenden Leistung im Wege der Zwangsvollstreckung verfolgen, wenn der Schuldner im Verzug der Annahme ist“.
[90] S. Text: „§ 850 Pfändungsschutz für Arbeitseinkommen. - (1) Arbeitseinkommen, das in Geld zahlbar ist, kann nur nach Maßgabe der §§ 850 a bis 850 i gepfändet werden“.
[91] S. Text: „§ 850 c Pfändungsgrenzen für Arbeitseinkommen. - (1) Arbeitseinkommen ist unpfändbar, wenn es, je nach dem Zeitraum, für den es gezahlt wird, nicht mehr als – 930 Euor monatlich … beträgt“.
[92] S. Text: „§ 394 Keine Aufrechnung gegen unpfändbare Forderung. - Soweit eine Forderung der Pfändung nicht unterworfen ist, findet die Aufrechnung gegen die Forderung nicht statt“.
[93] S. dazu statt vieler nur LAG Köln 28.2.2014 – 4 Ta 28/14 – AE 2014, 254 (Volltext: „Juris“) [[I.2 b. - „Juris“-Rn. 18]: „Doch auch wenn eine Aufrechnung unterstellt wird, so ist diese jedenfalls insoweit unwirksam, als die Forderung des Verfügungsklägers der Pfändung nicht unterworfen ist (§ 394 BGB). Gleiches würde für ein Zurückbehaltungsrecht gelten (…), dessen Ausübung als Einrede indes ebenso wenig vorgetragen oder prozessual erfolgt ist. Denn ein Zurückbehaltungsrecht würde hier zu einem der unzulässigen Aufrechnung gleichkommenden Erfolg führen. Das Aufrechnungsverbot soll nämlich im öffentlichen Interesse verhindern, dass dem Gläubiger der unpfändbaren Forderung die Lebensgrundlage entzogen wird“; s. zum Fachschrifttum statt vieler Wolfhard Kohte/Christian Paschke, Anm. LAG Köln [28.2.2014 a.a.O.], jurisPR-ArbR 40/2014 Anm. 4 [C.]: „Die Pfändungsgrenzen bei Arbeitseinkommen sind auch durch den Arbeitgeber bei Pfändungen bzw. bei der Ausübung von Zurückbehaltungsrechten zu beachten“.
[94] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.
[95] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.
[96] S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.
