LAG Berlin-Brandenburg: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bezüglich eines Essensverbotes am Arbeitsplatz.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.7.2016 – 7 TaBVGa 520/16

Volltext: BB-ONLINE BBL2016-2548-5

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Leitsatz

Stellt ein Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in einer Angelegenheit des § 87 Abs. 1 BetrVG gänzlich in Abrede und übergeht er diesen bei entsprechenden Maßnahmen, kann hierin der Verfügungsgrund für eine einstweilige Verfügung gesehen werden.

Sachverhalt

1.  Der antragstellende Betriebsrat begehrt im Wege der einstweiligen Verfügung, es der Arbeitgeberin  zu untersagen, den Beschäftigten durch einseitige Anordnung die Einnahme von Essen am Arbeitsplatz zu untersagen.

Dem liegt zugrunde, dass die Arbeitgeberin, eine Betreiberin von Callcentern, durch ihre Operation Managerin am 25.01.2016 Beschäftigte per Mail darüber informiert hatte, dass „das Essen am Arbeitsplatz untersagt“ sei; hierfür und für die Vorbereitung von Speisen stehe die Küche zu Verfügung. Der Betriebsrat wies am gleichen Tage auf die Notwendigkeit seiner Beteiligung hierbei  hin. Nachdem die Arbeitgeberin hierauf mit einem Hinweis auf Hygiene und  Gesundheitsschutzüberlegungen  reagierte, leitete der Betriebsrat das vorliegende Unterlassungsverfahren ein.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 19.02.2016  dem (Hilfs-)Antrag des Betriebsrates – bezogen auf eine bestimmte Arbeitsstätte – stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der streitigen Maßnahme bestehe, weil es  um das sog. Ordnungsverhalten im Betrieb gehe, nicht aber um eine ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflicht. Es gehe nicht um den Leistungsaustausch an sich. Der Betriebsrat könne dieses Recht im Wege der Unterlassungsklage zur Geltung bringen. Für die begehrte einstweilige Verfügung sei eine Dringlichkeit anzuerkennen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 74 ff d. A.) Bezug genommen.

Gegen diesen am 01.03.2016 zugestellten Beschluss richtet sich die Beschwerde der Arbeitgeberin, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 31.03.2016 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 28.04.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Die beschwerdeführende Arbeitgeberin vertritt auch in der Beschwerdeinstanz die Auffassung, die Anträge des Betriebsrats seien unzulässig, da der verfahrenseinleitende Beschluss des Betriebsrates diese nicht decke. Darüber hinaus aber habe das Arbeitsgericht  die Reichweite des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verkannt. Bei dem streitigen Verbot handle es sich nämlich um eine Maßnahme, die das Arbeitsverhalten regle und nicht mitbestimmungspflichtig sei. Es solle beispielsweise verhindert werden, dass  die Tastaturen von Bürogeräten und anderes Equipment, die im Übrigen im Eigentum des Arbeitgebers stünden, durch Brotkrümel beschädigt oder beschmutzt würden. Es fehle auch an einem Verfügungsgrund. Der bloße Hinweis auf ein bestehendes Mitbestimmungsrecht genüge nicht. Auch sei beim Erlass einer einstweiligen Verfügung die Frage zu stellen, in welchem Ausmaß ein Rechtsverlust für den Betriebsrat drohe. Das hiesige Verbot, am Arbeitsplatz zu essen, sei nicht entsprechend schwerwiegend. Je niederschwelliger aber die behauptete Verletzung des Mitbestimmungsrechts sei, desto höhere Anforderungen seien an den Verfügungsgrund zu stellen.

Die beschwerdeführende Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 19.2.2016 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat verbleibt bei seiner Auffassung, dass im Streitfalle ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben sei. Das generelle Verbot des Essens gehe weit über die Arbeitstätigkeit hinaus und betreffe das soziale Verhalten der Arbeitnehmer. Er verweist auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 23.09.1986 – 1 AZR 83/85 und vom 14.01.1986 – 1 ABR 75/83. Auch der Hinweis der Arbeitgeberin auf ihr Eigentumsrecht verfange nicht. Ein Verfügungsgrund liege vor, das Verbot sei generell und ohne Ausnahme ausgesprochen, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer sei betroffen. Die Formalien für die Einleitung des Verfahrens seien gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Parteivorbringens wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 28.4.2016 (Bl. 119 ff d.A.) und auf denjenigen des Betriebsrats vom 2.6.2016 (Bl. 178 ff d.A.) Bezug genommen.

Aus den Gründen

2.  Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, jedoch unbegründet.

2.1  Die gemäß §§ 8 Abs. 4,  87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde ist daher zulässig.

2.2   Die Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat – im Rahmen des von ihm tenorierten Umfanges – dem Antrag des Betriebsrates auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Untersagung der arbeitgeberseitigen Maßnahme zu Recht stattgegeben. Formelle Bedenken gegen die Einleitung des Verfahrens bestehen nicht (2.2.1), dem Betriebsrat steht ein diesbezüglicher materieller Unterlassungsanspruch  zu (2.2.2) und die erforderliche Dringlichkeit ist gegeben (2.2.3).

2.2.1   Formelle Bedenken gegen die Einleitung des vorliegenden Verfahrens bestehen nicht. Die Arbeitgeberin hat  diesbezügliche Rügen über das Zustandekommen des Beschlusses nicht mit dem angesichts der Vorlage des Betriebsratsbeschlusses vom 27.01.2016  notwendigen materiellen Tatsachenvortrag stützen können. Der sonach zugrunde zu legende – vorgelegte – Beschluss vom 27.01.2016  deckt die Verfahrenseinleitung in hiesiger Sache. Er ist ausdrücklich auf die Mail von Frau B. als Vertreterin der Arbeitgeberin bezogen und beschließt die Beauftragung der hiesigen Verfahrensvertreter mit der u.a gerichtlichen Vertretung „ inklusive einstweiligen Rechtsschutzes“. Hierin liegt nicht lediglich die formelle, mandatsmäßige Einschaltung, sondern auch die materielle Beauftragung mit der Durchführung eines solchen gerichtlichen Verfahrens.

2.2.2 Dem Betriebsrat steht bezüglich der mit der Essenaufnahme verbundenen arbeitgeberseitigen Maßnahmen ein Unterlassungsanspruch zu. Die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet (2.2.2.1),  der Betriebsrat kann sie deswegen auf Unterlassung in Anspruch nehmen (2.2.2.2).

2.2.2.1 Dem Betriebsrat steht bei der fraglichen Anordnung ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. 

2.2.2.1.1 Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG  ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Das Mitbestimmungsrecht beruht darauf, dass die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und dabei dessen Weisungsrecht unterliegen. Dies berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen, auch wenn es sich nicht notwendig um verbindliche Verhaltensregelungen handeln muss. Bei solchen Maßnahmen hat der Betriebsrat mitzubestimmen und schränkt so die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein (BAG 15. April 2014 - 1 ABR 85/12 – NZA 2015, 128). Dagegen sind solche Regeln und Weisungen, die das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betreffen, mitbestimmungsfrei (BAG 15. April 2014 - 1 ABR 85/12 – NZA 2015, 128). Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (vgl. zuletzt BAG vom 23.6.2016 – 1 ABR 18/14 – juris mit weiteren Hinweisen auf die Rechtsprechung).

Das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer  ist  berührt, wenn der Arbeitgeber näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach unterliegen solche Weisungen nicht der Mitbestimmung, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Das  Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb wird durch  Anordnungen betroffen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren. Hierzu zählen sowohl verbindliche Verhaltensregeln als auch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren, ohne Normen für das Arbeitsverhalten zum Inhalt zu haben (BAG vom 15.4.2014 – 1 ABR 85/12 – NZA 2015, 128).

2.2.2.1.2  Danach  ist im Streitfalle davon auszugehen, dass die Anordnung der Arbeitgeberin, das Essen am Arbeitsplatz nach Maßgabe der Mail vom 25.01.2016 zu unterlassen, das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betrifft.

Die diesbezügliche Weisung dient  dazu, das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung und das betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer zu koordinieren und zu beeinflussen. Die Arbeitnehmer werden angehalten, die Küche als Ort der Essenzubereitung und der Essenseinnahme zu wählen, nicht aber den Arbeitsplatz selbst. Hiermit wird das Verhalten der Arbeitnehmer „untereinander“ koordiniert; arbeitende Arbeitnehmer  sollen  beispielsweise nicht Essensverhalten, Essensgerüchen  etc von anderen (am Arbeitsplatz essenden) Arbeitnehmern ausgesetzt sein. Es soll auch ein „gleichmäßiges“ Verhalten der Arbeitnehmer  erreicht werden: Arbeiten am Arbeitsplatz, Essen in der Küche. Dies wird in der arbeitgeberseitigen Mail vom 01.02.2016 deutlich.

Demgegenüber betrifft die Weisung nicht die unmittelbare Arbeitspflicht. Diese besteht darin, Telefongespräche und damit im Zusammenhang stehende Tätigkeiten durchzuführen. Dieser Pflichtenkreis wird durch die streitgegenständliche Weisung nicht näher bestimmt oder konkretisiert.

Allerdings ist denkbar, dass Weisungen des Arbeitgebers einen „Doppelcharakter“ aufweisen, also einerseits das Ordnungsverhalten, zugleich aber das Arbeitsverhalten regeln (oder keines von Beiden, vgl. BAG vom 15.4.2014 – 1 ABR 85/12- NZA 2015, 128). So würde eine Weisung, das Radiohören zu unterlassen, im Grundsatz das Ordnungsverhalten regeln. Würde der Arbeitgeber indes anordnen, während der Kundenbedienung das Radiohören zu unterlassen, könnte damit auch eine Regelung der Art und Weise, wie Kunden zu bedienen sind, wie also die Arbeit konkret zu leisten ist, verbunden sein. Ähnliches würde für die Essenseinnahme gelten können.

Hierzu verhält sich die streitgegenständliche Weisung bereits auf der Grundlage der arbeitgeberseitigen Äußerungen nicht. Die Arbeitgeberin hat sich in ihren Äußerungen gegenüber dem Betriebsrat in keiner Weise auf die Ausübung der konkreten Arbeitsaufgabe bezogen, sondern alleine Ordnungsgesichtspunkte herausgestellt. Auch ist das Verbot nicht etwa auf Kundengespräche begrenzt.

Soweit nunmehr im Rechtsstreit darauf verwiesen wird,  es habe mit der Maßnahme auch die Beschmutzung und Beschädigung von Bürogegenständen verhindert werden sollen, ändert dies am Charakter der Maßnahme im vorgenannten Sinne nichts. Denn auch dieser Aspekt hätte alleine oder wenigstens prioritär Gesichtspunkte des Zusammenwirkens der Arbeitnehmer, also gerade der Ordnung im Betrieb, zum Inhalt.

Die streitige Anordnung war daher mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2.2.2.2  Wegen der  Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu.

Es ist seit der Grundsatzentscheidung des  Bundesarbeitsgericht vom 03.05.1994  - 1 ABR 24/93 – ständige  Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen, dass der Betriebsrat nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren kann (vgl. zuletzt BAG vom 30.6.2015 – 1 ABR 71/13- ArbR 2015, 557). Dieser Anspruch kann im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.

Von dieser weitgehend unangefochtenen und vielfach ausführlich begründeten  Rechtsprechung geht auch die erkennende Kammer aus.

2.2.3 Für die vom Betriebsrat begehrte einstweilige Verfügung  ist ein Verfügungsgrund gegeben.

2.2.3.1  Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass der Erlass einer einstweiligen Verfügung einen Verfügungsgrund voraussetzt. Es muss  die Besorgnis bestehen, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne eine alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert werde. Zur Abwendung dieser Gefahr muss die einstweilige Verfügung erforderlich sein (Germelmann/Matthes/Prütting- Spinner , ArbGG, § 85 Rdz. 35 ff).

Bei einstweiligen Verfügungen zur Sicherung von Beteiligungsrechten des Betriebsrates wird regelmäßig die Gefahr bestehen, dass deren Wahrnehmung ohne eine Unterlassungsverfügung vereitelt wird,  dass also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen wird (vgl. LAG Hamm vom 14.03.2005 - 10 TaBV 31/05 -  NZA-RR 2005, 373- 375). Durch die einstweilige Verfügung soll die Rechtsstellung des Betriebsrats gesichert werden.

Teilweise streitig ist, ob und inwieweit weitere, zusätzliche Elemente als die (bloße) Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates für die Annahme eines Verfügungsgrundes vorliegen müssen. Im Rahmen eines Verfahrens nach § 23 Abs. 3 BetrVG hat das Landesarbeitsgericht Köln in einer von den hiesigen Parteien aufgegriffenen Entscheidung erklärt, der bloße Hinweis auf die Mitbestimmungspflichtigkeit einer Maßnahme und deren Verletzung genüge nicht (LAG Köln vom 23.8.1996 – 11 TaBV 53/96; vgl. auch Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsverhältnis, K, Rd. 112). Teilweise wird darauf abgestellt, ob der mit dem Mitbestimmungsrecht bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt werde (GK-ArbGG – Vossen, § 85, Rdz. 56 ff).

Ob dem zu folgen ist, kann dahinstehen. Im Streitfalle ist vom Vorliegen eines Verfügungsgrundes jedenfalls deswegen auszugehen, weil die Arbeitgeberin ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in der streitigen Angelegenheit ganz grundsätzlich in Abrede stellt und demnach dessen Rechtsposition andauernd, auch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in dieser Sache,  verletzt. Im Bezugspunkt des Betriebsrats handelt es sich eben – anders als die Arbeitgeberin meint – nicht um einen „ganz geringfügigen Eingriff“, sondern der Eingriff in dessen Mitbestimmungsrecht ist ihm als Anspruchsinhaber gegenüber umfassend: es wird in Gänze und auf Dauer negiert. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird nicht – wie die Beklagte meint -  „niederschwellig“ verletzt, sondern komplett. Dies muss der Betriebsrat nicht hinnehmen.

Ein Verfügungsgrund ist daher gegeben.

                                                     

3.   Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen. Lediglich im Hinblick auf das anhängige Hauptsacheverfahren war eine diesbezügliche zeitliche Begrenzung der einstweiligen Verfügung vorzunehmen.

4.  Die Zulassung der Rechtsbeschwerde kam nicht in Betracht (§ 92 Abs. 1 Satz 3, § 85 Abs. 2 ArbGG).