Tarifausstieg im Baugewerbe - Ein Erfahrungsbericht aus dem Fertigbau

Unternehmen der deutschen Fertigbaubranche galten in den letzten Jahrzehnten aus arbeitsrechtlicher Sicht stets als Teil des Baugewerbes, so dass die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für gewerbliche Mitarbeiter des Baugewerbes uneingeschränkt zur Anwendung kamen. Erst in jüngerer Zeit fanden sog. Öffnungsklauseln bzw. Einschränkungsklauseln in die Allgemeinverbindlichkeitserklärung Eingang, die den Unternehmen des Fertigbaus neue Hoffnung auf tariffreie Arbeitsverhältnisse bescherten. Entgegen erheblicher Widerstände der Gewerkschaften ist es inzwischen tatsächlich einigen Unternehmen der Fertigbaubranche gelungen, sich den Mantel der Tarifbindung abzustreifen und mit der Belegschaft einerseits und den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen andererseits neue betriebliche Modelle zu entwerfen und umzusetzen. Die wichtigsten Fragestellungen für diesen Weg raus aus der Tarifbindung des Baugewerbes sollen im Folgenden skizziert werden.

Die zwischen dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V., dem Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt abgeschlossenen Tarifvertragswerke für das Baugewerbe,

• der Bundesrahmentarifvertrag für Arbeiter vom 4.7.2002 in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 17.12.2003, 14.12.2004 und 29.7.2005,
• der Tarifvertrag über die Berufsbildung vom 29.1.1987 in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 11.6.1987, 27.4.1990, 11.2.1991, 19.5.1992, 15.12.1993, 20.4.1994, 23.6.1995, 28.2.1997, 30.10.1998, 13.11.1998, 18.12.1998, 9.4.1999, 19.4.2000, 27.2.2002, 10.12.2002, 17.12.2003, 14.12.2004, 29.7.2005 und 15.12.2005,
• der Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren vom 20.12.1999 in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 1.12.2000, 15.5.2001, 14.12.2001, 27.2.2002, 4.7.2002, 10.12.2002, 17.12.2003, 14.12.2004 und 15.12.2005,

wurden am 24.2.2006 mit Wirkung vom 1.1.2006 nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) neuerlich für allgemeinverbindlich erklärt.

Die Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu den Bautarifverträgen vom 24.2.2006 enthält zwei Einschränkungsklauseln, die für den Bereich des Fertigbaus von Bedeutung sind:

"Abschnitt I

Absatz 1.

Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erstreckt sich nicht auf Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen mit Sitz im Inland, die unter einen der im Anhang I abgedruckten fachlichen Geltungsbereiche der am 1.1.2003 geltenden Mantel- oder Rahmentarifverträge der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie (...) fallen. Absatz 1 findet nur in Verbindung mit Absatz 2 Anwendung.

Absatz 2.

Für Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen mit Sitz im Inland gilt Absatz 1.

a) solange diese unmittelbar oder mittelbar Mitglied des Hauptverbandes der Holz und Kunststoffe verarbeitenden Industrie und verwandter Industriezweige e. V. (...)

oder eines ihrer Mitgliedsverbände sind. Wurde die Mitgliedschaft bis zum 1.7.1999 (Stichtag) erworben, wird unwiderlegbar vermutet, dass die Voraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt sind.

(...)"

Nach Abschnitt I Absatz 1 i.V. m. Absatz 2 a erstreckt sich die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nicht auf inländische Betriebe, wenn diese unmittelbar oder mittelbar ordentliches Mitglied des Hauptverbandes der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie sind und diese Mitgliedschaft bereits bis zum 1.7.1999 erworben worden ist. Viele deutsche Fertigbauunternehmen sind Mitglied im Bundesverband des deutschen Fertigbaus, der seinerseits dem Hauptverband der deutschen holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie angehört. Wurde diese Mitgliedschaft bereits bis zum 1.7.1999 (Stichtag) erworben, wird unwiderlegbar vermutet, dass die Öffnungsklausel des Abschnitts I Abs. 1 zur Anwendung kommt. Damit setzt Abschnitt I Absatz 2 a nicht mehr - wie früher - voraus, dass der entsprechende Betrieb auch unter einen der fachlichen Geltungsbereiche der am 1.7.1999 geltenden Tarifverträge der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie oder eines anderen Tarifvertrages fällt. Es handelt sich insoweit lediglich um eine Rechtsfolgenverweisung. Der Wortlaut der Regelung in Abschnitt I Absatz 2 1.a letzter Satz enthält keine weitere Voraussetzung für die Einschränkung der allgemeinverbindlichen Erklärung.

Die Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung vom 24.2.2006 enthält in Abschnitt II folgende weitere Einschränkungsklausel:

"Abschnitt II

Für Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen mit Sitz im Inland, die bereits seit einem Jahr Fertigbauarbeiten ausführen, gilt die Ausnahme gemäß Abschnitt I Absatz 1, wenn sie unmittelbar oder mittelbar Mitglied eines der in Abschnitt I Absatz 2 Buchst. a genannten Verbände geworden sind.

(...)"

Auch die Einschränkungsklausel nach Abschnitt II setzt damit in der jetzigen Fassung nicht mehr voraus, dass der betreffende Betrieb auch unter einen der am 1.7.1999 geltenden Tarifverträge der holz- undJahr: 2008 Heft: 25 Seite: 1339 kunststoffverarbeitenden Industrie fällt. Auch insoweit handelt es sich lediglich um eine Rechtsfolgenverweisung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.6.20041 ausdrücklich festgestellt. Gegenstand der Auseinandersetzung vor dem BAG war die Beitragsforderung der ZVK gegen ein Fertigbauunternehmen, welches Mitglied im Landesverband Sachsen-Anhalt der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie, welches wiederum seinerseits Mitglied im Hauptverband der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie war. Das BAG führt in dieser Entscheidung ausdrücklich aus, dass eine anderweitige Tarifbindung für die Anwendung dieser Ausnahmeregelung nicht erforderlich ist. Dies bestätigt auch das Landesarbeitsgericht Berlin in einer neueren Entscheidung vom 2.6.20052 unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG. Es hebt dort ausdrücklich hervor, dass es nicht erforderlich sei, dass der Fertighausbetrieb unter einen im Anhang der Allgemeinverbindlichkeitserklärung abgedruckten fachlichen Geltungsbereiche eines Tarifvertrages fällt, da es sich insoweit lediglich um eine Rechtsfolgenverweisung handele.

Die Einschränkungsklausel in der Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Bautarifverträge vom 24.2.2006 nimmt die Fertighausunternehmen aus den allgemeinverbindlichen Bautarifverträgen heraus, und zwar unabhängig davon, ob anderweitige Tarifbindung besteht. Seit diesem Zeitpunkt steht Fertigbaubetrieben damit der Weg frei, abweichend von den Bautarifverträgen eigene Regelungswerke zu entwickeln.

Manches Fertighausunternehmen nimmt die Tarifbindung bisher für sich nicht nur über die bisher bestehende Allgemeinverbindlichkeitserklärung, sondern auch über eine Mitgliedschaft zum Arbeitgeber in Anspruch. Dabei kann die Mitgliedschaft zum Arbeitgeberverband entweder direkt durch direkte Mitgliedschaft bestehen, oder auch mittelbar über Mitgliedschaften zu regionalen Untergruppierungen3.

Ein Blick in die Satzung des Arbeitgeberverbandes bzw. des entsprechenden Unterverbandes klärt schnell die Frage, mit welcher Frist die Mitgliedschaft für das Fertigbauunternehmen gekündigt werden kann. Meist ist eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresende geregelt. Zum Teil enthalten die Satzungen auch Formvorschriften für die Kündigung, wie etwa die Kündigung durch eingeschriebenen Brief. Mit Auslauf der Kündigungsfrist endet die Mitgliedschaft, arbeitsrechtliche Beratung oder Vertretung kann ab diesem Zeitpunkt vom Verband nicht mehr in Anspruch genommen werden. Im Gegenzug enden auch die Beitragspflichten für das Unternehmen.

Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband führt nicht unmittelbar zur Beendigung der Tarifgebundenheit auf Seiten des Arbeitgebers. Vielmehr bleibt die Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 3 TVG bestehen, bis der jeweilige Tarifvertrag endet. Regelmäßig haben Tarifverträge unterschiedliche Regelungen zur Geltungsdauer, wobei der Rahmentarifvertrag, der insbesondere Bestimmungen zur Arbeitszeit, zum Urlaub sowie zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse enthält, meist eine längere Geltungsdauer hat. Entgelttarifverträge werden dagegen in der Regel jährlich neu verhandelt. Der Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) wurde letztmals mit Änderungstarifvertrag vom 14.12.2004 zum 1.1.2005 geändert und ist nach § 35 jeweils mit 6-monatiger Frist zum 31. 12. kündbar.

Der für die nicht gewerblichen Mitarbeiter einschlägige Rahmentarifvertrag für Angestellte gilt unbefristet und die Tarifbindung würde erst mit seiner nächsten Änderung oder Kündigung durch den Zentralverband des Deutschen Baugewerbes bzw. der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt nach dem Verbandsaustritt enden. Entsprechendes gilt für die in diesem Bereich anwendbaren Entgelttarifverträge.

In der Zeit der Weitergeltung des Tarifvertrages nach § 3 Abs. 3 TVG bezieht sich die Tarifgebundenheit auch auf neu eintretende Arbeitnehmer, wenn diese der Gewerkschaft angehören, sowie auf bereits beschäftigte Arbeitnehmer, wenn diese neu der Gewerkschaft beitreten.

Die Nachbindung dient aus dem Blickwinkel des einzelnen Arbeitgebers dem Zweck, "die Flucht aus dem Tarifvertrag" zu verhindern bzw. zu verzögern. Abweichende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zeitraum der Nachbindung sind wegen Verstoßes gegen zwingendes Tarifrecht unzulässig.

Wenn der Zeitraum der gesetzlichen Weitergeltung des Tarifvertrages gemäß § 3 Abs. 3 TVG (Nachbindung) durch Beendigung der jeweiligen Tarifverträge endet, sieht § 4 Abs. 5 TVG eine weitere nachwirkende Bindung vor. Danach gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages nach Ablauf des Tarifvertrages weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

In dem Zeitraum der nachwirkenden Bindung nach § 4 Abs. 5 TVG wirken sich Änderungen der Verbandstarifverträge nicht mehr auf die Arbeitsverhältnisse aus. Tarifsteigerungen können von den Mitarbeitern damit nicht mehr beansprucht werden.

Die nachwirkende Bindung gemäß § 4 Abs. 5 TVG kann beendet werden durch Abschluss einer anderen Abmachung, wozu grundsätzlich auch Betriebsvereinbarungen oder Gesamtbetriebsvereinbarungen geeignet sind. Betriebsvereinbarungen scheiden aber dann aus, wenn es um Regelungspunkte geht, die bisher im Tarifvertrag abweichend geregelt waren. Nach § 77 Abs. 3 BetrAVG besteht eine so genannte Sperrwirkung zugunsten von Tarifverträgen. Dieser so genannte Vorrang des Tarifvertrages vor der Betriebsvereinbarung führt dazu, dass Betriebsvereinbarungen insbesondere über Arbeitsentgelt sowie über Arbeitszeit generell nichtig sind. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht (mehr) im Arbeitgeberverband organisiert ist. Die Rechtsfolge besteht darin, dass die Arbeitnehmer trotz Vorlage einer nichtigen Betriebsvereinbarung die alten Rechtspositionen aus dem (nachwirkenden) Verbandstarifvertrag weiterhin geltend machen könnten.

Die Sperrwirkung tariflicher Regelungen gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG für Betriebsvereinbarungen findet allerdings dort eine Ausnahme, woJahr: 2008 Heft: 25 Seite: 1340 der Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG erfasst wird. In diesem Bereich sind Betriebsvereinbarungen nur ausgeschlossen, soweit eine konkrete und für den Arbeitgeber anwendbare tarifliche Regelung besteht (sog. "Vorrangtheorie", vgl. BAG v. 24.1.1987, AP-Nr. 21 zu § 77 BetrVG 1972; BAG Großer Senat v. 3.12.1991, AP-Nr. 51 und 52 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). In diesem Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung, der beispielsweise Fragen der betrieblichen Lohngestaltung oder die Festsetzung leistungsbezogener Entgelte umfasst (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG), sind daher Betriebsvereinbarungen in wesentlich weitergehendem Umfang zulässig. Die Sperrwirkung tariflicher oder tarifüblicher Regelungen greift nur, soweit der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

Problematisch ist, dass die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG auch im Bereich der zwingenden Mitbestimmung zum Tragen kommt während der Phase der Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG. In diesem Zeitraum unterliegt das Unternehmen, das aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist, noch der zwingenden Tarifbindung. Während dieser Phase können Betriebsvereinbarungen daher noch nicht abgeschlossen werden. Aus praktischer Sicht ist es für Arbeitgeber und Betriebsrat im Fall des Austritts aus dem Arbeitgeberverband trotzdem notwendig, frühzeitig und ohne Rücksicht auf die etwaige Nachbindung der Tarifverträge Regelungen auf betrieblicher Ebene zu besprechen und möglichst zu vereinbaren. Nur so kann den Mitarbeitern und insbesondere dem Betriebsrat, der die Belegschaft bei dieser Umstrukturierung unterstützt, eine gewisse Sicherheit für die Zeit nach dem Tarifausstieg gegeben werden. Zu Recht wird deshalb die Auffassung vertreten, dass in der Phase der Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG Betriebsvereinbarungen zu einem tariflich (noch) geregelten Bereich bereits abgeschlossen werden können, auch wenn der jeweilige Verbandstarifvertrag zu dem entsprechenden Bereich noch nicht gekündigt sein sollte. Für die Phase der Nachbindung könnte eine solche Betriebsvereinbarung dann in eine sog. Regelungsabrede umgedeutet werden. Solche Regelungsabreden gelten als Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat anders als eine Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar und zwingend für die Arbeitnehmer, sondern begründen lediglich eine Verpflichtung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Für Regelungsabreden gilt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht4. Solange der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 3 TVG noch der zwingenden Tarifbindung unterliegt, wäre daher eine in diesem Bereich geschlossene Betriebsvereinbarung - zum Beispiel über ein Vergütungssystem - als Regelungsabrede mit dem Betriebsrat wirksam5. Alternativ kommt in Betracht, zunächst die Regelungsgegenstände ausdrücklich in Regelungsabreden festzuhalten und erst zu dem Zeitpunkt, wenn die unmittelbare und zwingende Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG durch Abschluss eines neuen Verbandstarifvertrages entfällt, die Regelungsabrede dann neu als Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Die nachwirkende Bindung des § 4 Abs. 5 TVG kann neben der Betriebsvereinbarung vor allem auch durch den Änderungsvertrag beendet werden. Da der Abschluss eines solchen Änderungsvertrages mit jedem einzelnen Arbeitnehmer erfolgen muss und regelmäßig einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern sich einer solchen vertraglichen Neugestaltung widersetzen, taucht im Zusammenhang mit dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband und der gewünschten Beendigung der Tarifbindung regelmäßig die Frage auf, ob neben dem Änderungsvertrag nicht auch die einseitige Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ein rechtlich zulässiges Anpassungsmittel ist.

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass für eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen müssen6. Insbesondere bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nach dem BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. In einer maßgeblichen Entscheidung vom 27.9.20017 hat das BAG folgende Maßstäbe formuliert: Die Unrentabilität des Betriebs kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen8.

Da sich die Rechtsprechung auf den Abbau übertariflicher Leistungen bezieht, kann überdies nicht damit gerechnet werden, dass sie bei Änderungskündigungen zur Unterschreitung des in der Branche üblichen Tarifniveaus großzügigere Maßstäbe anlegen wird. Im Gegenteil ist anzunehmen, dass auch in Fällen eines drohenden Arbeitsplatzabbaus verstärkt ein "Spar- und Sanierungsplan" verlangt wird, aus dem sich die Unvermeidbarkeit des Lohnabbaus ergibt, und der überdies klar belegt, dass auch andere am Unternehmen Beteiligte Opfer zu erbringen haben.

Eine Änderungskündigung kann somit nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich nicht zu dem Zweck erfolgen, eine in Arbeitsverträgen enthaltene Verweisungsklausel auf Tarifverträge abzubauen.

Die Rechtslage stellt sich völlig anders dar für die Mitarbeiter, die nicht ihrerseits Mitglied der zuständigen Baugewerkschaft sind. Da die Wirkung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung mit Inkrafttreten der Einschränkungsklausel entfallen ist, gilt die unmittelbare Tarifbindung der Bautarifverträge nicht für die Arbeitnehmer, die nicht in der Gewerkschaft organisiert sind. Für diese Mitarbeiter finden die Bautarifverträge nunmehr lediglich über die Bezugnahmeklausel Anwendung. Einzelheiten zu den Bezugnahmeklauseln sind im Folgenden unter 5. abgehandelt.

Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz der beiderseitigen Tarifbindung von Arbeitgeber und gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern hat der Gesetzgeber in § 3 Abs. 2 TVG geregelt. Danach gelten Jahr: 2008 Heft: 25 Seite: 1341 Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen für alle Mitarbeiter eines Betriebes, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, unabhängig von der Mitgliedschaft zur Gewerkschaft. Begründet wird dies damit, dass Betriebsnormen Fragen der Betriebsorganisation behandeln, die sich auf die gesamte Belegschaft eines Betriebes beziehen und nur betriebseinheitlich geregelt werden können. Die Rechtsprechung nimmt eine Betriebsnorm immer dann an, wenn eine Regelung nicht Inhalt eines Individualarbeitsvertrages sein kann, d. h. wenn eine individualvertragliche Regelung wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheidet9. Zu Betriebsnormen zählen etwa Regelungen über die Einrichtung von Wasch- oder Umkleidekabinen, Arbeitsschutzeinrichtungen, die Einführung eines Rauchverbotes oder die Durchführung von Torkontrollen. Auch Regelungen über die Zusammensetzung der Belegschaft, beispielsweise Höchstquoten für vom Tarifvertrag abweichende Arbeitszeitvereinbarungen oder Tarifregelungen zur Beschäftigungssicherung durch Kündigungsschutz bei gleichzeitiger Arbeitszeitverringerung. Ob die Regelungen des VTV über das Sozialkassenverfahren Betriebsnormen i. S. d. § 3 Abs. 2 TVG sind, ist rechtlich nicht geklärt. Nach hier vertretener Auffassung spricht insbesondere die Regelung des § 4 Abs. 2 TVG dagegen, dass Regelungen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien, etwa die Versorgungskassen des Baugewerbes wie die ULAK oder die ZVK, Betriebsnormen i. S. d. § 3 Abs. 2 TVG darstellen.

Im Ergebnis lässt sich damit nach hier vertretener Auffassung festhalten, dass Mitarbeiter, die nicht der Gewerkschaft angehören, bereits jetzt nach Wirksamwerden der Einschränkungsklausel zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung neue Arbeitsverträge unter Verzicht auf die bisher enthaltenen Bezugnahmeklauseln abschließen könnten.

Problematisch ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit durch den Arbeitgeber unzulässig ist10. Die Möglichkeiten, die Gewerkschaftszugehörigkeit zu prüfen, sind daher jedenfalls rechtlich sehr beschränkt.

In den meisten Fällen haben Unternehmen, die dem Arbeitgeberverband angehören, in ihre Arbeitsverträge sog. Bezugnahmeklauseln aufgenommen, wobei vorliegend die Bauverträge in Bezug genommen werden.

Wenn die Tarifbindung über Allgemeinverbindlichkeitserklärung einerseits und Verbandszugehörigkeit andererseits weggefallen ist, gelten die Bautarifverträge aufgrund einer solchen Vertragsklausel durch einzelvertragliche Vereinbarung. Denn bei einzelvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag werden die Bestimmungen des Tarifvertrages grundsätzlich als Inhalt des Arbeitsvertrages vereinbart.

Die Bezugnahme kann unterschiedlich ausgestaltet sein. Nehmen die Arbeitsvertragsparteien Bezug auf einen bestimmten Tarifvertrag, begrenzt auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltende Fassung, sind spätere Änderungen des Tarifvertrages für das Arbeitsverhältnis bedeutungslos (statische Verweisung). Wird dagegen auf die jeweilige Fassung des Tarifvertrages verwiesen (kleine dynamische Verweisung), schlagen Änderungen des Tarifvertrages sich hier auf das Arbeitsverhältnis durch.

Wird die Bezugnahme für alle Arbeitsverhältnisse vorgenommen und ist der Zweck die Schaffung einheitlicher Arbeitsbedingungen im Unternehmen, so spricht man von einer Gleichstellungsabrede. Eine solche hat zur Folge, das der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit (Gewerkschaftszugehörigkeit) an der Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrags teilnimmt, wie wenn er tarifgebunden wäre. Hieran kann der organisierte Arbeitgeber besonders interessiert sein, weil er seine Betriebsangehörigen zur Vermeidung sozialer Spannungen nicht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit unterscheiden will.

Nach bisheriger Rechtsprechung führte die Gleichstellungsabrede dazu, dass im Fall des Wegfalls der Tarifbindung auf Arbeitgeberseite durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband auch die Bezugnahmeklauseln aufgehoben werden mit der Folge, dass auch die Arbeitsverträge der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer auf den Stand des Endes der Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG eingefroren wurden. Diese Rechtsprechung hat das BAG im Jahre 200511 aufgegeben mit der Folge, dass die Gleichstellungsabrede heute nur noch für Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen gilt, die vor dem 1.1.2002 abgeschlossen worden sind.

Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem 1.1.2002 abgeschlossen wurden, führen dagegen grundsätzlich dazu, dass auch nach Beendigung der Tarifbindung weitere Entwicklungen durch Tariferhöhungen für das Arbeitsverhältnis gelten. Dieser Grundsatz findet seine Einschränkung für die Arbeitsverhältnisse, in denen arbeitsvertraglich eine insoweit einschränkende Regelung vereinbart wurde.

Die Grundsätze der Vertragsfreiheit und der Günstigkeit genießen Vorrecht vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitsverträge mit neu eintretenden Arbeitnehmern können somit im Hinblick auf die tarifliche Bezugnahmeklausel abweichend zu den bisherigen Arbeitsverträgen gestaltet werden. Es können individuell ausgehandelte neue Arbeitsverträge vereinbart werden. Dies gilt allerdings erst in dem Zeitraum der Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG, wenn die zwingende Fortgeltung des Tarifvertrages nach § 3 Abs. 3 TVG wegen Beendigung des Tarifvertrages geendet hat. Eine Ausnahme gilt für die Mitarbeiter, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind (vgl. hierzu oben II. 4.).

Für die bisherige Belegschaft muss rechtzeitig ein neues betriebsinternes Regelungswerk geschaffen werden, das sich aus Betriebsvereinbarungen, Regelungsabreden mit dem Betriebsrat und insbesondere neuen Arbeitsverträgen zusammensetzt (vgl. hierzu oben II. 3.).

Der Ausstieg aus dem Tarifbereich eines Arbeitgebers wird von der zuständigen Gewerkschaft regelmäßig sehr argwöhnisch betrachtet. Je nach Organisationsgrad des Unternehmens versucht die Gewerkschaft - meist über den Betriebsrat - Einfluss auf die Belegschaft auszuüben, damit sich diese den Neuerungen des Arbeitgebers widersetzt. In dem Zusammenhang spielt das Zugangsrecht von Gewerkschaftsbeauftragten, das gemäß § 2 Abs. 2 BetrVG generell zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben besteht12, in der Praxis häufig eine besondere Rolle. Denn nach überwiegender Auffassung kann dasJahr: 2008 Heft: 25 Seite: 1342 Zugangsrecht nach § 2 Abs. 2 BetrVG nicht nur auf die der Gewerkschaft besonders zugewiesenen gesetzlichen Befugnisse nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes, sondern auch auf die allgemeinen Unterstützungsaufgaben der Gewerkschaft gegenüber Betriebsrat und Belegschaft gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG gestützt werden13. Solche Störungsbemühungen der Gewerkschaft können nur wirksam vom Arbeitgeber bekämpft werden, wenn er seinerseits Hand in Hand mit dem eigenen Betriebsrat offen auf die Belegschaft zugegangen ist und diese mit den Notwendigkeiten und den Inhalten der in Aussicht genommenen Änderungen offen konfrontiert.

Die rechtlichen Drohgebärden der Gewerkschaft beschränken sich im Wesentlichen auf zwei Handlungsmöglichkeiten.

Die zuständige Gewerkschaft hat die Möglichkeit, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um den Abschluss eines Firmen- oder Haustarifvertrages zu erreichen. Dabei entspricht es allgemeiner Auffassung, dass der Abschluss eines solchen Firmen- oder Haustarifvertrages notfalls auch mithilfe eines Streiks durchgesetzt werden kann, wenn der Arbeitgeber sich entsprechenden Verhandlungen widersetzt14.

Die Gewerkschaft hat für etwaige Unterlassungsklagen gegen den Arbeitgeber nur einen sehr eingeschränkten Handlungsspielraum. Grundsätzlich steht der tarifschließenden Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu, wenn der Arbeitgeber etwa durch Betriebsvereinbarungen gegen geltende Tarifverträge verstößt15. Nach der neuesten Rechtsprechung des BAG setzt die prozessuale Durchsetzung des gewerkschaftlichen Unterlassungsanspruches gegen den Arbeitgeber aber voraus, dass die Gewerkschaft in ihrem Antrag die tarifgebundenen (also gewerkschaftszugehörigen) Arbeitnehmer namentlich benennt. Andernfalls lehnt das BAG den Antrag als nicht ausreichend bestimmt ab16.

Die Einschränkungsklausel in der Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Bautarifverträge vom 24.2.2006 nimmt Fertighausunternehmen heute aus den allgemeinverbindlichen Bautarifverträgen heraus. Fertigbauunternehmen können damit heute grundsätzlich die Tariffreiheit vorbereiten durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband. Wie in jedem Fall des Tarifausstiegs sind dabei allerdings die zwingenden gesetzlichen Nachbindungs- bzw. Nachwirkungsregeln des TVG zu beachten, so dass die neu erarbeiteten Regelungswerke mit dem Betriebsrat einerseits und den einzelnen Mitgliedern der Belegschaft andererseits erst mittelfristig ihre Wirkung erlangen können. Dabei besteht für Fertighausunternehmen - wie für sonstige Arbeitgeber auch - stets das Risiko, dass ein Teil der Belegschaft die neuen Arbeitsverträge, die u. U. althergebrachte Bezugnahmeklauseln enthalten, nicht akzeptiert mit der Folge, dass jedenfalls für einen Übergangszeitraum zwei Arbeitnehmergruppen entstehen: Eine Arbeitnehmergruppe mit neuen Arbeitsverträgen ohne Tarifbindung, eine zweite Arbeitnehmergruppe mit alten Tarifverträgen inklusive Tarifbindung durch die bisher geltenden Bezugnahmeklauseln. Für Fertighausunternehmen bedeutet dies, dass der Tarifausstieg inzwischen grundsätzlich rechtlich möglich ist, wegen der vielen Einzelheiten, die sich aus Arbeitsverträgen und bisherigen Betriebsvereinbarungen ergeben, eine genaue Vorbereitung und Analyse aber unverzichtbar ist.