LAG Berlin-Brandenburg: Homeoffice - Änderungskündigung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20

ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0324.4SA1243.20.00

BB-Online BBL2021-2231-1

§ 1 KSchG, § 2 KSchG

 

Leitsatz

1. Lehnt der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag, erhoben werden kann.(Rn.42)

2. Ein gegen eine Beendigungskündigung gerichteter - nicht sachgerechter - Antrag, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung nicht wirksam ist, kann grundsätzlich sachgerecht dahingehend ausgelegt werden, dass eine Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag erhoben werden sollte.(Rn.43)

3. Eine entsprechende Auslegung ist aber dann in der Regel nicht möglich, wenn der Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG ausdrücklich gestellt wurde und durch das Arbeitsgericht ausdrücklich abgewiesen wurde und der Kläger die Abweisung hat rechtskräftig werden lassen. In diesem Fall würde die Auslegung de facto die aus der formellen Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils folgende materielle Rechtskraft beseitigen.(Rn.43)

4. Das Angebot eines Homeoffice Arbeitsplatzes kann zumindest dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer Änderungskündigung sein, wenn es Teil der unternehmerischen Entscheidung ist, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und für diese Arbeitsplätze kein Homeoffice Arbeitsplatz anzubieten.(Rn.59)

▄Orientierungssatz

1. Maßstab für die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die den Arbeitnehmer am wenigsten beeinträchtigen und die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.(Rn.50)

2. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Vielmehr unterliegt die Organisationsentscheidung im Kündigungsschutzprozess nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.(Rn.53)▄ [streichen?]

Sachverhalt

Die Klägerin wendet sich gegen als Änderungskündigung ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 10.10.2019. Die Klägerin hat das Änderungsangebot auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungsbedingungen angenommen.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.11.1992 in der Berliner Niederlassung als Vertriebsassistentin beschäftigt. Die Beklagte ist eine auf die herstellerunabhängige Absatz- und Investitionsfinanzierung von mobilen Wirtschaftsgütern spezialisierte Bank mit Sitz in Wuppertal.

Bei der Beklagten existiert eine Versorgungsordnung zur Regelung von Ruhegeldansprüchen, hinsichtlich deren genauen Wortlauts auf 85 - 89 d. A. verwiesen wird.

In Ziffer 2 Abs. 2 heißt der Versorgungsordnung es auszugsweise:

„Scheidet der Mitarbeiter vor dem Einsetzen der Ruhegeld-Leistungen aus der Bank aus, so entfällt der Ruhegeldanspruch. (...) Kündigt die Bank aus Gründen, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat, so bleibt sein Ruhegeld-Anspruch mit der Maßgabe bestehen, daß die Ruhegeld-Leistungen (...) sich nach Dienstzeit und Gehalt bei seinem Ausscheiden bestimmen und zu dem Zeitpunkt (...) einsetzen, zu welchem sie eingesetzt hätten, wenn die Kündigung nicht erfolgt wäre.“

In Ziffer 4 Abs. 8 heißt es:

„In den ersten 6 Monaten nach der Pensionierung (Ziffer 3) enthält der Mitarbeiter zusätzlich ein Übergangsgeld in Höhe der Differenz zwischen dem Ruhegeld und den vollen Bezügen, die er unmittelbar vor seiner Pensionierung hatte.“

Aus den Berechnungen, die die Klägerin aus Anlass der Änderungskündigung zum 31.12.2019 von der Beklagten am 09.07.2019 erhielt (Bl. 76 d. A.), war die Zahlung eines Ruhegeldes ausgewiesen, jedoch nicht die Zahlung eines Übergangsgeldes.

Bei der Beklagten existiert eine Teleoffice-Richtlinie (Bd. I, Bl. 100 d. A.). In deren Präambel heißt es auszugsweise:

„Teleoffice-Arbeitsplätze der G bieten die Alternative zum Arbeitsplatz in der Zentrale oder einer Niederlassung der G.“

Die Kundenbetreuung wird durch Außendienstmitarbeiter wahrgenommen, die teilweise im Homeoffice tätig sind. In der Berliner Niederlassung der Beklagten waren sechs Außenmitarbeiter beschäftigt, wovon zwei Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz in der Niederlassung der Beklagten hatten. Daneben waren Mitarbeiter im Verwaltungs- und Schreibdienst, Vertriebsassistenten, Teamleiter und Niederlassungsleiter in der Berliner Niederlassung tätig. Die Klägerin arbeitete als Verwaltungsassistentin stets von der Niederlassung in Berlin aus.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Betriebsrat der Niederlassung Nordost am 31.01.2019/ 06.02.2019 einen Interessenausgleich. Dieser enthielt auszugsweise folgende Regelungen:

„Betriebsänderung

Die G wird den Betrieb der Niederlassung Nordost (..straße 194-199, D-10117 Berlin) zum 31.12.2019 vollständig stilllegen…

Maßnahmen zur Umsetzung

Die Position der Vertriebsassistenten einschließlich der Position des Teamleiters der Vertriebsassistenten sowie die Position der Mitarbeiter für den Verwaltungs- und Schreibdienst entfallen.

Die Funktion der bisherigen Vertriebsassistenz wird zukünftig in einer rein vertrieblich ausgerichtete „Vertriebsassistenz“ und eine administrativ ausgerichtete „Serviceassistenz“ in der Zentrale Wuppertal aufgebaut.

…

Die Außendienstmitarbeiter der Niederlassung Nordost setzen ihre Tätigkeit von bestehenden oder neu einzurichtenden Teleoffice-Arbeitsplätzen aus fort.

….“

Hinsichtlich des weiteren Wortlauts des Interessenausgleichs wird auf Bl 52 – 53 d. A. verwiesen.

Unter dem 30.09.2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat der Niederlassung Nordost (Berlin) zur beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung der Klägerin an. Hinsichtlich der Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 30.09.2019 wird auf Bl. 57 – 58 d. A. verwiesen. Nachdem der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung unter dem 07.10.2019 widersprochen hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 10.10.2019, der Klägerin am selben Tag zugegangen, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2020 und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitsort in Wuppertal an. Die Klägerin lehnte die Änderung der Arbeitsbedingungen mit Schreiben vom 23.10.2019 ab.

Laut Sozialplan der Beklagten vom 11.03.2016, auf den der Sozialplan vom 31.01.2019 für die hiesige Betriebsänderung Bezug nimmt (Bl. 54 – 55 d. A.), bestimmt sich die Monatsbruttovergütung aus dem zuletzt effektiv bezogenen Bruttomonatsgehalt einschließlich aller Zulagen, nicht aber echter Einmalzahlungen. Hinsichtlich dessen genauen Wortlauts des Sozialplans der Beklagten vom 11.03.2016 wird auf Bl. 90 ff. d. A. verwiesen. Auch nach den Vergütungsgrundsätzen vom 01.10.2018 der Beklagten (Bd. I, Bl. 114 d. A.) orientiert sich die Höhe der Abfindungszahlungen an dem aktuellen Bruttomonatseinkommen inklusive etwaiger Zulagen und Sonderzahlungen/Abschlussvergütungen. In den Vergütungsgrundsätzen der Beklagten wird unter Ziffer 9 zudem ausgeführt, dass variable Vergütungen durch entsprechende Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Diese Betriebsvereinbarungen werden jährlich abgeschlossen und haben eine Laufzeit von 12 Monaten. Weiter heißt es, dass Bemessungsgrundlage für die variable Vergütung quantitative und qualitative individuelle Leistungskomponenten sowie übergreifende Leistungskomponenten sind. Am Ende der Ziffer 9 wird auf die Möglichkeit der Nichtzahlung unter anderem aufgrund der Gesamtertragslage der Beklagten verwiesen (Bd. 1, Bl. 112 d. A.).

Ausweislich ihrer vorgelegten Gehaltsabrechnung für September 2019 (Bl. 8 d. A.) erhielt die Klägerin in der Vergangenheit zusätzlich zu ihrem Grundgehalt eine Treuegeldzulage (25,56 EUR), Essensgeld (38,19 EUR) und den AG-Anteil zur Vermögensbildung (40,00 EUR). Im Übrigen erhielt die Klägerin jährlich eine Erholungsbeihilfe in Höhe von 153,39 EUR (Bl. 71, 73 d. A.). Außerdem erwarb die Klägerin im Jahr 2018 eine Vertriebsassistenten-Prämie in Höhe von 3.560,00 EUR brutto, die der Klägerin im Juni 2019 ausgezahlt wurde (Bl. 71 d. A.). In dem dazugehörigen Schreiben führte die Beklagte aus, dass es sich um eine Einmalzahlung handle.

Die Beklagte berechnete die der Klägerin zustehende Sozialplanabfindung in Höhe von 172.260,71 EUR brutto. Hinsichtlich der Einzelheiten der Berechnung der Beklagten wird auf Bl. 144 d. A. verwiesen.

Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Die Beklagte habe außer Acht gelassen habe, dass die Klägerin die Arbeit auch von zuhause erbringen könne. Die Weiterbeschäftigung im Homeoffice stelle ein milderes Mittel zur Änderungskündigung dar. Insbesondere seien die Tätigkeiten der Klägerin problemlos im Homeoffice auszuüben. Ihre Arbeit sei bereits vollständig digitalisiert, sodass sie vollständig von zuhause arbeiten könne und eine Anwesenheit im Betrieb nicht notwendig sei. Bei der Beklagten existiere bereits eine Richtlinie zur Telearbeit, deren Voraussetzungen sie erfülle. Die Beklagte habe zudem den vormaligen Niederlassungsleitern die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice eingeräumt. Der Klägerin stehe zuhause auch bereits ein Büro zur Verfügung, das den Anforderungen der Beklagten entspreche, da bereits der Ehemann der Klägerin seine Tätigkeit für die Beklagte als Leiter Bau Region Nordost vollständig im Homeoffice erledige. Auch der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Dem Betriebsrat sei eine Kündigungsfrist von 7 Monaten mitgeteilt worden. Diese Kündigungsfrist sei „aber in der dann ausgesprochenen Kündigung vom 10.11.2019 nicht eingehalten worden.“ Weiterhin sei der Betriebsrat um Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung gebeten worden. Dies sei falsch, weil der Betriebsrat nur anzuhören sei. Hilfsweise stehe der Klägerin ein Übergangsgeld sowie eine Sozialplanabfindung in Höhe von 185.466,33 EUR brutto und nicht von wie von der Beklagten errechnet in Höhe von 172.260,71 EUR zu. Der Anspruch auf Zahlung des Übergangsgeldes ergebe sich aus Punkt 4 Ziffer 8 der VO84. Die Sozialabfindung sei fehlerhaft berechnet, weil in die Berechnung eine Treuezulage, das Essengeld und der Arbeitgeberanteil zur Vermögensbildung sowie eine im Jahr 2018 gezahlte Vertriebsassistenten-Prämie nicht eingeflossen seien.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 10.10.2019, zugegangen am selben Tag, unwirksam ist,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.10.2019 nicht beendet worden ist, sondern über den 31.05.2020 hinaus unverändert fortbesteht.

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und 2.

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Übergangsgeld bei Erreichen des vollendeten 65. Lebensjahres für sechs Monate zu zahlen in Höhe der Differenz zwischen dem Ruhegeld und den vollen Bezügen, die sie unmittelbar vor ihrem Ausscheiden am 31.05.2020 hatte

und

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Sozialplanabfindung in Höhe von 185.466,33 EUR zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die Geschäftsführung habe im August 2018 entschieden, die Vertriebstätigkeit insgesamt umzustrukturieren und die neben der Zentrale in Wuppertal noch bestehenden fünf Niederlassungen der Beklagten einschließlich der Niederlassung in Berlin zu schließen. Die Tätigkeit der Außendienstmitarbeiter sollte bei den Kunden und potentiellen Kunden der Beklagten vor Ort und ohne eigenen Arbeitsplatz in den Betriebsräumlichkeiten der Beklagten fortgesetzt werden. Die Tätigkeit der Mitarbeiter im Verwaltungs- und Schreibdienst, der Vertriebsassistenten einschließlich der zugehörigen Teamleiter sollten künftig in der Zentrale der Beklagten in Wuppertal sowie die Beauftragung Dritter erbracht werden. Zu diesem Zweck sei in Wuppertal ein Markt-Service-Center aufgebaut worden, in dem die Serviceaktivitäten der Vertriebsassistenten als unmittelbare Ansprechpartner der Kunden der Beklagten erbracht werden sollten. Entsprechend sei auch die Tätigkeit der Klägerin als Verwaltungsassistenz in die Zentrale nach Wuppertal verlagert worden. Eine Tätigkeit der Klägerin im Homeoffice sei nicht möglich, da entsprechend der unternehmerischen Entscheidung den Mitarbeiter, die nicht im Außendienst tätig seien, keine Möglichkeit eröffnet worden sei, im Homeoffice zu arbeiten. Auch die hilfsweise geltend gemachten Ansprüche beständen nicht.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu 1. mit Urteil vom 10.08.2020 stattgegeben und festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammen mit der Änderungskündigung vom 10.10.2019 unwirksam sei. Den auf die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.10.2019 nicht beendet worden ist, gerichteten Antrag zu 2. hat das Arbeitsgericht ausdrücklich abgewiesen. Zur Begründung der Stattgabe des Antrags zu 1. hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Änderungskündigung sei nicht verhältnismäßig gewesen, weil die Möglichkeit bestanden habe, die Klägerin im Homeoffice zu beschäftigen. Die Abweisung des Antrags zu 2. hat das Arbeitsgericht mit einem fehlenden Feststellungsinteresse begründet.

Gegen das ihr am 04.09.2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit beim Landesarbeitsgericht am 28.09.2020 eingegangen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.12.2020 mit beim Landesarbeitsgericht am 04.12.2020 eingegangen Schriftsatz begründet. Die Klägerin hat gegen die Abweisung des Antrags zu 2. keine Berufung eingelegt.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Sach- und Streitstand nicht ausreichend gewürdigt, insbesondere habe das Arbeitsgericht nur die Stilllegungsentscheidung und die Bewerbung auf Positionen in Wuppertal im Rahmen des Interessenausgleichs dargestellt. Tatsächlich habe die Beklagte einen differenzierteren Interessenausgleich geschlossen. Die Beklagte habe insbesondere auch umfangreich zur unternehmerischen Entscheidung vorgetragen. Insbesondere habe das Arbeitsgericht die zweigeteilte unternehmerische Entscheidung verkannt. Denn zum einen habe die unternehmerische Entscheidung in der Stilllegung der Betriebe der Niederlassungen der Beklagten bestanden, zum anderen in der Entscheidung, in der Zentrale in Wuppertal ein Markt-Service-Center aufzubauen, welches die vormals in den Niederlassungen erbrachten Leistungen zentralisiert. Das Arbeitsgericht habe entgegen ständiger Rechtsprechung die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der unternehmerischen Entscheidung geprüft. Das Arbeitsgericht habe damit den Prüfungsmaßstab der Missbrauchskontrolle im Rahmen einer Änderungskündigung zu einer Überprüfung des arbeitgeberseitigen Konzepts im Detail erweitert. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass es auf die grundsätzliche Möglichkeit der Klägerin im Homeoffice zu arbeiten, gar nicht ankomme. Denn eine Tätigkeit außerhalb der Zentrale sei nicht Bestandteil der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 - Az. 19 Ca 13189/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 - 19 Ca 13189/10 - zurückzuweisen.

Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, als mildere Maßnahme sei die Einrichtung eines Homeoffice Arbeitsplatzes in Betracht gekommen. Des Weiteren sei die Kündigung auch deswegen unverhältnismäßig, weil die Beklagte die Möglichkeit gehabt habe, die Klägerin im Rahmen des Direktionsrechts nach Wuppertal zu versetzen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Aus den Gründen

A. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG, 511 ZPO statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgemäß im Sinne von §§ 64 Abs. 5, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist daher zulässig.

B. Die Berufung ist auch begründet.

I. Dem Klageantrag zu 1., festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 10.10.2019 unwirksam ist, fehlt es bereits an einem Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO.

1. Die Klägerin hat die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen, sondern vielmehr explizit abgelehnt. Mit der vorbehaltlosen Ablehnung des Änderungsangebotes liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag, erhoben werden kann (Ascheid/Preis/Schmidt/Künzl, 6. Aufl. 2021, KSchG § 2 Rn. 177). Demgegenüber erfasst der gestellte Antrag zu 1. nicht das Klagebegehren, da allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt, nicht aber die Änderung der Arbeitsbedingungen im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses in Frage steht. Für diesen Antrag besteht kein Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO.

2. Allerdings schließt eine fehlerhafte Antragsstellung nicht aus, einen Antrag sachgerecht im Interesse des wahren Klagebegehrens auszulegen. Insoweit kommt auch grundsätzlich eine Auslegung des Antrags zu 1. dahingehend in Betracht, dass die Klägerin mit dem Antrag entgegen dessen Wortlaut nicht die Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen festgestellt wissen will, sondern sich gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung wendet. Vorliegend ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Klägerin einen entsprechenden Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG mit dem Antrag zu 2. ausdrücklich gestellt hat und dieser Antrag ausdrücklich abgewiesen wurde.

a. Die Klägerin hat die Abweisung des Antrags zu 2. formell rechtskräftig werden lassen. Zwar war die Rechtsmittelbelehrung durch das Arbeitsgericht unzutreffend, so dass nach § 9 Abs. 5 Satz 3 ArbGG die Berufungsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht zu laufen begann. Die Klägerin hat allerdings auch nicht innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG Berufung eingelegt. Die Frist begann danach nach fünf Monaten seit Verkündung des erstinstanzlichen Urteils (vgl. st. Rechtsprechung des BAG seit 2004: BAG 16. Dezember 2004 - 2 AZR 611/03 - EzA § 233 ZPO 2002 Nr 3; BAG 03. November 2004 - 4 AZR 531/03 - Juris; BAG 28. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03- EzA § 66 ArbGG 1979 Nr 38, GMP/Schleusener, 9. Aufl. 2017, ArbGG § 66 Rn. 16).

b. Die aus der eingetretenen formellen Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils folgende materielle Rechtskraft fordert, dass eine Wiederholung und Korrektur durch die Rechtskraft ausgeschlossen wird (Musielak/Voit/Musielak, 17. Aufl. 2020, ZPO § 322 Rn. 88). Würde man vorliegend den Antrag zu 1. als Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG auslegen, würde man aber de facto die aus der formellen Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils folgende materielle Rechtskraft (vgl. Musielak/Voit/Musielak, 17. Aufl. 2020, ZPO § 322 Rn. 1) beseitigen. Zwar hat das Arbeitsgericht den Antrag zu 2. als unzulässig abgewiesen. In diesem Falle bewirkt die materielle Rechtskraft dieses Urteilsspruchs lediglich eine Sperre für die Wiederholung einer Klage, die auf denselben Streitgegenstand gerichtet ist und die denselben prozessualen Mangel aufweist, der zur Klageabweisung führte. Wird dagegen der prozessuale Mangel behoben, dann wird dadurch der zur Entscheidung gestellte Sachverhalt in einer Weise verändert, dass die Rechtskraft des ersten Urteils einer erneuten gerichtlichen Entscheidung nicht entgegensteht (vgl. BGH 06.03.1985 - IV b ZR 76/83 - NJW 1985, 2535; Musielak/Voit/Musielak, 17. Aufl. 2020, ZPO § 322 Rn. 44 mwN). Den prozessualen Mangel kann die Klägerin aber vorliegend nicht beheben, da die Abweisung des Antrags zu 2. lediglich auf der unzutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts beruhte, die Klage sei unzulässig, obwohl die Klage insoweit als Kündigungsschutzklage iSd. § 4 Satz 1 KSchG ohne weiteres zulässig war. Die Vermeidung einer der erneuten Klage entgegenstehenden Rechtskraft hätte die Klägerin damit nur durch Einlegung eines Rechtsmittels erreichen können. Der Klägerin wäre eine Einlegung der Berufung auch problemlos möglich gewesen und hätte sich im Hinblick auf die seitens der Beklagten bereits erstinstanzlich (S. 2 des Schriftsatzes vom 23.03.2020 = Bl. 45 d. A.) zum Klageantrag zu 1. getätigten Ausführungen geradezu aufgedrängt.

II. Der Antrag zu 2. ist rechtskräftig abgewiesen worden und ist deswegen nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens.

III. Das Gericht hatte die Parteien auf die obenstehende Problematik hingewiesen, sie war Gegenstand der Erörterungen im Termin am 24.03.2021 (vgl. Bl. 217 d. A.).

IV. Selbst wenn man den Antrag zu 1. unter Negierung der materiellen Rechtskraft der Abweisung des Antrags zu 2. als Kündigungsschutzantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG auslegte, wäre die Klage unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 10.10.2019 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2020 aufgelöst.

1. Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtunwirksam. Die Kündigung war sozial gerechtfertigt.

a. Maßstab für die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die den Arbeitnehmer am wenigsten beeinträchtigen und die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (st.Rspr., vgl. BAG. 24. September 2015 - 2 AZR 680/14 -Rn. 13; BAG 9. September 2010 - 2 AZR 446/09 -Rn. 34; BAG 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17).

b. Die Entscheidung der Beklagten, die Vertriebstätigkeiten in ihrer Zentrale zusammenzufassen und die Niederlassungen infolge dessen zu schließen, stellt nach den Maßstäben des §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG eine unternehmerische Entscheidung dar, die die Arbeitsgerichte nicht auf ihre Nachvollziehbarkeit oder Zweckmäßigkeit überprüfen können. Aufgrund dieser unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf der Klägerin am bisherigen Arbeitsort entfallen.

aa. Im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung müssen zunächst sachliche Gründe vorliegen, die ein Änderungsangebot rechtfertigen. Notwendig ist daher zunächst ein unternehmerisches Konzept, aus welchem sich das Bedürfnis nach der Änderung der Arbeitsbedingungen ergibt. Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses bedarf also einer konzeptionellen unternehmerischen Entscheidung. So kann die Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann (BAG 02. März 2006 - 2 AZR 64/05 - Rn. 22).

bb. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Vielmehr unterliegt die Organisationsentscheidung im Kündigungsschutzprozess nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (stRspr., vgl. BAG17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - Rn. 14; BAG 02. März 2006 - 2 AZR 64/05 - Rn. 23). Das gilt auch für die Gestaltung des Anforderungsprofils der durch Umstrukturierung entstandenen, neu zugeschnittenen Arbeitsplätze (vgl. BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - Rn. 104). Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - Rn. 17).

c. Im Rahmen der zulässigen Überprüfung ist vorliegend eine unternehmerische Entscheidung anzunehmen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin in der Niederlassung der Beklagten am Standort Berlin geführt hat. Diese Entscheidung genügt auch den Anforderungen im Rahmen der Missbrauchskontrolle.

aa. Für die betriebliche Änderungskündigung liegen sachliche Gründe vor. Denn die Beklagte hat eine Organisationsentscheidung getroffen, die zur Umstrukturierung des Betriebs geführt hat. Der Arbeitsplatz der Klägerin in der Niederlassung Berlin ist infolge dessen entfallen. Die so von der Beklagten getroffene unternehmerische Entscheidung, die Servicearbeiten am Standort Wuppertal zu konzentrieren, ist nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat nachvollziehbare Gründe vorgetragen, die sie zu der neuen Organisation ihrer Betriebsstruktur verleitet haben. Ausweislich des Interessenausgleichs vom 31.01./06.02.2019 (Bd. I, Bl. 52 d. A.) sowie des Vortrags der Beklagten (Bd. I, Bl. 40 ff., Bl. 63 ff. d. A.) entschied die Beklagte, die Vertriebstätigkeit insgesamt umzustrukturieren. Zu diesem Zweck sollten die Niederlassungen geschlossen werden und die bisher dort ausgeübten Tätigkeiten in die Zentrale der Beklagten in Wuppertal verlagert werden. Die Niederlassung Nordost (Berlin) sollte zum 31.12.2019 vollständig stillgelegt werden. Zweck der Umstrukturierung war das zentrale Zusammenfassen der zuvor in den einzelnen Niederlassungen erbrachten Tätigkeiten. Die Beklagte hat hier nicht lediglich eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen vorgenommen, sondern eine Änderung der gesamten Unternehmensstruktur beschlossen, die die Arbeitsorte und Tätigkeiten zentral in Wuppertal bündelt.

bb. Diese zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten führende Organisationsentscheidung der Beklagten war weder offensichtlich unsachlich noch unvernünftig oder willkürlich.

d. Die Beklagte hat mit ihrem Änderungsangebot die Grenzen der Verhältnismäßigkeit gewahrt.

aa. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur als sozial gerechtfertigt anzusehen, wenn die betrieblichen Erfordernisse so dringend sind, dass diese die Maßnahme unter Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung und des Interesses des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung ist unter anderem festzustellen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 24. September 2015 - 2 AZR 680/14 - Rn. 13).

bb. Die Beklagte hatte unter Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidung im konkreten Fall nur die Möglichkeit, der Klägerin eine Beschäftigung in Wuppertal anzubieten. Ein Arbeitsplatz im Homeoffice war unter Berücksichtigung der unternehmerischen Entscheidung kein milderes Mittel.

(1) Teil der beklagtenseits dargelegten unternehmerischen Entscheidung ist eine Konzentration der Funktion der bisherigen Vertriebsassistenz in einer rein vertrieblich ausgerichtete „Vertriebsassistenz“ und eine administrativ ausgerichtete „Serviceassistenz“ in der Zentrale Wuppertal. Teil der unternehmerischen Entscheidung, die auch in der entsprechenden Regelung im Interessenausgleich manifestiert ist, war auch, dass lediglich die Außendienstmitarbeiter der Niederlassung Nordost ihre Tätigkeit von bestehenden oder neu einzurichtenden Teleoffice-Arbeitsplätzen aus fortsetzen. Für die weiteren Mitarbeiter der Vertriebsassistenz war hingegen keine Tätigkeit im Teleoffice-Arbeitsplätz, sondern eine Tätigkeit vor Ort im Rahmen der Konzentration in Wuppertal vorgesehen. Über diese durch die Niederlegung im Interessenausgleich auch nach außen manifestierte unternehmerische Entscheidung kann sich das Berufungsgericht nicht hinwegsetzen, indem es die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes als mildere Maßnahme erachtet (vgl. a. LAG Hessen 10.06.2015 - 6 Sa 451/14 – Rn. 46).

(2) Ob der Verweis auf einen Homeoffice Arbeitsplatz als mildere Maßnahme dann in Betracht kommt, wenn die Tätigkeit vor Ort nicht als Teil der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers aufgenommen wurde (so Stück, MDR 2021, 268 (271); ablehnend LAG Hamm 22.07.2009 - 3 Sa 1630/08 – Rn. 137; Göpfert/Motzet EWiR 2021, 125, jeweils mit dem Hinweis darauf, dass den Arbeitgeber keine Pflicht trifft, einen Homeoffice Arbeitsplatz einzurichten), kann vorliegend offenbleiben.

b. Die Kündigung ist auch nicht deswegen unverhältnismäßig, weil eine Versetzung als milderes Mittel in Betracht gekommen wäre.

aa. Es kann offenbleiben, ob die Klägerin mit diesem in der Berufungserwiderung erfolgten Vortrag einen neuen Unwirksamkeitsgrund entgegen § 6 Satz 1 KSchG erstmals nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend macht oder ob insoweit nur ein Aspekt des bereits gerügten Fehlens von betriebsbedingten Gründen vorliegt. Die Klägerin war zumindest nicht gehindert, den Unwirksamkeitsgrund auch in der Berufungsinstanz vorzubringen, weil erstinstanzlich die nach § 6 Satz 1 KSchG vorgeschriebene Belehrung unstreitig nicht erfolgt ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 845/11 – Rn. 35).

bb. Eine Änderungskündigung ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gemäß § 106 GewO möglich ist (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 509/15 – Rn. 10; BAG 6. September 2007 - 2 AZR 368/06 - Rn. 19). Der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu den bisherigen Bedingungen „bedingt“ in diesem Fall nicht iSv. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine (Änderungs-)Kündigung (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 509/15 – Rn. 10).

cc. Eine Versetzung der Klägerin im Rahmen des Weisungsrechts der Beklagten gemäß § 106 GewO wäre vorliegend nicht möglich gewesen.

(1) Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber ua. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Der Inhalt der einzelvertraglichen Regelungen ist durch Auslegung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Es ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt worden ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.

(2) Vorliegend war das Direktionsrecht der Beklagten durch den Arbeitsvertrag begrenzt. Die Beklagte durfte die Klägerin nicht im Rahmen des Direktionsrechts nach Wuppertal versetzen.

(a) Bereits nach dem an die Klägerin gerichteten Schreiben zu ihrer Einstellung vom 20. Oktober 1992 (Bl. 9 d. A.) wurde die Klägerin als „Mitarbeiterin unserer Filiale Berlin“ eingestellt. Damit wurde als ausschließlicher Arbeitsort Berlin festgelegt, was die Klägerin auch zumindest konkludent durch Aufnahme ihrer Tätigkeit in Berlin angenommen hat.

(b) Eine Erweiterung des Direktionsrechts ergibt sich auch nicht aus den von der Klägerin zweitinstanzlich eingereichten Ergänzungsbestimmungen zum Arbeitsvertrag.

Bei den Ergänzungsbestimmungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Durch diese kann aufgrund des Vorrangs der Individualabrede nach § 305b BGB nicht die individuelle Vereinbarung des Arbeitsort Berlin abgeändert werden. Im Übrigen wäre selbst bei einer fehlenden vorrangigen Individualabrede durch die Ergänzungsbestimmungen das Direktionsrecht der Beklagten nicht dahingehend erweitert, dass diese die Klägerin nach Wuppertal hätte versetzen können.

(aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 24. Februar 2016 - 5 AZR 258/14 - Rn. 28; BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Rn. 18). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 7. Juli 2015 - 10 AZR 260/14 - Rn. 19, BAGE 152, 99; BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 19, BAGE 135, 239).

(bb) Unter dem Titel „Beschäftigung“ ist in den Ergänzungsbedingungen (Bl. 209 d. A.) ausdrücklich aufgenommen, dass das Anstellungsverhältnis grundsätzlich auf die Niederlassung Berlin beschränkt ist. Zwar findet sich nachfolgend auch der Vorbehalt, dass die Beklagte sich vorbehält, den Angestellten auch an anderen Stellen innerhalb des Gesamtinstituts zu beschäftigen. Dies konnte aber – ungeachtet der Unwirksamkeit der Klausel – von einem verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise nicht so verstanden werden, dass entgegen der ausdrücklichen Vereinbarung der Beschränkung des Arbeitsverhältnisses auf Berlin die Beklagte das Recht haben soll, die Klägerin bundesweit zu versetzen.

2. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat ausweislich des Anhörungsschreibens vom 30.09.2019 ordnungsgemäß angehört.

(a) Entgegen der Behauptung der Klägerin hat die Beklagte dem Betriebsrat mit 7 Monaten die zutreffende Kündigungsfrist mitgeteilt. Soweit die Klägerin behauptet, diese Kündigungsfrist sei „aber in der dann ausgesprochenen Kündigung vom 10.11.2019 nicht eingehalten worden“, ist dies nicht nachvollziehbar. Die Kündigung stammt nicht vom 10.11.2019, sondern vom 10.10.2019 und ist der Klägerin auch am 10.10.2019 zugegangen. Die zum 31.05.2020 ausgesprochene Kündigung wahrt damit die dem Betriebsrat mitgeteilte Frist von 7 Monaten.

(b) Soweit der Betriebsrat um Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung gebeten worden ist, ist dies eine allgemein übliche Formulierung, auch wenn dem Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht zusteht. Dies macht die Anhörung entgegen der Auffassung der Klägerin nicht fehlerhaft.

V. Die aufgrund der Berufung der Beklagten gegen die Stattgabe des Antrags zu 1. in die Berufungsinstanz gelangten und nunmehr angefallenen Hilfsanträge unterliegen ebenfalls der Abweisung.

1. Der Antrag zu 3. ist sowohl unzulässig als auch unbegründet.

a. Der Antrag ist bereits in Ermangelung eines bestimmten Antrags nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Der als Leistungsantrag gestellte Antrag ist nicht beziffert.

b. Der Antrag ist auch unbegründet.

aa. Die Regelung zum Übergangsgeld in Ziff. 4 Abs. 8 der Versorgungsordnung statuiert nach dem eindeutigen Wortlaut eigenständige Anspruchsvoraussetzungen für das Übergangsgeld und regelt ein Ausscheiden aufgrund einer Pensionierung nach Ziffer 3 der Versorgungsordnung. Ein durchschnittlicher Erklärungsempfänger kann den Wortlaut der Versorgungsordnung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht dahingehend verstehen, dass das Übergangsgeld trotz des Ausscheidens vor einer Pensionierung gezahlt werden muss, obwohl das Übergangsgeld, anders als der Ruhegeld-Anspruch nicht in Ziffer 2 Abs. 2 Versorgungsordnung Erwähnung gefunden hat.

bb. Diese Auslegung wird auch durch den Zweck des Übergangsgeldes bestätigt. Das Übergangsgeld bezweckt keine dauerhafte Altersversorgung, sondern soll den Eintritt den Ruhestand erleichtern. Dieser mit dem Übergangsgeld verfolgte Zweck ist bei der Ermittlung des Erklärungsinhalts zu berücksichtigen. Bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis kann der Zweck der erleichterten Übergangsphase im Ruhestand nicht mehr realisiert werden. Denn eine Mitarbeiterin, die bereits vor dem Eintritt in den Ruhestand vorzeitig aus dem Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten ausscheidet, lebt bereits ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens in veränderten wirtschaftlichen Verhältnissen. Es besteht daher keine Veranlassung der Beklagten mehr, diesen Mitarbeitern einen Übergang in den Ruhestand zu erleichtern (vgl. auch LAG Bremen 17. April 2002 - 2 Sa 262/01, juris Rn. 38).

2. Der Antrag zu 4. ist zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte hat die Sozialplanabfindung zutreffend berechnet.

a. Nach dem Sozialplan vom 11.03.2016 berechnet sich die Monatsbruttovergütung aus dem zuletzt effektiv bezogenen Bruttomonatsgehalt einschließlich aller Zulagen, nicht aber echter Einmalzahlungen. Auch nach den Vergütungsgrundsätzen der Beklagten orientiert sich die Höhe der Abfindungszahlungen an dem aktuellen Bruttomonatseinkommen inklusive etwaiger Zulagen und Sonderzahlungen/Abschlussvergütungen.

aa Vergütungszuschläge sind gesondert ausgewiesene und berechnete Vergütungsbestandteile, die aufgrund bestimmter Tatbestände zusätzlich zum Entgelt gezahlt werden. Die Gründe für Vergütungszuschläge können insbesondere eine außergewöhnliche Arbeitsbelastung oder Leistungen des Arbeitnehmers sein. Auch die sozialen Verhältnisse wie zum Beispiel der Familienstand können zu Vergütungszuschlägen führen. Die Vergütungszuschläge sollen daher gezielt bestimmte Defizite oder Sonderbelastungen ausgleichen oder einen besonderen Anreiz bieten, wobei die Grenze zur Prämie fließend ist. Die Zuschläge erfüllen daher regelmäßig einen Sonderzweck innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund sind sie in Voraussetzung und Rechtsfolge von der Arbeitsvergütung getrennt zu betrachten und können auch abweichend rechtlich behandelt werden (vgl. Krause, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1, 4. Auflage 2018, § 64 Rn. 56).

bb. Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 15). Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG 3. September 2014 - 5 AZR 1020/12 - Rn. 30). Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 12).

b. Entsprechend der obigen Rechtsprechung ist bei den Begriffen „Zulage“ und „Sonderzahlungen“ danach zu differenzieren, ob es sich um Zulagen bzw. Sonderzahlungen mit oder ohne Entgeltcharakter handelt. Folglich ist für jede von der Klägerin als zu berücksichtigende Leistung der Beklagten zu differenzieren, ob der zusätzlichen Leistung der Beklagten ein Vergütungscharakter beizumessen ist.

aa. Die Klägerin hat nach den obigen Grundsätzen keinen Anspruch auf die Berücksichtigung des Essensgeldes bei der Berechnung der Sozialplanabfindung. Zwar hat die Beklagte der Klägerin ausweislich der Gehaltsabrechnung monatlich das Essensgeld ausgezahlt. Aber es kann sich nicht allein aus der Auszahlung ergeben, dass die Beklagte das Essensgeld als Zulage mit Vergütungscharakter verstanden haben will. Die Klägerin hat keine Vereinbarung zum Zweck der Zahlung des Essensgeldes vorgelegt. Nach allgemeinem Verständnis muss die Auszahlung eines Essensgeldes nicht im Sinne eines Arbeitsentgelts als Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung verstanden werden. Vielmehr muss die Auszahlung des Essensgeldes als zusätzliche Leistung ohne Vergütungscharakter verstanden werden (vgl. auch MüKoBGB/Henssler, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 64). Die Beklagte gleicht damit insbesondere den Umstand aus, dass die Klägerin nicht zuhause, zum Beispiel ihr Mittagessen, zu sich nehmen kann. Dies ist ein arbeitgeberseitiges Entgegenkommen und ein freundliches „Benefit“ der Arbeitgeberin, dient aber nicht dazu, die Arbeitsleistung der Klägerin zu bezahlen.

bb. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Berücksichtigung des Arbeitgeberanteils bei der Vermögensbildung bei der Berechnung der Sozialplanabfindung. Auch wenn die vermögenswirksamen Leistungen von der Arbeitsleistung nicht trennbar sind, unterscheiden sie vom Lohn im eigentlichen Sinne. Da sie durch die Bildung von Vermögen, in dessen Genuss der Arbeitnehmer binnen einer mehr oder weniger langen Frist kommen wird, darauf abzielen, ein unter anderem durch einen finanziellen Beitrag der öffentlichen Hand gefördertes sozialpolitisches Ziel zu verwirklichen, können sie nicht als Komponente des üblichen Verhältnisses zwischen der Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung angesehen werden (vgl. a. EuGH 7. November 2013 - C-522/12 (Tevfik Isbir/DB Service GmbH), EuZW 2014, 102,103). Die Klägerin hat nicht dargelegt, aus welchen Grundlagen sich der Arbeitgeberanteil ergibt und warum er entsprechend einer Zahlung mit Vergütungscharakter der Arbeitsleistung der Klägerin gegenübersteht. Es handelt sich um zusätzliche Leistungen der Arbeitgeberin ohne Entgeltcharakter.

cc. Die Klägerin hat ebenfalls keinen Anspruch auf die Berücksichtigung der Erholungsbeihilfe im Rahmen des zu berücksichtigenden Bruttomonatsgehalts. Bei einer Erholungsbeihilfe handelt es sich um eine Sonderleistung der Beklagten, die keinen Vergütungscharakter hat. Der Sinn einer Erholungsbeihilfe besteht darin, Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Es handelt sich um eine Leistung für Mehraufwendungen der Beschäftigten, die nicht als Arbeitsentgelt im engeren Sinne zu bewerten sind (vgl. BAG, Urt. v. 23. Oktober 1990 - 3 AZR 543/89, juris; LAG Köln, Urt. v. 28. Januar 2000 - 4 Sa 1321/99, juris). Dementsprechend hat die Beklagte auch vorgetragen, dass die Erholungsbeihilfe an Beschäftigte gezahlt wird, die mehr als 10 zusammenhängende Tage Urlaub machen und entsprechende Urlaubskosten verursachen.

dd. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass die ihr ausgezahlte Prämie (VA-Prämie) bei der Berechnung des Bruttoentgelts Berücksichtigung findet. Die Zweckbestimmung der VA-Prämie erfüllt nicht die Voraussetzungen einer Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Zwar stellen Prämien zur Honorierung grundsätzlich Sonderzahlungen mit Vergütungscharakter dar. Dementsprechend hat die Klägerin vorgetragen, dass die VA-Prämie eine seit Jahren erfolgende Zahlung darstelle, die an das Erreichen jährlich neu individuell festgelegter Ziele geknüpft sind, die auf einer Betriebsvereinbarung beruhen. Allerdings hat die Beklagte die Auszahlung als „Einmalzahlung“ ausgewiesen. Einmalzahlungen finden jedoch laut Sozialplan keine Berücksichtigung bei der Berechnung des Bruttomonatsgehalts für die Bestimmung der Abfindung. Die Beklagte hat diesbezüglich auch vorgetragen, dass für die Festlegung der VA-Prämie entsprechende Betriebsvereinbarungen geschlossen werden und die VA-Prämie sich aus unterschiedlichen Teilprämien zusammensetze. Außerdem stünde die Prämie stets unter dem Vorbehalt der entsprechenden Mittel zur Verteilung durch die Konzernmutter. Dies ergibt sich auch auf Ziffer 9 der Vergütungsgrundsätze der Beklagten. Darin heißt es, dass über die variable Vergütung jährlich neue Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, die jeweils für 12 Monate Bestand haben. Weiter heißt es dort zwar, dass die variable Vergütung von qualitativen und quantitativen Leistungskomponenten anhängig sei, was für eine Sonderzahlung mit Vergütungscharakter sprechen würde. Allerdings wird ebenfalls in Ziffer 9 - so wie bereits von der Beklagten vorgetragen - ausgeführt, dass es abhängig von der Gesamtlage der Beklagten auch möglich sei, dass keine Auszahlung erfolge. Insofern muss eine einschränkende Auslegung dahingehend vorgenommen werden, dass aufgrund dessen, dass die Auszahlung der Prämie stets von einer jährlich auszuhandelnden Betriebsvereinbarung und der Tatsache, dass die Klägerin lediglich eine Abrechnung vorgelegt hat, in welcher die Beklagte die Auszahlung der Prämie als „Einmalzahlung“ deklariert, keine Sonderzahlung vorliegt, die als unmittelbare Entlohnung für eine innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geleisteten Arbeit entstanden ist.

c. Die Beklagte hat mit der von ihr angesetzten Bruttomonatsvergütung, die Sozialplanabfindung in Höhe von 172.260, 71 EUR brutto im Übrigen entsprechend der Berechnungsvorgaben des Sozialplans richtig berechnet. Die Beklagte hat das in die Berechnung einzubringende Monatsgehalt mit 4.626,56 EUR brutto ordnungsgemäß berechnet (Bruttomonatsgehalt + Treuegeldzulage). Diese Summe entsprechend des Sozialplans mit 13,5 multipliziert ergibt 62.458,56 EUR brutto. Diese Anzahl durch 12 dividiert ergibt - insofern auch von der Beklagten korrekt angegeben - 5.204,88 EUR brutto als Basis für die Abfindungsberechnung. Multipliziert man diese Anzahl mit 27,58 (Dienstjahre der Klägerin bei Austritt) und 1,2 (Altersfaktor) ergeben sich 172.260,71 EUR brutto als Sozialplanabfindung.

C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits als unterliegende Partei zu tragen.

D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Kammer hat bei der Entscheidung die höchstrichterliche Rechtsprechung zugrunde gelegt. Dabei waren allein Umstände des Einzelfalls entscheidend.