ArbG Berlin: Entwicklung von Betriebsratsvergütung – Vergleich-barkeit bei Weiterbildung

ArbG Berlin, Urteil vom 12.8.2015 – 28 Ca 18725/14

Volltext: BB-ONLINE BBL2015-2419-3

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Amtliche Leitsätze

I. Ihre „Vergleichbarkeit“ mit dem seine Entgeltsangleichung einfordernden Betriebsratsmitglied i.S.d. Entgelt- und Beschäftigungsschutzes nach § 37 Abs. 4 u. 5 BetrVG kann die betreffende Referenzperson u.a. dadurch im Zeitablauf einbüßen, dass sie aus freien Stücken in privater Weiterbildung diejenige Zusatzqualifikation erwirbt, deretwegen sie dann im betrieblichen Vergütungsgefüge einen Aufstieg erfährt. „Vergleichbar“ bleibt sie hingegen, wenn sich die fragliche Zusatzqualifikation aus betrieblichen Fort- und Weiterbildungen ergibt, an deren Wahrnehmung der Anspruchsteller durch seine Betriebsratsfunktionen verhindert ist. Bietet eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ihrem Fachpersonal nicht unerhebliche finanzielle und logistische Unterstützung zur außerbetrieblichen Erlangung erwünschter Qualifikationsnachweise (hier: Wirtschaftsprüfer-Examen), so kann eine solche Förderung dem erwähnten Typus „betrieblicher Fort- und Weiterbildung“ rechtlich gleichzustellen sein (im Streitfall: bejaht).

II. Es entspricht eingespielter Rechtsprechung des BAG, dass die „Betriebsüblichkeit“ der Vergütungsentwicklung von Vergleichspersonen im Sinne von § 37 Abs. 4 u. Abs. 5 BetrVG ein regelhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraussetzt, kraft dessen für entsprechende Anwärter „wenigstens in der überwiegenden Mehrheit der vergleichbaren Fälle“ mit solcher Entwicklung gerechnet werden kann. Sollen dabei wegen der Zuweisung der Darlegungs- und Beweislast an den Anspruchsteller kontraproduktive Erfolgsbarrieren vermieden werden, so sollte es in diesem Zusammenhang regelmäßig auch genügen, wenn die betreffende Beförderung „definitiv im Rahmen des auch ansonsten Möglichen bleibt, es Arbeitnehmer gibt, die bei gleicher Qualifikation und aus einer ähnlichen Position heraus entsprechend befördert wurden, es sachlich plausibel erscheint, dass der Arbeitnehmer von seiner Qualifikation her gesehen und aufgrund seiner bisher gezeigten Leistungen gute und nachweisbare Chancen gehabt hätte, die betreffende Position zu erreichen, und sich im Gesamtbild keine großzügigere Handhabung von Beförderungsentscheidungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern ausmachen lässt“.

Sachverhalt

Es geht im Wesentlichen um Fragen des gesetzlichen Entgelt- und Beschäftigungsschutzes für Mitglieder des Betriebsrats (§ 37 Abs. 4^[1] u. 5^[2] BetrVG) und um deren Schutz vor Benachteiligungen (§ 78 Satz 2 BetrVG^[3]). - Vorgefallen ist folgendes:

I.              Der Kläger besitzt seit April 1997 die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft^[4].  Er trat im Oktober 1999 als sogenannter „fachlicher Mitarbeiter“ in die Dienste der Beklagten, die sich mit einer nicht festgestellten Anzahl von Beschäftigten an 25 Standorten in Deutschland der Beratung von Unternehmen und Wirtschaftsprüfung widmet, darunter in ihrer Niederlassung in Hannover. Hier setzte die Beklagte den Kläger im Bereich „Audit Financial Services“ (künftig: AFS) als Prüfungsleiter bei Unternehmen der Versicherungswirtschaft ein. Er bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, ein Monatsgehalt von zuletzt 5.635,-- Euro^[5] (brutto).

II.             Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:

1.            Mit seiner Einstellung fiel der Kläger nach Maßgabe des (damaligen) Personalgefüges der Beklagten in deren sogenannte Mitarbeitergruppe „01“. Dem folgten per Oktober 2000 und Oktober 2001 jeweils Beförderungen in die Gruppen „02“ und „03“, ehe sich zum Oktober 2002 sodann seine – bislang letztmalige – Beförderung anschloss. Sie führte ihn in die (damalige) Gruppe „04“ und dabei blieb es^[6]. - Nominell kam es im Zuge einer Neugestaltung der Personalstruktur ab Oktober 2005 zum Wechsel in die (neue) Gruppe „3“, die ihm die Dienstbezeichnung „Assistant Manager“ verschaffte^[7]. Diesem Status entsprach nach neuerlicher Überarbeitung der Mitarbeiterstruktur (wohl) zum Oktober 2007^[8] (Kopie GBV 01/04^[9]: Urteilsanlage I.) seine Zuordnung nunmehr zur Gruppe „D3“^[10]. Diese Gruppe samt gewohnter Betitelung als „Assistant Manager“ entspricht der Rangstufe des Klägers (s. dazu Kopie eines Schaubildes aus dem Jahre 2012^[11]: Urteilsanlage II.), abgesehen von deren (wohl funktioneller) Präzisierung als „Assistant Manager Audit (FS)“^[12], bis heute.

2.            Im Mai 2002 war der Kläger vor seiner letzten Beförderung (von Gruppe „03“ nach Gruppe „04“) zum Oktober 2002 in den damals siebenköpfigen Betriebsrat der Niederlassung in Hannover gewählt worden. Nachdem er dem Gremium, das ihn alsbald in den Gesamtbetriebsrat entsandte, zunächst als stellvertretender Vorsitzender angehört hatte, war er seit Mai 2006 ununterbrochen Vorsitzender des örtlichen Betriebsrats und seit Frühjahr 2008 außerdem (bis Sommer 2014) ständiges Mitglied im Gesamtbetriebsausschuss^[13].

3.            In einem im Sommer 2009 angestrengten Vorprozess gleichen Rubrums nahm der Kläger, der zuvor im April 2008 auch seine Zulassung als Steuerberater erwirkt hatte^[14], die Beklagte vor dem Arbeitsgericht Berlin (63 Ca 14266/09) unter Hinweis auf Gehälter seines Erachtens vergleichbarer Kollegen und unter Berufung auf den schon erwähnten (S. 2 [vor I.]) Entgeltsschutz des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG^[15] auf Angleichung seiner Vergütung an deren Salär, Ausgleich entstandener Differenzen für Oktober 2007 bis Juni 2009 und schließlich auf Feststellung in Anspruch, dass seine (damals) aktuelle Vergütung nicht unter 4.960,-- Euro pro Monat zu liegen habe. Durch Urteil vom 29. Juli 2010^[16] (Kopie: Urteilsanlage III.) entsprach das Gericht seinen Anliegen^[17]. - Dies nahm die Beklagte seinerzeit hin.

4.            An der zuvor vom Kläger gerügten Praxis im Rahmen der alljährlichen Vergütungsrunden der Beklagten änderte dies jedoch nichts: Abgesehen von einer zum Oktober 2010 (von 4.960,-- Euro auf 5.111,-- Euro) um rechnerisch 3 v.H. erhöhten Vergütung erfuhr der Kläger seither wiederum jeweils lediglich diejenigen Gehaltssteigerungen, die nach Maßgabe des betrieblichen Reglements^[18] als sogenannter „Regelsatz“ dem Minimum entsprachen. Ebenso blieb es für ihn beim „Assistant Manager“: Während „Assistant Managern (D1-D3)“ dem erwähnten Schaubild (Urteilsanlage II.) zufolge nach vier bis sechs Jahren der Aufstieg zum „Manager (C)“ und bei weiterer Bewährung zum „Senior-Manager (B)“ offen steht, dem sich ggf. die Aufnahme in den Kreis der „Director/Partner (A)“ anschließt, verblieb es für ihn bei jener Einstufung, die er der Sache nach schon nach vier Jahren erreicht hatte. Dem korrespondierte die erwähnte Beschränkung seiner Vergütungsdynamik auf den besagten „Regelsatz“: Nach § 3 Abs. 5 GBV 01/04^[19] (Urteilsanlage I.2.) ist eine höhere Gehaltssteigerung nur dann geboten, wenn es – anders als für ihn - zur entsprechenden Umgruppierung gekommen ist.

5.            Die (eigene) Gehaltsentwicklung seit dem Vorprozess zeichnet der Kläger mit folgender Datenübersicht nach^[20] (Erscheinungsbild vom Gericht leicht verändert):

                                                                                                              *) inkl. individueller Rundung.

III.            Damit will es der Kläger nicht länger bewenden lassen:

1.            Er nimmt die Beklagte mit seiner am 30. Dezember 2014 bei Gericht eingereichten und neun Tage später (8. Januar 2015) zugestellten Klage auf Ausgleich neuerlicher Vergütungsdifferenzen seit dem Vorprozess in Anspruch, die er für Oktober 2010 bis Dezember 2014 mit insgesamt (1.824,--^[22] Euro + 4.332,--^[23] Euro + 11.016,--^[24] Euro + 15.276,--^[25] Euro + 4.740,--^[26] Euro = ) 37.188,-- Euro (brutto) beziffert und nach Verzugsgrundsätzen verzinst sehen will. Außerdem wünscht er die Feststellung, dass die Beklagte ihm seit Oktober 2014 ein Monatsgehalt von 7.215,-- Euro (brutto) zu zahlen und ihn in der Mitarbeitergruppe „B“ (Urteilsanlage II.) zu beschäftigen habe. Schließlich hält er die Beklagte für verpflichtet, ihm (wohl) für die Geschäftsjahre 2009/2010 bis 2014/2015 in Anlehnung an die einem Kollegen nach dem Tantieme-System des Hauses zugewandten Gelder insgesamt 98.264,-- Euro als zusätzliche Vergütungen nachzuzahlen.

2.            Mit besagtem Kollegen bezieht er sich auf Herrn R. St., der ihm schon im Vorprozess (s. oben, S. 3 [3.]; Urteilsanlage III.) als Vergleichsperson diente^[27]. Dieser war – wie der Kläger und schon zu Zeiten des Vorprozesses – im „Bereich AFS (Audit Financial Services) tätig“, gleichfalls in die Mitarbeitergruppe „D3“ eingereiht und wie der Kläger zumindest im Zeitraum von Oktober 2006 bis September 2007 im Rahmen des Beurteilungssystems der Beklagten „in das Feld des sog. 9-Box-Modells“ eingestuft^[28]. Allerdings fand sich Herr St., der im Dezember 2008 sein Wirtschaftsprüfer-Examen bestanden hatte^[29], zum Oktober 2009 in die Mitarbeitergruppe „C“ (Urteilsanlage II.: „Manager“) befördert^[30], ehe er per Oktober 2012 weiter in die Mitarbeitergruppe „B“ („Senior Manager“) aufrückte^[31]. Dessen Gehaltsentwicklung stellt der Kläger für den hier interessierenden Zeitraum von Oktober 2010 bis Dezember 2014 in Anlehnung an die oben (S. 4 [5.]) schon vorgestellte zeitliche Gliederung – erklärtermaßen überwiegend als Schätzungen^[32], insoweit aber unwidersprochen - so dar^[33]:

3.            Nach diesem Muster sucht der Kläger die Angleichung der eigenen Gehaltsentwicklung wie folgt^[34]:

4.            In ähnlicher Anlehnung an die Verhältnisse bei Herrn St. sucht der Kläger auch einen Ausgleich der Differenzbeträge von insgesamt 98.264,-- Euro, die sich zwischen den Geschäftsjahren 2009/2010 und 2014/2015 bei besagten Zusatzvergütungen ergeben haben. Diese (Differenzen) stellt er – wiederum auf Basis einer Schätzung^[35], insoweit gleichfalls unwidersprochen – folgendermaßen dar^[36]:

5.            Der Kläger sieht sich nach allem bei Gehaltserhöhungen, Boni und Beförderungen nicht nur „offensichtlich benachteiligt“, sondern den Grund auch „in seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied und Betriebsratsvorsitzender“^[37]:

a.            So sei ihm „vorgeworfen“ worden, er verwende „zu viel Zeit auf die Betriebsratstätigkeit, er solle das Zeitmanagement zu Gunsten der unternehmerisch geprägten Fach- und Mandatsarbeit gestalten“^[38]. Außergerichtlich habe die Beklagte zwar Verständnis dafür geäußert, dass er sich wegen der intensiven Betriebsratstätigkeit nicht im wünschenswerten Maße der fachlichen Arbeit widmen könne^[39]. Allerdings könne er dann auch „nicht erwarten, dass er mit Mitarbeitern verglichen werde, die sich mit voller Konzentration der fachlichen Arbeit“ widmeten^[40]. Diese würden nun einmal „ungleich mehr Erfahrungen sammeln“, während sich mit seinem länger dauernden Erfahrungserwerb eben auch nur ein langsamerer Aufstieg mit dazugehöriger Steigerung des Gehalts verbinde^[41]. Für die „entsprechenden Beförderungsstellen“ sei er „aufgrund seiner unzureichenden Erfahrungen noch nicht geeignet“^[42]. Die so beschriebene „Grundhaltung“ der Beklagten sei ihm gegenüber „mehrfach geäußert“ worden^[43]. Sie offenbare allerdings, dass diese die rechtlichen Grundlagen seiner Ansprüche und Rechte als Betriebsratsmitglied und Betriebsratsvorsitzendem nicht wahrnehmen wolle^[44].

b.            Diese erblickt der Kläger^[45] für den geforderten Ausgleich von Vergütungs- und Bonuszahlungen im besagten § 37 Abs. 4 BetrVG^[46]: Soweit dort „vergleichbare Arbeitnehmer“ angesprochen seien, stehe die fragliche Gruppe hier, wie er meint^[47], angesichts des Urteils im Vorprozess (s. oben, S. 3 [3.]; Urteilsanlage III.) „bereits fest“. Allerdings bleibe davon als Vergleichsperson wegen des Ausscheidens von Herrn J. nur Herr St. übrig^[48]. Deshalb dürfe er (Kläger) bei den Gehalts- bzw. Bonus- und Tantiemerunden nicht schlechter als dieser (Herr St.) gestellt werden^[49]. - Was dabei die „Betriebsüblichkeit“ der in § 37 Abs. 4 BetrVG angesprochenen beruflichen Entwicklung betrifft, so weise Herr St. diese weiterhin auf^[50]: Sie sei für die Zeit bis zur letzten mündlichen Verhandlung im Vorprozess (29. Juli 2010) ebenfalls bereits rechtskräftig festgestellt, habe sich aber auch seither innerhalb der von der Beklagten nicht zuletzt in ihren Selbstauskünften vorgezeichneten Weise (s. oben, [vor 5.]; Urteilsanlage II.; s. ferner Kopien weiterer Internetauftritte^[51]: Urteilsanlagen IV.1. u. IV.2.) entwickelt^[52]. Der betriebsübliche Karriereweg sei im Übrigen  als regelmäßiger Aufstieg innerhalb der Mitarbeitergruppen zudem durch § 3 Abs. 2 Satz 1 GBV 01/04^[53] (Urteilsanlage I.2.) vorgegeben^[54]. Entsprechend verhalte sich auch die Praxis bei der Beklagten^[55].

c.            Seinen Wunsch bezüglich künftiger Beschäftigung nach Maßgabe der Mitarbeitergruppe „B“^[56] sieht der Kläger durch die Vorschriften in § 37 Abs. 5 BetrVG^[57] und § 78 Satz 2 BetrVG^[58] gerechtfertigt^[59]: Auch insoweit bezieht er sich als aus seiner Sicht maßgebliche Vergleichsperson auf den – wie schon erwähnt (s. oben, S. 5 [2.]) - per Oktober 2012 in die Mitarbeitergruppe „B“ aufgerückten Herrn St.^[60].

IV.           Der Kläger beantragt,

1.            die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Zeit vom 1. Oktober 2010 bis 30. September 2011 (12 Monate) rückständiges Gehalt in Höhe von 1.824,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 152,-- Euro seit dem 1. November 2010 und dem Ersten eines jeden weiteren Folgemonats bis einschließlich zum 1. Oktober 2011 zu zahlen;

2.            die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Zeit vom 1. Oktober 2011 bis 30. September 2012 (12 Monate) rückständiges Gehalt in Höhe von 4.332,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 361,-- Euro seit dem 1. November 2011 und dem Ersten eines jeden weiteren Folgemonats bis einschließlich zum 1. Oktober 2012 zu zahlen;

3.            die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Zeit vom 1. Oktober 2012 bis 30. September 2013 (12 Monate) rückständiges Gehalt in Höhe von 11.016,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 918,-- Euro seit dem 1. November 2012 und dem Ersten eines jeden weiteren Folgemonats bis einschließlich zum 1. Oktober 2013 zu zahlen;

4.            die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Zeit vom 1. Oktober 2013 bis 30. September 2014 (12 Monate) rückständiges Gehalt in Höhe von 15.276,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.273,-- Euro seit dem 1. November 2013 und dem Ersten eines jeden weiteren Folgemonats bis einschließlich zum 1. Oktober 2014 zu zahlen;

5.            die Beklagte zu verurteilen, ihm für die Zeit vom 1. Oktober 2014 bis 31. Dezember 2014 (3 Monate) rückständiges Gehalt in Höhe von 4.740,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.580,-- Euro seit dem 1. November 2014 und dem Ersten eines jeden weiteren Folgemonats bis einschließlich zum 1. Januar 2015 zu zahlen;

6.            festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm seit dem 1. Oktober 2014 ein monatliches Gehalt (Grundgehalt) von 7.215,-- Euro (brutto) zu zahlen;

7.            die Beklagte zu verurteilen, ihm 98.264,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 13.080,-- Euro seit dem 1. Dezember 2009, aus weiteren 13.990,-- Euro seit dem 1. Dezember 2010, aus weiteren 15.131,-- Euro seit dem 1. Dezember 2011, aus weiteren 17.265,-- Euro seit dem 1. Dezember 2012, aus weiteren 18.692,-- Euro seit dem 1. Dezember 2013 und aus weiteren 20.106,-- Euro seit dem 1. Dezember 2014 zu zahlen;

8.            festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn in der Mitarbeitergruppe „B“ zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V.            Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos^[61]. Weder sei der Kläger wegen seiner Betriebsratsarbeit benachteiligt worden, noch gebe es eine Beschäftigtengruppe, mit der er im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG vergleichbar sei^[62]. Zudem sei die von ihm begehrte Beförderung nicht „betriebsüblich“^[63]:

1.            Soweit sich der Kläger an Herrn St. anzulehnen versucht, sei dieser mit ihm nicht mehr vergleichbar^[64]: Erwürben nämlich Arbeitspersonen, die bei Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Anspruchsteller noch vergleichbar seien, eine zusätzliche Qualifikation und übten sie deshalb eine andere Tätigkeit aus, so gehörten sie grundsätzlich nicht mehr zu den vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung^[65]. Genau so verhalte es sich hier für Herrn St.: Dieser sei nämlich nach erfolgreich absolviertem Examen per 24. Februar 2010 zum Wirtschaftsprüfer bestellt worden^[66]. Die darin eröffnete Befähigung könne auch nicht als übliche kraft allgemeiner betrieblichen Fortbildungs- oder Schulungskurse angesehen werden^[67]. Es handele sich vielmehr um eine ungewöhnlich aufwändige betriebsexterne Qualifikation, deren Erfolgsgrundlagen auch nicht in ihrer (Beklagte) Hand lägen^[68].

2.            Obendrein sei eine „Betriebsüblichkeit von Beförderungen“ in ihrem Hause nicht gegeben^[69]: Insbesondere bestehe bei ihr „kein Geschehensablauf, der so typisch wäre, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten wenigstens in der überwiegenden Mehrzahl der vergleichbaren Fälle mit einer Beförderung gerechnet werden“ könne^[70]. Es gebe auch „keine Regelung, die einen direkten Anspruch der Arbeitnehmer auf eine Beförderung“ begründeten^[71]. Soweit es den Geschäftsbereich „Audit“ betreffe, zu dem auch die Einheit AFS^[72] zähle, der der Kläger angehöre, gehöre ein einschlägiges Berufsexamen zu den Bedingungen, die im Zusammenhang mit Beförderungen „zu berücksichtigen“ seien^[73]. Als solches sei das bei Herrn St. vorhandene Wirtschaftsprüferexamen „grundsätzlich“ eine „Voraussetzung für eine Beförderung im Bereich Audit“^[74]. Soweit der Kläger in diesem Kontext die Regelung in § 3 Abs. 2 GBV 01/04 ins Spiel bringe (s. oben, S. 8 [vor c.]; Urteilsanlage I.2.), enthalte diese zwar den Grundsatz einjähriger Verweildauer ihrer Mitarbeiter in der jeweiligen Gruppe^[75]. Festgeschrieben sei aber auch, dass längeres Verweilen in einer der Mitarbeitergruppen möglich sei^[76]. Zudem lasse der Kläger außer Betracht, dass die GBV nur die Entwicklung bis zur Mitarbeitergruppe „D3“ regele und damit für die Beförderung zum Manager nicht herangezogen werden könne^[77].

3.            Schließlich legt die Beklagte Wert auf die Feststellung, dass § 78 Satz 2 BetrVG nicht nur Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern verbiete, sondern auch Begünstigungen^[78]: Eine Beförderung des Klägers zum „Senior Manager“ in Gruppe B würde jedoch, so die Beklagte, eine solche Begünstigung darstellen, weil diese im Bereich „Audit“ ohne Wirtschaftsprüfertitel „im Grundsatz nicht vorgesehen“ sei^[79]. Endlich bestehe zwischen der vermissten Beförderung und seiner Betriebsratstätigkeit ohnehin kein Kausalzusammenhang^[80]: Soweit der Kläger anderes behaupte (s. oben, S. 7 [5 a.]), beschränke er sich auf Pauschalangaben, die weder substantiiert vorgetragen noch unter Beweis gestellt seien^[81].

VI.           Dies kommentiert der Kläger unter anderem^[82] so:

1.            Er verweist zur Frage der Vergleichbarkeit mit Herrn St. auf schon in der Klageschrift unterbreitete Ausführungen^[83], wonach dessen Abschluss des Wirtschaftsprüfer-Examens seine schon vom Arbeitsgericht im Vorprozess (s. oben, S. 3 [3.]; Urteilsanlage III.) festgestellte Vergleichbarkeit nicht aufhebe, weil diese Entwicklung und Beförderung zum Manager betriebsüblich gewesen sei^[84]. Danach bestreite er weiterhin, dass für eine Beförderung im Hause der Beklagten zum Manager ein Examen als Wirtschaftsprüfer zwingende Voraussetzung sei^[85]. Abgesehen davon, dass schon besagte Selbstauskünfte der Beklagten (s. oben, S. 8 [vor c.]; Urteilsanlagen II., IV.1. u. IV.2.) ein anderes Bild zeichneten, verfügten auch „sämtliche Manager der früheren Abteilung Tax lediglich über ein Steuerberaterexamen und nicht oder nur vereinzelt und eher zufällig über ein Wirtschaftsprüferexamen“^[86]. Zwar sei im früheren^[87] Audit FS-Bereich in der Regel Manager geworden, wer zuvor das Wirtschaftsprüfer-Examen bestanden habe^[88]. Wie bereits dargestellt, seien jedoch „des Öfteren“ auch Mitarbeiter ohne Wirtschaftsprüfer-Examen zum Manager befördert“ worden^[89]. Im Bereich Audit FS seien dies zum Beispiel die Herren F.-J. W. und L. V. (heutiger Leiter Rechnungswesen bei der LVM VVAG) und Frau A. H., im Bereich Assurance betreffe dies Herrn J. H.^[90]. Im heutigen Bereich „One FS“ (s. Fn. 87) arbeiteten nun Manager der Gruppe „C“ jeweils ohne Examen, mit Steuerberaterexamen oder Wirtschaftsprüferexamen zusammen^[91]. Zwischen diesen Managern beständen keine hierarchischen Unterschiede^[92]. Würde er (Kläger) dort mit seinem Steuerberaterexamen tätig, erschiene er nicht etwa als Ausnahmefall^[93]. Vielmehr würde er sich in die Reihe der dort tätigen Manager mit Steuerberaterexamen einreihen^[94]. Von einer etwaigen „Bevorzugung“ seiner Person bei entsprechender Beförderung könne daher nicht gesprochen werden^[95].

2.            Was den Problembereich einer „Betriebsüblichkeit der Beförderung zum Manager“ betreffe, so entspreche diese nicht nur den schon wiederholt erwähnten Selbstauskünften der Beklagten; sie werde vielmehr auch tatsächlich in deren Niederlassung in Hannover praktiziert^[96]. Unter „Karriere“ verstehe man bei der Beklagten den Aufstieg ins Management^[97]. Mitarbeiter, die aus vollkommen verschiedenen Beweggründen subjektiv keine Aussicht auf eine Karriereperspektive sähen, verließen das Unternehmen^[98]. Eine Betrachtung der Mitarbeiterentwicklung letzten vier Jahre zeige sehr deutlich, dass es im Bereich Audit FS (Versicherungsprüfung) in Hannover – was der Kläger durch namentliche Benennung von 19 Beschäftigten im Bereich Audit FS in Hannover per Oktober 2010 näher zu veranschaulichen sucht - nur zwei Optionen hinsichtlich ihrer Karriereentwicklung gebe: „Up or Out“^[99]. Jedenfalls bleibe festzuhalten, dass der typische Karriereverlauf im Audit FS-Bereich Versicherungsprüfung in Hannover für den Fall, dass man dem Unternehmen über vier oder mehr Jahre treu bleibe, in der Beförderung ins Management bestehe^[100]. Damit habe die Beklagte in ihrer Niederlassung in Hannover tatsächlich - entsprechend den dargestellten Karrierewegen und den Regelungen in § 3 Abs. 2 GBV 01/04 (s. oben, S. 4 Fn. 19) – die überwiegende Anzahl der fachlichen Mitarbeiter des Geschäftsbereichs Audit-FS (Versicherungen) in die Mitarbeitergruppe „C“ befördert^[101]. - Einzig er selber (Kläger) sei bereits seit fast 16 Jahren im Unternehmen und noch nicht zum Manager aufgestiegen^[102].

3.            Auf diesem Hintergrund sei auch Herr St. bei der Beklagten kein Sonderfall^[103]. Seine Beförderung zum Manager sei vielmehr eine in jeder Hinsicht betriebsübliche Entwicklung gewesen^[104]. Insbesondere basiere sie nicht auf besonderen persönlichen Umständen oder herausragenden Fähigkeiten^[105]. Er sei lediglich den von der Beklagten propagierten Karriereweg (s. nochmals oben, S. 8 [vor c.]; Urteilsanlagen II., IV.1. u. IV.2.) gegangen und nicht Betriebsratsmitglied geworden^[106]. Wenn sie für ihre gegenläufige Sicht namentlich Herrn St. Wirtschaftsprüfer-Examen herausstelle (s. oben, S. 10 [1.]), das nicht als „betriebliche Maßnahme der beruflichen Fortbildung“ zu verstehen sei, so treffe dies für sie nicht zu^[107]. Zwar biete die Beklagte nicht selber Kurse zur Vorbereitung auf das Wirtschaftsprüfer-Examen an, unterstütze die Teilnahme an solchen Veranstaltungen jedoch – wie der Kläger durch betriebliche Vordrucke und Merkblätter (Kopien^[108]: Urteilsanlage V.1.-V.7.) illustriert - in mehrfacher Hinsicht^[109]: So gewähre sie etwa bezahlte Freistellungen für die Examensvorbereitung und finanzielle Unterstützung für examensrelevante Ausbildungsliteratur^[110]. Nach ihren diesbezüglichen Verlautbarungen „erwarte“ sie von Mitarbeitern auch erklärtermaßen, dass diese „die für den jeweiligen Geschäftsbereich relevanten Examina“ anstrebten^[111]. Die für den neuen – zusammengelegten – Geschäftsbereich (s. oben, S. 12 Fn. 87) relevanten Examen seien indessen das Steuerberaterexamen oder das Wirtschaftsprüfer-Examen^[112]. - Was ihn in diesem Zusammenhang persönlich betreffe, so habe er das Wirtschaftsprüfer-Examen im Übrigen auch nur deshalb nicht abgelegt, weil ihn die Betriebsratstätigkeit daran gehindert habe^[113]: Zwar habe er – wie auch Herr St. – sein Wirtschaftsprüfer-Examen „im ersten Versuch nicht geschafft“^[114]. Auch habe er dann einen weiteren Versuch nicht unternommen^[115]. Dies sei damals aber in seinen Augen sinnlos gewesen, weil er seit seinem ersten Versuch nahezu vollständig mit Betriebsratstätigkeit ausgelastet gewesen sei^[116]. Außerdem legt der Kläger in diesem Kontext Wert auf die Feststellung, dass es nach seiner (ersten) Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden im Mai 2006 – noch vor dem schriftlichen Wirtschaftsprüfer-Examen - ein Beurteilungsgespräch gegeben habe^[117]. Darin habe ihn der seinerzeit für ihn verantwortliche Partner der Beklagten wissen lassen, dass ihm voraussichtlich auch bei Bestehen des Examens eine Managerstelle nicht würde angeboten werden können^[118]. Durch diese Aussage sei seine Motivation massiv beschädigt worden, das Scheitern in der mündlichen Prüfung die logische Konsequenz^[119]. Zwar sei besagter Hinweis seinerzeit nicht begründet worden, der Zusammenhang mit seiner Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden jedoch unverkennbar^[120]. Er sei zudem auch nicht der einzige Mandatsträger, dem eine Beförderung und Gehaltsanpassung aufgrund seiner Betriebsratsarbeit versagt worden sei^[121]. Auch der stellvertretende Vorsitzende der Berliner Niederlassung sei jahrelang nicht befördert worden und habe sich seine Rechte erst gerichtlich erstreiten müssen^[122]. Im dortigen Parallelverfahren sei kurz vor dem Kammertermin ein Vergleich geschlossen worden^[123]. Er selber habe in der Folge gleichwohl noch einen Anlauf zum Ablegen des Steuerberaterexamens unternommen^[124]. Nach seinem Erfolg im Oktober 2007/Februar 2008 habe er jedoch einsehen müssen, dass sein Bemühen um höhere Qualifikation im Hause der Beklagten in keiner Weise gewürdigt worden sei^[125]. Die Gehaltsrunde des Jahres 2008 habe bei ihm vielmehr wiederum nur – insoweit absolut unüblich - zur Regelsatzerhöhung geführt, was dann die erwähnte Klage im Vorprozess ausgelöst habe^[126].

4.            Schließlich hält der Kläger – soweit nicht schon Herr St. den passenden Maßstab liefere – hilfsweise andere Mitarbeiter der Beklagten als im Sinne des einschlägigen Fachschrifttums zu § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG^[127] „am ehesten vergleichbare“ Personen^[128] für maßgeblich, wie etwa Herrn J. H.^[129] und Herrn P. V.^[130]. Obwohl sein (Kläger) Gehalt wegen seines früheren Eintrittstermins und angesichts der gleichförmigen Karrierewege eigentlich über dem der Herren H. und V. liegen müsste, verdienten diese mit 7.045,-- Euro bzw. ca. 8.000,-- Euro mittlerweile durchschnittlich etwa 2.000,-- Euro mehr als er^[131]. Ähnlich verhalte es sich beim Vergleich von Boni und Tantiemen oder auch der jeweiligen Beförderungen^[132]. Nachdem Herr H. nach neun Jahren Betriebszugehörigkeit die Mitarbeitergruppe „C“ und nach weiteren drei Jahren die Mitarbeitergruppe „B“ erreicht habe, liege er im Erwartungshorizont der Beklagten^[133]. Dasselbe gelte für Herrn V., der nach acht Jahren Betriebszugehörigkeit die Mitarbeitergruppe „C“ und weiteren drei Jahren die Mitarbeitergruppe „B“ erreicht habe^[134]. Einzig er selber (Kläger) sei seit seiner Umgruppierung in die damalige Mitarbeitergruppe „D3“ zum Oktober 2002 nicht mehr umgruppiert worden und liege damit weit außerhalb der bereits wiederholt dargestellten, betriebsüblichen Karrierewege zur Entwicklung der fachlichen Mitarbeiter der Beklagten in ihrem Hannover'schen Betrieb^[135].

5.            Nichts anderes ergäbe sich, wie der Kläger endlich meint, wenn es tatsächlich überhaupt kein (annähernd vergleichbares) Personal im Betrieb der Beklagten geben sollte^[136]: In diesem Falle müsse nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine hypothetische Betrachtung vorgenommen werden, die hier angesichts der eigenen Materialien der Beklagten (s. abermals oben, S. 8 [vor c.]; Urteilsanlagen II. u. IV.1. u. IV.2.) nicht schwer falle^[137]. Die darin illustrierten Karrierewege zeigten die typische, von der Beklagten gewünschte und geförderte Entwicklung ihrer fachlichen Mitarbeiter auf^[138].

VII.          Demgegenüber besteht die Beklagte im Schriftsatz vom 2. Juli 2015^[139] darauf, dass die vom Kläger benannten Personen mit ihm nicht „vergleichbar“  seien und eine Beförderung in ihrem Hause auch „nicht betriebsüblich“ sei^[140]. Insbesondere seien in die zu bildende Vergleichsgruppe unter anderem solche Mitarbeiter nicht einzubeziehen, „die z.B. das Wirtschaftsprüferexamen erfolgt abgelegt“ hätten, weil „es sich nicht um eine betriebsübliche Entwicklung“ handele^[141]. Auch sei die Beförderung zum Manager, wie die Beklagte meint, bei ihr „nicht betriebsüblich“^[142]. Anderes könne nur gelten, „wenn die überwiegende Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer zur Beförderung angestanden“ hätten, was aber nicht der Fall sei^[143]. Ohnehin sei es „nicht Ziel des § 37 Abs. 4 BetrVG, die Vergleichbarkeit anhand von Leistungsträgern abzuleiten, die aufgrund ihrer individuellen Leistungen eine überdurchschnittliche Leistung und überdurchschnittliches Potential“ zeigten, „und die zum Zwecke der Vertretung und Entwicklung des Unternehmens befördert“ würden und Prokura erhielten“^[144]. Zudem könne auch nicht generell davon ausgegangen werden, dass der Kläger ohne seine Betriebsratstätigkeit zur Beförderung zum Manager angestanden hätte^[145]. - Außerdem seien zum heutigen Tag im Bereich Audit Financial Services der Niederlassung Hannover keine Mitarbeiter mehr vorhanden, die sich in der Mitarbeitergruppe des Klägers befänden und somit mit ihm vergleichbar seien^[146]. Müsse man deshalb eine unternehmensweite Betrachtung vornehmen, so ergäbe sich, dass sich im Oktober 2010 lediglich „4 weitere Mitarbeiter in der Vergleichsgruppe des Klägers“ befunden hätten^[147]. Für diese (nicht namentlich benannten) Personen habe es bei den vergangenen Gehaltsrunden durchschnittliche Steigerungen gegeben, die der Kläger teilweise sogar übertroffen habe^[148]. Zur Veranschaulichung unterbreitet die Beklagte folgende Tabelle^[149]:

VIII.         Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Nicht inbegriffen sind die Ausführungen der Beklagten im vorerwähnten Schriftsatz vom 2. Juli 2015, weil der Kläger dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten und daher im Kammertermin am 3. Juli 2015 (neben einer Verspätungsrüge) vorsorglich um Schriftsatzfrist hat bitten lassen. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies infolgedessen ausschließlich zur Illustration.

Aus den Gründen

Die Klage ist begründet. Das gilt für sämtliche Antragsbegehren des Klägers.  - Im Einzelnen:

A.         Vergütungsdifferenzen (Klageanträge 1. bis 5.)

Soweit der Kläger für Oktober 2010 bis Dezember 2014 insgesamt 37.188,-- Euro (brutto) nebst Verzugszinsen (s. oben, S. 5 [vor 2.]) einfordert, ist seinem Rechtsschutzbegehren der Erfolg nicht zu versagen. Der Anspruch auf Gehaltszahlung beruht auf § 611 Abs. 1 BGB^[151] und § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG^[152], während die Zinsen nach Maßgabe der §§ 288 Abs. 1^[153], 286 Abs. 2 Nr. 1^[154], 614 Satz 1^[155] BGB zu entrichten sind. - Der Reihe nach:

I.          Den archimedischen Punkt des Rechtsstreits bildet in der Tat § 37 Abs. 4 BetrVG. Diese Vorschrift, die seinerzeit erst im Zuge der parlamentarischen Beratungen des zuständigen Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in den Regierungsentwurf zum BetrVG^[156] eingefügt worden war^[157], bestimmt, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats „nicht geringer bemessen werden“ darf, „als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung“.

1.         Damit soll der amtlichen Begründung zufolge über das ohnehin schon in § 78 Satz 2 BetrVG^[158] kodifizierte Benachteiligungsverbot für gewählte Repräsentanten der Belegschaft hinaus durch möglichst einfache Aufgreifkriterien^[159] „sichergestellt“ werden, dass ihre Sachwalter weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden“^[160]. Insofern ist nicht nur zu verhüten, dass sich die Bereitschaft zu aktivem Engagement für Belegschaftsbelange für die betreffende Person zum „Karriereknick“^[161] entwickelt, der sie von ihr sonst zugänglichen betrieblichen Perspektiven mehr oder minder diskret abkoppelt. Normativ angelegt – und wohl auch intendiert - ist vielmehr auch, dass angesichts eines ohnehin allenfalls mit dem Ersatz von „Lohnausfall“ verbundenen arbeits- und zeitintensiven persönlichen Engagements der Mandatsträger (s. § 37 Abs. 2 BetrVG^[162]) möglichst nicht zusätzlich abschreckende Effekte gegen die Bereitschaft der Akteure erzeugt werden, im Zweifel erhebliche Teile ihrer lebenszeitlichen Ressourcen^[163] in den Dienst einer Arbeitswelt zu stellen^[164], die schon von Verfassungs wegen dem Leitbild partizipatorischer betrieblicher Strukturen verpflichtet ist^[165]. Mit vollem Recht wird nicht zuletzt der Schutz der „Unabhängigkeit“ entsprechender Amtsausübung gewählter betrieblicher Sachwalter unterstrichen^[166].

2.         Zu bewerkstelligen sucht das Gesetz solche Flankierung gegen abträgliche Gefährdungsfaktoren durch Objektivierung des Wahrscheinlichkeitsurteils über die mutmaßliche Entgelts- und Berufsentwicklung besagter Sachwalter ohne Vereinnahmung für die Betriebsverfassung^[167]. So sollen „die Schwierigkeiten vermieden werden, die sich daraus ergeben, dass sich die berufliche Entwicklung eines Betriebsratsmitglieds ohne seine Amtstätigkeit im Allgemeinen schwer abschätzen lässt“^[168]. Hierfür bedient sich das gesetzliche Konzept mit dem „vergleichbaren Arbeitnehmer“ und dessen „betriebsüblicher Entwicklung“ tatbestandlich einer Kombination zweier Denkfiguren, die besagtem Wahrscheinlichkeitsurteil einen möglichst spekulationsfreien Orientierungsrahmen verschaffen (helfen) soll:

a.         Soweit es zunächst die „Vergleichbarkeit“ anderer Arbeitnehmer als potentiell aussagekräftigen Bezugspersonen anbelangt, wird diese Eigenschaft nach eingespielter Rechtsprechung solchen Beschäftigten zugebilligt, die bei Mandatsübernahme des Anspruchstellers „eine im wesentlichen gleichwertige Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt“ haben^[169]. Allerdings soll nach dem Sinn des Entgeltsschutzes neben besagter Tätigkeit auch die „jeweilige fachliche und persönliche Qualifikation“ der Vergleichsperson Berücksichtigung finden^[170]. Hierbei könnten einerseits außergewöhnliche, andererseits unterdurchschnittliche Leistungen Bedeutung gewinnen^[171]. Ausreichend zur gewünschten Orientierung kann selbst eine einzige entsprechende Arbeitsperson sein^[172]. Fehlt es auch daran, so kommt es nach einer Auffassung auf Beschäftigte mit Tätigkeiten an, die der Arbeitgeber dem Anspruchsteller ohne dessen Engagement im Betriebsrat zu übertragen hätte^[173]. Andere Stimmen verweisen stattdessen – was der Kläger referiert^[174] – auf die „am ehesten vergleichbaren“ Kolleg(inn)en^[175].

b.         Das andere ist die erwähnte „betriebsübliche Entwicklung“ der fraglichen Vergleichsperson(en): Was als „betriebsüblich“ zu verstehen sei, bestimmen die Gerichte für Arbeitssachen dabei nicht zuletzt von § 78 Satz 2 BetrVG^[176] her^[177]. Da danach zwar einerseits eine Benachteiligung von Amtsträgern untersagt, andererseits aber auch deren Begünstigung verboten sei^[178], müsse sich die fragliche berufliche Entwicklung der Vergleichsperson(en) als Ausdruck regelhaften Verhaltens des Arbeitgebers darstellen^[179]. Sei die betreffende Entwicklung etwa mit Beförderungen der Vergleichsperson verbunden, so müssten sich diese – offenbar zur möglichst strikten Vermeidung des Eindrucks normativ diskreditierter „Begünstigung“ des Anspruchstellers - als so typisch darstellen, „dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten grundsätzlich, d.h. wenigstens in der überwiegenden Mehrzahl der vergleichbaren Fälle damit gerechnet werden“ könne^[180]. Unberücksichtigt blieben jedenfalls „außergewöhnliche, atypische Entwicklungen in der betrieblichen Situation oder in der Personalsituation“^[181]. Schon gar nicht sei folglich eine Entwicklung als „betriebsüblich“ zu klassifizieren, die lediglich „eine individuelle, nur auf diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittene Beförderung“ darstellt^[182].

3.         Kommt es bei allem zum Streit über die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG, so trifft nach der Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen den Anspruchsteller die volle Darlegungs- und Beweislast^[183].

II.         Nach diesen Grundsätzen kann dem Kläger nicht abgesprochen werden, (schon) in Herrn St. diejenige gesuchte Vergleichsperson zu finden, an deren entgeltlicher und beruflicher Entwicklung sich auch seine Vergütung ausrichtet. - Daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern:

1.         So ist dem Kläger im Lichte des § 37 Abs. 4 BetrVG zunächst darin beizutreten, dass ihm besagter Herr St. – nach wie vor - „vergleichbar“ ist:

a.         Insofern macht die Beklagte ihm (Kläger) nicht streitig, dass Herr St.

im Mai 2002 bei der Wahl in den Betriebsrat Hannover im selben betrieblichen Ressort (Bereich AFS) tätig war, sich dort gleichfalls der Mitarbeitergruppe „D3“ zugeordnet fand und für den im Vorprozess maßgeblichen Zeitraum nach dem damaligen Beurteilungssystem dieselbe fachliche Wertschätzung (Feld 5 des früheren sog. 9-Box-Modells) seiner Vorgesetzten genossen hatte^[184]. Dem entspricht, dass bereits die vorbefasste Kammer des Arbeitsgerichts Berlin im erwähnten Urteil vom 29. Juli 2010 (s. oben, S. 3 [3.]; Urteilsanlage III.) zum Ergebnis kam, dass die dort nominierten Herren J. (inzwischen ausgeschieden) und St. jedenfalls „die mit dem Kläger am ehesten vergleichbaren Arbeitnehmer“ darstellten und somit für die Vergleichsbetrachtungen im Sinne des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG^[185] maßgeblich seien^[186] (Urteilsanlage III.9.).

b.         Wenn die Beklagte dies für die im hiesigen Rechtsstreit interessierenden Verhältnisse nicht (mehr) gelten lassen will (s. oben, S. 9-10 [1.]), so entspricht das nicht den referierten normativen Vorgaben:

ba.       Richtig ist allerdings, dass eine Referenzperson im Sinne des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ihre - zunächst gegebene - „Vergleichbarkeit“ mit dem Anspruchsteller im Zeitablauf wieder verlieren kann. Das kommt etwa dann in Betracht, wenn die Vergleichsperson sich durch individuelle Weiterbildung kraft eigenen Antriebs gleichsam „nach Feierabend“ entsprechend qualifiziert und damit ihren Aufstieg innerhalb der Unternehmenshierarchie dank besonderen Elans zuwege gebracht hat^[187]. Umgekehrt können dem Anspruchsteller jedoch nicht etwaige Defizite bei der betrieblichen Fort- und Weiterbildung entgegengehalten werden, deren persönliche Nutzung gerade die Sonderbelastungen seines Wahlamtes angesichts nun einmal beschränkter zeitlicher Ressourcen berufstätiger Menschen durchkreuzt haben^[188]. - Nur diese Sicht überzeugt denn auch: Denn gerade weil der Sinn der Spezialvorschrift des § 37 Abs. 4 BetrVG darin liegt, die betriebsverfassungsrechtlichen Amtswalter gegen persönliche Nachteile solchen freiwilligen Engagements möglichst abzusichern (s. oben, S. 18-19 [I.1.]), müssen diese gegen den zwar sachlich durchaus plausiblen, normativ aber gerade verworfenen Einwand (s. hier auch oben, S. 7 [5 a.]) geschützt sein, sie hätten ihre persönlichen Präferenzen nun einmal statt der Karriere lieber innerbetrieblicher Interessenvertretung gewidmet.

bb.       Angesichts dessen kann die hiesige Beklagte dem Kläger die Tatsache, dass sich Herr St. 2008 mit seinem Wirtschaftsprüfer-Examen in eine zum weiteren Aufstieg auf ihrer Karriereleiter (Urteilsanlage II.) günstigere Ausgangsposition gebracht hat (s. dazu noch oben, S. 11 Fn. 83; unten, S. 25-26), nicht als vermeintliches Ende seiner „Vergleichbarkeit“ entgegenhalten:

(1.)       Zum einen gehört es für sie als Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zum sogar offiziellen „Markenzeichen“ (s. oben, S. 13-14; Urteilsanlagen II., IV.1 u. IV.2., V.1. bis V.7.), der Qualifizierung ihres Fachpersonals vielerlei materielle und logistische Förderung angedeihen zu lassen. Bereits deshalb lässt sich die individuelle Nutzung solcher Erwartungen durch die angesprochenen Teile ihres Personals im Lichte des § 37 Abs. 4 BetrVG nicht kurzerhand auf deren private Lebensgestaltung reduzieren, die sie in Teilen eben kraft betrieblich unbeeinflussten Kalküls ihrer Karriereplanung untergeordnet haben. Vielmehr steht der so bestimmte Entschluss potentieller Anwärter angesichts der von der Beklagten systematisch geweckten Motivationsanreize phänomenologisch einem unternehmerisch gesteuerten Qualifikationsprozess als Teil der Rekrutierung ihres Management-Nachwuchses nahe genug, um deren rechtliche Bewertung im Sinne des Schutzzwecks des § 37 Abs. 4 BetrVG (s. S. 18-19) dem erwähnten Typus „betrieblicher Fort- und Weiterbildung“ mindestens gleichzustellen.

(2.)       Zum anderen war gerade der Kläger trotz seiner multiplen Wahlfunktionen (s. oben, S. 3 [2.]) ersichtlich jahrelang bemüht, den propagierten Erwartungen der Beklagten bestmöglich zu genügen. So hat er sich nicht nur angesichts seiner betrieblichen Doppellast unter erheblich schwierigeren Bedingungen als Herr St. der Ausbildung und Prüfung zum Steuerberater (April 2008) unterzogen. Sondern er hat auch die zusätzliche Qualifizierung zum Wirtschaftsprüfer bis hin zur Prüfung auf sich genommen. Wenn er sich dann im Unterschied zu Herrn St. nach eigener Auskunft nicht zuletzt wegen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Inanspruchnahme zu einem zweiten Anlauf außerstande gesehen hat^[189] (s. oben, S. 14), so wirkt das nicht nur wegen der von der Beklagten in anderem Kontext eigens herausgestellten Schwierigkeiten dieses Examens^[190] mühelos nachvollziehbar. Es erscheint vielmehr auch trotz ihrer im Rechtsstreit dagegen vorgebrachten Skepsis^[191] in jeder Hinsicht realistisch (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO^[192]).

2.         Blieb somit Herr St. im Bezugsbereich des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die für den Kläger maßgebliche Referenzperson, so lässt sich des Weiteren auch objektivieren, dass die in ihm (Herrn St.) personifizierte Gehaltsentwicklung tatsächlich die „betriebsüblichen“ Verhältnisse spiegelt. Das gilt ohne Rücksicht darauf, dass Teile seiner Gehaltssteigerungen durch Höhergruppierungen im Zuge der betrieblichen „Stufenleiter“ bedingt waren. - Auch daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern:

a.         Wie der Kläger auch insofern angesichts vielfacher Selbstzeugnisse der Beklagten (s. oben, S. 3 [vor 2.]; Urteilsanlagen II. u. IV.) überzeugend belegt (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO^[193]), gehört es zur offiziellen Unternehmenskultur der Beklagten, den Aufstieg ihres Fachpersonals im Sinne des verlautbarten „Karriereweges“ (Urteilsanlage II.) - wohl auch werbewirksam - nach Kräften zu fördern. Der Kläger hat darüber hinaus detailliert aufgezeigt (s. oben, S. 12-13 [2.]), wie sehr sich die publizierten Leitbilder zumindest im Betrieb in Hannover als „Up or Out“ tatsächlich lebenspraktische Wirksamkeit verschaffen.

aa.       Angesichts dessen ist für Herrn St. in der Tat festzustellen, dass seine Entwicklung exakt der für den Fall intendierten Karriere im Hause der Beklagten entspricht, dass der Anwärter die von ihm erwarteten Eigenbeiträge in qualifikatorischer Hinsicht – gegebenenfalls unter Mitwirkung weiterer betrieblicher Förderungsmaßnahmen - tatsächlich erbringt. Zwar legt sie im jüngsten Schriftsatz Wert auf die Feststellung, eine „Gesamtschau der Karrieren bei AFS“ belege, dass die Beförderung in die nächste Karrierestufe „keineswegs der normalen betrieblichen Praxis“ entspreche^[194]. Diese Einschätzung wird von ihren eigenen Fakten aber nicht getragen. Immerhin trägt sie weiter vor, dass von (wohl) zehn früheren Mitarbeitern bei überregionaler Betrachtung jedenfalls „4 Mitarbeiter den Wirtschaftsprüfer bestanden“ hätten und wiederum „3 dieser Mitarbeiter entsprechend befördert worden“ seien^[195]. Überdies sei eine Mitarbeiterin „aufgrund der besonderen Leistungen ohne Examen befördert“ und eine Mitarbeiterin hingegen trotz bestandenen Examens nicht befördert worden^[196]. Das alles erscheint mehr als genug, um zunächst jedenfalls für Herrn St. als für den Kläger maßgebliche Vergleichsperson hinreichend abzusichern, dass dieser als Nutznießer der von der Beklagten illustrierten Aufstiegsszenarien in keiner Weise irgendeine Sonderrolle im betrieblichen Karriegegeschehen darstellt.

ab.       Ob damit Herr St. lediglich Mitglied einer „überwiegenden Mehrzahl“ (BAG a.a.O.^[197]) entsprechender Anwärter ist, denen solcher Aufstieg auf der betrieblichen Karriereleiter beschieden ist, kann angesichts dieser Verhältnisse auf sich beruhen. Derartige empirische Nachweise, die vielfach kaum zu führen sein werden^[198], sollten Anspruchstellern nach § 37 Abs. 4 BetrVG ohnehin erspart bleiben. Zwar begegnet das erkennbare Anliegen der diesbezüglichen Judikatur, durch möglichst weiträumigen „Sicherheitsabstand“ auch nur den Anschein sachfremder Begünstigungen zu vermeiden (s. dazu schon oben, S. 21-22 [b.]), nicht zuletzt angesichts jüngerer Schlaglichter zu dieser Debatte^[199] keinerlei Bedenken. Allerdings braucht man – im Bilde - „das Kind“ auch nicht gleich „mit dem Bade auszuschütten“: Wie im Fachschrifttum mit vollem Recht angemerkt wird, sollte es sowohl unter Entkräftung einschlägig reflexhafter Verdachtsbilder^[200] als auch zur Vermeidung kontraproduktiver Erfolgsbarrieren für die Einlösung des sich aus § 37 Abs. 4 BetrVG ergebenden Schutzversprechens^[201] regelmäßig genügen, wenn sich die fragliche Beförderungschance nach den betriebslichen Kriterien überhaupt darstellbar in Reichweite des Betriebsratsmitglieds befindet^[202]. Dafür wird im selben Fachschrifttum nun schon seit nahezu 30 Jahren die gleichermaßen brauchbare Formel angeboten, als „betriebsüblich“ im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG diejenige berufliche Entwicklung des vergleichbaren Arbeitnehmers anzusehen, „die dieser aufgrund von im Betrieb praktizierten Aufstiegsrichtlinien (…) oder unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten normalerweise genommen hat (...)“^[203].

b.         Legt man dies zugrunde, so führt für Herrn St. kein Weg daran vorbei, dass er in seiner beruflichen Entwicklung im Hause der Beklagten nichts anderes als deren als „betriebsüblich“ vorgezeichneten Weg abschreitet. Jedenfalls trennen seine Verhältnisse Welten von jener in der Rechtsprechung als zweifelsfrei nicht betriebsüblich apostrophierten Entwicklung (s. oben, S. 22 [vor 3.]), in der lediglich „eine individuelle, nur auf diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittene Beförderung“^[204] zur Debatte steht. Soweit der Kläger danach auch gegen den erklärten Willen der Beklagten seine Gleichstellung mit Herrn St. verlangt, bliebe der Beklagten zwar einzuräumen (s. dazu auch oben, S. 16 [VII.]), dass damit ihre Dispositionsfreiheit bei der Realisierung von Hauskarrieren und der Bemessung von Verdienststeigerungen begrenzt wird. Gerade dies ist jedoch im Schutzbereich des § 37 Abs. 4 BetrVG der Sinn der Sache, weil sich seine normativen Gebote offenbar anders gegen die Widerstände der zitierten Plausibilitätsstrukturen der forensischen Praxis (s. oben, S. 24 [vor bb.]) nicht durchzusetzen vermögen.

III.        Da nach allem aufgrund des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG der Beklagten das, was ihr für Herrn St. „recht“ war, für den Kläger „billig“ zu sein hat, ist dem Erfolg seines Zahlungsverlangens somit nicht auszuweichen: Die Konsequenzen spiegelt der Tenor zu I. bis V. dieses Urteils.

B.         Laufendes Gehalt (Klageantrag 6.)

Nichts anderes gilt im Ergebnis, soweit der Kläger im Klageantrag 6. festgeschrieben sehen will, dass ihm seit Oktober 2014 ein Monatsgehalt von 7.215,-- Euro (brutto) zustehe. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

I.          Das Rechtsschutzbegehren ist zulässig. Ihm fehlt es namentlich nicht an dem aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG^[205], §§ 495 Abs. 1^[206], 256 Abs. 1^[207] ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse: Zwar könnte der Kläger seine Vergütungsdifferenzen auch Monat für Monat jeweils durch neuerliche Klage per Leistungsantrag verfolgen. Damit wäre aber niemandem gedient, so dass ihm das besagte Feststellungsinteresse hier schon im Dienste der Prozessökonomie ohne Umschweife zugebilligt werden kann^[208].

II.         Das somit statthafte Rechtsschutzbegehren des Klägers ist auch in der Sache begründet. Das folgt aus den Ausführungen zur Zahlungsklage, auf die daher kurzerhand verwiesen sei.

III.        Ergebnis: Tenor zu VI.

C.         Bonuszahlungen – 98.264,-- Euro (Klageantrag 7.)

Nichts anderes gilt gleichermaßen, soweit der Kläger in Anlehnung an die Verhältnisse Herrn St. und unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG^[209]   für die Zuwendungsperioden 2009/2010 bis 2014/2015 insgesamt 98.264,-- Euro (brutto) als Differenzbetrag entsprechender Zusatzvergütungen einfordert (s. oben, S. 6 [4.]). Auch insofern macht die Beklagte ihm den eingeforderten Ausgleich erfolglos streitig:

I.          Der Kläger ermittelt das ihm im Vergleich zu Herrn St. rechnerisch beschiedene Nachsehen aus der Differenz seiner eigenen zwischen 2009/2010 und 2014/2015 nach dem betrieblichen System (Kopie KBV 02/09^[210]: Urteilsanlage VI.) bezogenen Bonuszahlungen^[211] mit entsprechenden Bezugsgrößen  bei Herrn St.^[212]. Letztere beträfen seit dessen Aufstieg in die Mitarbeitergruppen „C“ (Oktober 2009) bzw. „B“ (Oktober 2012) zwar Tantiemen, die ohne spezifische Verteilungskriterien^[213] nach einem anderen „System“ bemessen würden^[214]. Hiernach betrügen die erbrachten Tantiemen im Durchschnitt „aber ca. 3 Monatsgehälter“^[215], woraus sich die für Herrn St. – geschätzten – Bezugsbeträge ableiteten^[216].

II.         Verhält es sich so^[217], dann kann dem Kläger die diesmal mit Rücksicht auf § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG verlangte Gleichstellung nicht verwehrt werden:

1.         Zwar will die Beklagte das jedenfalls für den sogenannten „Flexi“-Bonus^[218] nicht gelten lassen, weil der Kläger diesen auch ohne „Freistellung“ nicht erhalten hätte^[219]. Dessen Sinn und Zweck sei es nämlich, „jährlich einen besonderen individuellen Ausgleich zu schaffen“, der „gerade nicht über alle Mitarbeiter verteilt“ werde^[220]. Das ändert aber nichts daran, dass es sich auch bei der so definierten und eigens per Kollektivabsprache (Urteilsanlage VI.) schematisierten Zusatzzahlung um eine „allgemeine Zuwendung“ der Beklagten im Sinne der hiesigen Anspruchsnorm (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG) handelt^[221]. Ähnlich wie schon in Fragen der „Vergleichbarkeit“ von Referenzpersonen (s. oben, S. 20 [a.]) oder auch der „Üblichkeit“ beruflicher Entwicklungen (s. oben, S. 22 [vor 3.]) sollen allenfalls solche Zuwendungen ausgeklammert bleiben, die – anders als die hiesigen – lediglich individuelle Umstände des Zuwendungsempfängers berücksichtigen^[222]. Im Übrigen soll es insofern sogar genügen, dass die besagte Sonderleistung lediglich vergleichbaren Arbeitnehmern zugewandt wird, und dies selbst dann, wenn es sich dabei nur um einen einzigen vergleichbaren Mitarbeiter handelt^[223].

2.         Nach diesen Grundsätzen kann auch dem hiesigen Kläger das an Herrn St. als maßgeblicher Vergleichsperson orientierte Bezugsrecht auf die strittigen Sonderzahlung nicht abgesprochen werden. Zwar war er während der hier interessierenden Zeiten im Hierarchiesystem der Beklagten nicht als „Manager“ (Mitarbeitergruppe „B“) oder gar „Senior-Manager“ (Mitarbeitergruppe „C“) eingestuft, doch tut das seinem Recht auf materielle Gleichstellung nach § 37 Abs. 4 BetrVG keinen Abbruch^[224]. Gerade weil hier die bei Herrn St. zu besichtigende berufliche Entwicklung auch in der Höhergruppierung von der einstmals mit dem Kläger geteilten Mitarbeitergruppe „D“ in die Hierarchiestufen „C“ und „B“ nichts anderes als die Nachzeichnung des besagten betriebsüblichen Karriereplans bedeutet, lassen sich die damit entgeltswirksam verbundenen „Nebenwirkungen“ angesichts des normativen Geltungsanspruchs des Entgeltsschutzes nach § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nicht ausklammern.

III.        Die Folge: Tenor zu VII.

D.         Feststellung: Beschäftigungspflicht (Klageantrag 8.)

Der Kläger hat auf diesem Hintergrund schließlich auch Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung mit Tätigkeiten, die nach den betrieblichen Gegebenheiten im Hause der Beklagten ihrer Mitarbeitergruppe „B“ zugeordnet sind. Allerdings ergibt sich diese Konsequenz nicht aus § 37 Abs. 4 BetrVG^[225], der den Entgeltschutz regelt, sondern aus der flankierenden Vorschrift des § 37 Abs. 5 BetrVG^[226]. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:

I.          Nach § 37 Abs. 5 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrates, vorbehaltlich zwingender betrieblicher Notwendigkeiten, nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, „die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig“ sind. Mit diesem „Flankenschutz“ soll der von § 37 Abs. 4 BetrVG intendierte Entgeltschutz amtierender Betriebsräte auch für deren berufliche Entwicklung „sichergestellt“ werden^[227]. Über diesen sogenannten Tätigkeitschutz wird vorsorglich „fingiert“, dass der Anspruchsteller die der beruflichen Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter entsprechende Tätigkeit ausüben könne^[228]. Sollten sich insofern Qualifizierungsrückstände ergeben, so wäre ihm nötigenfalls Gelegenheit zu geben, sich in die Zieltätigkeit gebührend einzuarbeiten^[229]. 

II.         An diesen normativen Vorgaben partizipiert hier im Bezug auf die im Hause der Beklagten an sich der Mitarbeitergruppe „B“ vorbehaltenen Tätigkeiten der Kläger. Zwar will die Beklagte auch dies nicht gelten lassen: Eine Beförderung in dieses Segment ihres Personals bedeutete nämlich, wie sie meint, eine Begünstigung des Klägers, weil im Prüfungsbereich des Klägers („Bereich Audit“) eine solche Beförderung ohne Wirtschaftsprüfertitel „im Grundsatz nicht vorgesehen“ sei^[230]. Mit diesem Einwand kann sie jedoch nicht gehört werden. Abgesehen davon, dass sie die hier suggerierte Botschaft, es gehöre zu den unerlässlichen Voraussetzungen für eine Beförderung zum „Manager“, dass der betreffende Anwärter das Wirtschaftsprüfer-Examen absolviert habe, in ihrer Aussage schon selber relativiert („im Grundsatz“), hat der Kläger schon in der Klageschrift detailliert ausgeführt^[231], dass es mit dem genannten Examen als vermeintlichem Schlüssel zur Managerstufe in Wahrheit nicht weit her sei: Danach gebe es zwar in der Steuerabteilung keinen Manager ohne Steuerberaterexamen, sehr wohl jedoch in der Prüfungsabteilung „durchaus Manager ohne Wirtschaftsprüfer-Examen“, dabei zum Teil sogar solche, die nicht einmal das Steuerberaterexamen abgelegt hätten^[232]. Wenn dies also zutrifft, kann von einer „Begünstigung“ des Klägers, der offenbar die Grundanforderungen für eine Managerposition sowohl im Prüfungs- als auch im Steuerbereich erfüllt, keine Rede sein. Im Übrigen bliebe auch an dieser Stelle erneut zu beachten, dass das Gesetz etwaige „Handicaps“ langjähriger Akteure der Betriebsverfassung mit den ihnen verliehenen Gleichstellungsansprüchen gerade zu kompensieren sucht: Auch dies hat das bereits wiederholt zitierte LAG Rheinland-Pfalz^[233] schon vor mittlerweile mehr als 30 Jahren mit der Feststellung unterstrichen, dass auf die mutmaßliche Tätigkeit des Anspruchstellers hypothetisch für den Fall abzustellen sei, dass er seine betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen nicht ausgeübt hätte. Nur das ist – jedenfalls bei der objektivierungshalber gebotenen Orientierung an verfügbaren Vergleichspersonen^[234] - auch richtig, denn anders kann das in § 37 Abs. 4 u. 5 BetrVG eigens kodifizierte Schutzversprechen letztlich nicht eingelöst werden^[235].

III.        Daher: Tenor zu VIII.

E.         Kosten und Streitwerte

Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:

I.          Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO^[236]). Diese Kosten hat es der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO^[237]; Tenor zu IX.).

II.         Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG^[238] im Tenor festgesetzt. Die Zahlungsklagen sind dabei mit ihrem bezifferten Betrag bewertet, also mit 37.188,-- Euro (Anträge 1. bis 5.) bzw. 98.264,-- Euro (Antrag 7.), während der Feststellungsantrag (Antrag 6.) mit (36 x [7.215,-- Euro ./. 5.635,-- Euro = ] 1.580,-- Euro = ) 56.880,-- Euro und der Wunsch nach (höherwertiger) Beschäftigung (Antrag 8.) mit einem Monatsgehalt des Klägers zu Buche schlägt (5.635,-- Euro). Das macht zusammen also (37.188,-- Euro + 98.264,-- Euro + 56.880,-- Euro + 5.635,-- Euro = ) 197.967,-- Euro und erklärt den Tenor zu X.