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Arbeitsrecht
15.03.2012
Arbeitsrecht
BAG: Betriebsübergang - ordnungsgemäße Unterrichtung










BAG , Urteil  vom 10.11.2011 
Aktenzeichen 8 AZR 430/10
(Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg vom 30.04.2010 -
Aktenzeichen 9 Sa 480/10;
) (Vorinstanz: ArbG Berlin vom
11.11.2009 - Aktenzeichen 37 Ca 9999/09; )


Redaktionelle Leitsätze:
1. a) Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB
wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a
Abs. 5
BGB
in Lauf gesetzt.
b) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a
Abs. 6
BGB,
wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines
Monats „nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5" widersprechen kann.
c) Damit setzt § 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB
eine den Anforderungen des § 613a
Abs. 5
BGB
entsprechende Unterrichtung voraus.
2. a) Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem
Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung;
ob eine erfolgte Unterrichtung den Anforderungen des § 613a
Abs. 5
BGB
entsprochen hat, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung
b) Genügt die Unterrichtung zunächst formal den
gesetzlichen Anforderungen, insbesondere denen des § 613a
Abs. 5
BGB,
und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers,
der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten
Mangel näher darzulegen, wozu er im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast nach
§ 138
Abs. 3
ZPO
verpflichtet ist.
c) Dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber -
je nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat - obliegt dann die Darlegungs-
und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht, indem
mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten die Einwände des
Arbeitnehmers entkräftet werden.

Amtliche Normenkette: BGB
§ 613a;
Redaktionelle Normenkette: BGB
§ 613a;






Tatbestand:		 






Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der
Klägerin mit der Beklagten infolge eines Betriebsübergangs auf einen
Betriebserwerber übergegangen ist sowie über die Verpflichtung der Beklagten,
die Klägerin weiterzubeschäftigen.		 RN 1






Die 1961 geborene Klägerin war seit dem 1. September 1977 bei
der Deutschen Telekom AG (DTAG) bzw. bei deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.
Zum 1. Juni 2005 wechselte sie unter Anrechnung ihrer Beschäftigungszeiten zur
Beklagten. Diese bietet als Tochterunternehmen der DTAG Serviceleistungen für
ihre Muttergesellschaft sowie für öffentliche Betriebe und Verwaltungen und
private Unternehmen an. Die Klägerin war als Callcenter-Agentin bei der
Beklagten in deren B Betrieb tätig.		 RN 2






Im zwischen der Beklagten und der Vereinigten
Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) geschlossenen Umsetzungstarifvertrag (UTV)
wird auf den zwischen der DTAG und ver.di geschlossenen und am 1. Juli 2001 in
Kraft getretenen Manteltarifvertrag (
MTV) Bezug genommen, der Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz für
ältere und langjährig beschäftige Arbeitnehmer enthält. Insbesondere regelt § 26
MTV,
dass einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr und eine Zeit der
Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren vollendet hat (Abs. 1), nur noch aus
wichtigem Grund (Abs. 2 Buchst. a) gekündigt werden kann.		 RN 3






In § 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien ist ua.
geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis die für den Betrieb oder Betriebsteil,
in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, betrieblich/fachlich jeweils
einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden,
soweit sich nicht aus den Regelungen des Arbeitsvertrages etwas anderes ergibt.
In der Fußnote heißt es dazu: "Zurzeit sind dies die mit ver.di abgeschlossenen
Tarifverträge".		 RN 4






Mit Schreiben vom 25. Oktober 2008 unterrichtete die Beklagte
ihre Mitarbeiter, darunter auch die Klägerin, über einen ab 1. Dezember 2008
geplanten Betriebsübergang. In diesem Schreiben heißt es ua.:		 RN 5






"wie Ihnen möglicherweise bereits bekannt ist, ist entschieden
worden, den Standort B von der V GmbH (im Folgenden: V) an die T GmbH,
eingetragen im Handelsregister des Amtsgerichts H unter der Nummer, mit Sitz in
H und der Anschrift K (im Folgenden: T), derzeit vertreten durch die
Geschäftsführer Ha, F und W (letzterer bisher nur per Gesellschafterbeschluss
bestellt, Handelsregister-Eintragung ist beantragt), zu verkaufen und zu
übertragen.		 






...		 






Durch die Veräußerung kommt es zu einem so genannten
Betriebsübergang gemäß § 613a
BGB,
über den wir Sie nachfolgend unter Berücksichtigung der gesetzlichen
Vorschriften (613a Abs. 5 BGB)
unterrichten.		 






I. Grund für den Betriebsübergang und Zeitpunkt		 






Der Betriebsübergang erfolgt voraussichtlich zum 1. Dezember
2008 (,geplanter Übergangsstichtag').		 






Dem Betriebsübergang liegt ein zwischen der V und der T am 25.
Oktober 2008 abgeschlossener Unternehmenskaufvertrag zugrunde, aufgrund dessen
die T den Geschäftsbetrieb am Standort B erwerben und ab dem geplanten
Übergangsstichtag fortführen wird.		 






Der unternehmerische Grund für die Übertragung des Betriebes
liegt darin, dass die V CallCenter-Aufgaben betreibt, die nicht mehr zu dem
Kerngeschäft der Deutschen Telekom AG (DTAG) gehören. Bereits in der
Vergangenheit ist immer betont worden, dass die DTAG an dem Ziel, sich von
erkannten 'Nichtkernkompetenzen' zu trennen, festhalten und daher eine möglichst
kurzfristige Veräußerung der Geschäftsmodelle anstreben würde. Vor diesem
Hintergrund sind bereits in der Vergangenheit mehrere Geschäftsbetriebe von der
V veräußert worden.		 






Mit der Veräußerung des Geschäftsbetriebs am Standort B wird
die Trennung weiter vollzogen.		 






II. Folgen und Maßnahmen im Zusammenhang mit dem
Betriebsübergang		 






Die Folgen eines Betriebsübergangs sind in § 613a
BGB
geregelt. Der Wortlaut der Regelung ist in der Anlage 1 abgedruckt. Im Einzelnen
gelten folgende Grundsätze:		 






1. Durch den Betriebsübergang tritt für Sie ein
Arbeitgeberwechsel von der V zur T ein. Mit dem Betriebsübergang, somit mit
Wirkung zum 1. Dezember 2008, geht Ihr Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes von der
V auf die T über. Das heißt, die T wird Ihr neuer Arbeitgeber. Ihr bisheriges
Arbeitsverhältnis zur V erlischt. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages
wegen des Betriebsübergangs ist nicht notwendig.		 






...		 






2. Soweit sich aus dem Folgenden nichts anderes ergibt, geht
Ihr Arbeitsverhältnis mit allen zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden
Rechten und Pflichten auf die T über.		 






(1) Die in Ihrem Arbeitsvertrag unmittelbar getroffenen
Regelungen gehen inhaltlich unverändert über.		 






(2) Bei der T sind momentan keine Tarifverträge anwendbar. Die
T hat bisher weder Firmentarifverträge abgeschlossen noch sind auf die T kraft
Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband Tarifverträge anwendbar. Es ist auch
nicht beabsichtigt, Firmentarifverträge abzuschließen oder einem
Arbeitgeberverband beizutreten.		 






Soweit auf Ihr Arbeitsverhältnis daher vor dem Übergang
unmittelbar Tarifverträge anwendbar waren und Sie tarifgebundener Arbeitnehmer
sind, werden die in diesen Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen nach dem
Betriebsübergang grundsätzlich nach § 613a
Abs. 1
S. 2 BGB
Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Ihnen und der T und wirken wie
arbeitsvertragliche Regelungen fort; sie können innerhalb eines Jahres nach dem
Übergang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden. Diese Sperre gilt allerdings
dann nicht, soweit bei der T zum selben Regelungskomplex Tarifverträge mit der
Gewerkschaft ver.di abgeschlossen werden. In diesem Fall lösen die Regelungen
bei der T die bisher geltenden Regelungen der V ab. Dies gilt für tarifgebundene
Arbeitnehmer aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 613a
Abs. 1
Satz 3 BGB.
Die tariflichen Regelungen gelten mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des
Betriebsübergangs haben.		 






Sofern tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang
aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben,
entscheidet die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge darüber, ob
zukünftige etwaige Tarifverträge der T Anwendung finden oder es bei einer
Geltung der bisherigen tarifvertraglichen Regelung bleibt. Wir möchten Sie
darauf hinweisen, dass nach der derzeitigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts sog. dynamische Verweisungen auf die einschlägigen
Tarifverträge in Arbeitsverträgen, die vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen
wurden, als sog. Gleichstellungsabrede zu bewerten sind, mit der Folge, dass
diese Regelungen im Zeitpunkt des Betriebsüberganges ihre Dynamik verlieren und
statisch fortgelten. In später abgeschlossenen Arbeitsverträgen (also seit dem
01. Januar 2002) behalten solche Regelungen nach der o. g. Rechtsprechung ihre
Dynamik.		 






(3) Die T behält sich vor, die bisherigen Entgeltbedingungen
und damit die Gesamtvergütung ab dem 1. Dezember 2009 abzusenken. Die
Einzelheiten werden zu gegebener Zeit mit den Arbeitnehmern und ihren
Interessenvertretern erörtert. Es ist vereinbart, dass jeder Arbeitnehmer bis
zum 1. Dezember 2009 - berechnet auf der Grundlage der gleichen Dauer der
Arbeitszeit und unveränderter Stellenbeschreibung - monatlich mindestens ein
Brutto-Entgelt erhält, das seinem individuellen monatlichen Entgeltanspruch
gegenüber der V zum 30. November 2008 (einschließlich sämtlicher - z.B.
tariflicher oder individualvertraglicher - Entgeltbestandteile, Zuschläge und
durchschnittlicher leistungsabhängiger Vergütung in den zwölf Monaten vor dem 1.
Dezember 2008) entspricht. Es ist darüber hinaus vereinbart worden, dass bis zum
Ablauf des 30. November 2013 das Brutto-Mindestentgelt für übergehende Agenten
nicht unter 25.000 Euro brutto jährlich, für übergehende Teamleiter nicht unter
29.000 Euro brutto jährlich abgesenkt wird. Das Entgelt von anderen
Arbeitnehmergruppen (Ausnahme Standort- und Abteilungsleiter) soll sich
höchstens bis auf 70% des zum 30. November 2008 jeweils gültigen jährlichen
Brutto-Entgelts reduzieren. Das Brutto-Mindestentgelt schließt jeweils sämtliche
- z.B. tarifliche oder individualvertragliche - Entgeltbestandteile, Zuschläge
und durchschnittliche leistungsabhängige Vergütung in den zwölf Monaten ab dem
1. Dezember 2008 ein. In welcher Höhe das Entgelt von Abteilungsleitern und
Standortleitern angepasst werden soll, steht noch nicht fest.		 






3. Die T beschäftigt derzeit noch keine Arbeitnehmer und
verfügt derzeit noch über keinen Betrieb; es besteht somit auch kein Betriebsrat
oder Gesamtbetriebsrat. Demzufolge sind derzeit bei der T auch keine Betriebs-
oder Gesamtbetriebsvereinbarungen in Kraft. Im D Konzern gelten Konzernbetriebsvereinbarungen, die
auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden werden, sofern die T in den
Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarungen fällt. 		 






...		 






4. Die in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen
gelten auch nach dem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarungen
(kollektivrechtlich) für Sie weiter, soweit sie nicht durch
Konzernbetriebsvereinbarungen des D Konzerns
geändert oder ersetzt werden. Soweit Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen
gelten, gelten diese als Betriebsvereinbarungen mit der nunmehrigen
Zuständigkeit eines Betriebsrates fort, soweit sie nicht durch
Konzernbetriebsvereinbarungen des D Konzerns
geändert oder ersetzt werden. 		 






5. T tritt in die Versorgungsverpflichtungen aus den
bestehenden Zusagen der betrieblichen Altersversorgung (
BAV) ein. Die für die Beurteilung der Unverfallbarkeit maßgebliche
Betriebszugehörigkeitsdauer erfasst auch die bisherigen Beschäftigungszeiten bei
der V. Die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Regelungen zur BAV
gelten individualrechtlich fort. Soweit die Rechte und Pflichten aus der Ihnen
erteilten Versorgungszusage auf einer Parallelverpflichtung der Deutschen
Telekom AG im Rahmen der Satzung der Versorgungsanstalt der Deutschen Bundespost
(VAP) beruhen, verbleiben diese bei der Deutschen Telekom AG. In jedem Fall hat
sich die Deutsche Telekom AG verpflichtet, alle Pensionsverpflichtungen, die
sich aus der Parallelverpflichtung ergeben, zu tragen und zu
erfüllen.		 






6. Die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit bei der V bleibt
Ihnen auch bei T erhalten.		 






7. T haftet auch für Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis,
die Ihnen vor dem Betriebsübergang gegen die V zustanden. Für Ansprüche, die vor
dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind und die vor Ablauf eines
Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden, haften die V und die T als
Gesamtschuldner. Dabei ist die Haftung der V für erst nach dem Übergang fällig
werdende Ansprüche auf den anteiligen Betrag bis zum Betriebsübergang
beschränkt.		 






8. Eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch die V oder
die T wegen des Betriebsübergangs ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 613a
Absatz 4
Satz 1 BGB).
Die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses aus einem anderen Grund ist dadurch,
wie unten ausgeführt wird, nicht ausgeschlossen (§ 613a
Absatz 4
Satz 2 BGB).		 






9. ...		 






Trotz vorrangiger Ausschöpfung der Möglichkeiten zur
Prozessoptimierung zeichnet sich daher ab, dass Maßnahmen zur Anpassung des
Entgeltniveaus an ein marktgerechtes Entgeltniveau innerhalb der in Ziffer 2 (3)
dargestellten Grenzen erforderlich werden. Hierbei setzt T vorrangig auf
freiwillige Maßnahmen. In diesem Zusammenhang wird T Ihnen den Abschluss neuer
Arbeitsverträge anbieten. Eine Pflicht zum Abschluss neuer Arbeitsverträge
besteht nicht. Sollte es aber zum Neuabschluss von Arbeitsverträgen kommen, so
hat der Neuabschluss rechtlich zur Folge, dass der bisherige Arbeitsvertrag
durch den neuen Arbeitsvertrag ersetzt wird. Wirtschaftlich und sozial hat der
Neuabschluss von Arbeitsverträgen jeweils zur Folge, dass der bisherige
einzelvertraglich und kollektivrechtlich gewährte Leistungsumfang verringert
wird.		 






Eine weitere Maßnahme freiwilliger Art wird das Angebot der T
an interessierte Mitarbeiter sein, gegen Zahlung einer einmaligen
Abfindungssumme einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Kommt es zum Abschluss
eines Aufhebungsvertrages, so hat dieser Abschluss rechtlich zur Folge, dass der
bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben und das Arbeitsverhältnis endgültig beendet
wird. Wirtschaftlich und sozial hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur
Folge, dass mit der Zahlung der Abfindungssumme alle gegenseitigen Ansprüche aus
dem bisherigen Arbeitsverhältnis abgegolten sind.		 






Diese in Aussicht genommenen Maßnahmen werden von T unter
Berücksichtigung der in 2. (3) beschriebenen Entgeltbindung in Einzelfällen und
nur im Rahmen des rechtlich Zulässigen auch vor dem Ablauf von einem Jahr und
nach dem Vollzugstag ergriffen werden.		 






Darüber hinaus liegen T zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine
Erkenntnisse dazu vor, ob die in Aussicht genommenen Maßnahmen ausreichen
werden, um die notwendige Wirtschaftlichkeit am Standort zu erreichen. Daher
sind außer den von T in Aussicht genommenen Maßnahmen gegenwärtig für den
Zeitraum nach Ablauf von einem Jahr nach dem Vollzugstag auch keine weiteren
Maßnahmen konkret geplant. Sollte sich nach dem Übergang jedoch herausstellen,
dass Maßnahmen zur Prozessoptimierung und die weiteren, oben beschriebenen in
Aussicht genommenen Maßnahmen nicht ausreichen, um die Konkurrenzfähigkeit des
Standortes herzustellen, behält sich T ausdrücklich vor, nach dem Ablauf von
einem Jahr nach dem Vollzugstag weitere Maßnahmen zu ergreifen, um eine
optimierte Wirtschaftlichkeit des Standortes zu erreichen. Als weitere Maßnahmen
kommen insoweit Maßnahmen arbeitsrechtlicher, betrieblicher und
gesellschaftsrechtlicher Art in Betracht. Auch insoweit gilt aber die in 2. (3)
beschriebene Entgeltbindung.		 






III. Widerspruchsrecht		 






Sie haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses
auf die T innerhalb eines Monats ab Zugang dieses Schreibens zu widersprechen.
Ein Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen
Arbeitgeber verbleibt.		 






Wir weisen allerdings darauf hin, dass die Arbeitsplätze an
Ihrem Standort unabhängig von Ihrem Widerspruch von der V auf die T übergehen
und demnach die entsprechenden Arbeitsplätze bei der V nicht mehr vorhanden
sind. Im Falle eines Widerspruchs können Sie daher bei der V auf Ihrem
bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden.		 






Sollten Sie dem Übergang widersprechen, wird die V Ihnen
gegenüber - nach Prüfung der individuellen Voraussetzungen - voraussichtlich
eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen müssen. Dem steht nicht
die oben unter Ziffer 8 angesprochene
Gesetzesregelung des § 613a
Absatz 4
S. 1 BGB
entgegen, da eine solche Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs, sondern
wegen der gegebenenfalls fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erfolgen
würde. Die Vorschrift des § 613a
Absatz 4
Satz 2 BGB
lässt die Kündigung aus einem anderen Grund als dem Betriebsübergang
ausdrücklich zu.		 






In diesem Zusammenhang weisen wir ausdrücklich darauf hin,
dass der arbeitgeberseitige Verzicht auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen
nach § 9 UTV V im Falle eines solchen Widerspruchs nicht eingreift, da keine
Rationalisierungsmaßnahme im Sinne des UTV vorliegt. Eine solche würde den
'Wegfall eines Arbeitsplatzes' voraussetzen, was hier nicht der Fall ist. Ihr
Arbeitsplatz fällt nicht weg, sondern geht in der jetzigen Form auf die T
über.		 






Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt vorbehaltlich
einer individuellen Prüfung sowohl für ordentlich kündbare Mitarbeiter als auch
für ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz (für diese jedoch
ebenfalls nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) in Betracht.
Wir weisen unabhängig davon darauf hin, dass wie Ihnen bekannt ist - demnächst
beabsichtigt ist, weitere Standorte der V zu veräußern. Sollten Sie trotz dieser
Sach- und Rechtslage dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die T
widersprechen wollen, ist hierbei eine Frist von einem Monat einzuhalten, die
mit Zugang dieses Schreibens in Lauf gesetzt wird. Den Widerspruch erklären Sie
bitte schriftlich an die V. Wir bitten Sie, dabei folgende Anschrift zu
verwenden: ...		 






Wahlweise können Sie Ihren Widerspruch auch an die T GmbH
richten. Die Adresse lautet: ..."		 






Dem Unterrichtungsschreiben war als Anlage der Wortlaut des §
613a
BGB
beigefügt.		 RN 6






Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres
Arbeitsverhältnisses zunächst nicht und erbrachte ab dem 1. Dezember 2008 ihre
Arbeitsleistung für die T GmbH (im Folgenden: T). Die T gehört dem D Konzern an, in dem zum Zeitpunkt des Übergangs des
B Betriebs der Beklagten zwei Konzernbetriebsvereinbarungen galten. Eine
Konzernbetriebsvereinbarung regelt die Größe des Gesamtbetriebsrats (richtig
wohl: Konzernbetriebsrats), die andere regelt die Organisation einer
IT-Anwendung. 		RN 7






Am 2. April 2009 kündigte die T auf einer Betriebsversammlung
an, dass sie den B Standort schließen und den Betrieb nach Fr verlagern wolle.
Mit Anwaltsschreiben vom 5. Mai 2009 widersprach die Klägerin gegenüber der
Beklagten dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Sie bezeichnete die von der
Beklagten bezüglich des Betriebsübergangs erteilten Informationen als
"unvollständig und irreführend". Die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung habe die
Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt. Weiter heißt es in dem
Widerspruchsschreiben:		 RN 8






"Die betroffenen Arbeitnehmer sind am 02.04.2009 durch den
Geschäftsführer der T B GmbH, Herrn F, davon informiert worden, dass der
Standort B zum 31.12.2009 geschlossen wird. In diesem Zusammenhang soll den
Arbeitnehmern ein neuer Arbeitsvertrag bei D
angeboten werden. 		 






Die Mandantin beabsichtigt, ein entsprechendes Vertragsangebot
anzunehmen, um zu vermeiden, zwischenzeitlich in Arbeitslosigkeit zu fallen und
auf öffentliche Unterstützung angewiesen zu sein. Hiermit kommt sie ihrer
Verpflichtung analog § 615
Satz 2 BGB
nach. Vorrangig bleibt die Verfolgung der begründeten Ansprüche gegen die V
GmbH."		 






Mit Schreiben vom 6. Mai 2009 teilte die Beklagte den
Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit, dass sie den Widerspruch der Klägerin
als verspätet betrachte, weil die Widerspruchsfrist aufgrund der ordnungsgemäßen
Unterrichtung vom 25. Oktober 2008 in Gang gesetzt worden sei.		 RN 9






Unter dem 12./13. Mai 2009 schlossen die Klägerin und die T
einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2009 enden
sollte. Für die Zeit ab 1. Juli 2009 vereinbarte die Klägerin ein neues
Arbeitsverhältnis mit einem anderen Konzernunternehmen der D am Standort Fr. 		RN 10






Die Klägerin meint, ihr Widerspruch gegen den Übergang ihres
Arbeitsverhältnisses auf die T sei am 5. Mai 2009 noch rechtzeitig erfolgt, weil
die Beklagte sie mit ihrem Schreiben vom 25. Oktober 2008 über den
beabsichtigten Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß iSd. § 613a
Abs. 5
BGB
unterrichtet und deshalb die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB
nicht zu laufen begonnen habe. Insbesondere sei die Unterrichtung unverständlich
und letztlich fehlerhaft gewesen. So sei die Information zur Geltung von
Tarifverträgen irreführend und falsch. Die im Arbeitsvertrag geregelte
Bezugnahmeklausel sei eine sog. "große dynamische Klausel", die ergebe, dass bei
einem Betriebsübergang selbst bei fehlender Tarifbindung des Erwerbers nach § 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
stets das Tarifwerk gelte, welches bei dessen Tarifbindung gelten würde. Das
Unterrichtungsschreiben suggeriere, dass bei einer Gleichstellungsklausel das
bisher beim Veräußerer geltende Tarifwerk statisch und wegen der Formulierung
"behalten solche Regelungen" bei den ab dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen
Arbeitsverträgen dynamisch weiter gelte. Die Unterrichtung zur Geltung von
Konzernbetriebsvereinbarungen sei insbesondere deshalb unzureichend, weil offen
gelassen werde, ob T in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarungen
falle. Auch bleibe mit der Formulierung in Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) "es
ist vereinbart ..." im Zusammenhang mit der Entgeltsicherung offen, ob der
Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch erworben habe. Schließlich seien die
Ausführungen zu den Folgen des Widerspruchs, dh. zu den Voraussetzungen einer
Kündigung nach einem Widerspruch in Bezug auf den tariflichen Kündigungsschutz,
unzureichend. Ihr Recht zum Widerspruch habe sie auch nicht verwirkt.
Insbesondere begründe der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom 12./13. Mai
2009 mit der T nicht das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche
Umstandsmoment. Sie sei nämlich unter Androhung einer fristlosen Kündigung und
ohne Einräumung einer Überlegungsfrist zur Unterzeichnung des Vertrages genötigt
worden.		 RN 11






Die Klägerin hat beantragt		 RN 12






festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht
aufgrund Betriebsübergangs vom 1. Dezember 2008 beendet ist, sondern unbefristet
über den 1. Dezember 2008 hinaus zu den bisherigen Vertragsbedingungen als
Callcenter-Agentin fortbesteht		 






und		 






die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum
rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Callcenter-Agentin am Standort He
weiterzubeschäftigen.		 






Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.		 RN 13






Sie hält den Widerspruch der Klägerin für verspätet, weil sie
diese mit ihrem Schreiben vom 25. Oktober 2008 ordnungsgemäß über den geplanten
Betriebsübergang unterrichtet habe. Außerdem habe die Klägerin ihr
Widerspruchsrecht durch Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der T
verwirkt.		 RN 14






Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der
Klägerin hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen und die Revision
zugelassen. Mit dieser verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter, während die
Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.		 RN 15








Entscheidungsgründe:		 






Die Revision der Klägerin ist nicht begründet. Ihr
Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ist aufgrund eines Betriebsübergangs gemäß §
613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
auf die T übergegangen. Der Widerspruch der Klägerin vom 5. Mai 2009 gegen
diesen Übergang war verspätet.		 RN 16






A. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende
Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Zwar sei keine Verwirkung des
Widerspruchrechts eingetreten, die Unterrichtung über den Betriebsübergang sei
aber ordnungsgemäß erfolgt, so dass der Widerspruch vom 5. Mai 2009 verspätet
erklärt worden sei. Die nach § 613a
Abs. 6
BGB
einzuhaltende einmonatige Widerspruchsfrist werde durch eine ordnungsgemäße
Unterrichtung nach § 613a
Abs. 5
BGB
in Gang gesetzt. Die Klägerin sei hinsichtlich der Folgen und Maßnahmen im
Zusammenhang mit dem Betriebsübergang durch das Schreiben vom 25. Oktober 2008
ordnungsgemäß informiert worden. Was die Anwendbarkeit von Tarifverträgen für
nicht tarifgebundene Arbeitnehmer angehe, seien die Ausführungen zur Auslegung
einer Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede für den Fall, dass alle
Arbeitsverträge der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer nach dem 31.
Dezember 2001 abgeschlossen worden seien, zwar überflüssig, aber nicht falsch.
Die Situation der Klägerin sei in jedem Fall durch den letzten Satz des zweiten
Absatzes Unterabsatz (2) erfasst. Dass die Formulierung für juristische Laien
verwirrend sei, sei nicht den Verfassern des Unterrichtungsschreibens
anzulasten, sondern der Kompliziertheit der Materie. Im Übrigen sei ausgeführt,
dass der Abschluss von Firmentarifverträgen durch die Betriebserwerberin nicht
beabsichtigt sei, so dass die Ausführungen zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern
nur relevant seien, wenn es wider Erwarten zu einem Abschluss von
Firmentarifverträgen komme. Auch über Betriebsvereinbarungen sei in nicht zu
beanstandender Weise unterrichtet worden. So genüge der Hinweis auf die mögliche
Geltung von Konzernbetriebsvereinbarungen, weil der Arbeitnehmer mittels des
Unterrichtungsschreibens weitere Erkundigungen habe einholen können. Auch die
Passagen zur beabsichtigten Absenkung der Gesamtvergütung seien nicht
widersprüchlich oder unklar, denn ihnen sei zu entnehmen, dass jedenfalls bis
zum 30. November 2009 alles beim Alten bleibe. Im Anschluss vorzunehmende
Maßnahmen sollten in jedem Fall erst mit den Arbeitnehmern und ihren
Interessenvertretern erörtert werden und ggf. in neu abzuschließende
Arbeitsverträge münden. Weiter rüge die Klägerin eine fehlerhafte Information
über die Folgen des Widerspruchs auch angesichts eines besonderen
Kündigungsschutzes zu Unrecht. Die Aufgabe des Unterrichtungsschreibens sei es
nicht, die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung im Einzelnen darzulegen.
Dies bleibe einem ggf. zu führenden Kündigungsschutzprozess vorbehalten. Die
Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes ergäben sich aus den schon bisher
geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen bei der Beklagten, auf welche die
Beklagte die Klägerin schon mit Schreiben vom 8. Oktober 2001 hingewiesen
habe.		 RN 17






B. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält im Ergebnis
einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.		 RN 18






I. Der von der Klägerin gestellte Feststellungsantrag ist nach
§ 256
Abs. 1
ZPO
zulässig. Das in jeder Lage des Verfahrens als Sachurteilsvoraussetzung zu
prüfende besondere Feststellungsinteresse (vgl. BAG 5. Juni 2003 - 6
AZR 277/02 - AP ZPO
1977 § 256
Nr. 81 = EzA ZPO
2002 § 256
Nr. 2) liegt insoweit vor, als der Antrag auf die Feststellung des Bestehens des
Arbeitsverhältnisses zur Beklagten gerichtet ist. Hierbei handelt es sich um ein
Rechtsverhältnis im Sinne von § 256
Abs. 1
ZPO,
an dessen Feststellung die Klägerin ein gegenwärtiges Interesse hat, da die
Beklagte rechtliche Beziehungen zur Klägerin bestreitet.		 RN 19






Der Antrag ist dahin gehend auszulegen, dass die Klägerin
allein die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten
erstrebt, da nicht erkennbar ist, dass es ihr um die Feststellung des genauen
Zeitpunktes des Betriebsübergangs oder die Art der arbeitsvertraglichen
Beziehungen mit der Beklagten geht.		 RN 20






II. Die Klage ist nicht begründet. Zwischen den Parteien hat
über den 30. November 2008 hinaus kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden, weil
mit Wirkung zum 1. Dezember 2008 das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege des
Betriebsübergangs nach § 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
auf die T übergegangen ist. Diesem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses hat die
Klägerin nicht wirksam widersprochen.		 RN 21






1. Ihr mit Schreiben vom 5. Mai 2009 erklärter Widerspruch
erfolgte nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist von einem Monat,
§ 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB.		 RN 22






2. Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB
wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a
Abs. 5
BGB
in Lauf gesetzt (st. Rspr., vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8
AZR 808/07 - AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 4 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 105). Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a
Abs. 6
BGB,
wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines
Monats "nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5" widersprechen kann. Damit
setzt § 613a
Abs. 6
Satz 1 BGB
eine den Anforderungen des § 613a
Abs. 5
BGB
entsprechende Unterrichtung voraus. Im Übrigen ergibt sich dies auch zwingend
aus Sinn und Zweck der in § 613a
Abs. 5
BGB
geregelten Unterrichtungspflicht. Danach haben Veräußerer und/oder Erwerber den
Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über die Person des Übernehmers
und über die in § 613a
Abs. 5
BGB
genannten Umstände ein Bild machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine
ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines
Widerspruchsrechts erhalten (vgl. BT-Drucks. 14/7760 S. 19). Dem Arbeitnehmer
soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und
gegebenenfalls beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen
Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (vgl.
BAG 31. Januar 2008 - 8
AZR 1116/06 - mwN, AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 2 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 85).		 RN 23






Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem
Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung.
Ob eine erfolgte Unterrichtung den Anforderungen des § 613a
Abs. 5
BGB
entsprochen hat, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung (vgl. BAG 22. Januar
2009 - 8
AZR 808/07 - AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 4 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 105). Genügt die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen
Anforderungen, insbesondere denen des § 613a
Abs. 5
BGB,
und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers,
der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten
Mangel näher darzulegen. Hierzu ist er im Rahmen einer abgestuften
Darlegungslast nach § 138
Abs. 3
ZPO
verpflichtet. Dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber - je
nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat - obliegt dann die Darlegungs-
und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht, indem
mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten die Einwände des
Arbeitnehmers entkräftet werden (vgl. BAG 31. Januar 2008 - 8
AZR 1116/06 - AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 2 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 85).		 RN 24






3. Eine offensichtlich unzureichende Unterrichtung liegt im
Streitfalle nicht vor. Eine solche ist nur dann gegeben, wenn die Unterrichtung
über die Person des Betriebserwerbers und/oder in Bezug auf einen in § 613a
Abs. 5
BGB
genannten Umstand fehlt bzw. unverständlich oder auf den ersten Blick mangelhaft
ist. Das ist bei den Unterrichtungsschreiben vom 25. Oktober 2008 nicht der
Fall.		 RN 25






Im Übrigen ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden,
dass das Landesarbeitsgericht die Rüge der Klägerin, die Unterrichtung
entspreche nicht den Anforderungen des § 613a
Abs. 5
BGB
als nicht durchgreifend erachtet hat. Die Klägerin war durch das
Unterrichtungsschreiben vom 25. Oktober 2008 insbesondere ordnungsgemäß über die
Person des Betriebserwerbers sowie über die rechtlichen, wirtschaftlichen und
sozialen Folgen des Betriebsübergangs (§ 613a
Abs. 5
Nr. 3
BGB)
und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen (§ 613a
Abs. 5
Nr. 4
BGB)
informiert.		 RN 26






a) Zu den rechtlichen Folgen gehören zunächst die sich
unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen. Dies
erfordert einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und
Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB),
auf die gesamtschuldnerische Haftung des Übernehmers und des Veräußerers und
deren Verteilung nach § 613a
Abs. 2
BGB
und grundsätzlich auch, wenn sich Kündigungen abzeichnen, auf die
kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und
Pflichten gehört grundsätzlich weiter die Anwendbarkeit tariflicher Normen und
die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge oder
Betriebsvereinbarungen abgelöst werden (vgl. BAG 27. November 2008 - 8
AZR 174/07 - BAGE 128, 328
= AP BGB
§ 613a
Nr. 363 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 106). Dabei ist aber keine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge
und Betriebsvereinbarungen nötig, da sich der Arbeitnehmer - nach Erhalt der in
Textform zu erteilenden Informationen - selbst näher erkundigen kann. Notwendig
ist aber ein Hinweis darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder
individualrechtlich fortwirken (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56).		 RN 27






Zu den wirtschaftlichen Folgen iSd. § 613a
Abs. 5
Nr. 3
BGB
gehören solche Veränderungen, die sich nicht als rechtliche Folge unmittelbar
den Bestimmungen von § 613a
Abs. 1
bis Abs. 4
BGB
entnehmen lassen.		 RN 28






Die Hinweise auf die Rechtsfolgen müssen präzise sein und
dürfen keinen juristischen Fehler enthalten (BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56), wobei nicht bereits dann ein solcher vorliegt, wenn es zu der
Rechtsfrage auch andere Rechtsprechung oder Meinungen als die dargestellte
herrschende Rechtsprechung, insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts,
gibt.		 RN 29






b) Zu den hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen
Maßnahmen gehören nach der Gesetzesbegründung Weiterbildungsmaßnahmen im
Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und
andere Maßnahmen, welche die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen
(vgl. BT-Drucks. 14/7760 S. 19). Unter Berücksichtigung der Zielsetzung von Art.
7
Abs. 1,
Abs. 6
von RL
2001/23/EG sind "Maßnahmen" im Sinne von § 613a
Abs. 5
Nr. 4
BGB
weitergehend alle durch den bisherigen oder neuen Betriebsinhaber geplanten
erheblichen Änderungen der rechtlichen, wirtschaftlichen oder sozialen Situation
der von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Hohenstatt/Grau NZA 2007,
13, 17; Franzen RdA 2002, 258, 265). In Aussicht genommen sind Maßnahmen
frühestens dann, wenn ein Stadium konkreter Planungen erreicht ist (vgl. BAG 13.
Juli 2006 - 8
AZR 303/05 - BAGE 119, 81
= AP BGB
§ 613a
Nr. 311 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 55).		 RN 30






c) Im Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 25. Oktober
2008 wurde hinreichend dargestellt, dass nach § 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des
Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen kraft Gesetzes eintritt. Auch hat das
Unterrichtungsschreiben darüber, ob Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen,
die bisher anwendbar waren, bei dem neuen Inhaber weiterhin anwendbar sind, also
kollektivrechtlich fortgelten, ob sie gemäß § 613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden oder ob sie durch beim Erwerber
geltende Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen abgelöst werden, hinreichend
informiert. Gleiches gilt bezüglich der Unterrichtung über das Widerspruchsrecht
des Arbeitnehmers gemäß § 613a
Abs. 6
BGB
und die rechtlichen Folgen seiner Ausübung sowie die wirtschaftlichen Folgen
bzw. die in Aussicht genommenen Maßnahmen.		 RN 31






aa) Im Unterrichtungsschreiben ist die T mit vollständiger
Firmenbezeichnung, Firmensitz und vollständiger Anschrift und Angabe des
zuständigen Handelsregisters und der Handelsregisternummer benannt. Die zum
damaligen Zeitpunkt vertretungsberechtigten, verantwortlichen Geschäftsführer
sind ebenso aufgenommen. Damit war die Klägerin in die Lage versetzt worden,
Erkundigungen über den künftigen Betriebserwerber, insbesondere auch durch
Einsichtnahme in das zuständige Handelsregister, einzuholen und unter der
angegebenen Adresse einen Widerspruch gegenüber dem neuen Inhaber erklären zu
können (vgl. BAG 23. Juli 2009 - 8
AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 114). Das Unterrichtungsschreiben hat ferner den Grund für den
Betriebsübergang iSv. § 613a
Abs. 5
Nr. 2
BGB
genannt, denn in diesem ist neben dem zugrunde liegenden Rechtsgeschäft (Kauf)
die Trennung der DTAG von "Nichtkernkompetenzen" als unternehmerischer Grund
angegeben. Diese schlagwortartige Schilderung der dem Betriebsübergang zugrunde
liegenden Umstände ist ausreichend (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 303/05 - BAGE 119, 81
= AP BGB
§ 613a
Nr. 311 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 55).		 RN 32






bb) Auch wird im Unterrichtungsschreiben auf den gesetzlichen
Eintritt der T in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs
bestehenden Arbeitsverhältnissen nach § 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
hingewiesen. Es ist ausgeführt, dass durch den Betriebsübergang für die Klägerin
ein Arbeitgeberwechsel von der Beklagten zur T eintritt und dass das
Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 1. Dezember 2008 kraft Gesetzes von der
Beklagten auf die T übergeht. Unter Ziff. II Abs. 2 ist weiter ausgeführt, dass
soweit sich aus dem im Unterrichtungsschreiben Folgenden nichts anderes ergibt,
das Arbeitsverhältnis mit allen zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden
Rechten und Pflichten auf die T übergeht.		 RN 33






cc) Über die in § 613a
Abs. 2
BGB
geregelte Haftungsverteilung wurde die Klägerin ebenfalls in einer nicht
offensichtlich fehlerhaften Weise informiert. Die erteilte Information
ermöglichte es der Klägerin, im Bedarfsfalle näheren Rechtsrat darüber
einzuholen, wer (ggf. in welchem Umfang) für welche ihrer Ansprüche haftet. Die
Unterrichtung enthält den Hinweis, dass die T auch für Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis haftet, welche der Klägerin vor dem Betriebsübergang gegen die
Beklagte zustanden und dass für Ansprüche, die vor dem Zeitpunkt des
Betriebsübergangs entstanden sind und die vor Ablauf eines Jahres nach diesem
Zeitpunkt fällig werden, eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten und der
T besteht. Des Weiteren wird auf die begrenzte Haftung der Beklagten für nach
dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs fällig werdende Ansprüche
hingewiesen.		 RN 34






dd) Auch der Verpflichtung darüber zu informieren, ob
Tarifverträge nach dem Betriebsübergang kollektiv oder einzelvertraglich nach §
613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
weiter gelten bzw. durch beim Erwerber geltende Tarifverträge abgelöst werden
(vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56), kommt das Unterrichtungsschreiben vom 25. Oktober 2008 nach.		 RN 35






Dabei begegnet es keinen Bedenken, dass für die einzelnen
Arbeitnehmergruppen (tarifgebundene Arbeitnehmer/nicht tarifgebundene
Arbeitnehmer) nicht verschiedene Unterrichtungsschreiben gefertigt wurden,
sondern mit einem einzigen Unterrichtungsschreiben alle Gruppen unterrichtet
wurden. Die Unterrichtung kann in einem Standardschreiben erfolgen; sie muss
jedoch etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen (vgl. BAG 13.
Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56; DFL/Bayreuther 4. Aufl. § 613a
BGB
Rn. 126). Im Übrigen kann vom Arbeitgeber keine umfassende Rechtsberatung im
Einzelfalle verlangt werden. Auch der Gesetzgeber geht nicht davon aus, dass die
Unterrichtung dazu dient, jeden einzelnen Arbeitnehmer über alle ihn
möglicherweise treffenden Folgen des Betriebsübergangs in Kenntnis zu setzen,
sondern stellt nur darauf ab, dass der Arbeitnehmer sich nach der Unterrichtung
eingehender informieren bzw. beraten lassen kann (vgl. BT-Drucks. 14/7760 S.
19). Es obliegt dem jeweiligen Mitteilungsadressaten, die Angaben mittels
Subsumtion und gegebenenfalls auch durch weitere Erkundigungen für sein
persönliches Arbeitsverhältnis umzusetzen. Die Grenze für die Möglichkeit einer
einheitlichen und generalisierenden Information ergibt sich vor allem aus dem
Zweck der Unterrichtung, die dem Adressaten eine informierte Entscheidung über
die Ausübung des Widerspruchsrechts ermöglichen soll (vgl. Schnitker/Grau BB
2005, 2238, 2239). Es genügt daher, wenn die schriftliche Information es dem
Arbeitnehmer - wie im Streifalle - ermöglicht, sein Arbeitsverhältnis einer der
im Unterrichtungsschreiben genannten Gruppen von Arbeitnehmern zuzuordnen (vgl.
Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang
gem. § 613a
Abs. 5
und 6
BGB
S. 100) und er so die beim konkreten Betriebsübergang auftretenden Rechtsfolgen
erkennen kann. Das Unterrichtungsschreiben differenziert in Ziff. II Abs. 2
Unterabsatz (2) ausreichend deutlich zwischen tarifgebundenen und nicht
tarifgebundenen Arbeitnehmern, so dass der betroffene Arbeitnehmer erkennen
kann, welche Informationen jeweils für ihn maßgeblich sind.		 RN 36






Klar und verständlich ist ausgeführt, dass "bei der T momentan
keine Tarifverträge anwendbar" sind und nicht beabsichtigt ist,
Firmentarifverträge abzuschließen oder einem Arbeitgeberverband beizutreten.
Auch wird darüber unterrichtet, dass, soweit auf das Arbeitsverhältnis vor dem
Übergang kraft Tarifbindung Tarifverträge anwendbar waren, die in diesen
geregelten Arbeitsbedingungen nach dem Betriebsübergang gemäß § 613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der T werden und
wie arbeitsvertragliche Regelungen fortwirken. Auch die Änderungssperre nach §
613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
ist Teil der Unterrichtung. Für den Fall eines möglicherweise doch erfolgenden
Tarifvertragsabschlusses wird darauf hingewiesen, dass die Änderungssperre dann
nicht gilt (§ 613a
Abs. 1
Satz 3 BGB),
und bei tarifgebundenen Arbeitnehmern in diesem Fall die Regelungen bei der T
die bisher bei der Beklagten geltenden Regelungen ablösen. Damit ist bei vor dem
Betriebsübergang bestehender beiderseitiger Tarifbindung für die Arbeitnehmer
ausreichend klar, dass tarifvertragliche Normen nach dem Betriebsübergang nach §
613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
individualrechtlich weitergelten. Ein Firmentarifvertrag, wie der für die
Beklagte geltende UTV, wirkt kollektivrechtlich nur bei einer
Gesamtrechtsnachfolge in einem Unternehmen fort, nicht aber allein aufgrund
eines Betriebsübergangs (vgl. BAG 20. Juni 2001 - 4
AZR 295/00 - AP TVG
§ 1
Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 18 = EzA BGB
§ 613a
Nr. 203). Da zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bei der T keine Tarifverträge
anwendbar waren, ist zutreffend darauf hingewiesen, dass die Sperre des § 613a
Abs. 1
Satz 2 BGB
nicht gilt, wenn zum selben Regelungskomplex Tarifverträge mit der Gewerkschaft
ver.di abgeschlossen werden sollten.		 RN 37






Nicht organisierte Arbeitnehmer mit einer arbeitsvertraglichen
Inbezugnahme von Tarifverträgen, wie die Klägerin, erfasst das
Unterrichtungsschreiben in Ziff. II Abs. 1 und Abs. 2 Unterabsatz (2) am
Ende.		 RN 38






Wird bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern die Geltung eines
Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart, so ist § 613a
Abs. 1
Satz 1 BGB
einschlägig, dh., der Betriebserwerber tritt in die Rechte und Pflichten aus den
im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, also auch in
die Verweisung auf einen Tarifvertrag. Daher ist die allgemeine Unterrichtung
der Klägerin darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis mit allen zum Zeitpunkt des
Betriebsübergangs bestehenden Rechten und Pflichten auf die T übergeht,
zutreffend. Im ersten Satz von Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (2) Abschnitt 3 weist
das Unterrichtungsschreiben darauf hin, dass bei einer Inbezugnahme von
tarifvertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag die Formulierung der
arbeitsvertraglichen Bezugnahme darüber entscheidet, ob zukünftige etwaige
Tarifverträge der T Anwendung finden oder es bei der Geltung der bisherigen
tarifvertraglichen Regelungen bleibt. Bei dieser Information handelt es sich um
einen vorsorglichen Hinweis nur für den Fall, dass wider Erwarten die
Betriebserwerberin doch Tarifverträge abschließen sollte und es dann unter
Berücksichtigung des Inhalts des Arbeitsvertrages zu einem Tarifwechsel kommen
kann. Da es für den Inhalt der Information auf den Kenntnisstand des Veräußerers
und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung ankommt (vgl. BAG 13. Juli
2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56), genügt die Unterrichtung den gesetzlichen Anforderungen dadurch, dass
das Unterrichtungsschreiben den Hinweis enthält, dass die T nicht beabsichtigt,
Tarifverträge abzuschließen. Eine weitergehende Information zu einem möglichen
Tarifwechsel ist nicht zu verlangen, wenn ein solcher überhaupt nicht absehbar
ist. Zu spekulativen Mitteilungen sind Erwerber und Veräußerer ohnehin nicht
verpflichtet (vgl. Schnitker/Grau BB 2005, 2238, 2239).		 RN 39






Mit den beiden letzten Sätzen von Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz
(2) informiert das Unterrichtungsschreiben vom 25. Oktober 2008 zutreffend über
die Rechtsprechung zu sog. dynamischen Verweisungen und die von der
Rechtsprechung dazu entwickelte Stichtagsregelung. Der Revision ist zwar
zuzugeben, dass die Ausführungen zur Auslegung von Vertragsklauseln in
Arbeitsverträgen, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, für alle
Arbeitnehmer, die Arbeitsverträge nach diesem Datum geschlossen haben,
überflüssig sind. Daraus folgt aber nicht, dass die Ausführungen unverständlich
wären, denn aus ihnen ist zu entnehmen, für welche Arbeitsverträge was gelten
soll. Es begegnet keinen Bedenken, wenn im Unterrichtungsschreiben Passagen
aufgenommen sind, die nicht das jeweilige Arbeitsverhältnis betreffen, solange
es dem Arbeitnehmer unschwer möglich ist, anhand der Ausführungen zu ermitteln,
ob er von diesen betroffen ist.		 RN 40






Soweit die Klägerin rügt, die Ausführungen im letzten Satz der
Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (2) seien deshalb zu beanstanden, weil sie eine
dynamische Geltung der von der Beklagten abgeschlossenen Tarifverträge
suggerierten, obwohl es aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel zu
einem Tarifwechsel kommen könne, greift dieser Einwand nicht durch. Auch wenn es
abstrakt denkbar wäre, dass es zu einem Wechsel des in Bezug genommenen
Tarifvertrages kommen könnte, so hätte das Unterrichtungsschreiben diesem
Umstand zum einen schon mit dem ersten Satz des letzten Abschnitts von Ziff. II
Abs. 2 Unterabsatz (2) Rechnung getragen. Dort heißt es nämlich: "Sofern
tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang aufgrund einer
arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben, entscheidet die
arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge darüber, ob zukünftige
etwaige Tarifverträge der T Anwendung finden oder es bei einer Geltung der
bisherigen tarifvertraglichen Regelung bleibt". Zum anderen kommt es auf den
Kenntnisstand von Veräußerer und Erwerber zum Zeitpunkt der Unterrichtung an. Zu
diesem war aber ein Tarifwechsel nicht abzusehen. Eine Unterrichtung über
komplexe Rechtsfragen ist dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei
angemessener Prüfung der Rechtslage, rechtlich vertretbare Positionen gegenüber
dem Arbeitnehmer kundtut (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 303/05 - BAGE 119, 81
= AP BGB
§ 613a
Nr. 311 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 55). Dies war hier der Fall, weil es für die am Betriebsübergang Beteiligten
nicht erkennbar war, dass und ggf. welche Flächen- oder Branchentarifverträge
für Callcenter, unter deren räumlichen, fachlichen und zeitlichen
Anwendungsbereich der Betrieb zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs fallen könnte,
bestanden. Veräußerer bzw. Erwerber sind nicht zu einer Entwicklung spekulativer
Szenarien gehalten, falls konkrete Angaben angesichts der objektiv bestehenden
Situation nicht möglich sind (vgl. Schnitker/Grau BB 2005, 2238, 2239). Mit dem
Unterrichtungsschreiben ist die Klägerin über die sich für sie in "tariflicher"
Hinsicht ergebenden Rechtsfolgen des zum 1. Dezember 2008 erfolgten
Betriebsübergangs nicht fehlerhaft informiert worden. Als rechtliche Folge des
Betriebsübergangs finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin ab dem Zeitpunkt
des Betriebsübergangs aufgrund von § 3 des Arbeitsvertrages keine anderen
tarifvertraglichen Regelungen Anwendung als zuvor.		 RN 41






ee) Das Unterrichtungsschreiben vom 25. Oktober 2008
informierte die Klägerin auch hinreichend über die Weitergeltung von
Betriebsvereinbarungen.		 RN 42






Betriebsvereinbarungen gelten nicht in ihrer kollektiven Form
fort, sondern sie ändern ihre Rechtsnatur und werden Inhalt des
Arbeitsverhältnisses nach § 613a
Abs. 1
Satz 2 BGB,
wenn im Zusammenhang mit dem Inhaberwechsel die betriebsverfassungsrechtliche
Identität des Betriebs verloren geht. Bleibt die betriebsverfassungsrechtliche
Identität durch eine Übertragung des Betriebs als Ganzes demgegenüber erhalten,
so gelten die Betriebsvereinbarungen unverändert als Kollektivrecht fort. Der
Betriebserwerber tritt dann in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des
früheren Betriebsinhabers ein und ist an die im Betrieb geltenden
Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden, bis sie ihr Ende finden,
etwa dadurch, dass der Betrieb seine Identität verliert und deshalb aufhört zu
bestehen (vgl. BAG 27. Juli 1994 - 7
ABR 37/93 - AP BGB
§ 613a
Nr. 118 = EzA BGB
§ 613a
Nr. 123).		 RN 43






Nachdem im Unterrichtungsschreiben ausgeführt ist, dass
aufgrund des Betriebsübergangs der Betrieb seine Betriebsidentität nicht
verliert, ist die weitergehende Information, dass die im Betrieb geltenden
Betriebsvereinbarungen auch nach dem Betriebsübergang kollektivrechtlich
weitergelten, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des D Konzerns geändert oder ersetzt werden, zutreffend.
Nicht notwendig war es alle Betriebsvereinbarungen der Beklagten zu bezeichnen
(vgl. BAG 23. Juli 2009 - 8
AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 114), da sich der Arbeitnehmer nach Erhalt der in Textform erteilten
Information selbst näher erkundigen kann (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56). Auch der Hinweis auf die Weitergeltung von Gesamt- oder
Konzernbetriebsvereinbarungen - sofern diese bestehen sollten - als
Betriebsvereinbarungen ist nicht zu beanstanden. Im Falle eines
Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben
des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens
ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe
übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - das andere Unternehmen
bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität
bewahren. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die
Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen (vgl. BAG
18. September 2002 - 1
ABR 54/01 - BAGE 102, 356
= AP BetrVG
1972 § 77
Betriebsvereinbarung Nr. 7 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 5). Für Konzernbetriebsvereinbarungen ist zwar noch nicht höchstrichterlich
geklärt, ob diese bei einem Betriebsübergang als "einfache" Betriebsvereinbarung
in Kraft bleiben (vgl. Reinhard NZA 2009, 63, 65). Eine Unterrichtung über
komplexe Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a
Abs. 5
BGB
aber dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der
Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche
Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare Positionen gegenüber dem
Arbeitnehmer kundtut (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 303/05 - BAGE 119, 81
= AP BGB
§ 613a
Nr. 311 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 55). Die Weitergeltung einer Konzernbetriebsvereinbarung als "einfache"
Betriebsvereinbarung ist jedenfalls eine rechtlich vertretbare Position (vgl. C.
Meyer Die Unterrichtung der Arbeitnehmer vor Betriebsübergang Rn. 147;
Mohnke/Betz BB 2008, 498, 501).		 RN 44






Es genügte auch, im Unterrichtungsschreiben darauf
hinzuweisen, dass im Konzern der T, dem D
Konzern, Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, die auf das Arbeitsverhältnis
Anwendung finden werden, sofern die T in den Anwendungsbereich der
Konzernbetriebsvereinbarungen fällt. Damit blieb zwar für die Klägerin offen, ob
die T in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarungen fällt, jedoch
betreffen die zwei zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden
Konzernbetriebsvereinbarungen zum einen die Größe des Konzernbetriebsrats und
zum anderen die Organisation einer IT-Anwendung, und damit nicht die
wesentlichen Arbeitsbedingungen der Klägerin. Für eine Entscheidung über das
Widerspruchsrecht - dies ist der Zweck der Unterrichtung - hat die Frage der
Anwendbarkeit dieser Konzernbetriebsvereinbarungen bei der T damit keine
Bedeutung. Auch das Nachweisgesetz,
welches zur Konkretisierung der notwendigen Informationen herangezogen werden
kann (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56), verlangt die schriftliche Niederlegung und Aushändigung der
vereinbarten wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen (§§ 2,
3
NachwG).
Wesentlich in diesem Sinne ist alles, was üblicherweise in Arbeitsverträgen
bestimmter Arbeitnehmer vereinbart wird (vgl. ErfK/Preis 12. Aufl. § 2
NachwG
Rn. 8), oder nach anderer Auffassung, alle Vertragsbedingungen, deren Kenntnis
für den Arbeitnehmer zur Geltendmachung seiner Rechte notwendig ist und deren
Unkenntnis zu erheblichen Nachteilen führen kann (vgl. HWK/Kliemt 4. Aufl. § 2
NachwG
Rn. 3; Linde/Lindemann NZA 2003, 649, 651). Diese Kriterien treffen für die in
Rede stehenden Konzernbetriebsvereinbarungen nicht zu. Mit dem Inhalt dieser
beiden Konzernbetriebsvereinbarungen tritt keine wesentliche Änderung der
Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis ein. Auch die Klägerin behauptet eine
wesentliche Änderung durch die Konzernbetriebsvereinbarungen nicht. In den
Konzernbetriebsvereinbarungen sind kollektivrechtlich keine wesentlichen
Arbeitsbedingungen geregelt, so dass eine Information über diese nicht zwingend
erfolgen musste und deren Anwendbarkeit daher offen bleiben konnte. Jedenfalls
genügte angesichts des Inhalts der Konzernbetriebsvereinbarungen der allgemeine
Hinweis darauf, dass im Konzern der T Konzernbetriebsvereinbarungen
existieren.		 RN 45






Waren die Beklagte und die T nicht verpflichtet, die einzelnen
Betriebsvereinbarungen, die bei der Beklagten galten, zu bezeichnen (vgl. BAG
23. Juli 2009 - 8
AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB
§ 613a
Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 114) und konnte eine Anwendbarkeit von Konzernbetriebsvereinbarungen hier
offen bleiben, so bedurfte es auch keiner Bezeichnung der - möglicherweise -
anwendbaren Konzernbetriebsvereinbarungen. Auch insoweit genügte der Hinweis
darauf, dass Konzernbetriebsvereinbarungen existieren, denn die Klägerin war so
in die Lage versetzt, sich nach Erhalt der Unterrichtung eingehender zu
informieren (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8
AZR 305/05 - Rn. 32, BAGE 119, 91
= AP BGB
§ 613a
Nr. 312 = EzA BGB
2002 § 613a
Nr. 56). Dies gilt jedenfalls für die Fälle, in denen durch den Inhalt der beim
Erwerber bestehenden Betriebsvereinbarungen eine wesentliche Änderung der
Arbeitsbedingungen nicht eingetreten ist. Es oblag der Klägerin, weitere
Erkundigungen einzuholen. Sie konnte sich innerhalb der Widerspruchsfrist weiter
über die Konzernbetriebsvereinbarungen vor allem beim neuen Arbeitgeber
erkundigen und sich infolgedessen über die persönlichen Folgen aufklären lassen.
Durch die Angabe des Firmensitzes der T und der handelnden natürlichen Personen
war es der Klägerin auch möglich, Informationen zu den geltenden
Konzernbetriebsvereinbarungen im D Konzern
anzufordern. Es war nicht notwendig, im Unterrichtungsschreiben eine
Auskunftsperson zu benennen oder gesondert darauf hinzuweisen, dass Nachfragen
über Geltung und Inhalt von Konzernbetriebsvereinbarungen möglich sind. Nicht
ersichtlich ist auch, dass die T als Betriebserwerberin nicht in der Lage oder
Willens gewesen wäre, eine entsprechende Anfrage der Klägerin zu beantworten.
Auch die Klägerin behauptet nicht, sie habe Aufklärung zu den
Konzernbetriebsvereinbarungen durch die T gefordert und diese sei ihr verweigert
worden. 		RN 46






ff) Auch ist die Klägerin über ihr Recht zum Widerspruch gegen
den Übergang des Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß unterrichtet
worden.		 RN 47






So wird erläutert, wie der Widerspruch auszuüben ist. Das
Unterrichtungsschreiben weist auf das Schriftformerfordernis und die
Widerspruchsfrist sowie darauf hin, dass neuer wie alter Arbeitgeber (unter
nochmaliger Angabe der vollständigen Anschriften) als Adressaten in Betracht
kommen. Über die kündigungsrechtliche Situation wurde die Klägerin zunächst in
der Weise informiert (Ziff. II Abs. 8), dass eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte (V) oder die T wegen des
Betriebsübergangs gesetzlich ausgeschlossen ist (§ 613a
Abs. 4
Satz 1 BGB),
nicht aber die Kündigung aus einem anderen Grund (§ 613a
Abs. 4
Satz 2 BGB).		 RN 48






Weiter wurde die Klägerin über die Folgen eines Widerspruchs
ausreichend informiert. Im Unterrichtungsschreiben ist für den Fall des
Widerspruchs ausgeführt, dass "...die V (Beklagte) Ihnen gegenüber - nach
Prüfung der individuellen Voraussetzungen - voraussichtlich eine
betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen [muss]". Weiter heißt es:
"Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt vorbehaltlich einer
individuellen Prüfung sowohl für ordentlich kündbare Mitarbeiter als auch für
ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz (für diese jedoch
ebenfalls nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) in Betracht".
Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung liegt zwar dann vor, wenn in das
Unterrichtungsschreiben falsche Rechtsinformationen aufgenommen wurden, die den
Arbeitnehmer in der Wahrnehmung seiner Rechte beeinflussen können, eine solche
falsche bzw. irreführende Information hat die Klägerin aber selbst dann nicht
erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis bereits zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs
am 1. Dezember 2008 einem besonderen Kündigungsschutz unterlegen haben
sollte.		 RN 49






Das Unterrichtungsschreiben erzeugt nicht den Eindruck, nach
Ausübung des Widerspruchs werde ihr (wirksam) gekündigt werden bzw. die
Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung von Arbeitnehmern mit bzw. ohne
Sonderkündigungsschutz seien dieselben. Es ist im Unterrichtungsschreiben nur
ausgeführt, dass die Beklagte den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in
jedem einzelnen Fall eines widersprechenden Arbeitnehmers prüfen wird. Dies ist
mit den Formulierungen "individuelle Voraussetzungen" bzw. "individuelle
Prüfung" klar zum Ausdruck gebracht. Nicht falsch ist die Information, dass auch
für ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz eine
betriebsbedingte Beendigungskündigung - vorbehaltlich einer individuellen
Prüfung - in Betracht kommt. Damit wird lediglich - insoweit subjektiv
determiniert - zum Ausdruck gebracht, dass die Beklagte den Ausspruch solcher
Kündigungen gegenüber widersprechenden Arbeitnehmern - jeweils im Einzelfalle -
prüfen und in jedem Fall die ordentliche Kündigungsfrist beachten wird. Die
Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung von ordentlich
"unkündbaren" Arbeitnehmern ist durch die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts unter Beachtung der Kündigungsfrist als notwendiger
Auslauffrist grundsätzlich anerkannt (vgl. BAG 18. März 2010 - 2
AZR 337/08 - AP BGB
§ 626
Nr. 228 = EzA BGB
2002 § 626
Unkündbarkeit Nr. 17). Die betriebsbedingte Kündigung im Falle des Widerspruchs
ist im Unterrichtungsschreiben ohnehin nur als Möglichkeit - vorbehaltlich einer
Prüfung im Einzelfalle - dargestellt. Dies ist nicht zu beanstanden (vgl.
Willemsen in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und
Übertragung von Unternehmen 4. Aufl. Teil G Rn. 222). Mit der gegebenen
Information wird nicht der Eindruck erweckt, die Voraussetzungen einer solchen
Kündigung seien die gleichen wie bei nicht besonders geschützten Arbeitnehmern.
Zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung von Arbeitnehmern mit
bzw. ohne Sonderkündigungsschutz äußert sich das Unterrichtungsschreiben nicht.
Eine Verpflichtung, nach § 613a
Abs. 5
BGB
auch über die Kündigungsvoraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung
durch den Veräußerer nach einem Widerspruch zu unterrichten, besteht nicht. Eine
Informationsverpflichtung, die sämtliche Konsequenzen eines Verbleibs beim
Betriebsveräußerer erörtert und darstellt (bspw. Kündbarkeit trotz
[Sonder-]Kündigungsschutz), lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut des § 613a
Abs. 5
Nr. 3
BGB
("... Folgen des Übergangs ...") bzw. des § 613a
Abs. 5
Nr. 4
BGB
("... in Aussicht genommenen Maßnahmen") noch den Gesetzesmaterialien entnehmen
(vgl. Hohenstatt/Grau NZA 2007, 13, 17). Insbesondere kann der Arbeitnehmer
keine individuelle Rechtsberatung verlangen (vgl. Schnitker/Grau BB 2005, 2238,
2239; Dreher in Bernsau/Dreher/Hauck Betriebsübergang 3. Aufl. § 613a
BGB
Rn. 158). Für eine rechtliche Bewertung der Kündigungsmöglichkeiten im
Einzelfalle muss der Arbeitnehmer sich selbst erkundigen bzw. Rechtsrat
einholen. Daher musste das Unterrichtungsschreiben keine Ausführungen dazu
enthalten, ob bzw. inwieweit anwendbare tarifvertragliche Regelungen oder
Regelungen im Arbeitsvertrag dem Ausspruch einer nur als möglich beschriebenen
betriebsbedingten Kündigung Grenzen setzen bzw. entgegenstehen. Macht das
Unterrichtungsschreiben gleichwohl Ausführungen zu den rechtlichen
Voraussetzungen einer Kündigung, müssen diese zutreffend sein. Dass die im
Unterrichtungsschreiben weiter gemachten Ausführungen zu etwaigen Kündigungen
nach einem Widerspruch, bspw. zu § 9 UTV, unzutreffend wären, ist nicht
ersichtlich und wird auch von der Klägerin nicht behauptet.		 RN 50






gg) Durch Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) und Ziff. II Abs. 9
des Unterrichtungsschreibens ist die Klägerin auch ausreichend und nicht
irreführend über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen
Maßnahmen und die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert
worden.		 RN 51






Die Passagen in Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) und in Ziff.
II Abs. 9, der auf Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) Bezug nimmt, befassen sich
mit möglichen Maßnahmen, insbesondere dem beabsichtigten Neuabschluss von
Arbeitsverträgen bei der T ab dem 1. Dezember 2009 zum Zwecke der
Entgeltreduzierung. In Ziff. II Abs. 9 des Unterrichtungsschreibens ist dazu
beschrieben, dass die T den Abschluss neuer Verträge als Maßnahme zur
Entgeltanpassung auf freiwilliger Basis anstrebt, während in Ziff. II Abs. 2
Unterabsatz (3) vor allem die Grenzen der Anpassung nach unten aufgrund einer
Vereinbarung der Beklagten mit der T dargelegt sind. So ist dort beispielsweise
ausgeführt, dass "vereinbart worden [ist], dass bis zum Ablauf des 30. November
2013 das Brutto-Mindestentgelt für übergehende Agenten nicht unter 25.000 Euro
brutto jährlich, für übergehende Teamleiter nicht unter 29.000 Euro brutto
jährlich abgesenkt wird". Zur Entgeltsicherung bis zum 1. Dezember 2009 heißt es
zuvor: "Es ist vereinbart, dass jeder Arbeitnehmer bis zum 1. Dezember 2009 -
berechnet auf der Grundlage der gleichen Dauer der Arbeitszeit und unveränderter
Stellenbeschreibung - monatlich mindestens ein Brutto-Entgelt erhält, das seinem
individuellen monatlichen Entgeltanspruch gegenüber der V zum 30. November 2008
... entspricht". Das Informationsschreiben erweckt in Ziff. II Abs. 2
Unterabsatz (3) nicht den (ggf. unzutreffenden) Eindruck, der Arbeitnehmer habe
einen Rechtsanspruch auf die Entgeltsicherung erworben. Es lässt diese Frage
auch nicht in rechtlich zu beanstandender Weise offen. Bei der Unterrichtung
nach § 613a
Abs. 5
BGB
handelt es sich um eine Wissens-, nicht aber um eine Willenserklärung (vgl.
Staudinger/Annuß [2011] § 613a
BGB
Rn. 263), so dass grundsätzlich der Unterrichtung nach § 613a
Abs. 5
BGB
keine rechtsgeschäftliche Bindungswirkung im Sinne eines verbindlichen Angebots
an die Arbeitnehmer zukommt (vgl. Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der
Arbeitnehmer bei Betriebsübergang gem. § 613a
Abs. 5
und 6
BGB
S. 244; Hohenstatt/Schramm NZA 2006, 251, 252). Dementsprechend sind die
Arbeitnehmer lediglich über die in Aussicht genommenen Maßnahmen und die
vertraglichen Absprachen zwischen der Beklagten und der T informiert worden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Auslegung eines
Unternehmenskaufvertrages zwar ergeben, dass dieser als Vertrag zugunsten
Dritter, dh. der Arbeitnehmer, zu bewerten ist (vgl. BAG 20. April 2005 - 4
AZR 292/04 - AP TVG
§ 1
Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 35 = EzA TVG
§ 1
Auslegung Nr. 40). Ob dies der Fall ist, muss im Wege der Auslegung gemäß §§ 133,
157
BGB
ermittelt werden. Ob die Vereinbarung zwischen Beklagter und T eine solche
Auslegung ermöglicht, gehörte nicht zu den Unterrichtungspflichten nach § 613a
Abs. 5
BGB.
Eine individuelle Rechtsberatung war nicht geschuldet, zumal die Beklagte und
die Betriebserwerberin auch unterschiedlicher Auffassung über die rechtlichen
Auswirkungen der Vereinbarung sein könnten. Die Klägerin war gehalten, sich ggf.
weiter zu erkundigen und Rechtsrat einzuholen und selbst zu klären, ob eine
Auslegung als Vertrag zugunsten Dritter in Betracht kommt oder nicht. Mit der
Offenlegung der bestehenden Vereinbarungen im Zusammenhang mit den in Aussicht
genommenen Maßnahmen genügt das Unterrichtungsschreiben den Anforderungen des §
613a
Abs. 5
Nr. 4
BGB
bzw. des § 613a
Abs. 5
Nr. 3
BGB.		 RN 52






III. Da zwischen den Parteien über den 30. November 2008
hinaus kein Arbeitsverhältnis mehr besteht, fiel der hilfsweise gestellte
Weiterbeschäftigungsantrag nicht mehr zur Entscheidung an.		 RN 53






Bereits im Schriftsatz vom 4. November 2009 hatte die Klägerin
ausgeführt, dass ihr Weiterbeschäftigungsantrag "für den Fall [gestellt wird],
dass der Klage erstinstanzlich stattgegeben wird". Aus der so gegebenen
Begründung ergibt sich der Parteiwillen, dass der Weiterbeschäftigungsantrag
allein für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellt werden
sollte.		 RN 54






C. Die Klägerin hat gemäß § 97
Abs. 1
ZPO
die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.		 RN 55
 

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