Sächsisches LAG: Betriebsrat – Fragebögen – Kommunikation mit Belegschaft

Sächsisches LAG, Beschluss vom 15.7.2022 – 4 TaBVGa 1/22

Volltext: BB-Online BBL2023-51-3

Leitsatz

Der Betriebsrat ist berechtigt, eine Befragung der Mitarbeiter des Betriebes durch Fragebögen durchzuführen.

Aus den Gründen

I.

Die Parteien streiten im Beschwerdeverfahren weiterhin über die Berechtigung des Betriebsrates eine Mitarbeiterbefragung durchführen zu dürfen.

Die Beteiligten zu 1-3 betreiben einen Gemeinschaftsbetrieb. Der Beteiligte zu 4 ist in der im Gemeinschaftsbetrieb gewählte Gemeinschaftsbetriebsrat. Die Beteiligte zu 2 betreibt einen Ambulanten Pflegedienst.

Der Beteiligte zu 4 hat diese Beschäftigten des Ambulanten Pflegedienstes angeschrieben um eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. In dem Anschreiben war ein Fragebogen beigefügt. Auf die Anl. AS2 und AS3 wird Bezug genommen.

Die Beteiligten zu 1-3 haben den Beteiligten zu 4 aufgefordert, bis zum 05.05.2022 zu erklären, dass die Fragebögen zurückgezogen und vernichtet werden. Eine Erklärung erfolgte bis zum 05.05.2022 durch den Beteiligten zu 4 nicht.

Die Beteiligten zu 1-3 sind der Ansicht, eine Mitarbeiterbefragung ohne vorherige Information und ohne vorheriges Einverständnis des Arbeitgebers sei unzulässig. Sofern keine Einigung erreichbar sei, müsse ein Spruch der Einigungsstelle abgewartet werden. Das Betriebsverfassungsgesetz enthalte keine Rechtsgrundlage für die durchgeführte Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat. Es handele sich um Suggestivfragen, die dazu dienen den Arbeitgeber zu diskreditieren. Es bestehe kein Bezug zu den Aufgaben eines Betriebsrates. Hinsichtlich des Gesundheitsschutzes sei der Fragebogen mitbestimmungspflichtig. Der Beteiligte zu 4 sei zum Abbruch der Fragebogenaktion verpflichtet. Eine Auswertung der Fragebögen sei nicht vorzunehmen. Eine Veröffentlichung der Ergebnisse der Befragung sei unzulässig. Das Inverkehrbringen der Mitarbeiterbefragung stelle eine grobe Pflichtverletzung dar.

Die Beteiligten zu 1-3 haben beantragt,

1.dem Beteiligten zu 4 wird aufgegeben, es zu unterlassen, gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Ambulanten Pflegedienst der Beteiligten zu 2 eine Mitarbeiterbefragung entsprechend der Anl. AS3 durchzuführen ohne dass die Beteiligten zu 1-3 dieser zugestimmt haben oder deren Zustimmung durch Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist;

2.dem Beteiligten zu 4 wird aufgegeben, es zu unterlassen, von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Ambulanten Pflegedienstes der Beteiligten zu 2 ausgefüllte Fragebögen zur Mitarbeiterbefragung im Ambulanten Pflegedienst entsprechend der Anlage AS3 auszuwerten und die gewonnenen Ergebnisse zu veröffentlichen;

3.festzustellen, dass die Mitarbeiter:innenbefragung im Ambulanten Pflegedienst der Beschäftigten der Beteiligten zu 2 ohne vorherige Information der Beteiligten zu 1-3 und ohne vorherige Zustimmung bzw. Anrufung der Einigungsstelle eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des §§ 23 Abs. 1 BetrVG ist.

Der Beteiligte zu 4 hat beantragt,

die Anträge werden zurückgewiesen.

Er erachtet die Mitarbeiterbefragung für eine einfache, schnelle und effektive Methode, die aktuelle Situation am Arbeitsplatz festzustellen. Er habe versucht die aktuelle Gefährdungslage der Belegschaft zu ermitteln. Hierzu sei er gesetzlich verpflichtet.

Die Antragstellerin und Beteiligten zu 1-3 haben sich im einstweiligen Verfügungsverfahren um Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat an das Arbeitsgericht Leipzig gewandt. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen.

Im Beschluss vom 13. Mai 2022 führt das Arbeitsgericht Leipzig aus, dass der Betriebsrat grundsätzlich das Recht hat eine Mitarbeiterbefragung unter den Arbeitnehmern des Betriebes ohne Zustimmung des Arbeitgebers durch zu führen, soweit sie die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben halten. Die Befragung durch den Betriebsrat halte sich im Rahmen der Aufgaben gemäß § 87 BetrVG. Die Auswertung der Fragebögen sei daher zulässig. Eine grobe Pflichtverletzung durch den Betriebsrat liegt nicht vor.

Gegen den Beschluss richtet sich die Beschwerde der Antragstellerin und der Beteiligten zu 1-3 vom 21.6.2022.

Die Beschwerdeführer sind der Ansicht, vor Durchführung der Mitarbeiterbefragung müsse der Betriebsrat die Zustimmung des Arbeitgebers einholen, bzw. den Spruch der Einigungsstelle abwarten. Das Betriebsverfassungsgesetz nenne keine ausdrückliche Regelung für eine Arbeitnehmerbefragung durch den Betriebsrat. Deshalb könne sich der Betriebsrat nicht auf eine Anspruchsgrundlage für seine Mitarbeiterbefragung berufen. Aus § 94 BetrVG ergebe sich, dass die Möglichkeit eines Fragebogens nur für den Arbeitgeber bestehe. Eine Vielzahl der gestellten Fragen habe nichts mit den Aufgaben des Betriebsrates zu tun.

Die Antragstellerin und Beteiligten zu 1-3 beantragen,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom 13.5.2022,12 BVGa 2/2022

abzuändern und

1.

dem Beteiligten zu 4. aufzugeben, es zu unterlassen, gegenüber

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Ambulanten Pflegedienst der Beteiligten zu 2. eine Mitarbeiterbefragung entsprechend der Anlage AS 3 durchzuführen, ohne dass die Beteiligten zu 1. – 3. dieser zugestimmt haben oder deren Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;

2.

den Beteiligten zu 4. aufzugeben, es zu unterlassen, von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Ambulanten Pflegedienstes der Beteiligten zu 2. ausgefüllte Fragebögen zur Mitarbeiterbefragung im Ambulanten Pflegedienst entsprechend der Anlage AS 3 auszuwerten und die gewonnenen Ergebnisse zu veröffentlichen;

3.

festzustellen, dass die Mitarbeiter:innenbefragung im Ambulanten Pflegedienst der Beschäftigten der Beteiligten zu 2. ohne vorherige Information der Beteiligten zu 1. – 3. und ohne vorherige Zustimmung bzw. Anrufung der Einigungsstelle eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG ist.

Der Antragsgegner und Beteiligte zu 4. beantragt,

die Beschwerde war zurückgewiesen.

Der Antragsgegner verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts Leipzig.

Er vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom 13. 05.2022 Bezug genommen

II.

Die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig ist zulässig in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Leipzig, hat die Anträge zu Recht zurückgewiesen.

Der für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gemäß §§ 935,936, 940 ZPO erforderliche Verfügungsanspruch liegt nicht vor. Voraussetzung für eine erfolgreiche einstweilige Verfügung ist, dass der Antragsteller neben dem Verfügungsgrund – der besonderen Eilbedürftigkeit – einen Verfügungsanspruch nachweist. Er muss einen rechtlichen Anspruch auf die von ihm begehrte Handlung oder Unterlassung haben. Dies ist vorliegend nicht der Fall.

Den Beschwerdeführer steht kein Verfügungsanspruch im Sinne von § 940 ZPO auf Unterlassung der Fragebogenaktion zu.

a)

Für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat geht § 2 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG vom Partnerschaftsgedanken als einem grundlegenden Prinzip des Betriebsverfassungsrechts aus; dem Betriebsrat wird eine Mitverantwortung für den Betrieb und eine Selbstverantwortung für die Arbeitnehmerbelange auferlegt.

Gegen die Durchführung der geplanten Fragebogenaktion bestehen dem Grunde nach keine rechtlichen Bedenken. Dem angefochtenen Beschluss ist zwar darin beizutreten, dass das Betriebsverfassungsgesetz keine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift über die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen enthält. Das besagt aber noch nicht, dass die geplante Maßnahme allein deshalb unzulässig wäre. Es ist vielmehr in erster Linie danach zu fragen, ob die Fragen sich ihrem Inhalt nach auf die Aufgaben des Betriebsrats und der Jugendvertretung beziehen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt sind und ob dabei der Zuständigkeitsbereich eingehalten wird. Wenn und soweit dies der Fall ist (vgl. darüber unten Buchstabe b), ist es grundsätzlich Sache des pflichtgemäßen Ermessens der Betriebsverfassungsorgane, in welcher Weise sie ihre gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen wollen, soweit nicht das Gesetz hierfür ausdrückliche Bestimmungen insbesondere Einschränkungen enthält. Der Informationsaustausch zwischen Arbeitnehmern und ihren gewählten Vertretern ist nicht in der Form kanalisiert und eingeschränkt, dass er lediglich in den im Gesetz ausdrücklich als Institution vorgesehenen Formen erfolgen könnte, insbesondere in der Sprechstunde (§ 39, § 69 für Jugendvertretung) und in der Betriebs- oder Abteilungsversammlung (§§ 42 ff.) oder in der Jugendversammlung (§ 71; so aber Isele, SAE 1967, 120 (122) zu dem BAG Beschluss vom 1. März 1966 = BAG 18, 182 = AP Nr. 1 zu § 69 BetrVG betreffend den anders gelagerten Sachverhalt der Verteilung eines Konzernbriefes der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat durch die einzelnen Betriebsräte an die Belegschaft). Die Betriebsversammlung hat kein Monopol für den Dialog zwischen der Arbeitnehmerschaft und ihren gewählten Vertretern (vgl. Herschel, ArbuR 1967, 63 (64) zu BAG aaO.,BAG Beschluss vom 08.02.1977,1 ABR 82/74,RN 27).

Der Fragebogen soll nach seinem Vorspruch im übrigen auch der Ergänzung und Vorbereitung einer Jugendversammlung dienen. Daß Betriebsrat und Jugendvertretung in ihrem Informationsaustausch mit der Arbeitnehmerschaft einschließlich der Auszubildenden nicht nur auf Betriebs- bzw. Jugendversammlung und Sprechstunde angewiesen sind, ergibt sich insbesondere auch aus deren allgemeinen Aufgaben, wie sie für den Betriebsrat in § 80 Abs. 1 Nr. 1 – 3 und für die Jugendvertretung in § 70 Abs. 1 normiert sind. Die Wahrnehmung dieser Aufgaben kann ohne weiteres auch dadurch erfolgen, daß die Arbeitnehmerschaft oder eine Gruppe von ihnen dazu veranlaßt wird, selbst Vorschläge und Anregungen vorzubringen. Die Betriebsverfassungsorgane brauchen nicht darauf zu warten, daß betriebsbezogene Vorschläge von der Belegschaft aus vorgebracht werden (BAG, 1 ABR 82 / 74, Rn. 28).

Die Möglichkeit einer derartigen Aktion besteht jedenfalls dann, wenn die gewählte Art der Informationsbeschaffung oder des Informationsaustauschs nicht zu über das Gesetz hinausgehenden Eingriffen in die Arbeitgebersphäre führt (vgl. Isele, aaO). Das ist hier bei der vorgesehenen Fragenbogenaktion aber auch nicht der Fall. Die Fragebogen sollen von den Auszubildenden zu Hause ausgefüllt und lediglich zu einem bestimmten Zeitpunkt im Betriebsratsbüro in einen Behälter geworfen werden. Ein nennenswerter Zeitaufwand oder eine Störung des Betriebsablaufs ist dadurch kaum zu befürchten. Es ist auch nicht ersichtlich und von der Antragsgegnerin nichts dafür vorgetragen worden, daß die Fragebogenaktion für 32 Auszubildende nennenswerte Kosten verursachen würde, so daß etwa gegen die Kostentragungspflicht durch den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 irgendwelche Bedenken geltend gemacht werden könnten (BAG aaO. Rn. 29).

b)

Nach den oben genannten Rechtsgrundsätzen ist von der grundsätzlichen Zulässigkeit einer Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat auszugehen. Es besteht keine Verpflichtung des Betriebsrats den Arbeitgeber vorab um Zustimmung zu der konkreten Mitarbeiterbefragung zu ersuchen. Der Betriebsrat nimmt selbstständig die Interessen der Beschäftigten wahr. Seine Aufgaben führt er unabhängig von Weisungen des Betriebes aus. Seine Funktion als unabhängiges Organ der Mitarbeitervertretung steht in einer vorausgegangenen Inhaltskontrolle der beabsichtigten Mitarbeiter entgegen. Der Betriebsrat entscheidet in eigenem Ermessen über den Inhalt der Fragebögen.

Die Kommunikation des Betriebsrats mit der Belegschaft ist nicht auf die Betriebsversammlung oder die Sprechstunden beschränkt. Der Betriebsrat soll und muss mit der Belegschaft in Austausch stehen. Dies setzt einen regelmäßigen Meinungsaustausch zu allen betrieblichen Fragen voraus. Dieser Meinungsaustausch kann im direkten Gespräch mit dem Mitarbeiter erfolgen. Lediglich eine andere Form des Meinungsaustausches ist die gewählte Fragebogenaktion. Sie dient dem Informationsfluss zwischen Belegschaft und Betriebsrat. Der Informationsfluss ist erforderlich, damit der Betriebsrat seine Aufgaben zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes wahrnehmen kann, § 2 Abs. 1 BetrVG.

c)

Eine überschlägliche Bewertung des Fragebogenkatalogs ergibt auch, dass er sich seinem Inhalt nach durchwegs mit Fragen befasst, die im Beteiligungsbereich des Betriebsrats bzw. der Jugendvertretung liegen, bzw. eine Kritik an der eigenen Tätigkeit der Jugendvertretung und auch der Vorgesetzten der Auszubildenden ermöglichen. Mögliche und zulässige Erörterungsgegenstände auf einer Betriebs- oder Jugendversammlung können grundsätzlich auch zum Inhalt eines Fragebogens gemacht werden, soweit sie die Arbeitnehmer und hier die Auszubildenden unmittelbar betreffen. Auch in sachlicher Form geäußerte und hier "erfragte" Kritik an vorhandenen Missständen im Betrieb, insbesondere auch Kritik an Vorgesetzten und Mitarbeitern und Mitgliedern der Vertretungsorgane der Arbeitnehmerschaft selbst ist zulässig, wenn der Betriebsfrieden nicht beeinträchtigt wird, z. B. Kritik oder Fragestellung in unsachlicher oder ehrverletzender Form (vgl. für die Betriebsversammlung BAG AP Nr. 4 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; Dietz-Richardi, aaO, § 45 Anm. 15; Fitting-Auffarth-Kaiser, aaO, § 45 Anm. 12; Galperin-Löwisch, BetrVG, 5. Aufl., § 45 Anm. 14; GK-Fabricius, BetrVG, § 45 Anm. 58). Schließlich kann der Betriebsrat nach § 98 Abs. 2 und 5 BetrVG u. U. sogar die Abberufung eines ungeeigneten Ausbilders verlangen (BAG, Beschluss vom 08.02.1977,aaO.,Rn.31).

Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1) und der Wahrung des Betriebsfriedens (§ 74 Abs. 2 Satz 2) dienen kann, weil nämlich mögliche Konfliktsfälle frühzeitig erkannt und durch Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bereinigt werden können, so besteht auch umgekehrt die Gefahr der Störung des Betriebsfriedens z. B. durch einzelne Fragen, die nicht objektiv gestellt sind, sondern von vornherein eine bestimmte Antwort nahelegen oder unnötig in die Persönlichkeitssphäre anderer Arbeitnehmer durch verletzende Fragestellung und dementsprechend zu erwartende

Die vom Betriebsrat in der Mitarbeiterbefragung aufgeworfenen Fragen bewegen sich im Rahmen der Aufgaben des Betriebsrates. Die Fragestellung bewegt sich stets im Zusammenhang mit der konkreten Aufgaben Durchführung. Sie dient der Abfrage von Zufriedenheit oder von Unzufriedenheit der Mitarbeiter. Es geht um die Vertragsgestaltung, Entgeltzahlungen und Belastungen durch die Arbeit. Alle diese Aufgaben betreffen die Arbeit des Betriebsrates. Wie bereits das Arbeitsgericht, vermag auch das Landesarbeitsgericht keine unzulässigen Fragen des Betriebsrates zu erkennen.

Ob die Durchführung einer Fragebogenaktion als sinnvoll angesehen werden kann und zu dem gewünschten Erfolg, auch in der beabsichtigten statistischen Auswertung, führt, ist eine allein vom Betriebsrat und Jugendvertretung zu entscheidende Zweckmäßigkeitsfrage, keine Rechtsfrage.

d)

§ 94 BetrVG entfaltet keine Sperrwirkung... Wie bereits oben erörtert gibt es keinen Kanon der Kommunikationswege, der ausschließlich auf der Basis von Sprechstunden und Betriebsversammlungen basiert. Der Betriebsrat ist frei darin, zu entscheiden, welche Form der Kommunikation er für zweckmäßiger erachtet.

§ 94 BetrVG begründet ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Personalfragebögen durch den Arbeitgeber. Schutzzweck des § 94 BetrVG ist es, derartige Personalfragebögen von unzulässigen Fragen an den Arbeitnehmer frei zu halten.

§ 94 BetrVG kommt keine umgekehrte Wirkung in Hinblick auf eine Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat zu. Das Beteiligungsrecht besteht nur zugunsten des Betriebsrates. Eine Beschränkung der Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat enthält § 94 BetrVG nicht.

III.

Ist die durchgeführte Fragebogenaktion insgesamt rechtlich zulässig, sind die damit gewonnenen Ergebnisse auch durch den Betriebsrat verwertbar. Der Antrag, die Verwertung der Mitarbeiterbefragung zu unterlassen ist, daher ebenfalls zurückzuweisen.

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält keinen derartigen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Betriebsrat. Selbst bei rechtswidriger Informationserlangung erscheint eine Verwertung der gewonnenen Informationen zulässig.

Es besteht kein Unterlassungsanspruch bezüglich der Veröffentlichung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung.

Der Betriebsrat hat nicht angekündigt, die gewonnenen Informationen an Dritte mitzuteilen. Die Weitergabe von Informationen soll innerbetrieblich erfolgen. Die Beteiligten zu 1-3 sind nicht Dritte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

IV.

Der Antrag zu 3i ist im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht zu entscheiden.

Die Frage ob eine grobe Pflichtverletzung im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVG durch den Betriebsrat vorliegt, bedarf im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes keiner Beantwortung. Diese Frage ist dem Hauptsacheverfahren vorzubehalten.

Die Frage der Feststellung einer groben Pflichtwidrigkeit im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrVG dient ersichtlich einer beabsichtigten Beantragung der Auflösung des Betriebsrates. Eine derartige weiterreichende Konsequenz der Entscheidung, verschließt sich einer Entscheidung im einstweiligen Rechtsschutzverfahren. Dies bleibt der Hauptsacheentscheidung vorbehalten.

Damit stellt sich der Beschluss des Arbeitsgericht Leipzig vom 13. 05 2022 als rechtmäßig dar. Die Beschwerde unterlag aus diesem Grunde der Zurückweisung.

Diese Entscheidung ist gemäß §§ 92 Abs. 1 S. 3, 85 Abs. 2 ArbGG nicht anfechtbar.