LAG Hessen: Abmahnung – Krankheitsbedingte Kündigung – steuerbares Verhalten

LAG Hessen, Urteil vom 18.3.2014 – 13 Sa 1207/13

Amtlicher Leitsatz

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kann eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann; hier: Wiederaufnahme der unterbrochenen Medikation mit Psychopharmaka.

§ 626 Abs 1 BGB, § 1 Abs 2 KSchG

Sachverhalt

Die Parteien streiten auch im 2. Rechtszug über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie über die Weiterbeschäftigung der Klägerin.

Die am … 1961 geborene Klägerin ist seit dem 7.10.1985 bei den A als Sachbearbeiterin Haushaltsplan („Budget Analyst“) beschäftigt, seit 2009 in B. Sie erzielt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 3 805,35 Euro brutto. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den C im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) und der Tarifvertrag über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz (Schutz-TV) Anwendung. Gemäß § 8 Abs. 1 Schutz-TV ist das Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar.

Seit Frühjahr 2007 war Frau D Abteilungsleiterin und Vorgesetzte der Klägerin. Diese bemerkte, dass es zwischen der Klägerin und ihrer Kollegin Frau E Spannungen gab; ferner berichteten ihr einige Mitarbeiter der A, dass die Klägerin mit sich selbst rede, auf ihren Bildschirm starre und abfällige Bemerkungen mache, wenn sie ihr auf dem Gang begegneten. In Gesprächen mit Frau D im Zeitraum von Juni bis Oktober 2007 äußerte die Klägerin unter anderem, sie werde verfolgt, fotografiert und ihr Telefon abgehört; diese Maßnahmen seien vom Management genehmigt. Im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Klägerin, Frau D, Frau F und Frau G vom Personalbüro der A im Dezember 2007 äußerte die Klägerin, sie dusche nur noch mit Kleidung, da ihr Haus durchleuchtet werde. Der Klägerin wurde angeraten, medizinische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Anfang des Jahres 2008 unterzog sich die Klägerin einer psychologischen Behandlung und nahm in der Folgezeit Medikamente ein.

Am 27.9.2010 erklärte die Klägerin im Rahmen eines Gesprächs mit Frau D und der damaligen Vorgesetzten, Frau H, sie werde innerhalb und außerhalb ihrer Wohnung verfolgt (vgl. Niederschrift des Gesprächs vom 27.9.2010, Bl. 49 bis 50 d.A). Auf Nachfrage, ob sie ihre Medikamenteneinnahme geändert habe, antwortete sie, sie nehme keine Tabletten mehr. Am 11.10.2011 reichte die Klägerin eine Krankmeldung ein, erklärte, sie werde verfolgt und beschuldigte das sog. Management, ihr mittels hoch entwickelter drahtloser Technologie Schmerzen zuzufügen und sie auszuspionieren. Bei zwei weiteren Treffen im Oktober 2011 versuchte Frau D, die Klägerin davon zu überzeugen, dass das Management sie nicht verfolge und forderte sie auf, einen Arzt aufzusuchen. Am 30.1.2012 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin, dem Abteilungsdirektor, Herrn I, Frau D, Herrn J und dem Vorsitzenden der Betriebsvertretung, Herrn K, statt. Inhalt dieses Gesprächs war das Verhalten der Klägerin und die Auswirkungen auf das Verhalten der anderen Mitarbeiter. Die Klägerin äußerte während dieses Gesprächs, dass der Abteilungsdirektor ihr privates Telefon abhöre, wiederholte, dass das Management sie überwache und erklärte, dass sie aufgrund dieser Vorkommnisse Schmerzen habe. Am 6.2.2012 fand ein weiteres Gespräch statt, an dem neben der Klägerin und Frau D die Herren J, K und L, International Personnel Programs Manager, teilnahmen. Hierbei wurde erneut der Gesundheitszustand der Klägerin erörtert und eine psychologische Untersuchung vorgeschlagen. Die Klägerin äußerte, sie sei gesund, erklärte sich jedoch dazu bereit, sich einer psychologischen Untersuchung zu unterziehen. Da Herr J und Herr L aufgrund einer Auskunft der M-Kliniken davon ausgingen, dass eine solche Untersuchung eine hausärztliche Überweisung erfordere, forderten die A die Klägerin mit Schreiben vom 21.2.2012 (Bl. 60 d.A.) auf, sich eine solche Überweisung ausstellen zu lassen. Mit Schreiben vom 28.2.2012 (Bl. 61 d.A.) forderten sie die Klägerin unter Fristsetzung bis zum 6.3.2012 erneut auf, eine Überweisung des Hausarztes für eine psychologische Untersuchung einzuholen und kündigten für den Fall der Nichtbeibringung die Einleitung weitergehender Maßnahmen an. Die Klägerin meldete sich daraufhin am 6.3.2012 telefonisch bei Herrn L und teilte mit, sie sei gesund und biete ihre Arbeitskraft an; eine Überweisung habe sie nicht eingeholt.

Mit Schreiben vom 6.3.2012 (Bl. 30 ff. d.A.) hörten die A die bei ihr gebildete Betriebsvertretung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an. Dem Anhörungsschreiben waren verschiedene Stellungnahmen von Mitarbeitern zum Verhalten der Klägerin sowie die Schreiben vom 21. und 28.2.2012 beigefügt. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 30 ff. d.A. ergänzend verwiesen. Die Betriebsvertretung verweigerte mit Schreiben vom 13.3.2012 (Bl. 64 bis 65 d.A.) die Zustimmung. Die Dienststelle der A nahm mit Schreiben vom 13.3.2012 (Bl. 66 bis 67 d.A.) zu den Ausführungen der Betriebsvertretung Stellung und teilte mit, dass die streitgegenständliche Kündigung dennoch ausgesprochen werde. Die Betriebsvertretung leitete keine weiteren Schritte ein.

Mit Schreiben vom 20.3.2012, der Klägerin zugegangen am 21.3.2012, kündigten die A das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist von 7 Monaten zum 31.10.2012 (Bl. 5 d.A.). Zugleich wurde die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich unter Anrechnung auf Resturlaubsansprüche freigestellt.

Mit ihrer am 5.4.2012 eingegangenen und am 16.4.2012 zugestellten Klage ist die Klägerin der Auffassung gewesen, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Sie behauptet, sie arbeite regelmäßig mit 3 bis 5 Mitarbeitern zusammen, wobei mit den meisten ein gutes, normales Arbeitsklima herrsche. Mit Ausnahme von Frau N und Frau E sei sie auch nach der Versetzung nach wie vor bei allen Arbeitskollegen beliebt. Sie leide weder an einer physischen noch an einer psychischen Erkrankung mit Krankheitswert. Allerdings sei sie von zwei amerikanischen männlichen Mitarbeitern der A, Herrn O und Herrn P, privat belästigt worden. Die von der Beklagten vorgelegten Stellungnahmen von Frau D, Frau E, Frau N, Frau Q und Frau R aus dem Jahr 2007 seien sämtlich unwahr und unsubstantiiert. Die Anhörung der Betriebsvertretung vor dem Ausspruch der Kündigung sei mangelhaft.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.3.2012 mit einer sozialen Auslauffrist von 7 Monaten zum 31.10.2012 nicht aufgelöst worden ist;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Budget Analyst weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen;

hilfsweise,

die vorläufige Vollstreckbarkeit aus dem Urteil des Arbeitsgerichts im Fall des Unterliegens der Beklagten auszuschließen.

Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin verhalte sich gegenüber Mitarbeitern der A abweisend und aggressiv; Grund sei anscheinend eine Art Verfolgungswahn der Klägerin. Allein deren unwahre und ehrenrührige Behauptungen, dass die von ihr als „Management“ bezeichneten A bzw. deren Mitarbeiter sie überwachten, verfolgten und ihr Schmerzen zufügten, könnten eine Kündigung wie die vorliegende rechtfertigen. Aufgrund des irrationalen Verhaltens der Klägerin, die wiederholt gegenüber ihren Kollegen z.B. Grimassen geschnitten habe, die S und T ausgedrückt hätten, hätten die Mitarbeiter ernsthaft Angst davor, dass die Klägerin auch zu körperlichen Übergriffen übergehen könnte. Hieraus ergebe sich eine Prägung des Arbeitsklimas von Verängstigung und Verunsicherung. Vorgesetzte machten teilweise nicht mehr von ihrem Direktionsrecht Gebrauch, weil sie Eskalationen vermeiden wollten. Insgesamt sei durch das Verhalten der Klägerin ein normales Zusammenwirken am Arbeitsplatz unmöglich. Die streitgegenständliche Kündigung sei auch aufgrund ihrer Weigerung, medizinischen Rat einzuholen und eine Überweisung ihres Hausarztes vorzulegen, gerechtfertigt. Aufgrund der geschilderten Verhaltensweisen liege die Vermutung nahe, dass die Klägerin unter einer psychischen Erkrankung leide. Die Aufnahme der Heilbehandlung im Jahr 2008 und die damals eintretende Besserung aufgrund Medikamenteneinnahme sowie der Rückfall nach dem Absetzen der Medikamente im Jahr 2010 machten deutlich, dass ihr Gesundheitszustand nur durch ärztliche Hilfe verbessert werden könne. Da die Klägerin diese nicht in Anspruch nehme, sei davon auszugehen, dass ihr Verhalten auch in Zukunft unberechenbar bleibe. Die Betriebsvertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden.

Durch Urteil vom 26.6.2013 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, im Wesentlichen mit der Begründung, das Verhalten der Klägerin rechtfertige nach Abwägung aller Umstände eine außerordentliche Kündigung nicht. Die Klägerin habe zunächst abgemahnt werden müssen, um ihr die Dringlichkeit einer ärztlichen Behandlung vor Augen zu führen. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen (Bl. 116 bis 123 d. A.).

Gegen dieses der Beklagten am 26.9.2013 zugestellte Urteil hat diese mit einem am 17.10.2013 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 26.11.2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Verhaltensweisen der Klägerin seien rational nicht erklärbar. Sie beruhten auf einer psychischen Erkrankung und seien daher nicht steuerbar. Eine Abmahnung sei deshalb, so meint die Beklagte, unnötig und auch, weil sich die Klägerin jedenfalls am 6. März 2012 geweigert habe, ärztlichen Rat einzuholen. Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist sei eingehalten, die Betriebsvertretung ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Betriebsvertretung habe ein personalvertretungsrechtliches Verfahren nicht eingeleitet.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgericht Wiesbaden vom 26.6.2013, Az.: 3 Ca 469/12 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Ohne entsprechende Abmahnung hätte ihr nicht gekündigt werden dürfen. Die Vorwürfe der Beklagten stammten zum Teil aus dem Jahr 2007 oder aus einer Zeit 5 Monate vor Kündigungsausspruch, der jüngste Vorwurf noch 7 Wochen vor Kündigungsausspruch. Soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe sie eines Versicherungsbetruges bezichtigt, sei dies nicht Gegenstand der Beteiligung der Betriebsvertretung gewesen und deshalb kündigungsrechtlich unbeachtlich. Im Übrigen beruhe diese Erklärung auf einem Missverständnis. Grundsätzlich sei sie, die Klägerin, zu einer ärztlichen Untersuchung bereit gewesen. Geweint habe sie in jüngerer Zeit tatsächlich, aber wegen starker Unterleibsbeschwerden. Deshalb sei bei ihr auch eine Unterleibskürettage vorgenommen worden (Attest Dr. U vom 28.11.2012, Bl. 169 d. A.). Ihre früheren psychischen Probleme hätten mit einer schon Jahre zuvor beendeten Beziehung zu einem ehemaligen Arbeitskollegen zu tun, die zu stalking-ähnlichen Nachstellungen geführt hätten. Deshalb haben sie auch – unstreitig – einen Prozess vor dem Landgericht Mannheim geführt, der am 5.7.2006 vergleichsweise beendet wurde (Protokoll Bl. 98 f d. A.).

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 18.3.2014 Bezug genommen.

Aus den Gründen

Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517; 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung erfolglos.

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.

Die Beklagte ist als gesetzliche Prozessstandschafterin der A passivlegitimiert. Nach § 56 Abs. 8 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut vom 3.8.1959 unterliegen Streitigkeiten aus einem eingegangenen Arbeitsverhältnis zwischen dem der NATO zugehörigen Entsendestaat und der von ihm eingestellten zivilen Arbeitskraft der deutschen Gerichtsbarkeit. Klagen der zivilen Arbeitskraft sind gegen die Bundesrepublik Deutschland zu richten, die für den Entsendestaat in Prozessstandschaft auftritt (BAG vom 10.5.2005, NZA 2006, 155; BAG vom 21.1.1993, AP Nr. 53 zu § 615 BGB). An dieser Rechtslage hat sich durch die Wiederherstellung der Einheit Deutschlands nichts geändert (Verordnung vom 28.9.1990 zu den Notenwechsel vom 25.9.1990 zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantik-Vertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen vom 19.6.1951 und dem Zusatzabkommen zu diesem Abkommen vom 3.8.1959, BGBl II 1990, 1290).

Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Feststellung und – daraus folgend – auf Weiterbeschäftigung.

Die der Klägerin erklärte außerordentliche Kündigung vom 20.3.2012 mit sozialer Auslauffrist zum 31.10.2012 ist nach rechtzeitig erhobener Klage (§§ 4, 7, 13 KSchG) unwirksam.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB erfolgt nach allgemeiner Ansicht zweistufig: Zum einen muss ein wichtiger Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der – in der Regel vorzeitigen - Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, wobei entscheidender Zeitpunkt der des Ausspruchs der Kündigung ist. Zunächst ist also zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Dabei kann der zunächst notwendige wichtige Grund nur aus objektiv vorliegenden Tatsachen hergeleitet werden; der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden ist nicht maßgebend (BAG vom 16.2.1989 – 2 AZR 287/88 – zitiert nach juris). Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jeweils unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung, vgl. z. B. BAG vom 10.6.2010 – 2 AZR 541/09, BB 2011, 59 – EzA BGB 2002 § 626 Nr. 32 – Emmely - BAG vom 26.3.2009 – 2 AZR 953/07 – NZA – RR 2010, 516).

Zugunsten der Beklagten mag unterstellt werden, dass die von ihr vorgetragen Verhaltensweisen der Klägerin am Arbeitsplatz an sich geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, selbst unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Klägerin einen besonderen tariflichen Kündigungsschutz genießt und ordentlich unkündbar ist. Die Klägerin leidet nach den von der Beklagten geschilderten Vorkommnissen augenscheinlich an einer psychischen Erkrankung, die ihr ein sozialadäquates Verhalten schwer bis unmöglich macht.

Dennoch ist es der Beklagten verwehrt, die Klägerin nach über 26 Jahren ohne besondere Beanstandungen an ihrer Arbeitsleistung außerordentlich zu kündigen.

Die Prüfung der zweiten Stufe einer außerordentlichen Kündigung, die Abwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und der Interessen beider Vertragsteile, muss hier zu Gunsten der Klägerin ausfallen.

Es hätte, wie auch das Arbeitsgericht bereits meinte, einer erfolglosen Abmahnung bedurft, bevor zum „schärfsten Schwert“ des Arbeitsrechts, der fristlosen Kündigung, gegriffen werden kann (§ 314 Abs. 2 BGB).

Im Bereich der ordentlichen Kündigung beruht die Rechtsgrundlage für das Abmahnungserfordernis im Kern auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz; im Bereich der außerordentlichen Kündigung auf dem Gesetzestext selbst (§ 626 Abs. 1 BGB). Die Abmahnung hat gleichsam die Funktion einer „gelben Karte“, die den Arbeitnehmer vor der Erteilung der „roten Karte“ (Kündigung) anhalten soll, künftig wieder vertragsgerechte Leistungen zu erbringen und für den Fall der künftigen nicht vertragsgerechten Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Konsequenzen für Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses androht. Diesen Zweck kann die Abmahnung allerdings nur dann erfüllen, wenn es um ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, das bisherige vertragswidrige Verhalten noch keine klare Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung zulässt und deswegen von der Möglichkeit einer künftigen vertragskonformen Erfüllung auszugehen ist (BAG vom 4.6.1997 – 2 AZR 526/96 -, BB 1998, 109, NJW 1998, 554; KR-Fischermeier, 10. Auflage 2013, § 626 BGB Randziffer 262).

Dies erscheint im Bereich krankheitsbedingter Kündigungen oft problematisch, da Erkrankungen in aller Regel schicksalhaft verlaufen und nicht steuerbar sind.

Dennoch kann auch bei diesen Kündigungen nicht pauschal von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden. Es entspricht gefestigter Rechtsprechung, dass auch bei personenbedingten Kündigungen, wie z. B. aus Krankheitsgründen, eine Abmahnung geboten ist, wenn der Arbeitnehmer den personenbedingten Kündigungsgrund durch steuerbares Verhalten beseitigen kann (BAG vom 4.6.1997, a. a. O.; BAG vom 15.8.1984 – 7 AZR 228/82 -, EzA § 1 KSchG Nr. 40; BAG vom 7.12.2000 – 2 AZR 459/99 -, EzA § 1 KSchG personenbedingte Kündigung Nr. 15; KR-Fischermeier, a. a. O. Randziffer 259; KR-Griebeling, a.a.O., § 1 KSchG Randziffern 267 und 270). Dabei mag dahinstehen, ob dann überhaupt noch von einer personenbedingten oder nicht schon von einer verhaltensbedingten Kündigung gesprochen werden muss (so APS, Kündigungsrecht, 4. Auflage 2012, § 1 KSchG Randziffer 131) oder von einem Mischtatbestand (so Fischermeier und Griebeling, a.a.O.).

Im vorliegenden Fall ist das Leistungshindernis durch ein steuerbares Verhalten der Klägerin zu beseitigen. Die Klägerin kann durch eine entsprechende psychologische Behandlung und Medikation wieder zu einem sozialadäquaten Verhalten zurückfinden. Dies hat sie bereits in der Zeit ab Anfang des Jahres 2008 bewiesen, wo sie unstreitig in ärztliche Behandlung war und abweichende Verhaltensweisen nicht mehr vorkamen. Erst im Jahre 2010, als die Klägerin ihre Medikamente abgesetzt hatte, kam es wieder zu den dargestellten paranoiden Auffälligkeiten.

Die Klägerin ist auch nicht so krank, dass ihr durch eine Abmahnung das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes bei weiter abgelehnter Therapie nicht vermittelbar wäre. Auch im vorliegenden Rechtsstreit hat die Klägerin ihre grundsätzliche Bereitschaft zu einer ärztlichen Behandlung bekundet. Der Beklagten ist dieser Versuch bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls jedenfalls zuzumuten. Dem kann sie auch nicht entgegenhalten, dass sie die Klägerin schon erfolglos im Oktober 2011 und im März 2012 aufgefordert habe, einen Arzt aufzusuchen. Dies geschah nicht in Form einer Abmahnung, also verbunden mit dem Hinweis auf ein drohendes Ende des Arbeitsverhältnisses. Geschieht dies, kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Klägerin über eine ärztliche Betreuung zu einem sozialadäquaten Verhalten zurückfindet. Diese Chance muss die Beklagte ihr nach Maßgabe der Kriterien des § 626 Abs. 1 BGB einräumen.

Aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ergibt sich die Notwendigkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin.

Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich.