BAG: Ordentliche (Verdachts-)Kündigung - beschränkte Unterrichtung des Betriebsrats und Nachschieben von Kündigungsgründen
Das BAG hat mit Urteil vom 18.6.2015 – 2 AZR 256/14 – wie folgt entschieden:
1. Im Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Auch später bekannt gewordene Tatsachen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken, können jedenfalls dann berücksichtigt werden, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv vorlagen. Das gilt auch für solche Umstände, die den Verdacht eines eigenständigen - neuen - Kündigungsvorwurfs begründen.
2. Im Anwendungsbereich von § 102 BetrVG ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung zwar bereits bekannt waren, von denen er dem Betriebsrat aber keine Mitteilung gemacht hat, grundsätzlich unzulässig. Dagegen können Kündigungsgründe, die erst nachträglich bekannt geworden sind, bei Kündigungsausspruch aber bereits vorlagen, nachgeschoben werden, wenn der Betriebsrat - in analoger Anwendung von § 102 BetrVG - zu ihnen angehört worden ist. Das gilt unabhängig davon, ob zwischen dem ursprünglich angeführten und dem nachgeschobenen - neuen - Kündigungsgrund ein sachlicher und/oder zeitlicher Zusammenhang besteht.
3. Für die Beurteilung, ob ein nachgeschobener Sachverhalt dem Arbeitgeber schon im Kündigungszeitpunkt bekannt war, kommt es - wie bei § 626 Abs. 2 BGB - auf den Wissensstand des Kündigungsberechtigten an. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt regelmäßig die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter.
4. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Vertreter seinerseits in Handlungen gegen die Interessen des Arbeitgebers verstrickt ist und bei Offenlegung des Kündigungssachverhalts Nachteile für sich selbst befürchten müsste. Liegt objektiv eine solche Situation vor, ist es gerechtfertigt, für die Kenntnis des Arbeitgebers nicht auf den Wissensstand des „verstrickten“, sondern auf die Kenntnis eines „undolosen“ Vertreters oder Organmitglieds abzustellen.
