LAG Berlin-Brandenburg: Direktionsrecht – nicht vertragsgerechte Disposition bei Abweichung vom Sozialbild

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.8.2014 – 28 Ca 6704/14

Leitsatz

I. Der Arbeitnehmer kann seine tatsächliche Beschäftigung grundsätzlich solange nach Maßgabe der bisherigen Weisungslage fordern, bis der Arbeitgeber über den Aufgabenkreis - vertragsgerecht - anderweit disponiert (§ 106 Satz 1 GewO) hat (so bereits BAG 14.07.1965 - 4 AZR 347/63 - BAGE 17, 241 = AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 19 [Leitsatz 3.]; 24.04.1996 - 4 AZR 976/94 - EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 17 [vor I.]). Solche Dispositionen sind regelmäßig nicht vertragsgerecht, wenn sie zum Nachteil des Adressaten vom "Sozialbild" der bisherigen Funktion (s. statt vieler BAG 30.08.1995 - 1 AZR 47/95 - NZA 1996, 440 [II.2 b.]) abweichen (hier: Zuweisung von nur noch Helfertätigkeiten an bisherige "Leiterin des Ladens").

II. Der grundsätzlichen Bindung des Arbeitgebers an die Inhalte eines früheren Zwischenzeugnisses (s. BAG 1.10.1998 - 6 AZR 176/97 - NZA 1999, 894 [1 d.]; 16.10.2007 - 9 AZR 248/07 - NZA 2008, 298) hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs (hier: "Leiterin des Ladens") kann in einem solchen Falle bei Einforderung eines aktualisierten Zwischenzeugnisses nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung nicht unter Berufung auf das zeugnisrechtliche Wahrheitsgebot mit dem Hinweis ausgewichen werden, die Zielperson verrichte ja unterdessen die Tätigkeit als "Leiterin des Ladens" nicht mehr. Vielmehr ist der so vermisste Gleichlauf von papierner Tätigkeitsbeschreibung und den Realien des Arbeitsverhältnisses durch Rückkehr des Arbeitgebers zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers zu gewährleisten.

Sachverhalt

Es geht im Wesentlichen um (fristgerechte) Kündigung. - Vorgefallen ist folgendes:

I. Die (heute[1]) 42-jährige Klägerin trat im August 2006 als Leiterin eines Ladengeschäfts in die Dienste der „B. St. W. G. GmbH“, die sich dem Handel mit Berlin-Souvenirs und wohl auch Büchern über die Stadt widmete.[2] Unter Begleitumständen, die nicht im Einzelnen ausgeleuchtet sind, erwarb später die jetzige Beklagte den Standort. Anlässlich des Inhaberwechsels schufen die hiesigen Parteien eine mit dem Datum des 1. Juni 2010 über - und mit dem des 1. Juli 2010 unterschriebene neue Vertragsurkunde[3] (Kopie: Urteilsanlage I.). Nr. 1 dieses nach Erscheinungsbild und Diktion von der Beklagten vorformulierten Regelungswerks bestimmt:

„1. Aufgaben

Der Arbeitnehmer wird zu folgendem Tätigkeitsbereich eingestellt:

Leiterin des Ladens, Schwerpunkt Souvenirs

Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen. Eine örtliche Versetzung ist innerhalb des Bezirks Mitte und der angrenzenden Bezirke möglich“.

II.  Wie es den Parteien im Laufe der Jahre miteinander erging, ist gleichfalls nicht im Detail geklärt. Fest steht jedoch folgendes:

1. Unter dem Datum des 19. Dezember 2011 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis[4] (Kopie: Urteilsanlage II.). - Text:

„Zwischenzeugnis

Elena B. [Name der Klägerin im Original jeweils ausgeschrieben; d.U.] … wurde zum 1. August 2006 als Leiterin der Abteilung Souvenirs der ,B. St. W. G. GmbH‘ eingestellt. Beim Verkauf des Ladens im Sommer 2010 an die ,A. über B. GmbH‘ [Firma der Beklagten; d.U.] wurde Frau B. in gleicher Funktion übernommen.

Die Abteilung Non-Books/Souvenirs, die den Kern von ,A. über B.‘ ausmacht, umfasst mehr als 3.000 Artikel. Dem Ladenlokal ist das H. Berlin Museum angegliedert.

Im Unternehmen ist Frau B. zuständig für:

Einkauf von Souvenirs und Kunsthandwerk

Konditionsverhandlungen

Einkauf von Novitäten

Wareneingangskontrolle, Auszeichnung und Präsentation

Dekoration von Schaufenstern

Anlernen von Mitarbeitern

Aufbau einer Warenbestandsdatei

Wir haben Frau B. als sehr motivierten[5] Kraft kennengelernt.

Frau B. hat an Fortbildungsveranstaltungen teilgenommen wir[6] ,Vom Konflikt zur Kooperation‘ an der Freien Universität und das Buchhandelsseminar pcbis.de mit dem bei K., N. & V. bibliographiert und bestellt wird.

Außerdem hat sie innerbetrieblichen[7] Schulungen wahrgenommen und ihre Qualifikation zum Thema Berlin durch regelmäßige Führungen selbständig optimiert.

Zu ihren Arbeitsbereichen gehören der Wareneingang, die Lagerorganisation, Bestellungen, Kundenberatung, Sortimentspflege sowie Präsentation. Sie führt Produktlaufkarten, arbeitete bei der Inventur mit, gestaltet Fenster und macht sowohl Kasse wie auch die Abrechnung.

Frau B. hat ein hervorragendes Verhältnis zu den Mitarbeitern und Vorgesetzten. Sie ist durch ihr aufgeschlossenes, freundliches Wesen den nicht immer einfachen Aufgaben bestens gewachsen, mit teilweise prominentem Publikum (Regierungsviertel) ein nachhaltig gutes und überzeugendes Verhältnis aufzubauen. Frau B. spricht deutsch, russisch (Muttersprache), bulgarisch, moldawisch, rumänisch sowie englisch.

Für ihre bisherige Mitarbeit danken wir Frau B. sehr.

[Unterschrift; Geschäftsführer]“.

2.  Am 1. Januar 2013 gebar die Klägerin ihr zweites Kind (Daniel). Mit Schreiben vom 30. Januar 2013[8] (Kopie: Urteilsanlage III.) wandte sie sich  aus dem „Mutterschutz“ so an die Beklagte:

 „Betriff: Elternzeit/Abbau Urlaubstage

Hallo liebe M., hallo E. L.

schade, dass es nicht mehr zum persönlichen Treffen gekommen ist, aber das lässt sich hoffentlich bald nachholen.

Deshalb erst einmal die gewünschten Daten zur Elternzeit per E-Mail. Ich möchte nach meinem Mutterschutz nahtlos in die Elternzeit gehen, wie ich es schon in meiner E-Mail vom 22.12.2012 geschrieben hatte. Im ersten Jahr des Kindes werde ich keine Berufstätigkeit ausüben.

Mein Mutterschutz endet am 02.03.2013, so dass ich vom 03.03.2013 bis 01.01.2014 in Elternzeit mit Freistellung von der Arbeit gehen möchte. Im Anschluss an meinen ersten Elternzeitabschnitt möchte ich den Resturlaub von 4 Wochen (20 Urlaubstagen) sowie die Überstunden (55 Überstunden = 7 Arbeitstage) als weitere 7 Urlaubstage beantragen. Diese konnte ich vor der Geburt meines Kindes durch das Beschäftigungsverbot nicht mehr in Anspruch nehmen und möchte es entsprechend § 17 Abschnitt 2 des BEEG[9] für die Zeit vom 02.01.2014 bis 07.02.2014 beantragen.

Ab dem 08.02.2014, d.h. im 2. Lebensjahr des Kindes, würde ich gern weiterhin Elternzeit nehmen und, sofern eine Kinderbetreuung für unser Kind gesichert ist, eine Teilzeitbeschäftigung mit täglich 6 Std. Arbeitszeit, bzw. 30 Stunden Arbeitszeit pro Woche aufnehmen. Diesbezüglich würde ich mich im November 2013 bei euch melden, um alles abzusprechen.

Ich bitte um schriftliche Bestätigung über den Erhalt meiner E-Mail und um Bestätigung der beantragten Elternzeit sowie des Urlaubs vom 02.01.2014 bis 07.02.2014.

Danke vorab und Grüße … “.

3.  Angaben der Klägerin zufolge, geschah es so: Nachdem sie für das erste Lebensjahr ihres Kindes Elternzeit wie zitiert „beantragt“ (und wohl auch realisiert[10]) hatte, räumte die Beklagte ihr für das zweite Lebensjahr die erbetene Teilzeit von 30 Arbeitsstunden pro Woche ein[11]. Unstreitig ist, dass die Klägerin seit Januar 2014 statt ihres bisherigen Monatsgehalts von 2.000,-- Euro (brutto) nur noch 1.500,-- Euro (brutto) bezog[12] . - Festzustehen scheint allerdings auch, dass die Unterbrechung der Präsenz der Klägerin den gegenseitigen Beziehungen – wenn nicht alles täuscht - nicht gut „bekam“:

a.  Weiteren Angaben der Klägerin zufolge, zu denen die Beklagte sich einstweilen noch nicht geäußert hat (s. dazu noch unten, S. 10 [IX.]), empfing sie unter dem Datum des 17. März 2014 eine (wohl) von Frau L. V.[13] herrührende E-Mail[14] (Kopie: Urteilsanlage IV.), in der es zur Frage nunmehr zu wahrender Arbeitsteilung im Laden heißt (Textauszug; Sprachstil und Schreibweise im Original; d.U.):

 „Betreff: Wichtig: was man darf und was nicht.

Hallo K., hallo Y., hallo L.[15] ,

es tut mir leid, dass ich heute nicht zur Arbeit gekommen bin, ich wollte nämlich etwas wichtiges mit euch besprechen. Es nur eine Bestätigung bzw. eine Erinnerung von Regel, die wir schon kennen, sie sind aber sehr wichtig auch wenn S.[16] nicht da ist. Als S. Vertreterin fühle ich mich natürlich verantwortlich nicht nur dafür, dass alles klappt und wir keinen Ärger kriegen, sondern auch für die Arbeitsbedingungen, die die beste wären, wenn wir alle die Regel und unsere Kolleginnen respektieren würden.

Im kurz (versprochen: der Computermonitor stört meine erkältete Augen):

S. darf in unserem alles (natürlich).

Es gibt Sachen, die nur einige von uns dürfen, und zwar:

- Die Bestellungen dürfen nur von mir, K. und Y. gemacht werden; jede von uns kümmert sich um einige Vertretern, falls eine von uns nicht kann (wegen Krankheit oder Urlaubs oder plötzlicher Überförderung), wird die Bestellung von den anderen Beide oder von S. übernommen, bis sie wieder da ist. …

- Die Rechnungen dürfen nur von mir, Karla und Y. geprüft, unterschrieben und zu H. gebracht werden, da wir die Bestellungen machen, sind wir die einzige, die wissen, ob eine Rechnung schon weg kann oder nicht, ob wir sie noch brauchen oder nicht und warum.

- Das Kassensystem darf nicht bearbeitet werden, und zwar: Stornierungen dürfen nur von mir, K. und Y. eingebont werden aber immer zur Zweit mit beiden Unterschriften (die zweite Person ist oft die Kollegin, die gerade mit einem unentschiedenen Kund zu tun gehabt hat); Aktualisierungen und neue Einträge darf nur ich außer S. erledigen: …

- Nur ich, K. und Y. dürfen mit den Vertretern zu tun haben, die Vertreter und die Lieferanten dürfen aber NIE hinter die Kasse kommen und mit uns quatschen und unseren Kassenbereich beobachten;

- Nur ich, K. und Y. dürfen Wechselgeld abholen.

- Wir sind dafür selbst verantwortlich, wir machen kein Geheimnis, wir arbeiten zusammen, wir reden miteinander. Das hat immer geklappt.

Es gibt außer diese eine ganze Menge andere Aufgabe, die zu erledigen sind. Die wir erledigen sollen. Wir aufräumen, wir putzen, wir nachfüllen, wir falten T-Shirt.. es ist mir auch peinlich zu wiederholen, dass unsere Arbeit nicht nur darin besteht, an der Kasse zu kleben und dass diese Regel für alle und immer gelten. Es wurde so von E.[17] geregelt und bis jetzt haben wir uns immer daran angepasst, ich hoffe, es wird wieder so gehen.

Ich will nicht böse sein, will aber auch nicht, dass unser Team seine Freude an der Arbeit verliert, weil die bestimmte Regel nicht von Allen mit Rücksicht genommen werden“.

b.  Gleichfalls nach (von der Beklagten bisher unkommentierten) Angaben der Klägerin ließ diese der Beklagten durch ihre Anwältin per 1. April 2014[18] (Kopie: Urteilsanlage V.) folgendes ausrichten:

 „Arbeitsverhältnis B. [Nachname der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] - hier: Mobbing/Schlüssel

am Montag den 24. März 2014 hat Frau B. es endlich geschafft, bei Ihnen einen Gesprächstermin zu bekommen. Frau B. hat Ihnen eingehend erklärt, dass sie zurzeit von den drei anderen Beschäftigten im Geschäft gemobbt und von allen Tätigkeiten ausgeschlossen wird, die ihrer Qualifizierung entsprechen.

Meine Mandantin hat verstanden, dass Sie S. bitten werden, sich darum zu kümmern. S. erklärte jedoch Frau B., dass sich nichts ändert. Am Dienstag früh nach dem Gespräch erreichte meine Mandantin eine E-Mail von Ihnen, in der Sie nur Fragen zu Überstunden stellen, jedoch keine Lösung der untragbaren Situation vorschlagen. Jetzt haben Sie meiner Mandantin eine weitere Mail zukommen lassen, in der sie sich, wenn ich es richtig lese, darüber beschweren, dass Frau B. Sie um Hilfe gebeten hat.

In dieser Mail gehen Sie auch darauf ein, dass Frau B. keinen Schlüssel für das Ladenlokal hat. Sie wollen meiner Mandantin zumuten zu warten, bis die weiteren Mitarbeiter, dann, wenn sie womöglich mit Verspätung kommen, das Ladenlokal öffnen. Sehen Sie nicht, dass sie Frau B. damit diskriminieren?

Frau B. und Sie, haben drei Probleme:

Ein Menschliches, ein Betriebswirtschaftliches und ein Juristisches.

Menschlich ist es problematisch, dass Frau B. nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub nicht mit der einer erfolgreichen Leiterin angemessenen Wertschätzung begrüßt wurde, und zurzeit keine angemessenen Arbeiten ausführen kann.

Dieses führt dazu, dass die anderen Beschäftigten meinen, Frau B. sei bei Ihnen nicht mehr erwünscht und man dürfe bzw. müsste sie mobben. Frau B. hat Ihnen bereits die E-Mails vorgelegt, aus denen diese Situation eindeutig erkennbar ist.

Betriebswirtschaftlich haben Sie ein Problem, weil Sie eine gute Fachkraft zurzeit mit Aushilfsarbeiten beschäftigen und außerdem zulassen, dass diese durch das schikanöse Verhalten und die ständigen Anwürfe ihrer Kolleginnen womöglich krank wird.

Juristisch haben Sie ein Problem, weil Frau B. Anspruch darauf hat, als Leiterin des Ladengeschäfts beschäftigt zu werden. Frau B. hat bis jetzt auf die Durchsetzung dieses Anspruches verzichtet und akzeptiert, dass S. während der Teilzeitbeschäftigung meiner Mandantin in der Elternzeit, als Leiter des Ladengeschäfts fungiert. Da Sie Frau B. nicht mehr in einer Leitungsfunktion einsetzen, verstoßen Sie gegen § 4 TzBfG[19]. Nach dieser Vorschrift darf ein Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Tatsache der Teilzeitarbeit rechtfertigt es demnach nicht, Frau B. nicht in einer Leitungsfunktion zu beschäftigen.

Sie haben durch meine Mandantin die E-Mail von Frau L. V. vom 17.03.2014 erhalten. Diese Mail richtet sich eindeutig nur gegen Frau B., indem sie von allen qualifizierten Arbeiten ausgeschlossen wird. In dieser E-Mail behauptet Frau V., sie sei die Vertreterin von S.. Dieses stimmt, wie Frau B. von Ihnen erfahren hat, jedoch nicht.

Es ist meines Erachtens auch in Ihrem Interesse, wenn Sie das tun, wozu Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind. Nehmen Sie Ihre Personalverantwortung als Geschäftsführer wahr und gehen Sie konsequent gegen die Ausgrenzung Ihrer Mitarbeiterin vor, indem Sie:

a)  Frau V. eine Abmahnung zu erteilen, denn sie hat ihre Kompetenzen hier weit überschritten und nachweislich gelogen, und

b)  Frau B. entsprechend ihrer Qualifikation als stellvertretende Leiterin des Ladens einsetzen, um den niederträchtigen Mobbing-Tendenzen den Wind aus den Segeln zu nehmen.

c)  Frau B. einen Schlüssel für das Ladenlokal geben.

Nur, wenn Frau B. wieder eine Arbeit bekommt, die ihren Fähigkeiten  und auch ihrer Arbeitsplatzbeschreibung entspricht, kann es zu einem bereinigten, vernünftigen Betriebsklima kommen. Nur dann ist effektives Arbeiten im Laden möglich. Dies wird sicherlich auch zu Umsatzsteigerungen führen und damit in Ihrem Interesse liegen.

Zurzeit darf sie im Ladengeschäft nur Hilfstätigkeiten erledigen. Damit diskriminieren Sie Frau B. und machen sie zu Freiwild für die weiteren Beschäftigen.

Mit freundlichen Grüßen … “.

c.  Nachdem dies nach Darstellung der Klägerin keine Abhilfe bewirkte, kam sie durch ihre Bevollmächtigte per 25. April 2014[20] (Kopie: Urteilsanlage VI.) auf die Angelegenheit zurück. Darin ließ sie den vorigen Text zu einem „Büroversehen“ und für „null und nichtig“ erklären[21], um ihrer Sicht zum Zustand der Arbeitsbeziehung eine veränderte Textfassung zu verleihen und um weitere Anliegen zu ergänzen. Auf die Einzelheiten dieses Schriftstücks sei verwiesen.

4.  Nun geschah folgendes: Mit Schreiben vom 28. April 2014[22] (Kopie: Urteilsanlage VII.), das seine Adressatin am selben Tag (28. April 2014) erreichte, ließ die Beklagte die Klägerin dies wissen:

 „ … hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum, nächstzulässigen Termin. Nach unseren Berechnungen ist dies der 30. Juni 2014.

Allein aus formalen Gründen haben wir folgenden Hinweis abzugeben:

Wir weisen Sie auf Ihre Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuche nach § 38 Abs. 1 SGB III[23] hin. … [usw.]“.

III.  Hiermit will es die Klägerin nicht bewenden lassen. Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 14. Mai 2014 bei Gericht eingereichten und fünf Tage später (19. Mai 2014) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem verlangt sie neben vorläufiger Weiterbeschäftigung ein Zwischenzeugnis entsprechend dem Inhalt des Musters vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.). Sie hat die Kündigung zunächst als sozialwidrig gerügt und behauptet, die Beklagte bilde mit mehreren anderen Unternehmen am selben Standort einen sogenannten „Gemeinschaftsbetrieb“[24]. In diesem seien zumindest insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer ganztags beschäftigt[25]. Mit Schriftsatz vom 23. Juni 2014 hat sich die Klägerin ergänzend auf Kündigungsschutz nach § 18 BEEG[26] berufen[27] . - Eine zunächst miteingereichte Zahlungsklage über 349,07 Euro (brutto) hat die Klägerin im Kammertermin am 29. August 2014 nach Geldeingang zurücknehmen lassen.

IV.  Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,

1.  festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung im Schreiben vom 28. April 2014 beendet worden ist und über den 30. Juni 2014 hinaus fortbesteht;

2.  die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das inhaltlich dem Zeugnis vom 19. Dezember 2011 entspricht;

4[28].  die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 1. Oktober 2010[29]  als „Leiterin des Ladens“ weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V.  Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos[30]. - So bestehe namentlich kein „Gemeinschaftsunternehmen“[31] . - Auch gehe es, wie die Beklagte meint[32] , nicht um das Zwischenzeugnis vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.). Vielmehr habe sie der Klägerin vor etwa zwei Monaten den „Entwurf eines Zwischenzeugnisses“[33] zur Prüfung vorgelegt, ob sie dies akzeptieren wolle[34]. Wenn die Klägerin stattdessen die Übernahme des Texts vom 19. Dezember 2011 (Urteilsanlage II.) wünsche, so ziele dieses Begehren „offenbar darauf ab, eine Bestätigung der unrichtigen Annahme zu erhalten“, dass sie „einen Anspruch darauf hab, als Leiterin des Ladens zu arbeiten“[35] . Ein solcher Anspruch bestehe aber nicht[36] . - Aus demselben Grund sei auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung „nicht schlüssig“[37]:  Der Arbeitsvertrag sehe „keineswegs“ vor, „dass die Klägerin ausschließlich als ,Leiterin des Ladens‘ tätig“ sei[38]. Im Übrigen hänge sein Erfolg naturgemäß vom Schicksal des Feststellungsantrags ab[39].

VI.  Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem[40], es komme auf die Frage des Gemeinschaftsbetriebes wegen ihres Sonderkündigungsschutzes aus § 18 BEEG[41]  nicht an[42]: Sie habe mit dem schon erwähnten Schreiben vom 30. Januar 2013 (s. oben, S. 2-3 [2.]; Urteilsanlage III.) Elternzeit beantragt, und zwar für das erste Lebensjahr ihres Sohnes mit „0“ Wochenstunden und für das zweite mit 30 Wochenstunden[43]. Die Beklagte habe der Veränderung der Arbeitszeit während der Elternzeit zugestimmt und sie seit Januar 2014 mit nur noch 30 Wochenstunden beschäftigt[44] . - Im Übrigen sei sie vertraglich – nach Abwerbung aus ihrer vormaligen Stellung als Leiterin eines anderen Ladengeschäfts - als Leiterin des Ladengeschäfts eingestellt worden[45] . Zwar könne die Beklagte ihr nach dem Arbeitsvertrag (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) ein anderes Arbeitsgebiet zuweisen, doch müsse dieses ihren Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechen und auch ein entsprechendes Verantwortungsgebiet haben[46]. Stattdessen habe die Beklagte sie in den letzten Monaten jedoch lediglich mit Aushilfstätigkeiten beschäftigt[47] .

VII.  Die Beklagte entgegnet unter anderem[48] , es möge „vielleicht angekündigt“ gewesen sein, dass die Klägerin „Elternzeit ab Februar 2014 ,nehmen würde‘“, doch sei „eine definitive Inanspruchnahme“ dieser Elternzeit „niemals erfolgt“[49] .

VIII.  Dem hält die Klägerin mit Schriftsatz vom 21. August 2014 unter anderem entgegen[50], sie arbeite jetzt während der Elternzeit nur mit 30 Wochenstunden[51]. Dies entspreche nicht nur dem schon unter dem 30. Januar 2013 gestellten Antrag[52]  (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage III.). Vielmehr habe die Beklagte diese Verhältnisse gegenüber ihrer Krankenkasse mit Schreiben vom 20. März 2014[53] (Kopie: Urteilsanlage VIII.) ausdrücklich bestätigt[54] .

IX.  Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon sind die Ausführungen der Klägerin im vorerwähnten Schriftsatz vom 21. August 2014 nur mit der Maßgabe inbegriffen, dass die Beklagte dazu im Kammertermin am 29. August 2014 vorsorglich um Schriftsatzfrist hat bitten lassen, weil ihr das Schriftstück erst am 25. August 2014 zugegangen sei. Sie habe deshalb mit ihrer Mandantin noch nicht Rücksprache nehmen und namentlich nicht klären können, ob die Unterzeichnerin des Kassenvordrucks vom 20. März 2014 (Urteilsanlage VIII.) überhaupt berechtigt gewesen sei, solche Erklärungen abzugeben. Soweit hier aus dem Schriftsatz vom 21. August 2014 zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.

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Aus den Gründen

Der Klage kann ihr Erfolg nicht versagt bleiben. Das gilt für jedes der drei verbliebenen Rechtsschutzanliegen der Klägerin. Für diesen Befund bedarf es keiner Gegenäußerung der Beklagten zum jüngsten Schriftsatz der Klägerin mehr, so dass dem arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Abs. 1 ArbGG[55] ) insbesondere in sogenannten Bestandsschutzsachen (§ 61 a Abs. 1 ArbGG[56] ) ungeschmälert Rechnung getragen werden kann. - Im Einzelnen gilt folgendes:

A.  Die Kündigung

Der Feststellungsklage (Klageantrag zu 1.) war zu entsprechen. Die Kündigung im Schreiben vom 28. April 2014 (Urteilsanlage VII.) hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit dem 30. Juni 2014 aufgelöst. Sie wird diese Wirkung auch nicht zu einem anderen Zeitpunkt erzielen, denn sie ist unwirksam. - Der Reihe nach:

I.  Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (28. April 2014) bei Gericht einreichen lassen (14. Mai 2014). Die Zustellung ist am 19. Mai 2014 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin selbst ohne die anderenfalls rechtlich gebotene[57]  Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO[58] die ihr durch § 4 Satz 1 KSchG[59] zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)[60]  KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfte zu ihrer Wirksamkeit vielmehr jedenfalls dann eines besonderen besonderen Grundes, wenn die Beklagte nicht einen „Kleinbetrieb“ (§ 23 Abs. 1 KSchG[61]) unterhielte. Unabhängig davon dürfte die Kündigung indessen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

II.  Letzteres (Gesetzesverstoß) tut sie aber. Die Beklagte hat vor dem Ausspruch der Kündigung nicht die nach § 18 BEEG[62] zu befassende Schutzbehörde eingeschaltet, so dass sich die Kündigung bereits nach § 134 BGB[63] als nichtig erweist. Daran können ihre Einwände nichts ändern. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

87

1.  In § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist unter anderem bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen darf. Allerdings handelt es sich dabei lediglich um ein sogenanntes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt[64] . Satz 2 der Vorschrift räumt dem Arbeitgeber daher die Möglichkeit ein, sich die beabsichtigte Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären zu lassen. Dafür muss die Behörde von ihm freilich konsultiert und deren Entscheidung abgewartet werden. Tut er weder das eine noch das andere, so kann er nicht wirksam kündigen. Versucht es er gleichwohl, bleibt seine Kündigung wirkungslos.

88

2.  Das ist hier der Fall:

89

a.  Es ist unstreitig, dass die Beklagte vor Ausspruch der hiesigen Kündigung (Urteilsanlage VII.) die zuständige Schutzbehörde mit ihrem Kündigungswunsch nicht befasst hat. Verhält es sich so, dann ist damit das Schicksal der Kündigungserklärung, wie bereits ausgeführt, besiegelt (§ 134 BGB[65]).

90

b.  Zwar will die Beklagte dies nicht gelten lassen. Das Gericht vermag ihren diesbezüglichen Einwänden (s. oben, S. 9-10 [VII.]) aber nicht zu folgen:

91

ba.  Unstreitig ist nämlich auch, dass die Klägerin nach dem vertraglichen Reglement an sich ein Wochenarbeitspensum von 40 Stunden schuldete (Nr. 5 Satz 1 ArbV[66]; Urteilsanlage I.2.). Unstreitig ist weiter, dass die Beklagte sie seit Januar 2014 mit nur noch 30 Stunden pro Woche beschäftigte (s. oben, S. 9 [VI.]). Unstreitig ist schließlich[67] , dass sich die Klägerin eben dieses Arbeitspensum bereits im Schreiben vom 30. Januar 2013 (s. oben, S. 3-4 [2.]; Urteilsanlage III.) im Rahmen der Elternzeit für das zweite Lebensjahr ihres Sohnes eigens erbeten hatte.

92

bb.  Bei dieser Sachlage darf als erwiesen angesehen werden (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[68], §§ 495 Abs. 1[69] , 286 Abs. 1 Satz 1[70]  ZPO), dass die Beklagte die Klägerin seit Anfang 2014 gerade elternzeithalber nur noch in Teilzeit beschäftigte (§ 15 Abs. 5-7 BEEG[71]), zumal eine andere Motivation zur Verringerung des Arbeitsvolumens weder vorgetragen noch ersichtlich oder auch nur naheliegend ist. Auf die von der Beklagten im Kammertermin aufgeworfene Frage, ob die Unterzeichnerin des erwähnten Revers vom 20. März 2014 (s. oben, S. 10 [VIII.]; Urteilsanlage VIII.), die genau diesen Sachverhalt jeglichem Zweifel endgültig entzöge, zu entsprechenden Bestätigungen auch legitimiert gewesen sei (s. oben, S. 10 [IX.]), kommt es auf solchem Hintergrund nicht mehr an.

93

III.  Die Konsequenzen spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.

94

B.  Die Prozessbeschäftigung

95

Als gleichermaßen begründet erweist sich die Klage, soweit die Klägerin mit dem Klageantrag zu 4. für die Dauer des Rechtsstreits ihre (Weiter-)Beschäftigung als „Leiterin des Ladens“ fordert:

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I.  Was zunächst ihr betriebliches Dasein als solches betrifft, so folgt die Berechtigung ihres Anliegens aus den bekannten Grundsätzen in in BAGE 48, 122[72].

97

II.  Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang darauf besteht, nicht nur nach Maßgabe der ihr per E-Mail vom 17. März 2014 (s. oben, S. 4-5 [a.]; Urteilsanlage IV.) zugewiesenen (richtiger wohl, spiegelbildlich betrachtet, verwehrten) Befugnisse, sondern wie vertraglich bedungen (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) als „Leiterin des Ladens“ eingesetzt zu werden, hat es auch damit seine Richtigkeit. - Auch insofern helfen ihre Einwände der Beklagten nicht weiter:

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1.  Nach § 611 Abs. 1 BGB wird durch den „Dienstvertrag“ – also auch durch einen Arbeitsvertrag als dessen praktisch wichtigstem Unterfall - derjenige, welcher Dienste zusagt (hier: Arbeitnehmer), zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet, der andere Teil (hier: Arbeitgeber) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung. Als Gegenstück der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers erwächst[73]  ihm unter dem „Firmament der Grundrechtsordnung“[74]  (genauer: der Art. 1 Abs. 1[75] , 2 Abs. 1[76] und[77] 2 Abs. 2 Satz 1[78]  GG) ein Anspruch gegen den Arbeitgeber, von diesem auch tatsächlich – und zwar vertragsgerecht[79] – beschäftigt zu werden.[80] Dem kann sich der Arbeitgeber insbesondere nicht dadurch entziehen, dass er die betriebliche Organisation einseitig umgestaltet und so vollendete Tatsachen schafft.[81]

99

2.  Im besagten Sinne „vertragsgerecht“ wäre hier der Einsatz der Klägerin in angestammter Weise als „Leiterin des Ladens“. Das ist die im Vertragstext ausdrücklich fixierte Funktion und nach Maßgabe dessen sind die Parteien unstreitig auch – wie nicht zuletzt das Zwischenzeugnis vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1]; Urteilsanlage II.) eindrucksvoll demonstriert - bis zu den mutterschutzrechtlichen Konsequenzen der Schwangerschaft der Klägerin denn auch anstandslos miteinander verfahren. Unter diesen Bedingungen wäre es Sache der Beklagten gewesen, durch ihrerseits wirksame Direktiven (§ 106 Satz 1 GewO[82]) einen veränderten Pflichtenkreis der Klägerin herbeizuführen. Anderenfalls blieb es vertragsrechtlich, wie die Gerichte für Arbeitssachen aus guten Gründen schon seit Jahrzehnten klarzustellen pflegen, mit allen sich ergebenden Konsequenzen für den Beschäftigungsanspruch der betroffenen Arbeitsperson bei der bisherigen Weisungslage.[83] - Genau so verhält es sich hier:

100

a.  Bereits das Reichsarbeitsgericht (RAG) judizierte seit Ende der zwanziger Jahre des vorigen Jahrhunderts, dass das allgemeine Weisungsrecht den Arbeitgeber nicht dazu ermächtigt, dem Arbeitnehmer einseitig Tätigkeiten zuzuweisen, die zu einer Lohnminderung führen.[84]

101

aa.  Diese Judikatur hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht nur schon in den fünfziger Jahren weiter geführt,[85] sondern alsbald dahin ausgebaut, dass die Grenze solcherart beanspruchter Dispositionsmacht auch dann überschritten ist, wenn die bisherige Vergütung zwar nominell beibehalten wird, die dem Arbeitnehmer zugedachten Tätigkeiten sich im Vergleich zu seinen bisherigen Aufgaben jedoch als geringwertiger darstellen[86] . Empfängt die Weisung ihre rechtliche Legitimation bei solcher Sachlage nicht aus einem – seinerseits wirksamen - sogenannten „Versetzungsvorbehalt“, so bedarf der Arbeitgeber für den von ihm gewünschten Aufgabenwechsel grundsätzlich des Einverständnisses des Arbeitnehmers. Erlangt er dieses Einverständnis nicht, so ist er auf den Weg der Änderungskündigung verwiesen.[87]

102

ab.  Um die Frage der „Wertigkeit“ zu vergleichender Arbeitsbedingungen auch in Grenzfällen nach Möglichkeit nicht unnötig subjektiver Beliebigkeit zu überlassen[88], greifen befasste Gerichte für Arbeitssachen spätestens[89] seit den neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zur Objektivierung der Grenzen der versetzungsrechtlichen Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers auf das sogenannte betriebliche „Sozialbild“ der jeweils in Rede stehenden Positionen zurück[90]. Hierher gehören mit der „auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung“ (BAG a.a.O.) namentlich Gesichtspunkte wie die Wertschätzung, das jeweilige Ansehen und Sozialprestige, das die betreffenden Funktionen im Betrieb genießen.[91]

103

b.  Nach diesen Grundsätzen führt kein Weg daran vorbei, dass der für die Vertragsgerechtigkeit ihres Direktionsverhaltens darlegungs- und beweisbelasteten[92] Beklagten der Erfolg solchen Bemühens nicht bescheinigt werden kann:

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ba. Dabei kommt es nicht einmal darauf an, ob die in der E-Mail vom 17. März 2014 (s. oben, S. 4-5 [a.]; Urteilsanlage IV.) versammelten – und in der Tat bezeichnend aufschlussreichen - Äußerungen tatsächlich als ihr zurechenbare Versuche gelten sollten, der Klägerin hinsichtlich ihrer aktuellen betrieblichen Befugnisse möglichst enge Grenzen aufzuzeigen. Insofern kommt es auch hierfür auf eine Gegenäußerung der Beklagten zum jüngsten Klägerinschriftsatz (s. oben, S. 10 [IX.]) nicht mehr an. Fest steht nämlich auch ohne die Überprüfung des Legitimationsgehalts besagter E-Mail, dass die Klägerin seit ihrer Rückkehr aus Elternzeit tatsächlich nicht mehr als „Leiterin des Ladens“ beschäftigt wird. Gerade deshalb sträubt die Beklagte sich ja, worauf zurückzukommen sein wird (s. unten, S. 19-21) beharrlich, sich hinsichtlich des erbetenen Zwischenzeugnisses an der entsprechenden Tätigkeitsbeschreibung in der Beurteilung vom 19. Dezember 2011 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]; Urteilsanlage II.) messen zu lassen. Da jede Beschäftigung „unterhalb“ der ihr vertraglich zugesagten Position als „Leiterin des Ladens, Schwerpunkt Souvenirs“ hinsichtlich des damit verbundenen Sozialbildes indessen zum Nachteil der Klägerin geringwertiger ausfiele – erst Recht, wenn man die Inhalte besagter E-Mail vom 17. März 2014 zum Maßstab zu nehmen hätte -, erweist sich die Vertragswidrigkeit des Direktionsverhaltens der Beklagten als letztlich evident.

105

bb.  Daran kann auch namentlich der Versetzungsvorbehalt in Nr. 1 Abs. 3 ArbV (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) nichts ändern. Abgesehen davon, dass die Beklagte mit keinem Wort aufzeigt, inwiefern eine unterwertige Beschäftigung der Klägerin ihren Fähigkeiten und Qualifikationen „entsprechen“ sollte, bliebe ergänzend anzumerken, dass der hiesige Versetzungsvorbehalt einer  AGB-Kontrolle im Lichte der hierbei waltenden Transparenzgebote (§§ 310 Abs. 4 Satz 2[93], 307 Abs. 1 Satz 2[94]  BGB) - offensichtlich - nicht Stand hielte[95].

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III.  Die Folgerungen aus dieser Rechtslage verdeutlicht der Tenor zu II.

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C.  Das Zwischenzeugnis

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Der Klägerin steht schließlich auch das mit dem Klageantrag zu 2. beanspruchte Zwischenzeugnis zu. Auch daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern:

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I.  Unter den Gerichten für Arbeitssachen[96]  sowie im Fachschrifttum[97] besteht im Grundsatz Einigkeit, dass der Arbeitnehmer nicht nur nach § 109 GewO[98]  Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch Anspruch darauf, während des – selbst ungekündigten - Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu erhalten (s. heute § 241 Abs. 2 BGB[99]). Das soll jedenfalls dann gelten, wenn für das Begehren ein „triftiger“ Grund besteht[100]. Hierher gehört nicht zuletzt der Fall, dass sich ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer – wenn auch (noch) ohne rechtlich durchgreifende Beweggründe - trennen will:[101] In solchen Problemlagen bedingt schon sein wohlverstandenes Eigeninteresse, der Zielperson den Weg in eine Anschlussbeschäftigung nicht unnötig zu verbauen. Solche Verhältnisse prägen ersichtlich auch die hiesige Fallgestaltung, zumal die Klägerin eigens darauf verweist, sich anderweit nach einer Anstellung umsehen zu wollen.[102] Allerdings betrifft dies nur den Anspruch der Klägerin „dem Grunde nach“, den ihr die Beklagte insoweit denn auch nicht streitig macht.

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II.  Streit besteht denn insofern auch nur über die Inhalte (nämlich die Anlehnung an die Zustandsbeschreibungen im Zeugnis vom 19. Dezember 2011; Urteilsanlage II.), die die Beklagte bescheinigen soll, weil diese der Klägerin – wie auch die mündliche Verhandlung im Kammertermin deutlich gemacht hat – den Einsatz als „Leiterin des Ladens“ nicht weiterhin zubilligen möchte. Auch insofern vermag ihr das Gericht jedoch im Ergebnis nicht beizutreten:

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1.  Bei den Gerichten für Arbeitssachen ist nämlich gleichfalls anerkannt, dass der Arbeitgeber an den Inhalt einmal erteilter Zwischenzeugnisse „regelmäßig“ gebunden ist, wenn er ein Endzeugnis erteilt.[103] Er kann dann, so die besagte Rechtsprechung weiter, nur dann vom Zwischenzeugnis abweichen, „wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen“.[104] Auch insofern bliebe jedoch der Fundamentalgrundsatz des Zeugnisrechts im Auge zu behalten, dass insbesondere singuläre Vorgänge das Gesamtbild im Zeugnis nicht verdunkeln dürfen, sofern sie die Vertragsbeziehung nicht komplett charakterisieren.[105]

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2.  Derartige Wandlungen von Leistungen oder Verhalten der Klägerin bestehen hier jedoch nicht, sind von der Beklagten jedenfalls nicht aufgezeigt: Allerdings trifft es zu, wie bereits erörtert (s. oben, S. 18 [ba.]), dass sie die Klägerin tatsächlich nicht mehr in der ihr nach allem Gesagten zustehenden Funktion beschäftigt. Sie hat hierfür ja denn auch „S.“ eingestellt, was ihr die Klägerin bis zum Ablauf der Elternteilzeit vorgerichtlich sogar zuzubilligen bereit war (s. oben, S. 6 [Mitte]; Urteilsanlage V.). Genau diesen – eben vertragswidrigen - Zustand könnte die Beklagte der Klägerin jedoch nach den Rechtsgedanken in § 162 BGB[106] nicht als vermeintlich unübersteigbare Handlungsschranke mit Erfolg entgegen halten. Daran kann namentlich der im Kammertermin zur Sprache gebrachte Grundsatz der „Zeugniswahrheit“[107]  nichts ändern. - Es wird vielmehr - im Bilde gesprochen – umgekehrt „ein Schuh d‘raus“: Gerade weil sie der Klägerin die Beschäftigung als „Leiterin des Ladens“ schuldet, wäre der gesuchte Gleichlauf von papierner Tätigkeitsbeschreibung und den Realien des Arbeitsverhältnisses in der Rückkehr der Beklagten zur vertragsgemäßen Beschäftigung der Klägerin zu suchen. Damit verflüchtigte sich die geltend gemachte Sorge um die Wahrheit ganz von allein.

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III.  Fazit: Tenor zu III.

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D.  Kosten und Streitwerte

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Mit Kosten und Streitwerten lässt es sich kurz machen:

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I.  Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO[108]). Diese Kosten hat das Gericht, soweit über die Klage noch streitig entschieden werden musste, der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO[109]). - Anders verhält es sich, soweit die Klägerin ihre Zahlungsklage im Laufe des Rechtsstreits zurückgenommen hat (s. oben, S. 8 [vor IV.]). Insofern kommt nämlich § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO[110]  mit der Folge zum Zuge, dass die anteiligen Kosten an sich der Klägerin zur Last fielen. Da hier der Anteil der Teilrücknahme der Klägerin wertmäßig aber – wie weiter unten (III.) nachzutragen sein wird - nur sehr gering ausfällt, hat das Gericht vom Rechtsgedanken des § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO[111] Gebrauch gemacht und die gesamten Kosten der Beklagten zugewiesen.

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II. Den Wert der Streitgegenstände hat es aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[112] im Tenor festgesetzt. Dabei ist der Wert der Feststellungsklage nach Maßgabe des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[113] mit der dreifachen aktuellen Monatsvergütung der Klägerin, also mit (3 x 1.500,-- Euro = ) 4.500,- Euro, bemessen. Der Wunsch nach Prozessbeschäftigung schlägt mit einer vollen, das Zwischenzeugnis nach den Gepflogenheiten der Praxis mit einem halben Monatsgehalt (750,-- Euro) zu Buche. Das macht zusammen (4.500,-- Euro + 1.500,-- Euro + 750,-- Euro = ) 6.750,-- Euro und erklärt den Tenor zu V.

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III.  Hieraus ergibt sich auch, was damit gemeint war, dass der Anteil der Teilrücknahme der Klägerin nur gering ausfalle: Da es sich dort um einen Betrag von 349,07 Euro handelte, der vom Gesamtwert der ehemaligen Streitgegenstände von (6.750,-- Euro + 349,07 Euro = ) 7.099,07 Euro gerade einmal 4,91 v.H. ausmacht, kann dieser nach Maßgabe des schon erwähnten § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO im Rahmen der Kostenentscheidung vernachlässigt werden. Allerdings bildet besagter Gesamtwert den Bezugspunkt der Kostenberechnung, was im Tenor zu IV. deshalb vorsorglich klargestellt ist.