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Arbeitsrecht
30.04.2015
Arbeitsrecht
ArbG Berlin: Überschreitung der Weisungsmacht bei Verkehrsmittel

ArbG Berlin, Urteil vom 31.10.2014 — 28 Ca 12594/14

Amtliche Leitsätze

1. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) ermächtigt diesen regelmäßig nicht dazu, dem Arbeitnehmer Vorschriften darüber zu machen, mit welchem Verkehrsmittel (Privatfahrzeug, Bahn oder Bus) dieser die ihm zugewiesene Arbeitsstätte von seinem häuslichen Lebensmittelpunkt (hier: von Berlin nach Dresden) aus zu erreichen habe. Die Weigerung des Arbeitnehmers, anstelle seines Privatfahrzeugs das vom Arbeitgeber bevorzugte Verkehrsmittel (Bahn, Bus) zur Anreise zu benutzen, stellt daher keine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers dar.

2. Es stellt gleichfalls keine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers (insbesondere keine "beharrliche Arbeitsverweigerung") dar, wenn die diesem zugewiesene Arbeit im Streit um das zu nutzende Verkehrsmittel schließlich deshalb unterbleibt, weil der Arbeitgeber ihn auf die Nutzung von Bahn oder Bus zur Anreise vergeblich festzulegen versucht. Insofern obliegt es dem Arbeitnehmer rechtlich nicht ohne Weiteres, nach Überschreitung der Weisungsmacht des Arbeitgebers gerade noch zulässige Anteile ihres Verbindlichkeitsanspruchs ausfindig zu machen, um diesen im normativ gerade noch akzeptablen Umfange im Sinne "geltungserhaltender Reduktion" möglichst weitgehend Folge zu leisten.

3. Ist der Arbeitnehmer bei Anreise zur Arbeitsstätte gehalten, einen rund 35 kg wiegenden Werkzeugkoffer mit sich zu führen, und ist er in der Vergangenheit bereits monatelang wegen Rückenleidens arbeitsunfähig erkrankt gewesen, so kann der Arbeitgeber ihn zur Anreise per Bahn oder Bus auch dann nicht bindend anhalten, wenn zur Erleichterung des Transports der Werkzeugkiste ein "Rollkoffer" zur Verfügung steht und ein betriebliches Reglement die Anreise mit Bahn oder Bus unter diesen Voraussetzungen gebieten wollte. Die Grundsätze vorbeugenden betrieblichen Gesundheitsschutzes im ArbSchG 1996 erfordern es vielmehr, auf die besondere gesundheitliche Gefährdungslage des Arbeitnehmers entsprechende Rücksicht zu nehmen und ihm die insofern schonendere Anreise per Privatfahrzeug deshalb zuzubilligen.

Sachverhalt

Es geht zunächst um auf Gründe im Verhalten gestützte – vorzugsweise fristlose Kündigung. - Vorgefallen ist folgendes:

I.              Der (heute[1]) 59-jährige Kläger trat im Januar 1995 als „Schlosser“ (Arbeitsvertrag[2]: Urteilsanlage I.) in die Dienste der (damals noch als Einzelkaufmann betriebenen) Beklagten, die sich mit mindestens 40[3] (nämlich wohl 50[4]) Arbeitspersonen dem Vertrieb von „Sondermaschinen und Fördertechnik“ widmet[5]. Er bezog zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei einem Wochenarbeitspensum von 40 Stunden eine monatliche Vergütung von rund 2.700,-- Euro[6] (brutto).

II.             Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:

1.            Unter Begleitumständen, die die Parteien streckenweise unterschiedlich schildern[7], (s. noch unten, S. 8 [VI.]; S. 8-9 [VII.]) setzt die Beklagte den Kläger seit Jahren bei Bedarf auch zu auswärtigen Arbeitseinsätzen bei ihren Kunden außerhalb Berlins ein. Ob und ggf. welche Gepflogenheiten in diesem Zusammenhang für die Anreise und Abrechnung der Ferneinsätze gelten (sollen), schildern die Parteien gleichfalls unterschiedlich[8]. Unstreitig ist jedoch nicht nur, dass der Kläger bei solchen Einsätzen eine Werkzeugkiste mit rund 35 kg Gewicht mit sich zu führen hat[9], sondern auch, dass er bei solchen Arbeitseinsätzen in der Vergangenheit sein privates Fahrzeug zumindest zeitweise tatsächlich nutzen und nach Maßgabe der einschlägigen steuerrechtlichen Bestimmungen nach Kilometerpauschalen abrechnen konnte[10] (s. dazu noch unten, S. 8 [VI.]).

2.            Dann geschah, soweit es die streckenweise deutlich divergierenden Darstellungen der Parteien beurteilen lassen, folgendes:

a.            Ende August 2014 ließ die Beklagte den Kläger (wohl) durch ihren Koordinator (Herrn U.) auffordern, sich (spätestens[11]) am 1. September 2014 (Montag) zur Dienstaufnahme in Dresden einzufinden[12]. Hierbei war, wie es die Beklagte ausdrückt[13], für die Anreise des Klägers am Vortag (Sonntag; 31. August 2014) die Nutzung von Bahn oder Bus „vorgesehen“. Darauf ließ sich der Kläger jedoch nicht ein. Vielmehr bestand er darauf, in nach seiner Darstellung ebenso gewohnter wie angestammter Weise mit seinem Privatfahrzeug (ersatzweise der Stellung eines „Firmenwagens“) anzureisen[14]. Das wollte wiederum die Beklagte nicht[15]. So kam es, dass sie anstelle des Klägers – zu welchen Anreisebedingungen, ist zwischen den Parteien streitig[16] - einen Ersatzmann nach Dresden schickte[17].

b.            Während der Kläger hiernach zunächst weiter in Berlin arbeitete[18], empfing er mit (anwaltlichem) Schreiben vom 3. September 2014[19] (Kopie: Urteilsanlage II.) am selben Tage „per Boten“[20] im Namen der Beklagten folgende Nachricht:

„A b m a h n u n g

… bereits aus der Abmahnung vom 07.02.2014 ist Ihnen bekannt, dass wir Ihren Arbeitgeber, die … [Firma der Beklagten; d.U.] anwaltlich vertreten.

Namens und in Vollmacht unserer Mandantin haben wir Ihnen erneut eine [Textlücke im Original! - gemeint wohl: ,Abmahnung'; d.U.] auszusprechen, da Sie in schwerwiegender Weise gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Wir weisen Sie deshalb auch erneut eindringlich darauf hin, zukünftig ordnungsgemäß Ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Folgendes ist Ihnen vorzuwerfen:

Sie wurden am 29.08.2014 durch den Koordinator Herrn U. für einen Einsatz bei einem Kunden in Dresden (F. AG) eingeteilt. Der Auftrag sah Wartungs- und Reparaturarbeiten vor, die eindeutig von Ihrem arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet umfasst und Ihnen auch nicht fremd sind. Sie wurden konkret angewiesen, am 01.09.2014 Ihren Dienst bei dem Kunden aufzunehmen. Hierzu war weiter vorgesehen, dass Sie bereits am Vortrag[21] (31.08.2014) entweder per Fernreisebus oder per Bahn nach Dresden reisen. Dies lehnten Sie kategorisch ab und verlangten, entweder einen Firmenwagen für die Fahrt nach Dresden gestellt zu bekommen oder bei entsprechender Kilometerabrechnung im eigenen Pkw nach Dresden zu fahren. Da dies für unsere Mandantin nicht in Betracht kam, haben Sie die Weisung zurückgewiesen und den Arbeitsauftrag bei dem Kunden in Dresden abgelehnt. Unsere Mandantin war deshalb gezwungen, aufgrund Ihrer Arbeitsverweigerung einen anderen Mitarbeiter kurzfrist[22] einzusetzen.

Ihr Verhalten kommt einer Arbeitsverweigerung gleich. Sie haben Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorsätzlich und schwerwiegend verletzt. Aus dem Arbeitsvertrag folgt kein Recht, ausschließlich in Berlin beschäftigt zu werden. Werden Ihnen Arbeiten außerhalb von Berlin zugewiesen, haben Sie diese aufzunehmen. Bei der Wahrnehmung dieser Aufgaben besteht natürlich auch keinerlei Anspruch auf Stellung eines Firmenwagens oder auf Erstattung von Kilometergeld bei privater Nutzung eines PkW. Fahrtkosten für die Anreise per Bahn oder Bus werden natürlich erstattet, wie in der Vergangenheit auch.

Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben geschilderte Verhalten zukünftig zu unterlassen und Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Fall einer Wiederholung des in dieser Abmahnung gerügten Verhaltens behält sich unsere Mandantin arbeitsrechtliche Schritte, bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, vor.

Ihrer Personalakte wird eine Kopie dieser Abmahnung beigefügt.

In diesem Zusammenhang möchten wir Sie namens unserer Mandantin nochmals eindringlich daran erinnern, dass Ihnen am 02.09.2014 durch Herrn U. erneut ein Arbeitsplatz in Dresden zugewiesen wurde, nämlich ab dem 08.09.2014 mit entsprechender Anreise am Vortrag[23]. Für etwaiges Werkzeug ist Ihnen zudem auch ein entsprechender Rollkoffer zugesagt worden, so dass eine Anreise per Bahn ohne Weiteres möglich ist. Wir gehen davon aus, dass Sie die Arbeit bei dem Kunden weisungsgemäß am 08.09.2014 aufnehmen, auch wenn Sie gestern gegenüber Herrn U. wiederholt deutlich machten, dass der Einsatz in Dresden für Sie nicht in Frage käme. Bitte geben Sie Herrn U. verbindlich bis morgen Bescheid“.

c.            Diesen „Bescheid“ (Arbeitsaufnahme unter Nutzung der Bahn) gab der Kläger nicht (s. dazu auch noch unten, S. 13 [vor IX.]).

3.            Mit Schreiben vom 4. September 2014[24] (Kopie: Urteilsanlage III.), das ihn gleichfalls am selben Tage erreichte, erklärte die Beklagte ohne Angabe von Gründen die – in erster Linie fristlose, ersatzweise fristgerechte - Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

III.            Damit will es der Kläger nicht bewenden lassen: Er nimmt die Beklagte mit seiner am 8. September 2014 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (15. September 2014) zugestellten Kündigungsschutzklage auf Feststellung in Anspruch, dass die Erklärungen im Schreiben vom 4. September 2014 sein Arbeitsverhältnis weder fristlos noch sonst beendeten. Er hält die Kündigungen für unwirksam. Insbesondere habe er der Beklagten keinen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB[25]) zur Trennung gegeben[26].

IV.           Mit Schriftsätzen vom 7[27]. und 30[28]. Oktober 2014 erstreckte der Kläger seine Rechtsschutzbegehren auf weiteren Antragsstoff: Betroffen sind zum einen Vergütungsdifferenzen für Juli und August 2014 mit insgesamt 348,-- Euro (brutto) nebst Prozesszinsen, weil die Beklagte ihn in beiden Monaten nicht unter Ausschöpfung seines vertraglichen Arbeitspensums zu Dienstleistungen herangezogen und danach zuwenig Vergütung abgerechnet (Kopien Verdienstabrechnungen[29]: Urteilsanlagen IV. u. V.) und ausgezahlt habe. Angesprochen ist zum anderen der Wunsch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG[30]) gegen Abfindung (§ 10 KSchG[31]), die der Kläger mit 55.065,78 Euro (brutto) bemessen wissen will[32]: Insoweit hält er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht länger für zumutbar[33]: Abgesehen davon, dass ihn sein Vorgesetzter als „Querulant“ betitele und die Beklagte ihrerseits die Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung postuliere, lasse diese ihn in ihrer Klageerwiderungsschrift als „launisch“ und uneinsichtig bezeichnen[34]. Zudem lasse sie den Geschehensablauf, der zur Abmahnung im Schreiben vom 3. September 2014 geführt habe, „wissentlich falsch darstellen“[35]. Ihm sei es nicht zuzumuten, bei einem Arbeitgeber zu bleiben, der „lügenbasiert“ gegen ihn vorgehe[36]. Außerdem lasse die Chronologie der Ereignisse[37] erkennen, dass die Beklagte hier im Zusammenspiel mit ihren Prozessbevollmächtigten einen Kündigungsgrund konstruiert habe. Ihre Bevollmächtigten seien schon für die vorangegangenen Abmahnungen eingesetzt worden[38]. Üblicherweise würden Abmahnungen durch die Beklagte selbst ausgesprochen[39]. All dies spreche für ein planmäßiges Vorgehen der Beklagten, die bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nichts unversucht lassen werde, ihn auf Grund neu erdachter Gründe wieder zu kündigen[40]. Darüber hinaus scheue sie sich nicht, „Unwahres vortragen zu lassen, um das Gericht zu einer ihr günstigen Entscheidung zu bewegen, nämlich den Bestandsschutzantrag abzuweisen“[41]: So sei in der Klageerwiderungsschrift von „enormen krankheitsbedingten Fehlzeiten“ die Rede, womit der Eindruck erweckt werde, er sei ständig krank und könne deswegen nicht bei Kunden eingesetzt werden[42]. Tatsächlich sei er jedoch lediglich im Jahre 2012 wegen eines Rückenleidens für über drei Monate und 2013 und 2014 wegen eines Arbeitsunfalls längere Zeit arbeitsunfähig gewesen[43].

V.            Der Kläger beantragt zuletzt sinngemäß,

1.            festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen im Schreiben vom 4. September 2014 weder mit sofortiger Wirkung noch sonst aufgelöst worden ist;

2.            festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 4. September 2014 hinaus fortbesteht;

3.            die Beklagte zu verurteilen, ihm 348,-- Euro (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz des § 247 BGB[44] zu zahlen;

4.            das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2015 aufzulösen;

5.            die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Abfindung von 55.065,78 Euro zu zahlen.

 

Die Beklagte hat wegen der jüngsten Klageerweiterung vorsorglich um rechtliches Gehör bitten lassen, beantragt aber insgesamt bereits,

die Klage abzuweisen.

V.            Sie hält die Klagebegehren, soweit sie sich dazu bereits eingelassen hat,

der Sache nach für gegenstandslos. - Was die Kündigungen vom 4. September 2014 (s. oben, S. 5 [III.]; Urteilsanlage III.) betrifft, so erwiesen sich diese nämlich bereits nach § 626 Abs. 1 BGB[45] als gerechtfertigt:

1.            Obwohl seinerzeit „vorgesehen“ gewesen sei, dass der Kläger zum 1. September 2014 „per Bahn oder Bus“ in Dresden anreise, habe er stattdessen auf einem Dienstwagen oder der Nutzung seines Privatfahrzeugs mit Kilometerabrechnung bestanden[46]. Da er sich geweigert habe, „den Arbeitsauftrag in Dresden auszuführen“, sei sie zur Entsendung eines anderen Mitarbeiters gezwungen gewesen[47]. - Obwohl sie ihn sodann per Abmahnung vom 3. September 2014 (s. oben, S. 4-5 [b.]; Urteilsanlage II.) hinsichtlich der Einsatzaufforderung zum 8. September 2014 zur verbindlichen Mitteilung bis zum Folgetag aufgefordert habe, „ob die Zuweisung akzeptiert werde“, habe er am 4. September 2014 gegenüber Herrn U. und ihrem Prokuristen (Herrn K. W.) erklärt, „dass für ihn auch für den Kundeneinsatz am 08.09.2014 in Dresden eine Anreise per Bahn oder Bus nicht in Frage“ komme, er damit nicht zur Verfügung stehe[48].

2.            Bei dieser Sachlage sei ihr „aufgrund der erneuten nachhaltigen Arbeitsverweigerung“ des Klägers[49], wie sie sinngemäß meint, nichts anderes übrig geblieben, als sich vom Kläger zu trennen, da dieser sich nicht nur als „von Beginn an uneinsichtig gezeigt“, sondern auch zur Sorge Veranlassung gegeben habe, er werde auch künftig „seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen“[50]: Damit müsse sie auch zukünftig davon ausgehen, dass er Arbeitsanweisungen nicht nachkomme und damit Kundenbeziehungen jedenfalls dann in Gefahr bringe, wenn es ihr nicht gelinge, „auf die Launen des Klägers zu reagieren und kurzfristig andere Mitarbeiter für den Einsatz zu finden“. Jedenfalls müsse, wie sie weiter meint, kein Arbeitgeber „eine beharrliche Arbeitsverweigerung“ dulden, „auch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis schon 19 Jahre“ bestehe[51].

VI.           Hierzu erwidert der Kläger mit Schriftsätzen vom 6[52]. und 8[53]. Oktober 2014 unter anderem, er sei von der Beklagten ursprünglich für die von ihr in der Köpenicker Straße betriebene Werkstatt eingestellt worden[54]. Erst als ihn seine damaligen Vorgesetzten dann auch außerhalb der Werkstatt in der Montage hätten einsetzen wollen, habe er sich dazu unter der Bedingung bereit erklärt, dass er bei Montagen außerhalb Berlins „seinen Privat-Pkw bei entsprechender Abrechnung einer Kilometerpauschale nutzen dürfe“[55]. Damit sei „die Beklagte“ auf dem Hintergrund der schon erwähnten[56] ca. 35 Kg schweren Werkzeugkiste einverstanden gewesen[57]. Diese Vereinbarung habe die Beklagte auch „anstandslos“ eingehalten[58]. Erst mit seiner Unterstellung unter Herrn W. als neuen Vorgesetzten vor ca. 5 Jahren habe dieser dann auch Montageeinsätze außerhalb Berlins ohne Nutzung seines Privatwagens verlangt[59]. Dies habe er (Kläger) stets abgelehnt, was Herr W. daraufhin auch toleriert habe[60]. Somit habe er (Kläger) seine Montagesätze auch in den letzten 5 Jahren durchweg unter Nutzung seines Privatfahrzeugs und entsprechender Kilometerabrechnung durchgeführt, zuletzt im Februar 2014[61] (Kopie Verdienstabrechnung März 2014[62]: Urteilsanlage VI.). - Was nun den Einsatz zum 1. September 2014 in Dresden betrifft, so sei von ihm auch hierfür die Nutzung seines Privatfahrzeugs  am 31. August 2014 zunächst telefonisch angekündigt gewesen[63]. Zu diesem Zeitpunkt habe er sich auf einer Baustelle in Berlin befunden[64]. Als er dann „überraschender Weise mit einem Firmenfahrzeug abgeholt und in die Köpenicker Straße gebracht“ worden sei, sei von ihm dort „auf einmal der Einsatz in Dresden ohne Nutzung des privaten Pkw verlangt“ worden[65]. Abgesehen davon, dass auch sein Kollege H. den Einsatz am 1. September 2014 ohne die Möglichkeit zur Nutzung seines Privatfahrzeugs abgelehnt habe, setze die Beklagte in Dresden sowohl am 1. als auch am 8. September 2014 Mitarbeiter ein, denen – wie üblich – die Nutzung ihres Privatfahrzeugs gegen Kilometerpauschale gestattet worden sei[66]. - Alles in allem versuche die Beklagte „mit den ungerechtfertigten Abmahnungen einen Kündigungstatbestand zu schaffen“[67]: Hierzu legt der Kläger Wert auf die Feststellung, dass er mit 16,-- Euro (brutto) einen höheren Stundenlohn erhalte als vergleichbare Mitarbeiter und zwar sogar solchen, die als Vorarbeiter tätig seien[68]. Ihm sei deshalb vorgehalten worden, „er passe nicht mehr ins Lohngefüge“, obwohl er im Unterschied zu den übrigen Kollegen seit über fünf Jahren keine Lohnerhöhung mehr erhalten habe[69]. Zudem hätten andere Mitarbeiter mit gewerkschaftlicher Unterstützung versucht, einen Betriebsrat einzurichten[70]. Dies sei jedoch am Druck der Beklagten gescheitert[71]: Aktivisten dieser Aktion hätten den Betrieb verlassen müssen[72]. Nun versuche die Beklagte ohne Beteiligung eines Betriebsrats vertragswidrig die Führung eines Zeitkontos ihres Personals durchzusetzen[73]. Dem habe er immer wieder widersprochen[74]. Nicht zuletzt dafür werde er von Herrn W.„nur noch mit ,Herr Querulant' angesprochen“[75].

VII.          Die Beklagte entgegnet mit Schriftsatz vom 21. Oktober 2014[76] unter anderem, der Kläger sei keineswegs nur für die Werkstatt eingestellt worden[77]. Er sei vielmehr ausweislich des Arbeitsvertrags (s. oben, S. 2 [I.]; Urteilsanlage I.) als „Schlosser“ eingestellt und als solcher von Beginn an auch regelmäßig außerhalb von Berlin bei Kunden eingesetzt worden[78]. Bestritten werde, dass sie damit einverstanden gewesen sei, dass er auswärtige Montagearbeiten nur unter Nutzung seines Privatfahrzeugs gegen Kilometerabrechnung auszuführen brauche[79]. Zudem habe er bis zuletzt „keine Montagearbeiten verrichtet“, sondern sei lediglich als Schlosser „im Rahmen der sog. Schichtbegleitung[80] eingesetzt“ gewesen[81]. Auf diese Unterscheidung lege sie deshalb Wert, weil ihrem Personal bei der Montage wegen unkalkulierbarer Arbeitszeiten Flexibilität abverlangt werde, wenn es etwa um die abendliche Rückfahrt von den Einsatzorten nach Berlin gehe[82]: Hier werde die Nutzung von Privatfahrzeugen unter Kilometerabrechnung toleriert, soweit keine anderweitige Hin- und Rückfahrt, etwa per Firmenfahrzeug oder Fahrgemeinschaften sichergestellt werden könne[83]. Bei der „Schichtbegleitung“ werde die Nutzung von Privatfahrzeugen hingegen „nur in Ausnahmefällen genehmigt“, da die jeweiligen Mitarbeiter ihren Dienst vor Ort gemeinsam aufnähmen und beendeten[84]. Deshalb und weil ihre Kunden die Kosten für die Anreise der Mitarbeiter nicht erstatteten, existiere für ihre Einsätze zur Schichtbegleitung „die Order“, dass An- und Abreise zum Kunden entweder gemeinsam per Firmenfahrzeug, per Bus- oder Bahn, und, falls diese Optionen nicht möglich seien, „nur ausnahmsweise per Privat-Pkw erfolgen“ solle[85]. In der Vergangenheit sei der Einsatz bei der Schichtbegleitung stets so organisiert worden, woran sich bis zum heutigen Tage nichts geändert habe[86]. Hierbei habe auch der Kläger keine Ausnahme gebildet[87]. - Zwar sei es richtig, dass er beim Einsatz im März 2014 in Frankfurt/Oder (Frankfurter Brauhaus) mit seinem Privatfahrzeug gefahren und hierfür per Verdienstabrechnung (s.  oben, S. 8 [VI.]; Urteilsanlage VI.) auch Kilometerpauschale abgerechnet erhalten habe[88]. Das berechtige ihn indes nicht, „zukünftige Arbeitsaufträge nur unter der Bedingung anzunehmen, wieder seinen Privatwagen nutzen zu dürfen“[89]. - Es sei auch nicht richtig, dass ihm für den 31. August 2014 das Recht zur Nutzung seines Privatfahrzeugs zunächst telefonisch zugebilligt worden sei[90]. Tatsächlich sei er vielmehr – wie schon vorgetragen (s. oben, S. 3 [2 a.]) - bereits am 29. August 2014 durch Herrn U. für den Einsatz in Dresden „eingeteilt“ worden[91]. - Unbestritten sei jedenfalls, dass der Kläger den Einsatz am 1. und 8. September 2014 „verweigert“ habe[92]. Als Arbeitgeberin sei sie jedoch berechtigt, seinen Arbeitsort im Rahmen ihres Direktionsrechts zu bestimmen[93]. Streitig sei hier wohl auch nur, ob der Kläger für sich in Anspruch nehmen könne, auswärtige Arbeitsaufträge „nur unter der Bedingung annehmen zu müssen, dass die An- und Abreise zum Arbeitsort im Privat-Pkw mit entsprechender Fahrtkostenerstattung zugesagt“ werde[94]. Eben dies sei „natürlich nicht der Fall“[95]. Insofern stelle das Verhalten des Klägers im Ergebnis „eine beharrliche Arbeitsverweigerung dar“[96]. - Ergänzend legt die Beklagte Wert auf den Hinweis, der Kläger sei in den vergangenen Jahren „aufgrund seiner enormen krankheitsbedingten Fehlzeiten“ immer weniger bei Kunden außerhalb von Berlin eingesetzt worden[97].

VIII.         Dem hält der Kläger mit Schriftsatz vom 24. Oktober 2014[98] unter anderem entgegen, er habe die betreffende Abmachung seinerzeit rund zwei Jahre nach seiner Einstellung mit einem Mitbegründer der Beklagten (Herrn K.) getroffen[99]. Danach sei auch in der Folgezeit verfahren worden[100]. - Was den Hinweis der Beklagten auf „enorme krankheitsbedingte Fehlheiten“ angehe, so sei er tatsächlich lediglich 2013 (richtig: 2012[101]) aufgrund eines ihr bekannten Rückenleidens „länger[102] krank“ gewesen und sodann im Wege des sog. Hamburger Modells stufenweise wieder eingegliedert worden[103]. Angesichts dessen nützten auch die von ihr mit Blick auf die 35 kg schwere Werkzeugkiste angesprochenen Rollkoffer wenig, weil durchgehendes Rollen nun einmal nicht möglich sei und diese bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel immer wieder angehoben werden müssten, was mit seinem Rückenleiden jedoch nicht vereinbar sei[104]. - Soweit es die Chronologie des hiesigen Einsatzes in Dresden betreffe, so habe er diesen nach den Wünschen Herrn U.  tatsächlich bereits am 29. August 2014 (Freitag) morgens um 6.00 Uhr antreten sollen, und zwar allein[105]. Wenn die Beklagte nun von einer Anreise „gemeinsam per Firmenfahrzeug“ spreche, so sei dies nicht zutreffend[106]. - Im Übrigen habe er das erneute Verlangen der Beklagten, am 8. September 2014 per Bus oder Bahn nach Dresden zu fahren, um dort um 6.00 Uhr die Arbeit aufzunehmen, zwar in der Tat abgelehnt[107]. Dieses Verlangen sei jedoch ohnehin unredlich gewesen, habe es doch nur als Vorwand gedient, ihm eine Kündigung auszusprechen[108]. Tatsächlich habe sich sein Kollege Herr H. vor Ort befinden, so dass für seinen (Klägers) Einsatz keinerlei Notwendigkeit bestanden habe[109].

IX.           Dies kommentiert die Beklagte wiederum mit Schriftsatz vom 30. Oktober 2014[110], dem schließlich der Kläger seine jüngste Klageerweiterungsschrift gleichen Datums (30. Oktober 2014[111]) hat folgen lassen. Bei dieser Gelegenheit lässt die Beklagte jetzt unter anderem vortragen, sie habe vom Kläger für den 8. September 2014 auch nicht verlangt, „per Bahn oder Bus“ anzureisen, sondern ihm lediglich mitgeteilt, „dass Reisekosten nur insoweit erstattet“ würden[112]. Statt sich die Abmahnung „zu Herzen“ zu nehmen, habe dieser jedoch „bewusst die Konfrontation gesucht und die Kündigung geradezu provoziert“[113].

X.            Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die vorerwähnten Schriftsätze beider Parteien vom 30. Oktober 2014, zu denen keiner der Kontrahenten ausreichendes rechtliches Gehör erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsätzen zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.

Aus den Gründen

A.         Da der Rechtsstreit wegen der Bestandsschutzanträge entscheidungsreif ist, hat das Gericht insoweit aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[114], §§ 495 Abs. 1[115], 301 Abs. 1 Satz 1[116] ZPO Teilurteil erlassen.

B.         Diesbezüglich ist den Klagebegehren der erstrebte Erfolg nicht zu versagen. - Im Einzelnen:

I.          Der Kündigungsschutz (Klageantrag 1.)

Die Kündigungsschutzklage ist begründet: Die Kündigungen im Schreiben vom 4. September 2014 haben das Arbeitsverhältnis des Klägers weder mit ihrem Zugang am selben Tage aufgelöst, noch werden sie Lösungswirkung zum Ablauf der Kündigungsfrist entfalten. Beide Kündigungen sind unwirksam. - Der Reihe nach:

1.         Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (4. September 2014) bei Gericht einreichen lassen (8. September 2014). Die Zustellung ist am 15. September 2014 bewirkt worden. Damit hat er selbst ohne die anderenfalls rechtlich gebotene[117] Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO[118] die ihm durch die § 13 Abs. 1 Satz 2[119], § 4 Satz 1[120] KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigungen „gelten“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)[121] KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogenannten „wichtigen“) Grundes und dürfen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

2.         Diesen Anforderungen genügen die hiesigen Kündigungen indessen nicht. Der Kläger hat der Beklagten in der Tat keinen Grund gegeben, sein Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[122] „sozial gerechtfertigt“[123]. Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB[124] zu[125], kraft dessen sofortige Lösungswirkung zu erzielen wäre. Einschlägig kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten[126] Beklagten nicht beigebracht. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

a.         Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[127] ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel [128]) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung jedoch eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus[129].

b.         Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Damit ist das rechtliche Schicksal der hiesigen Kündigungen auf Anhieb besiegelt:

ba.       Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass die fortgesetzt unberechtigte Weigerung eines Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich übernommene Kardinalpflicht zur „Leistung der versprochenen Dienste“ (s. § 611 Abs. 1 BGB[130]) tatsächlich zu erfüllen, von den Gerichten für Arbeitssachen begreiflicherweise nach wie vor als grundsätzlich geeignet angesehen wird, eine (ggf. sogar abrupte) Kündigung „sozial“ zu rechtfertigen[131]. Allerdings stehen die Gerichte hierbei mittlerweile aus guten (nicht zuletzt verfassungsrechtlichen) Gründen längst nicht mehr im Bann jener „absoluter Kündigungsgründe“[132], die namentlich seit der heraufziehenden Industriealisierung im 19. Jahrhundert in die Annalen der Rechtsgeschichte eingegangen sind und für die gerade die „beharrliche Arbeitsverweigerung“ ein markantes Beispiel darstellte[133]. Hierher gehörenden kodifizierten Kündbarkeitsvorschriften hat bekanntlich der parlamentarische Gesetzgeber immerhin schon vor 45 Jahren[134] das „verdiente“ Ende[135] bereitet. Auf diesem Hintergrund richtet sich die Aufmerksamkeit der gerichtlichen Rechtskontrolle richtigerweise nicht nur verstärkt darauf, auch diesseits sogenannter Interessenabwägung und somit bereits beim gedanklich vorgelagerten „Kündigungsgrund“ die spezifischen Verhältnisse des konkreten Einzelfalls differenzierter als zuvor gewohnt zu berücksichtigen[136], sondern vor allem auch darauf, der an den Anfang aller weiteren Prüfschritte gehörenden Frage[137] gebührende Aufmerksamkeit zu zollen, ob die vom Arbeitgeber getroffenen Anordnungen zum Tun oder Lassen ihres Adressaten von seiner Weisungsmacht (s. § 106 Satz 1 GewO[138]) überhaupt gedeckt sind. Denn „Gehorsam“ schuldet der Arbeitnehmer bekanntlich nur gegenüber solchen Weisungen, deren Befolgung er dem Dienstberechtigten versprochen hat (s. nochmals § 611 Abs. 1 BGB[139]: „versprochene“ Dienste). Unter primär diesem Gesichtspunkt muss die betreffene Anordnung sich daher als „rechtmäßige“ Ausübung des Weisungsrechts (BAG a.a.O.[140]) darstellen.

bb.       Dergleichen kann hier jedoch nicht festgestellt werden. Entgegen dem von der Beklagten beharrlich erweckten Eindruck „verweigert“ der Kläger nämlich nicht seinen Einsatz in Dresden. Er lässt sich vielmehr von ihr nicht einseitig darauf festlegen, für die Anreise anstelle seines Privatfahrzeugs Bus oder Bahn zu benutzen. Letzteres ist jedoch sein gutes Recht. Für diesen Befund kommt es nicht auf die zwischen den Parteien ausdauernd umstrittene Frage an, ob zwischen ihnen schon in den neunziger Jahren entsprechende Abmachungen getroffen wurden. Hier genügt vielmehr die Feststellung, dass die Beklagte mit ihren anhaltenden Versuchen, dem Kläger die Art und Weise vorzuschreiben, wie er den ihm an sich vertragskonform zudiktierten Einsatzort zu erreichen habe, die ihr gezogenen Grenzen ihrer Weisungsmacht überschritten hat. Damit scheidet eine Vertragspflichtverletzung seinerseits schon aus normativen Gründen aus, sodass der auf vertragliche Pflichtverletzung gestützten Kündigung bereits besagter „Grundstein“ (s. oben, S. 16 [vor b.]) fehlt. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:

(1.)       § 106 Satz 1 GewO[141] räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, „Inhalt, Ort

halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“. In § 106 Satz 2 GewO ist dazu vorsorglich noch klargestellt, dass Gleiches auch hinsichtlich „der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ gelte. - Weder das eine noch das andere berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig jedoch, dem Arbeitnehmer neben der vertragsgerechten Zuweisung des Arbeitsortes und des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme auch Vorschriften darüber zu machen, wie dieser die etwaige Distanz vom selbstbestimmten privaten Aufenthaltsort in der Freizeit zum vertragsgerecht zugewiesenen Arbeitsplatz zu überbrücken habe[142]. Zwar mögen sich bei verfügbaren Alternativen ggf. Restriktionen für die Zielperson zur Frage denken lassen, inwieweit sie vom Arbeitgeber den Ersatz ihrer Aufwendungen (§ 670 BGB[143] in entsprechender Anwendung[144]) fordern kann (etwa: Begrenzung auf die Fahrtkosten für öffentliche Verkehrsmittel). Das ist von der Selbstimmung bei der Wahl dieses Verkehrsmittels, die die persönliche Lebensgestaltung des Einzelnen betrifft (s. Art. 2 Abs. 1 GG[145]) und daher vorbehaltlich anderweitiger vertraglicher Selbstbindung der Arbeitsperson auch nicht dem Zugriff des Arbeitgebers unterliegt[146], aber strikt zu trennen. - Der Streit um die Kosten liegt auf anderem Gebiet, das mit der Problematik des Verkehrsmittels als solchem nicht kurzerhand vermengt werden darf (s. dazu gleich noch unten, S. 21 [(b.)]).

(2.)       Im Lichte dieser Grundsätze war die hiesige Beklagte nicht berechtigt, dem Kläger neben dem Einsatz in Dresden gleich auch noch das Fahrzeug zu diktieren, mit dem er am 1[147]. (oder 8.) September 2014 den Zielort aufsuchen sollte. - Daran können ihre Einwände nichts ändern:

(a.)       Das Gericht übersieht hierbei nicht, dass die Beklagte für ihre auf den 8. September 2014 bezogenen Direktiven zuletzt (s. oben, S. 13 [IX.]) nichts mehr davon wissen will, dass sie dem Kläger Vorschriften hinsichtlich des Verkehrsmittels gemacht habe: Nun macht sie vielmehr geltend, vom Kläger nicht verlangt zu haben, dass er „per Bahn oder Bus“ anreise, sondern lediglich mitgeteilt zu haben, „dass Reisekosten nur insoweit erstattet“ würden. - Dass dies dem Kläger seinerzeit tatsächlich in so beanspruchter Weise und im Gegensatz zu ihren zum 1. September 2014 verlautbarten Instruktionen(s. oben, S. 3 [2 a.]: „vorgesehen“) kundgetan worden wäre, wird indessen nicht erkennbar. Im Gegenteil: Selbst noch im Abmahnungsschreiben vom 3. September 2014 (Urteilsanlage II.) stellt die Beklagte unter Hinweis auf den gestellten „Rollkoffer“ und offenbar im Bemühen, die auf die Werkzeugkiste bezogenen Einwände des Klägers auszuräumen, eigens heraus, dass eine „Anreise per Bahn“ für ihn ohne Weiteres möglich sei. Sollen Wort einen Sinn behalten, so ging es beimkonfliktorischen dialogischen Geschehen in der Tat um nichts anderes, als die für den Kläger erklärtermaßen „vorgesehene“ Anreise mit Bahn oder Bus auch gegen seinen Widerstand als Weisungslage beizubehalten. Eine hiervon abweichende Haltung hätte sie ihm gegenüber im Zweifel unmissverständlich deutlich machen müssen (Rechtsgedanke des „Empfängerhorizonts“[148]; § 157 BGB[149]). Etwaiger Irrtum ginge angesichts ihrer eigenen Formulierungsverantwortung bei der Verbalisierung ihrer Direktiven jedenfalls nicht zu seinen Lasten.

(b.)       Ebensowenig verkennt das Gericht, dass sich bei beiderseits gutem Willen wohl eine Problemlösung hätte finden lassen, die eine eskalative Zuspitzung der Konfliktlage bis hin zur ultimativen „Höchststrafe“ für den Kläger hätte vermeiden lassen. Das wäre insbesondere dann der Fall gewesen, wenn die Beklagte es – wie zuletzt behauptet – nicht darauf angelegt hätte, ihn auf Biegen und Brechen auf die Anfahrt per Bus oder Bahn festzulegen: Dazu hätte sie ihm in der Tat anheimstellen können, bei Bedarf eben das eigene Auto einzusetzen, um die Frage des Umfangs der Kostenerstattung notfalls im Nachhinein auszufechten. Dass es zu einem solchen Arrangement tatsächlich nicht gekommen ist, wäre jedoch gleichfalls nicht ihm als Weisungsadressaten anzulasten. Es stellt insbesondere keine „Vertragsverletzung“ der Zielperson eines die Grenzen der Weisungsmacht überschreitenden Direktionsgebarens dar, nicht ihrerseits den rechtlich gerade noch tragbaren Umfang der Anordnung als Kompromisslösung angeboten oder befolgt zu haben, zumal die Lage der Grenzlinie unter dem Einfluss des akuten Konfliktgeschehens typischerweise für keinen der Kontrahenten zu ermitteln ist[150]. Obendrein wäre die Primärverantwortung für Konflikte dieser Art ohnehin nicht beim Weisungsadressaten, sondern beim Arbeitgeber als dem Urheber überschiessender Direktionsansprüche zu suchen, so dass die etwaige Versäumung rettenden Konfliktmanagements[151] dann nicht der Zielperson zugerechnet werden darf[152].

(3.)       Kann nach allem von einer Vertragspflichtverletzung des Klägers bei seiner Weigerung, per Bahn oder Bus nach Dresden zu fahren, keine Rede sein, so ist nur ergänzend darauf hinzuweisen, dass damit die rechtliche Tragweite des lehrreichen Konflikts noch nicht einmal erschöpft erschiene. Dieser enthält angesichts des Rückenleidens des Klägers vielmehr auch eine arbeitsschutzrechtliche Dimension, die mit der Bereitstellung eines „Rollkoffers“ zum Transport der Werkzeugkiste schwerlich abschließend bewältigt wäre:

(a.)       Zwischen den Parteien ist unstreitig (s. oben, S. 2 [II.1.]), dass der Kläger für seinen Außeneinsatz eine Werkzeugkiste mit rund 35 kg Gewicht mit sich zu führen hat. Die Beklagte macht ihm auch nicht streitig, dass er nach mehrmonatiger Erkrankung im Jahre 2012 wegen eines Rückenleidens erst im Zuge des „Hamburger Modells“ (s. § 74 SGB V[153]; § 28 SGB IX[154]) in die betriebliche Wertschöpfung wieder eingegliedert worden sei (s. oben, S. 12 [VIII.]). - Beides verweist damit nachdrücklich darauf, dass die Beklagte ihm gegenüber nach den seit inzwischen mehr als 15 Jahren im ArbSchG 1996 kodifizierten Grundsätzen vorbeugenden betrieblichen Gesundheitsschutzes (s. nur §§ 3 Abs. 1[155], 5 Abs. 1[156], 6 Abs. 1[157] ArbSchG) unter Berücksichtigung der zugleich aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG[158] resultierenden staatlichen Schutzpflicht[159] in sogar gesteigerter Weise dafür verantwortlich wäre, ihre betriebliche Organisation sogar ganz ohne weitere Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG an seine erwiesenermaßen erhöhte gesundheitliche Gefährdung aus eigener Initiative schleunigst anzupassen. Das gilt nicht zuletzt für ihren Umgang mit Weisungsbefugnissen[160].

(b.)       Auf solchem Hintergrund wäre die Beklagte im Zweifel gehalten, selbst unter Durchbrechung etwaig sonstiger betrieblicher Reglements zur Anfahrt ihres Personals zu auswärtigen Arbeitseinsätzen im Bezug auf den Kläger für eine (ggf. abweichende) Handhabung zu sorgen, die seiner besonderen persönlichen Gefährdungslage Rechnung trägt. Dass es insofern mit der Stellung von Rollkoffern zum Transport der rund 35 kg schweren Werkzeugkiste nicht getan wäre, gibt der Kläger schon selber höchst realistisch zu bedenken[161]. Bei dieser Sachlage müsste ihm bei Vernachlässigung entsprechender Schonungsgebote – käme es noch darauf an[162] - das Recht zugebilligt werden, zum Schutz seiner Gesundheit im Wege der Selbsthilfe die verlangte Dienstreise an den Entsendungsort selbst bei unterstelltem Bestimmungsrecht der Beklagten nach § 106 GewO[163] im Ergebnis gleichwohl zu verweigern[164] (§§ 618[165], 273[166] BGB).

III.         Die Konsequenzen verlautbart der Tenor zu I. des Teilurteils.

 

 

B.         Der „Schleppnetzantrag“ (Klageantrag zu 2.)

 

Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 2. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 4. September 2014 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO[167] stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft[168]. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet[169]. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch dem hiesigen Kläger – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.

 

C.         Kosten und Streitwert

 

Für Kosten und Streitwert lässt es sich kurz machen:

I.          Soweit das Gericht zu gegebener Zeit auch ohne diesbezüglichen Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme zu entscheiden haben wird, bedarf es hierzu keines Antrags (s. § 308 Abs. 2 ZPO[170]). Allerdings ist dieser Ausspruch dem zu erwartenden Schlussurteil vorzubehalten (Tenor zu III.).

II.         Den Wert der Streitgegenstände für dieses Teilurteil hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[171] jedoch im Tenor bereits festgesetzt und gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[172] mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers (s. oben, S. 2 [I.]) bemessen. Das macht (3 x 2.700,-- Euro = ) 8.100,-- Euro und erklärt den Tenor zu IV.

 

 

 

 

A.         Da der Rechtsstreit wegen der Bestandsschutzanträge entscheidungsreif ist, hat das Gericht insoweit aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG[173], §§ 495 Abs. 1[174], 301 Abs. 1 Satz 1[175] ZPO Teilurteil erlassen.

B.         Diesbezüglich ist den Klagebegehren der erstrebte Erfolg nicht zu versagen. - Im Einzelnen:

 

I.          Der Kündigungsschutz (Klageantrag 1.)

 

Die Kündigungsschutzklage ist begründet: Die Kündigungen im Schreiben vom 4. September 2014 haben das Arbeitsverhältnis des Klägers weder mit ihrem Zugang am selben Tage aufgelöst, noch werden sie Lösungswirkung zum Ablauf der Kündigungsfrist entfalten. Beide Kündigungen sind unwirksam. - Der Reihe nach:

1.         Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (4. September 2014) bei Gericht einreichen lassen (8. September 2014). Die Zustellung ist am 15. September 2014 bewirkt worden. Damit hat er selbst ohne die anderenfalls rechtlich gebotene[176] Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO[177] die ihm durch die § 13 Abs. 1 Satz 2[178], § 4 Satz 1[179] KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigungen „gelten“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz)[180] KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogenannten „wichtigen“) Grundes und dürfen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

2.         Diesen Anforderungen genügen die hiesigen Kündigungen indessen nicht. Der Kläger hat der Beklagten in der Tat keinen Grund gegeben, sein Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[181] „sozial gerechtfertigt“[182]. Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB[183] zu[184], kraft dessen sofortige Lösungswirkung zu erzielen wäre. Einschlägig kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten[185] Beklagten nicht beigebracht. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

a.         Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG[186] ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel [187]) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung jedoch eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus[188].

b.         Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Damit ist das rechtliche Schicksal der hiesigen Kündigungen auf Anhieb besiegelt:

ba.       Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass die fortgesetzt unberechtigte Weigerung eines Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich übernommene Kardinalpflicht zur „Leistung der versprochenen Dienste“ (s. § 611 Abs. 1 BGB[189]) tatsächlich zu erfüllen, von den Gerichten für Arbeitssachen begreiflicherweise nach wie vor als grundsätzlich geeignet angesehen wird, eine (ggf. sogar abrupte) Kündigung „sozial“ zu rechtfertigen[190]. Allerdings stehen die Gerichte hierbei mittlerweile aus guten (nicht zuletzt verfassungsrechtlichen) Gründen längst nicht mehr im Bann jener „absoluter Kündigungsgründe“[191], die namentlich seit der heraufziehenden Industriealisierung im 19. Jahrhundert in die Annalen der Rechtsgeschichte eingegangen sind und für die gerade die „beharrliche Arbeitsverweigerung“ ein markantes Beispiel darstellte[192]. Hierher gehörenden kodifizierten Kündbarkeitsvorschriften hat bekanntlich der parlamentarische Gesetzgeber immerhin schon vor 45 Jahren[193] das „verdiente“ Ende[194] bereitet. Auf diesem Hintergrund richtet sich die Aufmerksamkeit der gerichtlichen Rechtskontrolle richtigerweise nicht nur verstärkt darauf, auch diesseits sogenannter Interessenabwägung und somit bereits beim gedanklich vorgelagerten „Kündigungsgrund“ die spezifischen Verhältnisse des konkreten Einzelfalls differenzierter als zuvor gewohnt zu berücksichtigen[195], sondern vor allem auch darauf, der an den Anfang aller weiteren Prüfschritte gehörenden Frage[196] gebührende Aufmerksamkeit zu zollen, ob die vom Arbeitgeber getroffenen Anordnungen zum Tun oder Lassen ihres Adressaten von seiner Weisungsmacht (s. § 106 Satz 1 GewO[197]) überhaupt gedeckt sind. Denn „Gehorsam“ schuldet der Arbeitnehmer bekanntlich nur gegenüber solchen Weisungen, deren Befolgung er dem Dienstberechtigten versprochen hat (s. nochmals § 611 Abs. 1 BGB[198]: „versprochene“ Dienste). Unter primär diesem Gesichtspunkt muss die betreffene Anordnung sich daher als „rechtmäßige“ Ausübung des Weisungsrechts (BAG a.a.O.[199]) darstellen.

bb.       Dergleichen kann hier jedoch nicht festgestellt werden. Entgegen dem von der Beklagten beharrlich erweckten Eindruck „verweigert“ der Kläger nämlich nicht seinen Einsatz in Dresden. Er lässt sich vielmehr von ihr nicht einseitig darauf festlegen, für die Anreise anstelle seines Privatfahrzeugs Bus oder Bahn zu benutzen. Letzteres ist jedoch sein gutes Recht. Für diesen Befund kommt es nicht auf die zwischen den Parteien ausdauernd umstrittene Frage an, ob zwischen ihnen schon in den neunziger Jahren entsprechende Abmachungen getroffen wurden. Hier genügt vielmehr die Feststellung, dass die Beklagte mit ihren anhaltenden Versuchen, dem Kläger die Art und Weise vorzuschreiben, wie er den ihm an sich vertragskonform zudiktierten Einsatzort zu erreichen habe, die ihr gezogenen Grenzen ihrer Weisungsmacht überschritten hat. Damit scheidet eine Vertragspflichtverletzung seinerseits schon aus normativen Gründen aus, sodass der auf vertragliche Pflichtverletzung gestützten Kündigung bereits besagter „Grundstein“ (s. oben, S. 16 [vor b.]) fehlt. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:

(1.)       § 106 Satz 1 GewO[200] räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, „Inhalt, Ort

halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“. In § 106 Satz 2 GewO ist dazu vorsorglich noch klargestellt, dass Gleiches auch hinsichtlich „der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ gelte. - Weder das eine noch das andere berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig jedoch, dem Arbeitnehmer neben der vertragsgerechten Zuweisung des Arbeitsortes und des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme auch Vorschriften darüber zu machen, wie dieser die etwaige Distanz vom selbstbestimmten privaten Aufenthaltsort in der Freizeit zum vertragsgerecht zugewiesenen Arbeitsplatz zu überbrücken habe[201]. Zwar mögen sich bei verfügbaren Alternativen ggf. Restriktionen für die Zielperson zur Frage denken lassen, inwieweit sie vom Arbeitgeber den Ersatz ihrer Aufwendungen (§ 670 BGB[202] in entsprechender Anwendung[203]) fordern kann (etwa: Begrenzung auf die Fahrtkosten für öffentliche Verkehrsmittel). Das ist von der Selbstimmung bei der Wahl dieses Verkehrsmittels, die die persönliche Lebensgestaltung des Einzelnen betrifft (s. Art. 2 Abs. 1 GG[204]) und daher vorbehaltlich anderweitiger vertraglicher Selbstbindung der Arbeitsperson auch nicht dem Zugriff des Arbeitgebers unterliegt[205], aber strikt zu trennen. - Der Streit um die Kosten liegt auf anderem Gebiet, das mit der Problematik des Verkehrsmittels als solchem nicht kurzerhand vermengt werden darf (s. dazu gleich noch unten, S. 21 [(b.)]).

(2.)       Im Lichte dieser Grundsätze war die hiesige Beklagte nicht berechtigt, dem Kläger neben dem Einsatz in Dresden gleich auch noch das Fahrzeug zu diktieren, mit dem er am 1[206]. (oder 8.) September 2014 den Zielort aufsuchen sollte. - Daran können ihre Einwände nichts ändern:

(a.)       Das Gericht übersieht hierbei nicht, dass die Beklagte für ihre auf den 8. September 2014 bezogenen Direktiven zuletzt (s. oben, S. 13 [IX.]) nichts mehr davon wissen will, dass sie dem Kläger Vorschriften hinsichtlich des Verkehrsmittels gemacht habe: Nun macht sie vielmehr geltend, vom Kläger nicht verlangt zu haben, dass er „per Bahn oder Bus“ anreise, sondern lediglich mitgeteilt zu haben, „dass Reisekosten nur insoweit erstattet“ würden. - Dass dies dem Kläger seinerzeit tatsächlich in so beanspruchter Weise und im Gegensatz zu ihren zum 1. September 2014 verlautbarten Instruktionen(s. oben, S. 3 [2 a.]: „vorgesehen“) kundgetan worden wäre, wird indessen nicht erkennbar. Im Gegenteil: Selbst noch im Abmahnungsschreiben vom 3. September 2014 (Urteilsanlage II.) stellt die Beklagte unter Hinweis auf den gestellten „Rollkoffer“ und offenbar im Bemühen, die auf die Werkzeugkiste bezogenen Einwände des Klägers auszuräumen, eigens heraus, dass eine „Anreise per Bahn“ für ihn ohne Weiteres möglich sei. Sollen Wort einen Sinn behalten, so ging es beimkonfliktorischen dialogischen Geschehen in der Tat um nichts anderes, als die für den Kläger erklärtermaßen „vorgesehene“ Anreise mit Bahn oder Bus auch gegen seinen Widerstand als Weisungslage beizubehalten. Eine hiervon abweichende Haltung hätte sie ihm gegenüber im Zweifel unmissverständlich deutlich machen müssen (Rechtsgedanke des „Empfängerhorizonts“[207]; § 157 BGB[208]). Etwaiger Irrtum ginge angesichts ihrer eigenen Formulierungsverantwortung bei der Verbalisierung ihrer Direktiven jedenfalls nicht zu seinen Lasten.

(b.)       Ebensowenig verkennt das Gericht, dass sich bei beiderseits gutem Willen wohl eine Problemlösung hätte finden lassen, die eine eskalative Zuspitzung der Konfliktlage bis hin zur ultimativen „Höchststrafe“ für den Kläger hätte vermeiden lassen. Das wäre insbesondere dann der Fall gewesen, wenn die Beklagte es – wie zuletzt behauptet – nicht darauf angelegt hätte, ihn auf Biegen und Brechen auf die Anfahrt per Bus oder Bahn festzulegen: Dazu hätte sie ihm in der Tat anheimstellen können, bei Bedarf eben das eigene Auto einzusetzen, um die Frage des Umfangs der Kostenerstattung notfalls im Nachhinein auszufechten. Dass es zu einem solchen Arrangement tatsächlich nicht gekommen ist, wäre jedoch gleichfalls nicht ihm als Weisungsadressaten anzulasten. Es stellt insbesondere keine „Vertragsverletzung“ der Zielperson eines die Grenzen der Weisungsmacht überschreitenden Direktionsgebarens dar, nicht ihrerseits den rechtlich gerade noch tragbaren Umfang der Anordnung als Kompromisslösung angeboten oder befolgt zu haben, zumal die Lage der Grenzlinie unter dem Einfluss des akuten Konfliktgeschehens typischerweise für keinen der Kontrahenten zu ermitteln ist[209]. Obendrein wäre die Primärverantwortung für Konflikte dieser Art ohnehin nicht beim Weisungsadressaten, sondern beim Arbeitgeber als dem Urheber überschiessender Direktionsansprüche zu suchen, so dass die etwaige Versäumung rettenden Konfliktmanagements[210] dann nicht der Zielperson zugerechnet werden darf[211].

(3.)       Kann nach allem von einer Vertragspflichtverletzung des Klägers bei seiner Weigerung, per Bahn oder Bus nach Dresden zu fahren, keine Rede sein, so ist nur ergänzend darauf hinzuweisen, dass damit die rechtliche Tragweite des lehrreichen Konflikts noch nicht einmal erschöpft erschiene. Dieser enthält angesichts des Rückenleidens des Klägers vielmehr auch eine arbeitsschutzrechtliche Dimension, die mit der Bereitstellung eines „Rollkoffers“ zum Transport der Werkzeugkiste schwerlich abschließend bewältigt wäre:

(a.)       Zwischen den Parteien ist unstreitig (s. oben, S. 2 [II.1.]), dass der Kläger für seinen Außeneinsatz eine Werkzeugkiste mit rund 35 kg Gewicht mit sich zu führen hat. Die Beklagte macht ihm auch nicht streitig, dass er nach mehrmonatiger Erkrankung im Jahre 2012 wegen eines Rückenleidens erst im Zuge des „Hamburger Modells“ (s. § 74 SGB V[212]; § 28 SGB IX[213]) in die betriebliche Wertschöpfung wieder eingegliedert worden sei (s. oben, S. 12 [VIII.]). - Beides verweist damit nachdrücklich darauf, dass die Beklagte ihm gegenüber nach den seit inzwischen mehr als 15 Jahren im ArbSchG 1996 kodifizierten Grundsätzen vorbeugenden betrieblichen Gesundheitsschutzes (s. nur §§ 3 Abs. 1[214], 5 Abs. 1[215], 6 Abs. 1[216] ArbSchG) unter Berücksichtigung der zugleich aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG[217] resultierenden staatlichen Schutzpflicht[218] in sogar gesteigerter Weise dafür verantwortlich wäre, ihre betriebliche Organisation sogar ganz ohne weitere Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG an seine erwiesenermaßen erhöhte gesundheitliche Gefährdung aus eigener Initiative schleunigst anzupassen. Das gilt nicht zuletzt für ihren Umgang mit Weisungsbefugnissen[219].

(b.)       Auf solchem Hintergrund wäre die Beklagte im Zweifel gehalten, selbst unter Durchbrechung etwaig sonstiger betrieblicher Reglements zur Anfahrt ihres Personals zu auswärtigen Arbeitseinsätzen im Bezug auf den Kläger für eine (ggf. abweichende) Handhabung zu sorgen, die seiner besonderen persönlichen Gefährdungslage Rechnung trägt. Dass es insofern mit der Stellung von Rollkoffern zum Transport der rund 35 kg schweren Werkzeugkiste nicht getan wäre, gibt der Kläger schon selber höchst realistisch zu bedenken[220]. Bei dieser Sachlage müsste ihm bei Vernachlässigung entsprechender Schonungsgebote – käme es noch darauf an[221] - das Recht zugebilligt werden, zum Schutz seiner Gesundheit im Wege der Selbsthilfe die verlangte Dienstreise an den Entsendungsort selbst bei unterstelltem Bestimmungsrecht der Beklagten nach § 106 GewO[222] im Ergebnis gleichwohl zu verweigern[223] (§§ 618[224], 273[225] BGB).

III.         Die Konsequenzen verlautbart der Tenor zu I. des Teilurteils.

 

 

B.         Der „Schleppnetzantrag“ (Klageantrag zu 2.)

 

Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 2. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 4. September 2014 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO[226] stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft[227]. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet[228]. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch dem hiesigen Kläger – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.

 

C.         Kosten und Streitwert

 

Für Kosten und Streitwert lässt es sich kurz machen:

I.          Soweit das Gericht zu gegebener Zeit auch ohne diesbezüglichen Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme zu entscheiden haben wird, bedarf es hierzu keines Antrags (s. § 308 Abs. 2 ZPO[229]). Allerdings ist dieser Ausspruch dem zu erwartenden Schlussurteil vorzubehalten (Tenor zu III.).

II.         Den Wert der Streitgegenstände für dieses Teilurteil hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG[230] jedoch im Tenor bereits festgesetzt und gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG[231] mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers (s. oben, S. 2 [I.]) bemessen. Das macht (3 x 2.700,-- Euro = ) 8.100,-- Euro und erklärt den Tenor zu IV.

 

 

 



[1]   Geboren im Juli 1955.

[2]   S. Kopie als Anlage K 1 zur Klageschrift (Bl. 5-5/R der Gerichtsakte [künftig kurz: „GA“]).

[3]   S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA): „Die beklagte Partei beschäftigt mindestens 40 Arbeitnehmer“.

[4]   S. Klageerwiderungsschrift vom 25.9.2014 S. 2 (Bl. 14 GA): „mit rund 50 Beschäftigten“ (Zitat im Zusammenhang in Fn. 5).

[5]   S. zur Selbstauskunft Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Die Beklagte ist ein mittelständiges Unternehmen mit rund 50 Beschäftigten, welches sich u.a. im Bereich der Lebensmittel-, pharmazeutische und Automobilindustrie auf den Vertrieb von Sondermaschinen und Fördertechnik spezialisiert hat“.

[6]   S. Klageschrift S. 2 (Bl. 2 GA): „monatliches Entgelt in Höhe von ca. 2.700,00 EUR brutto“.

[7]   S. dazu einerseits Klägerschriftsatz vom 6.10.2014 S. 3 [vor 3.] (Bl. 26 GA); andererseits Beklagtenschriftsatz vom 21.10.2014 S. 1-2 (Bl. 34-35 GA).

[8]   S. dazu einerseits etwa Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 15 GA): Nutzung eigener Pkw nicht „vorgesehen und üblich“; andererseits Klägerschriftsatz vom 6.10.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 25 GA): „Der Kläger führte auch in den letzten 5 Jahren seine Montageeinsätze nur mit Nutzung seines privaten Pkw und entsprechender Abrechnung einer Kilometerpauschale durch. Zuletzt geschah das im Februar 2014“.

[9]   S. Klägerschriftsatz vom 6.10.2014 S. 1 [1.] (Bl. 24 GA): „Der Kläger erklärte sich bei Montagen außerhalb Berlins dazu unter der Bedingung bereit, wenn er seinen Privat-Pkw bei entsprechender Abrechnung einer Kilometerpauschale nutzen dürfe. … Hintergrund war der, das der Kläger für seine Einsätze immer eine Werkzeugkiste von ca. 35 kg mit sich führen musste und die von der Beklagten gestellten Unterkünfte oftmals weit vom Einsatzort entfernt lagen“; Beklagtenschriftsatz vom 21.10.2014 S. 3 (Bl. 36 GA): „Das von dem Kläger angesprochene Gewicht des Werkzeuges hatte die Beklagte schon frühzeitig erkannt und durch die Ausstattung der Mitarbeiter mit Rollkoffern für Abhilfe gesorgt“.

[10] S. dazu Klägerschriftsatz vom 6.10.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 25 GA) – Zitat oben, Fn. 8; s. auch Beklagtenschriftsatz vom 21.10.2014 S. 4 (Bl. 37 GA): „Der Kläger behauptet im zweiten Absatz auf Seite 2 seines Schriftsatzes vom 06.10.2014 weiter, dass er in den letzten 5 Jahren seine Montageinsätze nur mit Nutzung seines privaten Pkw und entsprechender Abrechnung einer Kilometerpauschale durchgeführt hat. Das ist falsch. So war es weder vereinbart, noch wurde es, wie der Kläger in seinem Schriftsatz vom 08.10.2014 auch falsch wiedergibt, in der Vergangenheit so praktiziert. - … Es mag sein, dass der Kläger vereinzelt auch seinen Privat-Pkw genutzt hat. Dies geschah dann im Einzelfall immer nach konkreter Rücksprache mit dem Koordinator oder dem Betriebsleiter, ohne dass der Kläger hieraus einen Anspruch herzuleiten vermag“; s. ferner noch unten, S. 10.

[11] S. dazu noch Klägerangaben unten, S. 12-13 [VIII.]: Bereits zum 29. August 2014 (?).

[12] S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 15 GA): „Am 29.08.2014 wurde der Kläger von dem Koordinator Herrn U. für den 01.09.2014 zu einem Einsatz in Dresden eingeteilt“.

[13] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Der Kläger hatte den Dienst am 01.09.2014 aufzunehmen, Anreise nach Dresden war für den 31.08.2014 per Bahn oder Bus vorgesehen“.

[14] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Der Kläger indes lehnte die Anreise per Bahn oder Bus ab mit der Begründung, er werde nicht mit der Bahn oder dem Bus nach Dresden fahren. Vielmehr bestand er auf einen Dienstwagen oder die Nutzung seines Privat-PkW mit entsprechender Kilometerabrechnung“; enger dann Beklagtenschriftsatz vom 30.10.2014 S. 2 (Bl. 68 GA): „Nunmehr trägt der Kläger erstmals vor, er hätte die Arbeit in Dresden auch ohne eigenen Pkw, also bei Bereitstellung eines Betriebsfahrzeuges angetreten“.

[15] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Damit zeigte sich die Beklagte nicht einverstanden, zumal die Mitarbeiter bei derartigen kurzen Einsätzen weder einen Dienstwagen für Hin- und Rückreise gestellt bekommen, noch die Nutzung des eigenen Pkw vorgesehen und üblich sind“.

[16] S. hierzu einerseits Klägerschriftsatz vom 6.10.2014 S. 2 [2.]: „Statt des Klägers wurde zum Einsatz bei dem Kunden in Dresden am 01.09.2014 ein andere Mitarbeiter entsandt, denen die Konditionen des Klägers eingeräumt wurden: Nutzung seines privaten Pkw und entsprechender Abrechnung einer Kilometerpauschale“; andererseits Beklagtenschriftsatz vom 21.10.2014 S. 5 [vor 1.2.] (Bl. 38 GA): „Anstelle des Klägers musste die Beklagte dann jedenfalls kurzfristig einen anderen Mitarbeiter für die Schichtbegleitung einteilen, nämlich den Mitarbeiter A. H.. Der Zeuge H. fuhr mit einem Firmenfahrzeug der Beklagten“.

[17] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.: „Der Kläger weigerte sich weiterhin, den Arbeitsauftrag in Dresden auszuführen, so dass die Beklagte gezwungen war, für den Einsatz am 01.09.2014 kurzfristig einen anderen Mitarbeiter nach Dresden zu schicken“.

[18] S. Klägerschriftsatz vom 24.10.2014 S. 8 (Bl. 54 GA): „Sonntag, 31.08.2014 – Der Kläger arbeitet bei P. M. 10 Stunden. - Montag, 01.09.2014 – Der Kläger arbeitete weiter, wie vom Zeugen U. angewiesen, auf der Baustelle Berufsgenossenschaft in Berlin. - Dienstag 02.09.2014 – Der Kläger arbeitete weiter, wie vom Zeugen U. angewiesen, auf der Baustelle Berufsgenossenschaft in Berlin … [usw.]“; Beklagtenschriftsatz vom 30.10.2014 S. 4 [1.2.] (Bl. 70 GA): „Unstreitig ist, dass der Kläger sich der ursprünglichen Arbeitsanweisung, am 01.09.2014 in Dresden zu arbeiten, widersetzt hat. Insofern hat er nicht weisungsgemäß am 01.09.2014 am Arbeitsort Berufsgenossenschaft weitergearbeitet. Vielmehr hat sich die Beklagte für das geringere Übel entschieden“.

[19] S. Kopie als Anlage B 1 zur Klageerwiderungsschrift (Bl. 19-19/R GA).

[20] S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 15 GA): „Die Abmahnung wurde dem Kläger per Boten am gleichen Tage zugestellt“.

[21] Schreibweise („Vortrag“) im Orginal; d.U.

[22] Schreibweise im Orginal; d.U.

[23] Schreibweise wiederum im Orginal; d.U.

[24] S. Kopie als Anlage K 2 zur Klageschrift (Bl. 6 GA).

[25] S. Text: „§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

[26] S. Klageschrift S. 2-3 (Bl. 2-3 GA).

[27] S. Schriftsatz vom 7.10.2014 S. 1-2 (Bl. 29-30 GA) nebst Anlagen K 3-5 (Bl. 31-33 GA).

[28] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 1-8 (Bl. 75-82 GA) nebst Anlagen K 7-12 (Bl. 83-88 GA).

[29] S. Kopien als Anlagen K 3 u. K 4 zum Schriftsatz vom 7.10.2014 (Bl. 31-32 GA).

[30] S. Text: „§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers. (1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen“.

[31] S. Text: „§ 10 Höhe der Abfindung. (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. - (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersgrenze bezeichnete Lebensalter erreicht hat. - (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit im Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht“.

[32] S. zum Rechenwerk Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 6-7 (Bl. 80-81 GA): Danach solle sein durchschnittliches Monatseinkommen von zuletzt 3.059,21 Euro (brutto) mit 18 vervielfacht werden.

[33] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 1 [I.1.] (Bl. 75 GA).

[34] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 1-2 (Bl. 75-76 GA).

[35] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 2 (Bl. 76 GA): „Angeblich soll der Zeuge U. den Kläger erst am 29.09.2014 zur Reise nach Dresden aufgefordert haben. Tatsächlich war es schon der 28.08.2014 und der Kläger sollte gleich nächsten Tages aufbrechen, wofür die Klägerseite Beweis angeboten hat. Dieser Umstand ist geeignet die angebliche Arbeitsverweigerung in einem noch ungünstigeren Licht erscheinen zu lassen“.

[36] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.

[37] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.: „Wie bereits im Schriftsatz vom 24.10.2014 ausgeführt, wurde der Kläger am 04.09.2014 erneut wegen des Einsatzes in Dresden einbestellt und als er das wieder verweigerte, wurde ihm innerhalb von weniger als 2 Stunden eine Kündigung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten zugestellt. Die Beklagte muss den Ausspruch der Kündigung also schon vorher geplant haben“.

[38] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 2-3 (Bl. 76-77 GA).

[39] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 3 (Bl. 77 GA).

[40] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.

[41] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.

[42] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.

[43] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 a.a.O.

[44] S. Textauszug: „§ 247 Basiszinssatz. (1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahres“.

[45] S. Text oben, S. 5 Fn. 24.

[46] S. Klageerwiderungsschrift S. 2 (Bl. 15 GA); Zitate auch schon oben, S. 3 Fn. 12-13.

[47] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.; Zitat auch schon oben, S. 3 Fn. 15.

[48] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 1.] (Bl. 16 GA).

[49] S. Klageerwiderungsschrift a.a.O.

[50] S. Klageerwiderungsschrift S. 3 [vor 2.] (Bl. 17 GA).

[51] S. Klageerwiderungsschrift S. 4 [4.] (Bl. 18 GA).

[52] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 1-3 (Bl. 24-26 GA).

[53] S. Schriftsatz vom 8.10.2014 (Bl. 34 GA).

[54] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 1 (Bl. 24 GA).

[55] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[56] S. oben, S. 2 [II.1.].

[57] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[58] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 2 [vor 2.] (Bl. 26 GA).

[59] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[60] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.; s. auch Schriftsatz vom 8.10.2014 (Bl. 34 GA): „Es bleibt dabei, dass der Kläger aufgrund einer in der Anfangszeit des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Vereinbarung zu Montage- und Begleitarbeiten außerhalb Berlins, die länger als einen Tag dauerten und mit dortigen Übernachtungen verbunden waren, stets die Nutzung seines Privat-Pkws bei Abrechnung einer pauschalen Vergütung für jeden gefahrenen Kilometer, gestattet und so auch bis zu den streitgegenständlichen Abmahnungen praktiziert wurde. Bei den beiden vom Kläger nicht angetretenen Fahrten nach Dresden, für die er abgemahnt und gekündigt wurde, treffen diese Bedingungen zu“.

[61] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[62] S. Kopie als Anlage K 5 zum Schriftsatz vom 7.10.2014 (Bl. 33 GA).

[63] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 2 [2.] (Bl. 25 GA): „Am 31.08.2014 wurde dem Kläger der Einsatz in Dresden unter Nutzung des privaten Pkw durch die Beklagte telefonisch angekündigt“; ähnlich und vertiefend nochmals Klägerschriftsatz vom 24.10.2014 S. 7 (Bl. 53 GA).

[64] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[65] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[66] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 2-3 (Bl. 25-26 GA).

[67] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 S. 3 [3.] (Bl. 26 GA).

[68] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[69] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[70] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[71] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[72] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[73] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[74] S. Schriftsatz vom 6.10.2014 a.a.O.

[75] S. Schriftsatz vom 7.10.2014 S. 2 [II.2.] (Bl. 30 GA): „Der Kläger wurde vom von der Beklagten genannten Zeugen U. nur noch mit ,Herr Querulant' angesprochen, u.a. deswegen, weil er sich gegen die von der Beklagten eingeführten Zeitkonten wehrte“; Korrekturhinweis im Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 11 [unten]: gemeint sei Herr W..

[76] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 1-9 (Bl. 34 a bis 42 GA) nebst Anlagen B 3 bis B 6 (Bl. 43-46 GA).

[77] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 1 [1.1.] (Bl. 34 a GA).

[78] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[79] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 2 (Bl. 35 GA).

[80] S. dazu Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.: „Anders als bei Montagearbeiten, wo es in der Regel um den Aufbau und Inbetriebnahme einer Anlage geht, bedeutet Schichtbegleitung, dass die betreffenden Mitarbeiter der Beklagten im Kundeneinsatz vor Ort mit den dortigen Arbeitern gemeinsam die Arbeit verrichten. Hier geht es meist um kurzfristige Reparatur- und Wartungseinsätze“.

[81] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[82] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 3 (Bl. 36 GA).

[83] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[84] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.: „Hingegen wird Mitarbeitern die Nutzung von Privat-Pkw im Zuge ihres Einsatzes in der Schichtbegleitung nur in Ausnahmefällen genehmigt, da die jeweiligen Kollegen ihren Dienst vor Ort gemeinsam aufnehmen und beenden, insoweit die Fahrt zur Unterkunft gemeinsam mit einem vor Ort befindlichen Firmenfahrzeug erfolgen kann oder die Fahrt, wie z.B. bei Tageseinsätzen, direkt von Berlin aus durch die Beklagte organisiert wird“.

[85] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[86] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 4 (Bl. 37 GA).

[87] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[88] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[89] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[90] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[91] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[92] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 5 [1.2.] (Bl. 38 GA).

[93] S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 6 (Bl. 39 GA).

[94]   S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[95]   S. Schriftsatz vom 21.10.2014 a.a.O.

[96]   S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 7 [1.2.2.] (Bl. 40 GA); neuerlich Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 2 (Bl. 68 GA): „Nochmals: Die Beklagte wirft dem Kläger eine wiederholte und beharrliche Arbeitsverweigerung vor, weil er dem Arbeitsauftrag in Dresden nicht annahme bzw. die Annahme davon abhängig machte, mit dem eigenen Pkw bei entsprechender Kilometerabrechnung zum Arbeitsort fahren zu können. Diese Einstellung änderte der Kläger trotz Abmahnung nicht. Deshalb hat die Beklagte gekündigt“.

[97]   S. Schriftsatz vom 21.10.2014 S. 4 (Bl. 37 GA).

[98]   S. Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 1-11 (Bl. 47-57 GA) nebst Anlage K 6 (Bl. 58 GA).

[99]   S. Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 1 [1.1.] (Bl. 47 GA).

[100] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.

[101] So die mündliche Korrektur des Klägers im Termin am 31.10.2014 – nicht förmlich protokolliert; d.U.; ebenso schon Klägerschriftsatz vom 30.10.2014 S. 3 (Bl. 77 GA).

[102] S. dazu Klägerschriftsatz vom 24.10.2014 S. 5 (Bl. 51 GA): „über 3 Monate arbeitsunfähig“.

[103] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 3 u. 5 (Bl. 49 u. 51 GA).

[104] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.; s. Dazu noch S. 5 (Bl. 51 GA): „Im Zusammenhang mit dem schweren Werkzeugkoffern, war bereits auf das starke Rückenleiden des Klägers hingewiesen worden, was das Schleppen und Hochhieven des schweren Werkzeugrollkoffers bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel für den Kläger zu einem echten Problem machte, von dem die Beklagte wusste“.

[105] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 4 (Bl. 50 GA).

[106] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.

[107] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 S. 6 (Bl. 52 GA).

[108] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.

[109] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.

[110] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 1-8 (Bl. 67-74 GA).

[111] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 1-8 (Bl. 75-82 GA) nebst Anlagen K 7 bis K 12 (Bl. 83-88 GA).

[112] S. Schriftsatz vom 30.10.2014 S. 4 (Bl. 70 GA).

[113] S. Schriftsatz vom 24.10.2014 a.a.O.

[114] S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.

[115] S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.

[116] S. Text: „§ 301 Teilurteil. (1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“.

[117] Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.

[118] S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.

[119] S. Text: „§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen. (1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“.

[120] S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.

[121] S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.

[122] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“.

[123] S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR (1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage (2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254.

[124] S. Text oben, S. 5 Fn. 24.

[125] S. zur selben Kontrollüberlegung statt vieler etwa schon LAG Berlin 28.11.1997 – 6 Sa 75/97 – (Volltext: „Juris“) [2.2. - „Juris“-Rn. 16]: „War sonach schon die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, so waren die Voraussetzungen für die in erster Linie erklärte außerordentliche Kündigung erst recht nicht erfüllt“.

[126] S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung.

[127] S. Text oben, Fn. 122.

[128] S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ,Störquelle', nicht nach den der ,Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“.

[129] S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [AP § 14 KSchG 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“.

[130] S. Text: „§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag. (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“.

[131] S. hierzu etwa BAG 5.4.2001 – 2 AZR 580/09 – BAGE 97, 276 = AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 32 = NZA 2001, 893 [II.2 a.]: „Zutreffend geht das LAG allerdings zunächst davon aus, dass eine nachhaltige rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. … Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen einer rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies, wie der Senat in ständiger Rechtsprechung entschieden hat, im Falle der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen“.

[132] S. hierzu anschaulich etwa Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 94 [I.1.]: „Als Gegenbegriff zum absolut wirkenden Kündigungsschutz, bei dem die Kündigung bestimmter Personen oder wegen bestimmter Tätigkeiten ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände unwirksam sein kann, versteht man unter absoluten Kündigungsgründen eben solche, bei deren Vorliegen dem Richter keine Wahl bleibt: Er muss die Kündigung ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände oder die Schwere und Intensität des Kündigungsgrundes anerkennen. Diese Gebundenheit des Richters kann zu einer unerträglichen Starrheit in der rechtlichen Beurteilung führen, weil derartige absolute Kündigungsgründe die Prüfung versperren, ob ein Kündigungssachverhalt tatsächlich das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis derart beeinträchtigt, dass eine Auflösung des Vertrages gerechtfertigt erscheint“; s. dazu ferner - falls Interesse – auch Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999), S. 112-113.

[133] S. etwa § 111 Abs. 1 der Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund vom 21.6.1869 (RGBl. S. 245, 270 f.): „Vor Ablauf der vertragsmässigen Zeit und ohne vorhergegangene Aufkündigung können Gesellen und Gehülfen entlassen werden: - 1) wenn sie eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder eines liederlichen Lebenswandels sich schuldig machen; - 2) wenn sie den in Gemäßheit des Arbeitsvertrages ihnen obliegenden Verpflichtungen nachzukommen beharrlich verweigern; … [usw.]“.

[134] S. dazu namentlich das Erste Gesetz zur Bereinigung arbeitsrechtlicher Vorschriften vom 14.8.1969 (Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz – BGBl. I S. 1106), in deren amtlichen Materialien (BT-Drs. V/3913 S. 11 [zu Art. 2 Nr. 6]) es heißt, dass die gesetzliche Aufzählung einzelner Kündigungsgründe „sich wegen des stetigen Wandels der tatsächlichen Gegebenheiten als unzweckmäßig erwiesen“ habe.

[135] S. zu gewissen Nachwirkungen im betrieblichen Denken selbst noch in jüngster Zeit nur Wolfhard Kohte, Anm. LAG Hamm [18.9.2009 - 13 Sa 640/09] jurisPRArbR 22/2010 Anm. 3 [C.]: „Diese damalige Entscheidung des BAG [gemeint: BAG 13.12.1984 – 2 AZR 454/83 – NZA 1985, 288; d.U.] richtete sich gegen die lange Zeit übliche Tradition ,absoluter Kündigungsgründe', die durch § 123 GewO seit 1891 vorgegeben und fast 100 Jahre später vom BAG aufgegeben worden war. In der betrieblichen Praxis finden sich weiterhin deutliche Spuren solcher absoluten Kündigungsgründe“; s. als eindrucksvollen Beleg den Fall in BAG 13.4.2010 – 9 AZR 36/09 – AP § 307 BGB Nr. 45 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 47 = DB 2010, 2805, wo der Streit der Parteien um die Verbindlichkeit einer Versetzung (hier: von Bielefeld nach München) zum Kündigungskonflikt gedieh und dort als Frage der „Arbeitsverweigerung“ gedeutet (s. Rnrn. 4, 5, 8 und 11 im „Juris“-Tatbestand) und ausgetragen wurde.

[136] S. zum Beispiel BAG 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 – AP § 626 BGB Nr. 130 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 = NZA 1997, 487 [II.4 a.]: „Das BAG hat bisher in Fällen einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (…). Das BAG, dem die arbeitsrechtliche Literatur ganz überwiegend gefolgt ist (…), ist dabei davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Weisung nicht befolge, das müsse aber z.B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. - Wie diesen Ausführungen und insbesondere dem Hinweis auf eine vorhergehende erfolglose Abmahnung zu entnehmen ist, geht damit die Rechtsprechung davon aus, dass zu besorgen ist, der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen; insbesondere ist dieser Rechtsprechung nicht zu entnehmen, die Kündigung werde allein deshalb als gerechtfertigt angesehen, weil es sich um eine zulässige Sanktion des Arbeitgebers handele. Im Gegenteil: Das Bundesarbeitsgericht hat zumindest seit 1988 (…) deutlich herausgestellt, auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gelte das Prognoseprinzip (ebenso BVerfG 21.2.1995 – 1 BvR 1397/93 – […] zu C.I.3 a, aa.]); der Kündigungszweck sei zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden solle; entscheidend sei, ob eine Wiederholungsgefahr bestehe oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirke (...)“.

[137] S. dazu statt vieler deutlich etwa Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG 20.7.1989 [2 AZR 114/87] AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 10 [vor I.]: „Der vorl. Sachverhalt enthält eine exemplarische Konstellation: Ausgesprochen wurde vorrangig eine fristlose Kündigung wegen beharrl. Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigten Fehlens. … - Die Entscheidung dokumentiert damit, wie wichtig es ist, sich bei betriebl. Konflikten nicht vorschnell auf die Erscheinungsform der Arbeitsverweigerung bzw. des abweichenden Verhaltens zu fixieren, sondern dieses im Kontext des schuldvertragl. Pflichtenprogramms zu würdigen“; ders. NZA 1989, 161, 164 [vor IV.]: „Da von einem schrankenlosen Direktionsrecht nicht ausgegangen werden darf (…), muss der genaue Inhalt der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht festgestellt werden“.

[138] S. Text: „§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“.

[139] S. Text oben, S. 16 Fn. 130.

[140] S. BAG 5.4.2001 (Fn. 131) [II.2 a.] - Zitat im Zusammenhang dort.

[141] S. Text oben, Fn. 138.

[142] S. dazu statt vieler ErfArbR/Ulrich Preis, 15. Auflage (2015), § 611 BGB Rn. 558: „Die Anfahrt zum Arbeitsplatz ist nach allg. Grundsätzen dem persönlichen Lebensbereich des AN zuzuordnen“.

[143] S. Text: „§ 670 Ersatz von Aufwendungen. Macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet“.

[144] S. zu dieser Erstattungspflicht statt vieler ErfArbR/Ulrich Preis (Fn. 142), § 611 BGB Rn. 553: „Der AN kann Aufwendungsersatz gegen den AG geltend machen, sobald dieser eigenes Vermögen im Interesse des AG eingesetzt hat und die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind. Der Anspruch ist in analoger Anwendung der §§ 675, 670 BGB allg. anerkannt (...)“.

[145] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.

[146] S. hierzu eingehend ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 – EzA-SD 2006, Nr. 19 S. 9 [Leitsatz] = ArbuR 2006, 373 u. 2007, 58 [Leitsatz] (Volltext: „Juris“) [II.3 ca.]: „ca. Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ,Gehorsam' verlangen. Zwar ist dabei nicht zu übersehen, dass die Einräumung solcher Rechtsmacht an sich eine signifikante Abweichung vom schuldrechtlichen Vertragsprinzip darstellt, weil der Gestaltungsgegner damit personaler Fremdbestimmung ausgesetzt wird (Dieter Medicus). Dies ist einer arbeitsteilig geprägten Organisation betrieblicher Wertschöpfung jedoch sachimmanent und genießt eben deshalb auch grundrechtliche Anerkennung. - cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ,Gegenspieler'. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ,gefallen' zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren  Schutz und Förderung dem Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben ist (s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einem andere zu Willen zu sein braucht, dessen ,Vormundschaft' er sich nicht selber unterstellt hat. Genau dies ist bei Arbeitnehmern, die sich überobligatorischen Direktiven des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, der Fall: Zwar haben sie sich seinen Weisungen unterworfen, aber eben nur in jenen Grenzen, die ihm (u.a.) im ,billigen Ermessen' gesetzt sind“.

[147] Mit der Erwähnung (auch) des 1. September 2014 verkennt das Gericht nicht, dass der Konflikt um die Ausgangsdirektive im Schreiben vom 3.09.2014 (s. oben, S. 4-5; Urteilsanlage II.) förmlich abgemahnt worden ist und der Beklagten folglich nach ebenso langjährig eingespielter wie zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen keinen eigenständigen Kündigungsgrund mehr verschaffen könnte; einbezogen ist hier der 1. September 2014 lediglich wegen der strukturellen Identität des sozialen Konfliktsstoffs der Parteien.

[148] S. dazu statt vieler nur BAG 19.1.1956 – 2 AZR 80/54 – AP § 620 BGB Kündigungserklärung Nr. 1 = MDR 1956, 394 = ArbuR 1957, 123 [2.]: „Freilich ist dabei nicht der Standpunkt des Kündigenden, sondern der des Kündigungsempfängers entscheidend; es kommt darauf an, wie die Erklärung vom Kündigungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aufgefasst werden muss (…); 1.4.1981 – 7 AZR 997/78 – n.v. (Volltext: „Juris“) [3. - „Juris“-Rn. 18]: „Die Revision verkennt, dass das Berufungsgericht nicht den Erklärungsinhalt ausgelegt hat; allein hierfür aber wäre es nach der von der Revision angeführten Entscheidung des BAG vom 19.1.1956 (AP § 620 BGB Kündigungserklärung Nr. 1) auf den Empfängerhorizont angekommen“.

[149] S. Text: „§ 157 Auslegung von Verträgen. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.

[150] S. dazu etwa schon Rolf Birk, Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht (1973), S. 417: Was bei bei der Entstehung des Weisungskonflikts die „Rechtslage“ ist, ist am Ort des Geschehens gar nicht feststellbar; s. zum Problem solcher Unvorhersehbarkeit auch Martina Benecke RdA 2004, 147, 149 [II.4 a.]: „Praktisch nicht abschätzbar“; realistisch auch BGH 30.4.2003 – VIII ZR 279/02 – NJW 2003, 3131 = NZM 2003, 551 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 17]: „Wenn die nach billigem Ermessen zu treffende Bestimmung der Gegenleistung einer Partei überlassen ist, entfällt die bei einem Vertrag normalerweise bestehende Gewissheit über Inhalt und Umfang der Leistung, welche aus der Einigung der Parteien hierüber folgt“.

[151] S. zu entsprechend konzilitantem Konfliktmanagement – wohlgemerkt, ohne damit im Mindesten etwa die hiesige Beklagte als einschlägige „verdächtig“ porträtieren zu wollen, etwa Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 122 ff., 124: „Halten wir dazu nochmals fest: Die Gerichte möchten ein klares Schema (: ,Täter-Opfer-Beziehung'). Dann sollten Betroffene ihnen den Gefallen auch nach Kräften tun. Und sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass diese Schema sich – nicht nur, aber auch keineswegs zuletzt – aus dem Bild ergibt, das sich für das Gericht über das von den ,Kampfhähnen' innerbetrieblich an den Tag gelegte Konfliktmanagement herstellt. Deshalb sollte sich der eigene Umgang des Betroffenen gerade mit als schikanös empfundenen Weisungen vom Stil der anderen Seite – natürlich in positiver Hinsicht – so deutlich wie möglich unterscheiden. Das hat nicht nur Konsequenzen für Betroffene (und ihre Beratungspersonen), sondern verlangt ihnen auch einiges ab: - II. … ,Trotz' und ,Krawall' sollten – nicht nur deshalb, weil sie echten ,Mobbern' willkommenste neue Angriffsflächen bieten, oder deshalb, weil sie für folgenbedachtes und besonnenes Handeln sowieso die denkbar schlechtesten Ratgeber sind, sondern auch wegen der vorerwähnten Fernwirkungen – absolut tabu sein. Disziplin ist aber noch in zweiter Hinsicht dringendst vonnöten. Gemeint ist die Fähigkeit, auch im Zwiespalt zwischen ,Auflehnung' und ,Unterwerfung' möglichst abgestuft zu reagieren. Enthält die bekämpfte Weisung wenigstens Spuren ernstzunehmender betrieblicher Belange, die sich erfüllen lassen, ohne dass damit das vitale Bedürfnis des Betroffenen nach Selbstachtung automatisch unter die Räder kommen müsste, oder sollten sich gegenläufige Belange des Betroffenen mit einer ,abgespeckten' Alternativ-Version der fraglichen Direktive unter einen Hut bringen lassen, so sollte jegliche ,Totalverweigerung' unterbleiben. … [usw.]“.

[152] S. zum Problem ebenso übergreifend wie anschaulich Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe (1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“.

[153] S. Text: „§ 74 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen“.

[154] S. Text: „§ 28 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen entsprechend dieser Zielsetzung erbracht werden“.

[155] S. Text: „§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. - (2.) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten – 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie – 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. - (3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen“.

[156] S. Text: „§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“.

[157] S. Text: „§ 6 Dokumentation. (1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. … “.

[158] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] (1) … (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.

[159] S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG 30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.

[160] S. dazu (noch zur Vorgängervorschrift des § 106 Satz 1 GewO in § 315 Abs. 1 BGB) nur BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 – BAGE 103, 111 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 44 = NZA 2003, 483 = BB 2003, 1283 = DB 2003, 830 [B.II.3 c. - „Juris“-Rn. 40]: „Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte … mitbestimmt (…). Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die auch für die Beklagte als juristische Person nach Art. 19 Abs. 3 GG gewährleistet ist (…), den Inhalt der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen“.

[161] S. Klägerschriftsatz vom 24.10.2014 S. 3 (Bl. 49 GA): „Insofern nutzen die Rollkoffer, die ja auch nicht in der Luft schweben, wenig, weil durchgehendes Rollen nicht möglich ist und bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel die Rollkoffer immer wieder angehoben werden müssen, was mit dem Rückenleiden des Klägers nicht vereinbar ist“.

[162] S. hierzu den – allzu berechtigten – Hinweis bei Ulrich Faber, Die arbeitsschutzrechtlichen Grundpflichten des § 3 ArbSchG (2004), S. 444 Fn. 307: „Es ist in diesem Zusammenhang durchaus nicht selten fraglich – namentlich wenn eine konkrete Gefahr besteht -, ob eine Leistungspflicht überhaupt entstanden ist. In vielen Fällen wird dann ein Verstoß gegen ein Verbotsgesetz i.S. von § 134 BGB gegeben sein, vgl. hierzu N. Fabricius, Einstellung der Arbeitsleistung, S. 139, 106 ff., der darauf hinweist, dass bei konsequenter Anwendung des § 134 BGB der Anwendungsbereich des § 273 BGB relativ gering ist“.

[163] S. Text oben, S. 18 Fn. 138.

[164] S. zum Leistungsverweigerungsrecht bei Vernachlässigung arbeitsschutzrechtlicher Verpflichtungen des Arbeitgebers statt vieler Katja Nebe, in: Wolfhard Kohte/Ulrich Faber/Kerstin Feldhoff (Hrg.), Gesamtes Arbeitsschutzrecht (2014), § 618 BGB Rn. 51; Thomas Molkentin, Das Recht auf Arbeitsverweigerung bei Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers, NZA 1997, 849-856; Wolfhard Kohte, Die Schuldrechtsreform und das Arbeitsrecht, in: Gerfried Fischer (Hrg.), Moderne Zivilrechtsformen und ihre Wirkungen – Familienrecht, Schiedsverfahrensrecht, Schuldrecht, Symposium aus Anlass des 75. Geburtstages von Prof. Dr. Walter Rolland (2006), S. 85, 95-98.

[165] S. Textauszug: „§ 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen. (1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet“.

[166] S. Text: „§ 273 Zurückbehaltungsrecht. (1) Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht)“.

[167] S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.

[168] S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.

[169] S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.

[170] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.

[171] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.

[172] S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.

[173] S. Text: „§ 46 Grundsatz. (1) … (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt“.

[174] S. Text: „§ 495 Anzuwendende Vorschriften. (1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben“.

[175] S. Text: „§ 301 Teilurteil. (1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil des Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen“.

[176] Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG 26.6.1986 – 2 AZR 358/85 – BAGE 52, 263 = AP § 4 KSchG 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. „auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet“; 17.6.1998 – 2 AZR 336/97 – NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach „gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: ,demnächst')“; ebenso schon BAG 8.4.1976 – 2 AZR 583/74 – AP § 4 KSchG 1969 Nr. 2.

[177] S. Text: „§ 167 Rückwirkung der Zustellung. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt“.

[178] S. Text: „§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen. (1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden“.

[179] S. Text: „§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“.

[180] S. Text: „§ 7 Wirksamwerden der Kündigung. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam“.

[181] S. Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist“.

[182] S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 483-484: „Der Rechtsanwender, dem die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung obliegt, fragt – als Kontrollüberlegung – zunächst, ob der vorgelegte Sachverhalt überhaupt eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Diese Kontrollfrage ist möglich, geboten und hilfreich, weil es in der Tat keinen außerordentlichen Kündigungsgrund geben dürfte, der nicht in diese Dreiteilung eingeordnet werden könnte. … Kommt er nach dieser Prüfung zu dem Ergebnis, dass schon eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, scheitert natürlich erst recht die außerordentliche Kündigung“; ders. DB 1990, 685, 689; ders. Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR (1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage (2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254.

[183] S. Text oben, S. 5 Fn. 24.

[184] S. zur selben Kontrollüberlegung statt vieler etwa schon LAG Berlin 28.11.1997 – 6 Sa 75/97 – (Volltext: „Juris“) [2.2. - „Juris“-Rn. 16]: „War sonach schon die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, so waren die Voraussetzungen für die in erster Linie erklärte außerordentliche Kündigung erst recht nicht erfüllt“.

[185] S. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text: „§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) … (2) … 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“; s. entsprechend zum „wichtigen Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB statt vieler etwa BGH 20.2.1995 – II ZR 9/94 – ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: „Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 28.10.2002 – II ZR 353/00 – ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: „Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen“; 12.2.2007 – II ZR 308/05 – ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung.

[186] S. Text oben, Fn. 122.

[187] S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970] AP § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz Nr. 3 [III.b.2]: „Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt … die Richtung an, aus der die Störung kommen kann“; ebenso BAG 25.11.1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 = AP § 1 KSchG 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: „§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der ,Störquelle', nicht nach den der ,Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen“.

[188] S. dazu statt vieler BAG 23.6.2009 – 2 AZR 283/08 – AP § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 5 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 75 [I.1.]: „Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint“; s. zur derzeitigen Formel der Judikatur des Zweiten Senats aus neuerer Zeit anschaulich BAG 19.4.2012 – 2 AZR 186/11 [AP § 14 KSchG 1969 Nr. 13 = EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 = DB 2013, 124 [I.2 b. - „Juris“-Rn. 23]: „Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe ,bedingt‘, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht“; 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 [B.I.1. - „Juris“-Rn. 20]; s. zu § 626 Abs. 1 BGB orientierungshalber auch BAG 20.8.2009 – 2 AZR 165/08 – NZA 2009, 1227 [B.I.]: „Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen“.

[189] S. Text: „§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag. (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“.

[190] S. hierzu etwa BAG 5.4.2001 – 2 AZR 580/09 – BAGE 97, 276 = AP § 99 BetrVG 1972 Einstellung Nr. 32 = NZA 2001, 893 [II.2 a.]: „Zutreffend geht das LAG allerdings zunächst davon aus, dass eine nachhaltige rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. … Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen einer rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies, wie der Senat in ständiger Rechtsprechung entschieden hat, im Falle der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen“.

[191] S. hierzu anschaulich etwa Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen (1987), S. 94 [I.1.]: „Als Gegenbegriff zum absolut wirkenden Kündigungsschutz, bei dem die Kündigung bestimmter Personen oder wegen bestimmter Tätigkeiten ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände unwirksam sein kann, versteht man unter absoluten Kündigungsgründen eben solche, bei deren Vorliegen dem Richter keine Wahl bleibt: Er muss die Kündigung ohne Rücksicht auf die Einzelfallumstände oder die Schwere und Intensität des Kündigungsgrundes anerkennen. Diese Gebundenheit des Richters kann zu einer unerträglichen Starrheit in der rechtlichen Beurteilung führen, weil derartige absolute Kündigungsgründe die Prüfung versperren, ob ein Kündigungssachverhalt tatsächlich das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis derart beeinträchtigt, dass eine Auflösung des Vertrages gerechtfertigt erscheint“; s. dazu ferner - falls Interesse – auch Bernd Ruberg, Sozialrechtfertigung als Organisationsschutz (1999), S. 112-113.

[192] S. etwa § 111 Abs. 1 der Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund vom 21.6.1869 (RGBl. S. 245, 270 f.): „Vor Ablauf der vertragsmässigen Zeit und ohne vorhergegangene Aufkündigung können Gesellen und Gehülfen entlassen werden: - 1) wenn sie eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder eines liederlichen Lebenswandels sich schuldig machen; - 2) wenn sie den in Gemäßheit des Arbeitsvertrages ihnen obliegenden Verpflichtungen nachzukommen beharrlich verweigern; … [usw.]“.

[193] S. dazu namentlich das Erste Gesetz zur Bereinigung arbeitsrechtlicher Vorschriften vom 14.8.1969 (Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz – BGBl. I S. 1106), in deren amtlichen Materialien (BT-Drs. V/3913 S. 11 [zu Art. 2 Nr. 6]) es heißt, dass die gesetzliche Aufzählung einzelner Kündigungsgründe „sich wegen des stetigen Wandels der tatsächlichen Gegebenheiten als unzweckmäßig erwiesen“ habe.

[194] S. zu gewissen Nachwirkungen im betrieblichen Denken selbst noch in jüngster Zeit nur Wolfhard Kohte, Anm. LAG Hamm [18.9.2009 - 13 Sa 640/09] jurisPRArbR 22/2010 Anm. 3 [C.]: „Diese damalige Entscheidung des BAG [gemeint: BAG 13.12.1984 – 2 AZR 454/83 – NZA 1985, 288; d.U.] richtete sich gegen die lange Zeit übliche Tradition ,absoluter Kündigungsgründe', die durch § 123 GewO seit 1891 vorgegeben und fast 100 Jahre später vom BAG aufgegeben worden war. In der betrieblichen Praxis finden sich weiterhin deutliche Spuren solcher absoluten Kündigungsgründe“; s. als eindrucksvollen Beleg den Fall in BAG 13.4.2010 – 9 AZR 36/09 – AP § 307 BGB Nr. 45 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 47 = DB 2010, 2805, wo der Streit der Parteien um die Verbindlichkeit einer Versetzung (hier: von Bielefeld nach München) zum Kündigungskonflikt gedieh und dort als Frage der „Arbeitsverweigerung“ gedeutet (s. Rnrn. 4, 5, 8 und 11 im „Juris“-Tatbestand) und ausgetragen wurde.

[195] S. zum Beispiel BAG 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 – AP § 626 BGB Nr. 130 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 = NZA 1997, 487 [II.4 a.]: „Das BAG hat bisher in Fällen einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (…). Das BAG, dem die arbeitsrechtliche Literatur ganz überwiegend gefolgt ist (…), ist dabei davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Weisung nicht befolge, das müsse aber z.B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden. - Wie diesen Ausführungen und insbesondere dem Hinweis auf eine vorhergehende erfolglose Abmahnung zu entnehmen ist, geht damit die Rechtsprechung davon aus, dass zu besorgen ist, der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen; insbesondere ist dieser Rechtsprechung nicht zu entnehmen, die Kündigung werde allein deshalb als gerechtfertigt angesehen, weil es sich um eine zulässige Sanktion des Arbeitgebers handele. Im Gegenteil: Das Bundesarbeitsgericht hat zumindest seit 1988 (…) deutlich herausgestellt, auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gelte das Prognoseprinzip (ebenso BVerfG 21.2.1995 – 1 BvR 1397/93 – […] zu C.I.3 a, aa.]); der Kündigungszweck sei zukunftsbezogen ausgerichtet, weil mit der verhaltensbedingten Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden solle; entscheidend sei, ob eine Wiederholungsgefahr bestehe oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirke (...)“.

[196] S. dazu statt vieler deutlich etwa Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG 20.7.1989 [2 AZR 114/87] AP § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 10 [vor I.]: „Der vorl. Sachverhalt enthält eine exemplarische Konstellation: Ausgesprochen wurde vorrangig eine fristlose Kündigung wegen beharrl. Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigten Fehlens. … - Die Entscheidung dokumentiert damit, wie wichtig es ist, sich bei betriebl. Konflikten nicht vorschnell auf die Erscheinungsform der Arbeitsverweigerung bzw. des abweichenden Verhaltens zu fixieren, sondern dieses im Kontext des schuldvertragl. Pflichtenprogramms zu würdigen“; ders. NZA 1989, 161, 164 [vor IV.]: „Da von einem schrankenlosen Direktionsrecht nicht ausgegangen werden darf (…), muss der genaue Inhalt der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht festgestellt werden“.

[197] S. Text: „§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“.

[198] S. Text oben, S. 16 Fn. 130.

[199] S. BAG 5.4.2001 (Fn. 131) [II.2 a.] - Zitat im Zusammenhang dort.

[200] S. Text oben, Fn. 138.

[201] S. dazu statt vieler ErfArbR/Ulrich Preis, 15. Auflage (2015), § 611 BGB Rn. 558: „Die Anfahrt zum Arbeitsplatz ist nach allg. Grundsätzen dem persönlichen Lebensbereich des AN zuzuordnen“.

[202] S. Text: „§ 670 Ersatz von Aufwendungen. Macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet“.

[203] S. zu dieser Erstattungspflicht statt vieler ErfArbR/Ulrich Preis (Fn. 142), § 611 BGB Rn. 553: „Der AN kann Aufwendungsersatz gegen den AG geltend machen, sobald dieser eigenes Vermögen im Interesse des AG eingesetzt hat und die erbrachten Aufwendungen nicht durch das Arbeitsentgelt abgegolten sind. Der Anspruch ist in analoger Anwendung der §§ 675, 670 BGB allg. anerkannt (...)“.

[204] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt“.

[205] S. hierzu eingehend ArbG Berlin 5.5.2006 – 28 Ca 6409/06 – EzA-SD 2006, Nr. 19 S. 9 [Leitsatz] = ArbuR 2006, 373 u. 2007, 58 [Leitsatz] (Volltext: „Juris“) [II.3 ca.]: „ca. Mit dem Gebrauch seines Weisungsrechts aktualisiert der Arbeitgeber Befugnisse, die thematisch dem Schutzbereich des Grundrechts auf Ausübung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG) unterfallen. In den durch § 106 Satz 1 GewO bezeichneten Grenzen kann er danach über das Tun oder Lassen des Adressaten einseitig disponieren und für diese Dispositionen ,Gehorsam' verlangen. Zwar ist dabei nicht zu übersehen, dass die Einräumung solcher Rechtsmacht an sich eine signifikante Abweichung vom schuldrechtlichen Vertragsprinzip darstellt, weil der Gestaltungsgegner damit personaler Fremdbestimmung ausgesetzt wird (Dieter Medicus). Dies ist einer arbeitsteilig geprägten Organisation betrieblicher Wertschöpfung jedoch sachimmanent und genießt eben deshalb auch grundrechtliche Anerkennung. - cb. Die so gewährleistete Befugnis des Arbeitgebers hat jedoch einen nicht weniger prominenten normativen ,Gegenspieler'. Gemeint ist das spiegelbildliche Recht des Adressaten, sich objektiv nicht legitimierte Fremdbestimmung nicht ,gefallen' zu lassen. Die Überschreitung der Grenzen des Weisungsrechts verletzt nämlich den Schutzbereich des Grundrechts des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG), deren  Schutz und Förderung dem Arbeitgeber sogar einfachgesetzlich aufgegeben ist (s. § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die feierliche Rhetorik dieses Grundrechts zielt bekanntlich zuförderst auf die natürliche Handlungsfreiheit von Menschen, zu deren zentralen Botschaften es gehört, dass niemand einem andere zu Willen zu sein braucht, dessen ,Vormundschaft' er sich nicht selber unterstellt hat. Genau dies ist bei Arbeitnehmern, die sich überobligatorischen Direktiven des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, der Fall: Zwar haben sie sich seinen Weisungen unterworfen, aber eben nur in jenen Grenzen, die ihm (u.a.) im ,billigen Ermessen' gesetzt sind“.

[206] Mit der Erwähnung (auch) des 1. September 2014 verkennt das Gericht nicht, dass der Konflikt um die Ausgangsdirektive im Schreiben vom 3.09.2014 (s. oben, S. 4-5; Urteilsanlage II.) förmlich abgemahnt worden ist und der Beklagten folglich nach ebenso langjährig eingespielter wie zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen keinen eigenständigen Kündigungsgrund mehr verschaffen könnte; einbezogen ist hier der 1. September 2014 lediglich wegen der strukturellen Identität des sozialen Konfliktsstoffs der Parteien.

[207] S. dazu statt vieler nur BAG 19.1.1956 – 2 AZR 80/54 – AP § 620 BGB Kündigungserklärung Nr. 1 = MDR 1956, 394 = ArbuR 1957, 123 [2.]: „Freilich ist dabei nicht der Standpunkt des Kündigenden, sondern der des Kündigungsempfängers entscheidend; es kommt darauf an, wie die Erklärung vom Kündigungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aufgefasst werden muss (…); 1.4.1981 – 7 AZR 997/78 – n.v. (Volltext: „Juris“) [3. - „Juris“-Rn. 18]: „Die Revision verkennt, dass das Berufungsgericht nicht den Erklärungsinhalt ausgelegt hat; allein hierfür aber wäre es nach der von der Revision angeführten Entscheidung des BAG vom 19.1.1956 (AP § 620 BGB Kündigungserklärung Nr. 1) auf den Empfängerhorizont angekommen“.

[208] S. Text: „§ 157 Auslegung von Verträgen. Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“.

[209] S. dazu etwa schon Rolf Birk, Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht (1973), S. 417: Was bei bei der Entstehung des Weisungskonflikts die „Rechtslage“ ist, ist am Ort des Geschehens gar nicht feststellbar; s. zum Problem solcher Unvorhersehbarkeit auch Martina Benecke RdA 2004, 147, 149 [II.4 a.]: „Praktisch nicht abschätzbar“; realistisch auch BGH 30.4.2003 – VIII ZR 279/02 – NJW 2003, 3131 = NZM 2003, 551 [II.2 a. - „Juris“-Rn. 17]: „Wenn die nach billigem Ermessen zu treffende Bestimmung der Gegenleistung einer Partei überlassen ist, entfällt die bei einem Vertrag normalerweise bestehende Gewissheit über Inhalt und Umfang der Leistung, welche aus der Einigung der Parteien hierüber folgt“.

[210] S. zu entsprechend konzilitantem Konfliktmanagement – wohlgemerkt, ohne damit im Mindesten etwa die hiesige Beklagte als einschlägige „verdächtig“ porträtieren zu wollen, etwa Bernd Ruberg, Schikanöse Weisungen (2004), S. 122 ff., 124: „Halten wir dazu nochmals fest: Die Gerichte möchten ein klares Schema (: ,Täter-Opfer-Beziehung'). Dann sollten Betroffene ihnen den Gefallen auch nach Kräften tun. Und sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass diese Schema sich – nicht nur, aber auch keineswegs zuletzt – aus dem Bild ergibt, das sich für das Gericht über das von den ,Kampfhähnen' innerbetrieblich an den Tag gelegte Konfliktmanagement herstellt. Deshalb sollte sich der eigene Umgang des Betroffenen gerade mit als schikanös empfundenen Weisungen vom Stil der anderen Seite – natürlich in positiver Hinsicht – so deutlich wie möglich unterscheiden. Das hat nicht nur Konsequenzen für Betroffene (und ihre Beratungspersonen), sondern verlangt ihnen auch einiges ab: - II. … ,Trotz' und ,Krawall' sollten – nicht nur deshalb, weil sie echten ,Mobbern' willkommenste neue Angriffsflächen bieten, oder deshalb, weil sie für folgenbedachtes und besonnenes Handeln sowieso die denkbar schlechtesten Ratgeber sind, sondern auch wegen der vorerwähnten Fernwirkungen – absolut tabu sein. Disziplin ist aber noch in zweiter Hinsicht dringendst vonnöten. Gemeint ist die Fähigkeit, auch im Zwiespalt zwischen ,Auflehnung' und ,Unterwerfung' möglichst abgestuft zu reagieren. Enthält die bekämpfte Weisung wenigstens Spuren ernstzunehmender betrieblicher Belange, die sich erfüllen lassen, ohne dass damit das vitale Bedürfnis des Betroffenen nach Selbstachtung automatisch unter die Räder kommen müsste, oder sollten sich gegenläufige Belange des Betroffenen mit einer ,abgespeckten' Alternativ-Version der fraglichen Direktive unter einen Hut bringen lassen, so sollte jegliche ,Totalverweigerung' unterbleiben. … [usw.]“.

[211] S. zum Problem ebenso übergreifend wie anschaulich Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe (1995), S. 277 ff.: „Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. … So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .… Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert“.

[212] S. Text: „§ 74 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen“.

[213] S. Text: „§ 28 Stufenweise Wiedereingliederung. Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen entsprechend dieser Zielsetzung erbracht werden“.

[214] S. Text: „§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. - (2.) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten – 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie – 2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. - (3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen“.

[215] S. Text: „§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“.

[216] S. Text: „§ 6 Dokumentation. (1) Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. … “.

[217] S. Text: „Art. 2 [Freie Entfaltung der Persönlichkeit, Recht auf Leben, körperliche Unversehrtheit, Freiheit der Person] (1) … (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit“.

[218] S. statt vieler aus jüngerer Zeit BVerfG 30.7.2003 – 1 BvR 792/03 – NZA 2003, 959, wo das Gericht einmal mehr betont, dass die Grundrechte „ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften entfalten, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln“. Der Staat habe „auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren“. Dabei fällt es, soweit das geschriebene Gesetzesrecht den Interessenausgleich zwischen den Beteiligten nicht abschließend ausgestaltet hat, den Fachgerichtsbarkeiten zu, „diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren“.

[219] S. dazu (noch zur Vorgängervorschrift des § 106 Satz 1 GewO in § 315 Abs. 1 BGB) nur BAG 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 – BAGE 103, 111 = AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 44 = NZA 2003, 483 = BB 2003, 1283 = DB 2003, 830 [B.II.3 c. - „Juris“-Rn. 40]: „Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte … mitbestimmt (…). Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die auch für die Beklagte als juristische Person nach Art. 19 Abs. 3 GG gewährleistet ist (…), den Inhalt der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen“.

[220] S. Klägerschriftsatz vom 24.10.2014 S. 3 (Bl. 49 GA): „Insofern nutzen die Rollkoffer, die ja auch nicht in der Luft schweben, wenig, weil durchgehendes Rollen nicht möglich ist und bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel die Rollkoffer immer wieder angehoben werden müssen, was mit dem Rückenleiden des Klägers nicht vereinbar ist“.

[221] S. hierzu den – allzu berechtigten – Hinweis bei Ulrich Faber, Die arbeitsschutzrechtlichen Grundpflichten des § 3 ArbSchG (2004), S. 444 Fn. 307: „Es ist in diesem Zusammenhang durchaus nicht selten fraglich – namentlich wenn eine konkrete Gefahr besteht -, ob eine Leistungspflicht überhaupt entstanden ist. In vielen Fällen wird dann ein Verstoß gegen ein Verbotsgesetz i.S. von § 134 BGB gegeben sein, vgl. hierzu N. Fabricius, Einstellung der Arbeitsleistung, S. 139, 106 ff., der darauf hinweist, dass bei konsequenter Anwendung des § 134 BGB der Anwendungsbereich des § 273 BGB relativ gering ist“.

[222] S. Text oben, S. 18 Fn. 138.

[223] S. zum Leistungsverweigerungsrecht bei Vernachlässigung arbeitsschutzrechtlicher Verpflichtungen des Arbeitgebers statt vieler Katja Nebe, in: Wolfhard Kohte/Ulrich Faber/Kerstin Feldhoff (Hrg.), Gesamtes Arbeitsschutzrecht (2014), § 618 BGB Rn. 51; Thomas Molkentin, Das Recht auf Arbeitsverweigerung bei Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers, NZA 1997, 849-856; Wolfhard Kohte, Die Schuldrechtsreform und das Arbeitsrecht, in: Gerfried Fischer (Hrg.), Moderne Zivilrechtsformen und ihre Wirkungen – Familienrecht, Schiedsverfahrensrecht, Schuldrecht, Symposium aus Anlass des 75. Geburtstages von Prof. Dr. Walter Rolland (2006), S. 85, 95-98.

[224] S. Textauszug: „§ 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen. (1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet“.

[225] S. Text: „§ 273 Zurückbehaltungsrecht. (1) Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht)“.

[226] S. Text: § 256 Feststellungsklage. (1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde“.

[227] S. dazu nur BAG 13.3.1997 – 2 AZR 512/96 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 57 [II.1.]: „Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungstermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann. … a) Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung der zulässigen Verbindung beider Klagen nach § 4 KSchG und nach § 256 ZPO insbesondere zu den in der Praxis gelegentlich auftretenden Fällen entwickelt, bei denen Arbeitgeber oder deren Prozessbevollmächtigte durch nicht ohne weiteres erkennbare weitere (Prozess-)Kündigungen versuchen, die Wirkungen des § 7 KSchG herbeizuführen“.

[228] S. Walter Bitter; Zur Kombination von Kündigungsschutzklage mit allgemeiner Feststellungsklage – Oder: Zur Schleppnetztheorie des Bundesarbeitsgerichts, DB 1997, 1407 ff.

[229] S. Text: „§ 308 Bindung an die Parteianträge. (1) … (2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen“.

[230] S. Text: „§ 61 Inhalt des Urteils. (1) Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest“.

[231] S. Text: „§ 42 Wiederkehrende Leistungen. (1) … (4) Für die Wertberechnung bei Rechts-streitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet“.

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