LAG Berlin-Brandenburg: Keine normative Geltungskraft kirchlicher Dienstvereinbarungen im Arbeitsverhältnis

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3.11.2016 – 5 Sa 255/16

Volltext: BB-ONLINE BBL2017-564-3

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Leitsätze

1. Die unmittelbare Wirkung, die die Kirchengesetze über das Mitarbeitervertretungsrecht Dienstvereinbarungen zuerkennen, kann sich nicht ohne eine im säkularen Recht enthaltene entsprechende Anordnung auf Arbeitsverhältnisse erstrecken, die dem Regime des staatlichen Arbeitsrechts unterfallen (vgl. BAG v. 24.06.2014 - 1 AZR 1044/12, Rz. 12; BAG v. 29.09.2011 - 2 AZR 523/10, Rz. 20).

2. Daher kann eine nach § 8 des Kirchengesetzes über die Anwendung des Mitarbeitervertretungsgesetzes der EKD in der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz (MVG-AG) abgeschlossene Notlagen-Dienstvereinbarung arbeitsvertragliche Ansprüche nur bei vertraglicher Bezugnahme auf das kirchliche Mitarbeitervertretungsrechts bzw. die für die Einrichtung geltenden Dienstvereinbarungen wirksam abbedingen.

3. Allein die beim Arbeitnehmer vorhandene Kenntnis, dass der kirchliche Arbeitgeber zur Anwendung der mit der Mitarbeitervertretung abgeschlossenen Dienstvereinbarungen verpflichtet ist, ist nicht geeignet, das Vorliegen einer konkludenten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Bezugnahme auf den Inhalt der Dienstvereinbarungen anzunehmen.

4. Vertrauensschutz in den Fortbestand eines in früherer höchstrichterlicher Rechtsprechung aufgestellten Rechtsgrundsatzes zur unmittelbaren und zwingenden Wirkung kirchenrechtlicher Dienstvereinbarungen (vgl. BAG v. 19.06.2007 - 1 AZR 340/06, Rz. 41) kann jedenfalls für nach der Entscheidung des BAG v. 29.09.2011 - 2 AZR 523/10, Rz. 20 abgeschlossene kirchenrechtliche Dienstvereinbarungen nicht gewährt werden.

Aus den Gründen

I.

Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 3 und 4 und Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und auch fristgerecht begründet  worden. Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen der §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO, denn sie setzt sich mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinander und zeigt Rechtsverletzungen auf, auf denen das Urteil aus Sicht der Klägerin beruht. Auf ihre Schlüssigkeit kommt es nicht an.

Die Berufung ist auch größtenteils begründet, das angefochtene Urteil ist entsprechend abzuändern. Lediglich hinsichtlich eines geringen Anteils der Klageforderung ist die Berufung zurück zu weisen.

1.

Die Klage ist zulässig. Insbesondere steht ihr nicht entgegen, dass die Klägerin vor der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht gem. § 36 Abs. 1 S. 4 TV-EKBO nicht den Schlichtungsausschuss angerufen hat. Keine der Parteien hat den Schlichtungsausschuss angerufen, die Beklagte hat auch nicht gerügt, dass die Klägerin ihn vor Klageerhebung nicht eingeschaltet hat. In einem solchen Falle ist anzunehmen, dass die Parteien für die betroffene Streitigkeit auf die Einhaltung des Schlichtungsverfahrens konkludent verzichtet haben (BAG v. 26.05.1993 – 4 AZR 130/93, Rz. 27). Der beiderseitige Verzicht auf die Einhaltung des Schlichtungsverfahrens ist vorliegend gem. § 36 Abs. 1 S. 4 TV-EKBO möglich. 

2.

Die Klägerin kann von der Beklagten gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen in Ziff. 1 der Mitteilung vom 10.09.2008 i. V. m. § 20 TV-EKBO für 2014 von der Beklagten die Zahlung einer Jahressonderzahlung in Höhe von 2.704,65 EUR brutto verlangen. Ein Anspruch auf weitere 4,66 EUR brutto besteht nicht.

a)

Auch wenn die Beklagte gem. § 1 Abs. 1 TV-EKBO nicht dessen Geltungsbereich unterliegt, gelten die Bestimmungen dieses Tarifvertrages kraft der in Ziff. 1 der Mitteilung vom 10.09.2008 enthaltenen Vereinbarungen für beide Parteien. Den Arbeitsvertragsparteien steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen, also auch eines nicht einschlägigen Tarifvertrags zu vereinbaren (BAG v. 21.09.2011 − 5 AZR 520/10, Rz. 23).

b)

Die Klägerin stand am 01.12.2014 sowie im zweiten Halbjahr des Jahres 2014 mindestens 30 zusammenhängende Beschäftigungstage in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten (§ 20 Abs. 1 TV-EKBO). Ihr steht daher gem. § 20 Abs. 2 TV-EKBO als Mitarbeiterin der Entgeltgruppe 9 eine Jahressonderzahlung in Höhe von 70 v. H. der Bemessungsgrundlage zu, die gem. §§ 20 Abs. 5, 24 Abs. 1 S. 2 und 3 TV-EKBO mit der Vergütung für November 2014 am 14.11.2014 fällig wurde. Bemessungsgrundlage ist nach § 20 Abs. 3 S. 1 TV-EKBO das monatliche Entgelt, das der Klägerin in den Kalendermonaten Juli, August, und September 2014 durchschnittlich gezahlt wurde. Dass dies 2.709,31 EUR waren, hat die Klägerin, die sich lediglich auf die Abrechnungen für Juli und August 2014 berief, nicht schlüssig dargelegt. Es lässt sich daher der Höhe nach nur ein Anspruch im von der Beklagten nicht bestrittenen Umfang von 2.704,65 EUR feststellen.

c)

Der Anspruch ist nicht gem. § 37 Abs. 1 TV-EKBO verfallen, weil die Klägerin den am 14.11.2014 fälligen Anspruch mit der am 26.03.2015 zugestellten Klageschrift fristwahrend geltend gemacht hat. Ob sie dies bereits mit den vor Fälligkeit zugegangenen Schreiben vom 06.10.2014 und 27.10.2014 getan hat, kann dahin stehen.

d)

§ 2 der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage steht dem Anspruch nicht entgegen. Die darin enthaltene Regelung, wonach ein Anspruch auf die Jahressonderzahlung 2014 entfällt ist nicht geeignet, den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den TV-EKBO gegebenen Anspruch der Klägerin auszuschließen.

aa)

Allerdings lässt es die landeskirchenrechtliche Bestimmung des § 8 MVG-AG auch für den Bereich der D. der E. Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische O. zu, im Falle einer wirtschaftlichen Notlage abweichend von § 1 MVG-AG i. V. m. § 36 Abs. 1 S. 3 des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der E. Kirche in Deutschland (MVG-EKD) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen zum Gegenstand einer Dienstvereinbarung zu machen und damit auch arbeitsvertragliche Entgeltansprüche abzubedingen. Eine solche wirtschaftliche Notlage war hier gegeben, denn die Beklagte war aufgrund ihrer Vermögensverhältnisse nicht in der Lage, aus den ihr zur Verfügung stehenden Mitteln die Jahressonderzahlung für 2014 zu leisten. Nach dem Stand im September 2014 war sie bei ihre Forderungen übersteigenden Verbindlichkeiten auf absehbare Zeit nicht in der Lage, den Zahlungsverpflichtungen nachzukommen. Dies folgt aus der Stellungnahme der Wirtschafts- und Steuerberatungsgesellschaft Dr. P., R. & Partner vom 23.09.2014, welche diese ausweislich des Eingangssatzes der Stellungnahme auf Bitten sowohl der Beklagten als auch deren Mitarbeitervertretung abgegeben hat. Damit waren die Voraussetzungen des § 8 Abs. 2 b) MVG-AG erfüllt, insbesondere erfolgten die Feststellungen der Notlage durch einen von der Beklagten und ihrer Mitarbeitervertretung „vorgeschlagenen“ Wirtschaftsprüfer, weil beide diesen um Auskunft hierzu gebeten hatten. Und auch wenn die Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage kein Datum trägt kann aus ihrem Text, insbesondere aus § 1 der Dienstvereinbarung, geschlossen werden, dass sowohl der Beklagten als auch den unterzeichnenden Mitarbeitervertretungsgremien die Stellungnahme der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bei Abschluss der Dienstvereinbarung vorlag und bekannt war.

bb)

Gleichwohl können die Regelungen der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage den arbeitsvertraglichen Anspruch der Klägerin auf die Jahressonderzahlung 2014 nicht wirksam abbedingen.

(1)

§ 1 Abs. 1 MVG-AG i. V. m. § 36 Abs. 3 MVG-EKD ordnen die unmittelbare Geltung von Dienstvereinbarungen an. Im Falle einer wirtschaftlichen Notlage ersetzt eine Dienstvereinbarung über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen gem. § 8 Abs. 3 MVG-AG u.a. Regelungen in Arbeitsverträgen. Diese unmittelbare Wirkung, die die Kirchengesetze Dienstvereinbarungen zuerkennen, kann sich jedoch nicht ohne eine im säkularen Recht enthaltene entsprechende Anordnung auf Arbeitsverhältnisse erstrecken, die dem Regime des staatlichen Arbeitsrechts unterfallen (BAG v. 24.06.2014 – 1 AZR 1044/12, Rz. 12; BAG v. 29.09.2011 – 2 AZR 523/10, Rz. 20).

Art. 137 Abs. 3 WRV sichert den Religionsgemeinschaften die Freiheit bei der Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten. Die Ordnung bezieht sich dabei auf die Rechtssetzung in eigenen Angelegenheiten. Daraus folgt aber auch, dass die aus Art. 137 Abs. 3 WRV resultierende Rechtssetzungsbefugnis nur soweit besteht, wie die eigenen Angelegenheiten i. S. d. Verfassungsnorm betroffen sind. Hiervon ist - zumindest weitgehend - auszugehen, soweit es um die inhaltliche Ausgestaltung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse durch auf dem Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen geht. Eine Befugnis zu in den staatlichen Raum hineinwirkender Normsetzung unabhängig von einem individualvertraglich zum Ausdruck gekommenen Umsetzungswillen ergibt sich aus dem kirchlichen Selbstverwaltungsrecht nicht. Wählt die Kirche eine privatrechtliche Ausgestaltung ihrer Rechtsverhältnisse, hat sie auch nur die Möglichkeiten des Privatrechts, um die ihnen weitgehend in der Ausgestaltung freigestellten kirchenarbeitsrechtlichen Bestimmungen im einzelnen Arbeitsverhältnis zur Geltung zu bringen. Die Anordnung einer normativen Geltung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen gegenüber Arbeitnehmern, die nur auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch mittels Kirchenrechts nicht möglich. Soweit die Kirchen von ihrer Befugnis, ein eigenständiges Dienstrecht auf öffentlich-rechtlicher Grundlage zu schaffen, nicht Gebrauch machen, gilt für die auf Vertragsebene begründeten Dienstverhältnisse das allgemeine Arbeitsrecht (BAG v. 08.06.2005 – 4 AZR 412/04, Rz. 57 ff.).

Diese Grundsätze gelten auch für kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht und die nach dessen Vorschriften abgeschlossenen Dienstvereinbarungen. Ebenso wie die von der vorgenannten Entscheidung des BAG betroffenen Kirchengesetze über die Arbeitsrechtsregelung in der E. Kirche (BAG a.a.O., Rz. 55; vgl. auch §§ 4 Abs. 1 S. 2, 6 Abs. 2 S. 3 ARRG-EKBO) können Kirchengesetze über das Mitarbeitervertretungsrecht außerhalb der kirchlichen Organisation keine normative Wirkung von auf diesem Recht beruhenden Rechtsquellen begründen. Auch sie wurzeln nicht in säkularem Recht, obwohl der weltliche Gesetzgeber in den §§ 118 Abs. 2 BetrVG, 112 Hs. 2 BPersVG Bereichsausnahmen für das weltliche Mitarbeitervertretungsrecht vorgesehen und damit zum Ausdruck gebracht hat, dass er von der Existenz und Verbindlichkeit eines kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts ausgeht. Diese Verbindlichkeit kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts ist allerdings unabhängig von seiner Erstreckung auf den Bereich außerhalb der kirchlichen Organisation gegeben, betrifft aber nur dem kirchlichen Recht unterworfene Rechtssubjekte, insbesondere den kirchlichen Arbeitgeber. Dieser hat kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht anzuwenden und mit der Mitarbeitervertretung in Dienstvereinbarungen getroffene Abreden auch in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen umzusetzen, soweit dies rechtlich möglich ist, denn für ihn gelten sie unmittelbar und zwingend (§ 36 Abs. 3 MVG-EKD). Dem Regime des staatlichen Arbeitsrechts unterfallende Arbeitsverhältnisse können sie aber nur dann unmittelbar gestalten oder ändern, wenn eine im staatlichen Recht wurzelnde Rechtsquelle dies anordnet, wozu §§ 36 MVG-EKD, 8 MVG-AG nicht gehören. Wie bei den auf den Arbeitsrechtsregelungsgesetzen beruhenden Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommissionen bedarf es hierfür mangels einer staatlichen Anordnung ihrer Normwirkung der vertraglichen Bezugnahme.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang auf staatliches Arbeitsrecht hinweist und unter den beispielhaften Verweis auf § 7 Abs. 4 ArbZG die Auffassung vertritt, hieraus folge die durch Gesetz geschaffene Möglichkeit der kirchlichen Betriebsparteien, durch eine Dienstvereinbarung auch im weltlichen Bereich geltende Vorschriften zu schaffen, kann dem nicht gefolgt werden. § 7 Abs. 4 ArbZG setzt zwar die für die Anwendbarkeit abweichender Regelungen i. S. v. § 7 Abs. 1, 2 und 2 a ArbZG erforderliche unmittelbare Geltung kirchlicher Regelungen im Arbeitsverhältnis voraus, sofern sie in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren zustande gekommen sind (BAG v. 16.3.2014, 9 AZR 93/03), geht dabei aber nicht zwingend von normativer Wirkung aus. Auch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien können unter § 7 Abs. 4 ArbZG fallen (BAG a.a.O.), obwohl diese anerkanntermaßen und auch nach Auffassung der Beklagten (s. Ziff. 4 des Schriftsatzes v. 6.10.2015, Bl. 244 d. A.) nur aufgrund vertraglicher Bezugnahme Geltung im Arbeitsverhältnis haben können.

Auch die ständige Rechtsprechung des BAG zum Erfordernis der Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach den Vorschriften des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts beim Ausspruch von Kündigungen (z. B. in der von der Beklagten zitierten Entscheidung v. 10.12.1992 – 2 AZR 271/92, Rz. 38 ff.; zuletzt BAG v. 22.10.2015 – 2 AZR 650/14, Rz. 18 ff.), welches unabhängig von dessen vertraglicher Bezugnahme gegeben ist, setzt keine normative Wirkung oder aber die vertragliche Bezugnahme des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts im Arbeitsverhältnis voraus. Kirchliche Normen, welche die Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch einer Kündigung vorschreiben, stellen, weil sie den kirchlichen Arbeitgeber binden, Gesetze i. S. d. Art. 2 EGBGB, § 134 BGB dar (BAG v. 16.10.1991 - 2 AZR 156/91, Rz. 22), deren Nichtbeachtung die Unwirksamkeit der Kündigung herbeiführt, ohne dass es auf die Einbeziehung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts in das betroffene Arbeitsverhältnis ankommt.

(2)

Aus den vorgenannten Erwägungen folgt, dass die Geltungserstreckung einer kirchlichen Dienstvereinbarung auch dann einer im säkularen Recht enthaltenen Anordnung bedarf, wenn sie durch das Mitarbeitervertretungsrecht zugewiesene Fragen regelt. Eine Unterscheidung zwischen Dienstvereinbarungen, die auf Regelungen des Dritten Weges beruhen und solchen, die im kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht geregelte Beteiligungsrechte betreffen, lassen sie nicht zu. Die Kammer ist auch nicht der Auffassung, dass das BAG in der vorstehend zitierten Entscheidung vom 24.06.2014 (1 AZR 1044/12, Rz. 12) die dort aufgestellten Grundsätze ausschließlich auf den erstgenannten Fall beschränkt hat. Das BAG hat in dieser Entscheidung ausdrücklich an seinen Ausführungen in der zu § 38 MAVO ergangenen Entscheidung v. 19.06.2007 (1 AZR 340/06) nicht festgehalten, sofern sie „in gegenteiliger Weise verstanden werden könnten“. In der genannten Entscheidung ging es um eine Dienstvereinbarung, die durch das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht (§ 38 Abs. 1 Nr. 11 MAVO) zugewiesene Fragen regelte. Der Hinweis wäre überflüssig gewesen, hätten sich die vom BAG in der Entscheidung vom 24.06.2014 aufgestellten Rechtsgrundsätze nur auf Dienstvereinbarungen beziehen sollen, die auf Kompetenzzuweisungen in Regelungen des Dritten Weges beruhen. Im Übrigen hat das BAG auch in anderen, nach dem 19.06.2007 ergangenen Entscheidungen, die normative Wirkung von kirchlichen Dienstvereinbarungen in Frage gestellt, die nicht auf einer Kompetenzzuweisung in Regelungen des Dritten Weges beruhten (BAG v. 29.09.2011 – 2 AZR 523/10, Rz. 20; BAG v. 24.09.2014 – 5 AZR 611/12, Rz. 71).

(3)

Zur Einbeziehung der Regelungen der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage in das Arbeitsverhältnis der Klägerin bedurfte es daher einer entsprechenden Vereinbarung der Parteien. An dieser fehlt es hier. In der Mitteilung vom 10.09.2008, in welcher der Rechtsvorgänger der Beklagten mit der Klägerin zuletzt die arbeitsvertraglichen Bedingungen vereinbarte, ist ausschließlich auf den TV-EKBO, den TVÜ-EKBO sowie alle diese Tarifverträge ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Bezug genommen worden. Eine Vereinbarung der Parteien darüber, dass daneben auch die Regelungen in Dienstvereinbarungen der Beklagten oder kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht in das Arbeitsverhältnis einbezogen werden, hat es nicht gegeben. Dagegen spricht bereits die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit eines schriftlichen Arbeitsvertrages (vgl. BAG v. 09.02.1995 - 2 AZR 389/94, Rz. 23), welcher im vorliegenden Falle nur tarifvertragliche Bestimmungen in Bezug nimmt.

(a)

Entgegen der Auffassung der Beklagten war zwischen den Parteien eine konkludente Vereinbarung der Bezugnahme auf Dienstvereinbarungen der Beklagten zu keinem Zeitpunkt unstreitig. Zwar hat die Beklagte bereits erstinstanzlich vorgetragen, beide Parteien seien damit einverstanden gewesen, dass sich die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses der Parteien auch nach dem für die Beklagte verbindlichen Mitarbeitervertretungsrecht und den bei der Beklagten maßgeblichen Dienstvereinbarungen regeln. Dem hat die Klägerin nicht im Einzelnen widersprochen, allerdings hat sie ihre Berufung gerade damit begründet, dass die Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage ihrem Anspruch auf eine Jahressonderzahlung nicht entgegenstehe und ist damit auch einem Ausschluss des Anspruchs auf vertraglicher Ebene entgegen getreten. Unabhängig davon umfasst aber die Behauptung, die Arbeitsvertragsparteien seien damit einverstanden gewesen, dass sich Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses auch nach den Regelungen von Dienstvereinbarungen regeln, keine Tatsachen, aus denen auf eine vertragliche Vereinbarung über die Bezugnahme dieser Regelungen geschlossen werden kann. Vielmehr handelt es sich um die Wiedergabe einer beiderseitigen, möglicherweise auf § 36 Abs. 3 MVG-EKD beruhenden rechtlichen Schlussfolgerung, also eine Wissens-, nicht eine Willenserklärung. Wer damit einverstanden ist, dass sich die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses auch nach den maßgeblichen Dienstvereinbarungen des kirchlichen Arbeitgebers regeln, gibt nur dann eine auf ihre vertragliche Bezugnahme gerichtete Willenserklärung ab, wenn er erkennbar davon ausgeht, dass es andernfalls nicht zu ihrer Anwendung kommen könnte. Dass dies in Person der Klägerin oder der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängers der Fall war, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Dies liegt auch fern, da die Beklagte und ihr Rechtsvorgänger unabhängig von einer vertraglichen Geltungsvereinbarung nach § 36 Abs. 3 MVG-EKD kirchenrechtlich zur Anwendung von Regelungen in Dienstvereinbarungen auch in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen verpflichtet sind. Dem genannten Sachvortrag der Beklagten fehlt die inhaltliche Substanz, welche eine Gegenerklärung der Klägerin nach § 138 Abs. 2 ZPO zur Bezugnahme kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts erforderlich gemacht hätte. Dass die Parteien unabhängig von § 36 Abs. 3 MVG-EKD eine vertragliche Einbeziehung aller, insbesondere auch der für die Klägerin nachteiligen Dienstvereinbarungen vereinbart haben, folgt aus diesem Vortrag nicht.

(b)

Indizien für eine neben die schriftlichen Vereinbarungen der Klägerin mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten tretende konkludente Bezugnahme kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts liegen auch nicht darin, dass die Klägerin an einem in der Dienstvereinbarung der Beklagten vom 20.03.2013 vorgesehenen Personalentwicklungsgespräch teilgenommen hat und dabei, wie auch bei mehreren BEM-Gesprächen, ein Mitglied der Mitarbeitervertretung der Beklagten hinzugezogen wurde. Dass die Beklagte Vorschriften des SBG IX und der Dienstvereinbarung vom 20.03.2013 einhält, folgt aus ihrer Bindung an die entsprechenden staatlichen bzw. kirchlichen Normen und ihrer Verpflichtung, diese umzusetzen. Darauf, dass diese Inhalt des Arbeitsvertrages geworden  sind, kommt es hierbei nicht an. Sofern die Klägerin sich auf diese Normen berufen und dort vorgesehene Beteiligungen von Mitarbeitervertretungsmitgliedern erwünschte, folgt nicht, dass sie einen neben die unmittelbare Normenbindung der Beklagten tretenden weiteren, angesichts der bereits bestehenden Umsetzungsverpflichtung der Beklagten überflüssigen Geltungsgrund aus vertraglicher Bezugnahme setzen wollte.

(c)

Auch aus dem Eingangssatz des Arbeitsvertrages der Klägerin vom 14.08.2006 oder aus der in § 3 Abs. 1 TV-EKBO geregelten Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers, welche kraft vertraglicher Bezugnahme auch die Klägerin trifft, kann die Vereinbarung der Einbeziehung kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und aller Dienstvereinbarungen der Beklagten in das Arbeitsverhältnis nicht hergeleitet werden. Die vertraglich eingegangene Verpflichtung zur Loyalität zum Auftrag der Verkündung des Evangeliums in Wort und Tat stellt nicht zugleich die Erklärung dar, die Regelungen aller Dienstvereinbarungen der Beklagten, insbesondere solche zum Wegfall von Entgeltansprüchen in den Arbeitsvertrag, einbeziehen zu wollen. In kirchlichem Mitarbeitervertretungsrecht werden Beteiligungsrechte geregelt, die sich auch in den weltlichen Regelungen des    BetrVG und der Personalvertretungsgesetze wiederfinden. Die Verpflichtung, zur Erfüllung des kirchlichen Verkündungsauftrages beizutragen, hat keinen spezifischen Bezug zum kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht.

(d)

Soweit die Beklagte schließlich darauf verweist, dass in mehreren Regelungen des TV-EKBO, den die Parteien vertraglich in Bezug genommen haben, auf Regelungen in Dienstvereinbarungen Bezug genommen wird, folgt auch daraus keine vom Regelungsgegenstand unabhängige Bezugnahme auf jegliche Dienstvereinbarung, die von der Beklagten abgeschlossen wird. Die in den von der Beklagten angeführten Vorschriften des TV-EKBO beziehen sich auf Regelungstatbestände, die im MVG-EKD als Beteiligungsrechte nicht genannt sind und der – auch für den Arbeitnehmer nachteiligen – Regelung durch Dienstvereinbarung erst durch Öffnungsklauseln des TV-EKBO zugänglich werden. Ähnlich der der Entscheidung des BAG vom 24.06.2014 (1 AZR 1044/12) zugrunde liegenden Fallgestaltung kommt es zur Geltungserstreckung von Dienstvereinbarungen zu den betroffenen Regelungskomplexen durch die vertragliche Bezugnahme auf den TV-EKBO, der in den von der Beklagten zitierten Bestimmungen wiederum auf die in Dienstvereinbarungen getroffenen Regelungen verweist. Dass die Vertragsparteien mit der Bezugnahme auf den TV-EKBO vorliegend darüber hinaus umfassend alle Dienstvereinbarungen der Beklagten in Bezug nehmen wollten, insbesondere solche, in denen ein von der NR zum TV-EKBO abweichendes Verfahren zur Regelung von wirtschaftlichen Notlagen angewendet wird, kann nicht angenommen werden.

cc)

Die Beklagte kann sich nicht auf ein schützenswertes und deshalb der Klagestattgabe entgegenstehendes Vertrauen in den Fortbestand der Rechtsprechung des BAG berufen, wonach kirchenrechtliche Dienstvereinbarungen unmittelbare und zwingende Wirkung haben, auch wenn eine entsprechende ausdrückliche kirchliche oder staatliche Regelung fehlt (BAG v. 19.6.2007 – 1 AZR 340/06, Rz. 41). Dies ist auch dann anzunehmen, wenn die gegenteilige Rechtsprechung des BAG in der Entscheidung vom 24.06.2014 (1 AZR 1044/12, Rz. 12) der Beklagten bei Abschluss der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage noch nicht bekannt sein konnte.

(1)

Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben, verstößt nicht als solches gegen Art. 20 Abs. 3 GG. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Es bedarf nicht des Nachweises wesentlicher Änderungen der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauungen, damit ein Gericht ohne Verstoß gegen Art. 20 Abs. 3 GG von seiner früheren Rechtsprechung abweichen kann. Die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält (BVerfG v. 15.01.2009 - 2 BvR 2044/07, Rz. 85). Wenn der Fortbestand einer Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen kann, kann bei der Fortentwicklung oder Änderung einer höchstrichterlichen Rechtsprechung Vertrauensschutz nicht gewährt werden (BVerfG v. 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, Rz. 43). Hingegen kann Vertrauensschutz bei der Änderung einer jahrelangen und gefestigten Rechtsprechung bis zu dem Zeitpunkt geboten sein, ab welchem mit einer Rechtsprechungsänderung zumindest im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung gerechnet werden muss (BAG v. 21.09.2006 – 2 AZR 284/06, Rz. 29 ff.; BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, Rz. 25)

(2)

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann sich die Beklagte nicht auf Vertrauensschutz berufen.

(a)

Aus der ständigen Rechtsprechung des BAG zur Unwirksamkeit einer Kündigung bei Verletzung von in kirchenrechtlichen Mitarbeitervertretungsregelungen enthaltenen Beteiligungsrechten kann aus den bereits ausgeführten Gründen kein schützenswertes Vertrauen in eine von der vertraglichen Bezugnahme unabhängige unmittelbare und zwingend Wirkung kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und kirchlicher Dienstvereinbarungen hergeleitet werden, weil das BAG diese Rechtsprechung auf Art. 2 EGBGB, § 134 BGB gestützt hat, für deren Anwendung es allein auf eine den kirchlichen Arbeitgeber treffende Verbotsnorm ankommt.

(b)

Selbst wenn man der Entscheidung des Ersten Senats des BAG vom 19.06.2007 (1 AZR 340/06) hinsichtlich der unmittelbaren und zwingenden Wirkung kirchenrechtlicher Dienstvereinbarungen bereits eine gefestigte und gesicherte Rechtsprechung entnehmen wollte, wäre dies spätestens ab der Entscheidung des Zweiten Senats vom 29.09.2011 (2 AZR 523/10), also bereits vor Abschluss der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage nicht mehr der Fall gewesen. In dieser Entscheidung hat das BAG die unmittelbare Wirkung von kirchenrechtlichen Dienstvereinbarungen ausdrücklich in Frage gestellt (2 AZR 523/10, Rz. 20). Mit einer Abkehr des BAG von der in der Entscheidung vom 19.06.2007 vertretenen Auffassung zur unmittelbaren Wirkung kirchlicher Dienstvereinbarungen konnte jedenfalls seit diesem Zeitpunkt im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung gerechnet werden.

(c)

Zudem wurden konkret hinsichtlich der normativen Wirkung des § 8 MVG-AG und der in dieser Vorschrift vorgesehenen Notlagen-Dienstvereinbarung im säkularen Recht sowie der daraus folgenden Verdrängung von vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträgen oder Regelungen des Dritten Weges bereits 2005 in der Literatur ernstzunehmende Bedenken angemeldet (Schliemann, NZA 2005, 976 ff; seinerzeit Vorsitzender der Arbeitsrechtlichen Schiedskommission der EKD und Vorsitzender Richter am Kirchengerichtshof der EKD), die einem schutzwürdigen Vertrauen der Beklagten in die Fortgeltung der Rechtsprechung vom 19.06.2007 und die darauf basierende rechtliche Möglichkeit, durch die Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage den arbeitsvertraglichen Anspruch der Klägerin auf eine Jahressonderzahlung nach dem TV-EKBO abbedingen zu können, entgegenstehen.

3.

Soweit demnach ein Anspruch der Klägerin auf die Jahressonderzahlung für 2014 besteht, ist auch ein Anspruch auf die geltend gemachten Zinsen gem. §§ 288 Abs. 1, 291 BGB gegeben.

II.

Die Kammer hat die mündliche Verhandlung gem. § 156 Abs. 1 ZPO wieder eröffnet, weil die Beklagte auf den rechtlichen Hinweis der Kammer vom 23.06.2016 mit dem nachgelassenen Schriftsatz in beachtlichem Umfang neuen Vortrag rechtlicher und tatsächlicher Natur zur Geltung der Dienstvereinbarung zur Abwendung einer wirtschaftlichen Notlage im Arbeitsverhältnis der Klägerin eingeführt hat, den die Kammer nicht ohne Fortsetzung der mündlichen Verhandlung berücksichtigen wollte.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

IV.

Die Kammer hat die Revision für die Beklagte gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Die vorliegend entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob § 36 Abs. 3 MVG-EKD unabhängig von einer vertraglichen Bezugnahme auf das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht oder den Inhalt kirchlicher Dienstvereinbarungen wirksam die unmittelbare und zwingende Wirkung einer kirchlichen Dienstvereinbarung auf Arbeitsverhältnisse des kirchlichen Arbeitgebers anordnen kann, hat angesichts weitgehend unüblicher, einschlägiger Bezugnahmeklauseln in kirchlichen Arbeitsverträgen eine fallübergreifende Bedeutung für eine Vielzahl kirchlicher Arbeitsverträge. Sie kann aufgrund des in der Entscheidung des BAG vom 24.06.2014 (1 AZR 1044/12) in der Rz. 12 aufgestellten, dort nicht entscheidungserheblichen Rechtsgrundsatzes, noch nicht als höchstrichterlich hinreichend geklärt angesehen werden, weil das BAG in einer zeitlich nachfolgenden Entscheidung vom 24.09.2014 (5 AZR 611/12, Rz. 71) diese (dort allerdings ebenfalls nicht entscheidungserhebliche) Rechtsfrage wie zuvor bereits in der Entscheidung vom 29.09.2011 (2 AZR 523/10, Rz. 20) wiederum offen gelassen hat und auch in der Literatur vielfach mit gewichtigen Argumenten weiterhin von einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung kirchlicher Dienstvereinbarungen auf säkulare Rechtsverhältnisse ausgegangen wird (vgl. Groeger, Kirchliche Dienstvereinbarungen im Spiegel säkularer Rechtsprechung des BAG, Kirche und Recht 2014, S. 196 ff., 200 ff. m. w. N., der die Entscheidung des BAG vom 24.06.2014 allerdings zu Unrecht als  „missverständlich“ bezeichnet, vgl. S. 211, Fn. 105).

Soweit die Klägerin mit der Berufung erfolglos blieb, war hingegen kein Grund gegeben, die Revision gem. § 72 ArbGG zuzulassen. Die Klägerin wird auf die Nichtzulassungsbeschwerde hingewiesen (§ 72 a ArbGG).